Geeignetes Personal zu finden bildet die Hauptaufgabe der Personalauswahl in Unternehmen. Dabei spielt die Passung des neuen Mitarbeiters auf die zu besetzende Position eine entscheidende Rolle. Sowohl die fachlichen als auch die persönlichen Kompetenzen sollten sich mit den Anforderungen an die Stelle decken. Im Rahmen der Eignungsdiagnostik gibt es eine Vielzahl von Maßnahmen, die das Human Resource Management bei der Entscheidung für einen Kandidaten unterstützen können.
Neben den weit verbreiteten Einstellungsinterviews und auch der Durchführung von Assessment Centern bildet auch der Einsatz von Persönlichkeitstests ein Instrument, die Eignung der Bewerber auf Basis seiner Persönlichkeitsmerkmale zu ermitteln. In dieser Arbeit soll der Einsatz von Persönlichkeitstests in der Eignungsdiagnostik näher ergründet werden. Dazu werden zunächst die Begrifflichkeiten der Eignungsdiagnostik sowie der Persönlichkeitstests definiert, um anschließend gängige Testverfahren zu beschreiben und auf Basis ausgewählter Studien darzulegen, wie verbreitet Persönlichkeitstests in deutschen Unternehmen zur Personalauswahl eingesetzt werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definitionen berufliche Eignung, Berufliche Eignungsdiagnostik und Persönlichkeitstests
2.1 Definition berufliche Eignung und Berufliche Eignungsdiagnostik
2.2 Definition Persönlichkeit und Persönlichkeitstest
3. Persönlichkeitstests in der beruflichen Eignungsdiagnostik
3.1 Typische Testverfahren
3.2 Validität von Persönlichkeitstests
3.3 Einsatz der Testverfahren in deutschen Unternehmen
4. Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Diese Arbeit untersucht den Einsatz von Persönlichkeitstests innerhalb der beruflichen Eignungsdiagnostik. Das primäre Ziel ist es, die Verbreitung, die wissenschaftliche Validität sowie die Akzeptanz dieser Testverfahren in deutschen Unternehmen anhand relevanter Fachstudien kritisch zu analysieren und deren Nutzen für eine fundierte Personalauswahl zu bewerten.
- Grundlagen der Eignungsdiagnostik und Definition relevanter Fachbegriffe
- Kategorisierung und Beschreibung gängiger Testverfahren
- Wissenschaftliche Betrachtung der Validität von Persönlichkeitstests
- Analyse der Einsatzhäufigkeit in deutschen Unternehmen
- Evaluation der Bewerberakzeptanz und des beruflichen Nutzenbezugs
Auszug aus dem Buch
3.1 typische Testverfahren
Bei der Anwendung von persönlichkeitsbezogenen Testverfahren in der Eignungsdiagnostik lassen sich die Verfahren nach Hossiep und Weiß in folgende Kategorien einteilen: Persönlichkeits-Struktur-Tests, Typentests, Objektive Persönlichkeitstests, freie Verfahren.
Bei den Persönlichkeits-Struktur-Tests wird die Persönlichkeit bezogen auf mehrere Dimensionen beurteilt, wobei die Anzahl der Dimensionen je nach angewandtem Test zwischen zwei und sechzehn Dimensionen variieren kann. Sie geben dabei im Ergebnis meist Auskunft über alle Ausprägungen in den gemessenen Dimensionen. Zu den bekannteren Testverfahren zählen hier das NEO-Persönlichkeitsinventar (NEO-PI-R), das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI), das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) sowie das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren (BIP-6F). Sowohl das NEO-PI-R als auch die Kurzfassung NEO-FFI basieren auf dem Persönlichkeitsmodell der Big Five und ermitteln entsprechend die Dimensionen Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Beim NEO-PI-R werden diesen Dimensionen noch jeweils Teilfacetten zugeordnet, während der NEO-FFI ausschließlich die fünf Grunddimensionen erfasst. Die Items (240 Items beim NEO-PI-R, 60 Items beim NEO-FFI) sind in beiden Testverfahren allgemeingültig formuliert, wodurch ein breitgefächerter Einsatz in der Wissenschaft möglich ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung erläutert die Relevanz der Personalauswahl und führt in das Instrument der Persönlichkeitstests als ergänzendes Maßnahme der Eignungsdiagnostik ein.
2. Definitionen berufliche Eignung, Berufliche Eignungsdiagnostik und Persönlichkeitstests: Dieses Kapitel definiert die zentralen Fachbegriffe und legt die theoretischen Grundlagen für das Verständnis von beruflicher Eignung sowie der psychologischen Testkonstruktion.
3. Persönlichkeitstests in der beruflichen Eignungsdiagnostik: Das Hauptkapitel kategorisiert verschiedene Testverfahren, bewertet deren wissenschaftliche Validität und analysiert aktuelle Daten zur Einsatzhäufigkeit in der deutschen Unternehmenspraxis.
4. Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen, betont die Notwendigkeit eines berufsbezogenen Kontextes bei Persönlichkeitstests und empfiehlt deren Kombination mit anderen Auswahlmethoden.
Schlüsselwörter
Eignungsdiagnostik, Personalauswahl, Persönlichkeitstest, Berufliche Eignung, Persönlichkeitspsychologie, Validität, Testverfahren, Big Five, Bewerberakzeptanz, Personalmarketing, Human Resource Management, Führungskräfteauswahl, BIP, NEO-FFI, Arbeitsverhalten.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit im Kern?
Die Arbeit befasst sich mit der Anwendung und Bedeutung von Persönlichkeitstests als Instrument in der modernen eignungsdiagnostischen Personalauswahl.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Neben theoretischen Definitionen stehen die Klassifizierung von Testverfahren, die Validität der Ergebnisse sowie die empirische Verbreitung dieser Tests in deutschen Unternehmen im Fokus.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Persönlichkeitstests zur Identifikation passender Kandidaten beitragen können und welche Kriterien dabei für eine professionelle Anwendung entscheidend sind.
Welche wissenschaftliche Methodik liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Auswertung bestehender Studien (insbesondere der Hohenheimer Arbeitsgruppe), um Trends und Einsatzszenarien in Unternehmen zu vergleichen.
Was wird schwerpunktmäßig im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden verschiedene Testtypen (Struktur-Tests, Typentests, objektive Tests) erläutert und die Studienlage zur Akzeptanz bei Bewerbern sowie der Validität hinsichtlich des beruflichen Erfolgs diskutiert.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Seminararbeit?
Wichtige Begriffe sind Eignungsdiagnostik, berufliche Eignung, Validität, Persönlichkeitstests wie BIP oder NEO-FFI sowie die unternehmenspraktische Personalauswahl.
Welche Rolle spielt die Akzeptanz der Bewerber bei Persönlichkeitstests?
Die Akzeptanz ist ein kritischer Erfolgsfaktor; entgegen mancher Vorurteile belegen neuere Studien, dass Teilnehmer die Tests bei entsprechendem Berufsbezug durchaus positiv bewerten.
Warum wird die Kombination mit anderen Methoden im Fazit empfohlen?
Um ein umfassendes Bild des Bewerbers zu erhalten und die Validität der Auswahlentscheidung durch verschiedene methodische Ansätze zu maximieren, ist eine singuläre Betrachtung mittels Persönlichkeitstest nicht ausreichend.
- Citation du texte
- Anika Hoffmann (Auteur), 2017, Persönlichkeitstests in der Eignungsdiagnostik im Rahmen des Human Resource Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/425647
