Corporate Social Yoga. Nachhaltiges Personalmanagement für Unternehmen


Fachbuch, 2018
76 Seiten

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Fragestellung
1.3 Aufbau

2 Methode: Kritische Literaturanalyse

3 Theoretischer Rahmen
3.1 Begriffsbestimmungen

4 Wechselbeziehung der Sozial-Ökonomischen Nachhaltigkeit des Personalmanagements
4.1 Soziale Nachhaltigkeit
4.2 Ökonomische Nachhaltigkeit
4.3 Wechselbeziehung

5 Corporate Social Yoga als mögliches Handlungsinstrument
5.1 Allgemeine Wirkungsebene der Yogapraxis
5.2 Zusammenfassung - Wirkung auf die sozial-ökonomische Ebene des nachhaltigen Personalmanagements

6 Fazit und Ausblick
6.1 Kritische Schlussbetrachtung
6.2 Ausblick

Anhang

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser eseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Nachhaltigkeitsdreieck

Abbildung 2 Zielkongruenz des nachhaltigen Personalmanagements

Abbildung 3 Soziale Nachhaltigkeit

Abbildung 4 Belastungs-Beanspruchungs-Konzept

Abbildung 5 Job Demands-Resources Model

Abbildung 6 The Links in the Service-Profit Chain

Abbildung 7 Die Ursache-Wirkungs-Kette

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Der achtgliedrige Yogapfad

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

„Humankapital bestimmt den Erfolg eines Unternehmens zu einem großen Teil“[1]. Unternehmen sind von ihren Ressourcen, insbesondere ihren Humanressourcen abhängig und deren Ausbeutung, reduziert die Fähigkeit einer solchen Organisation am Markt zu bestehen. Daher tragen Unternehmen einen großen Teil der Verantwortung für die Gesundheit der Mitarbeiter und gleichzeitig auch Rechnung für Arbeitsausfälle, die durch Stress verursacht werden. Die indirekten ökonomischen Auswirkungen betreffen zuerst das Unternehmen selbst, aber auch die Wirtschaft insgesamt, weshalb eine rein wirtschaftliche Zielsetzung nicht mehr ausreichend ist[2].

Um sowohl wirtschaftlich als auch sozial nachhaltig am Markt agieren zu können, werden aktuell adäquate Maßnahmen und Handlungsinstrumente untersucht. Diese sollen sowohl die Gesundheit der Mitarbeiter fördern, als auch den Umgang mit Stress unterstützen, um die Leistungsfähigkeit zu verbessern. Gleichzeitig sollen durch diese Maßnahmen, Krankheitsausfälle und die daraus resultierenden Kosten reduziert werden. Ein nachhaltiges Personalmanagement bildet hierbei die Grundlage und spielt eine entscheidende Rolle für den Unternehmenserfolg.

Mentaler Stress am Arbeitsplatz und die dadurch verursachten Kosten des Absentismus und des Präsentismus nahmen in den letzten Jahrzehnten, durch die wettbewerbsverschärfenden Herausforderungen wie die Digitalisierung und die Globalisierung, besorgniserregende Ausmaße an. Daher muss ein adäquates Handlungsinstrument im Bereich des nachhaltigen Personalmanagements gefunden werden, welches die Verschiebung des Krankheitspanoramas berücksichtigt.

Yoga bietet hierfür die passende Grundlage, da die holistische Wissenschaft seit vielen Jahren die wichtigste Technik in Indien ist, mit Krankheiten jeglicher Art umzugehen. Heute dient die Praxis vor allem der Stressbewältigung, Beschwerdereduktion und Gesundheitsförderung auf mentaler und körperlicher Ebene[3].

Obwohl in der Praxis bereits einige große Unternehmen wie die BMW Group Yoga als Gesundheitsfördernde Maßnahme für Mitarbeiter in ihren Unternehmensalltag integriert haben, besteht noch Forschungsbedarf[4]. Auf internationaler Ebene belegen Studien die positive Wirkung der Yogapraxis auf die Gesundheit, dennoch mangelt es an einer innerstaatlichen systematischen Untersuchung des Potentials von Yoga. Besonders auch im Zusammenhang mit Erwerbsarbeit und mit dem Megatrend der nachhaltigen Entwicklung gibt es noch keine repräsentativen Forschungsergebnisse. Trotz der hohen Praxisrelevanz und des öffentlichen Interesses an Yoga gibt es noch Forschungsbedarf, besonders als Instrument eines nachhaltigen Personalmanagements.

Dieser Mangel an Beachtung einer solch bedeutungsvollen Thematik für eine zukünftig nachhaltige Entwicklung, gab Anlass für die Annäherung an den aktuellen wissenschaftlichen Diskurs der Nachhaltigkeit im Personalmanagement. Im Rahmen einer Bachelorarbeit soll nun Yoga als mögliches Handlungsinstrument und seine tatsächliche Wirkung genauer beleuchtet und in einen logischen Zusammenhang mit der Querschnittsdisziplin gebracht werden.

1.2 Zielsetzung und Fragestellung

Mit dieser Arbeit soll gezeigt werden, dass Yoga die Nachhaltigkeit eines Personalmanagements unterstützen kann. Weiterhin soll die genaue Wirkung des Yoga auf den Ebenen der Gesundheit im Rahmen der sozialen Nachhaltigkeit sowie die Wirkung auf die ökonomische Nachhaltigkeit und dessen Wechselbeziehungen zueinander dargelegt werden. Die Forschungsfragen lauten daher wie folgt:

Forschungsfrage:

Inwieweit kann Yoga die Nachhaltigkeit in einem Personalmanagement unterstützen?

Unterfrage:

Wie wirkt sich Yoga jeweils auf die soziale und ökonomische Nachhaltigkeit und auf deren Wechselbeziehung aus?

1.3 Aufbau

Um eine umfassende Einführung in das Thema zu gewähren, werden zuerst zentrale Begriffe wie Yoga und nachhaltiges Personalmanagement geklärt. Im darauf folgenden Hauptteil der Arbeit, wird der Forschungsstand der beiden im Hinblick auf die Humanressource und

die für das Personalmanagement relevanten Komponenten, soziale und ökonomische Nachhaltigkeit und deren explizite Ziele, für die Zwecke dieser Arbeit erfasst. Anschließend wird deren gemeinsame Wechselwirkung genau erläutert. Im letzten Kapitel soll sowohl auf die Wirkung des Yoga auf den Ebenen der Gesundheit eingegangen werden als auch sukzessive deren Auswirkungen auf die sozial-ökonomische Nachhaltigkeit dargestellt werden. Schließlich wird die Arbeit mit einem Fazit beendet, in dem die Ergebnisse zusammengetragen und durch einen Rückbezug zum Erarbeiteten kritisch diskutiert werden.

2 Methode: Kritische Literaturanalyse

Vorliegende Arbeit wurde unter Anwendung der Methode der kritischen Literaturanalyse angefertigt. Nach Jane Webster und Richard Watson stellt diese Methode eine stabile Basis für wissenschaftliches Arbeiten dar, welche es ermöglicht, eine weitreichende Forschungsübersicht zu generieren und sich anschließend kritisch und hinterfragend gegenüber zu stellen[5].

Um der Literaturrecherche eine gewisse Systematik zu unterlegen, werden die relevant erscheinenden literarischen Inhalte gezielt auf die zentralen Themenfelder hin exzerpiert. Während der Recherche erschlossen sich zentrale Vorgänge, wie zum Beispiel gesellschaftliche Mechanismen, Konzepte oder Handlungsmuster bzgl. der behandelten Thematik. Entlang der Recherchephase kristallisierten sich ebenso verwandte Themen- und Forschungsgebiete, zentrale Annahmen, Personen und Gegebenheiten, welche im Sinne der Fragestellung und -beantwortung zu berücksichtigen sind. Dabei sollten die verwendeten ausgewählten Beiträge, Artikel, Monographien und Studien in der Lage sein, inhaltlich die Fragestellungen zu beantworten.

Selbstverständlich müssen diese Anforderungen nur von jenen Quellen erfüllt werden, welche im Teil der Analyse, also dem empirischen Abgleich, verwendet werden. Für Gliederungspunkte außerhalb des Analyse-Teils wie beispielsweise Begriffsdefinitionen oder den theoretischen Rahmen wurde die Literatur je auf den spezifischen Themenschwerpunkt hin untersucht. Die verwendeten Quellen wurden stets auf Aspekte wie Seriosität und qualitative Hochwertigkeit geprüft, wobei hauptsächlich Inhalte akademischen Ursprungs Verwendung fanden. Innerhalb der Recherche wurden sowohl Artikel aus Fachzeitschriften, Berichte, Monographien und zitierwürdige Internetquellen zur näheren Untersuchung herangezogen. Als besonders ausschlaggebend für den empirischen Abgleich stellte sich die Verwendung von Studien oder Literatur aus der empirischen Forschung heraus. Vor allem veröffentlichte empirische Untersuchungen aus dem Bereich der Soziologie, der Medizin und der Wirtschaftswissenschaften mit dem Themenschwerpunkt der Nachhaltigkeit enthalten wesentliche Inhalte zur Beantwortung der Forschungsfragen.

Um dem Anspruch realistischer Forschung gerecht zu werden, wurde darauf geachtet, verschiedene Forschungsrichtungen und -bereiche, welche in den Diskurs miteinfließen, zu berücksichtigen und zur Analyse heranzuziehen. So schaffen differenzierte Quellen einen historischen, sozialen, wirtschaftlichen und medizinischen Zugang zur Thematik, womit eine ausreichende Tiefe der Analyse gewährleistet werden soll. Die Verwendung von Literatur aus unterschiedlichen Forschungsgebieten ist besonders bei einer Thematik wie der vorliegenden, worin Faktoren aus verschiedensten Bereichen zusammenspielen, von großer Wichtigkeit. Nur so kann eine Überprüfung sinngerecht und evident anhand von Literatur durchgeführt werden.

Die Analyse soll dabei nicht nur von kritischer Natur sein, also Annahmen, Aussagen oder Vorgehensweisen hinterfragen, sondern auch einen Überblick über den aktuellen Forschungsstand gewähren. Die Darlegung des Forschungsstandes vor allem von Seiten der empirischen Forschungsergebnisse dient als Grundlage für die Gegenüberstellung von Vorwürfen und „Realität“, soweit sie anhand der Literatur belegbar ist. Dabei ist es nochmals wichtig zu betonen, dass die hierbei erarbeiteten Ergebnisse nur annähernd die Realität widerspiegeln können. Es wird lediglich ein Teil des thematisch passenden empirischen Materials analysiert.

Die Wahl fiel deshalb auf diese Art der Methodik, da es im Rahmen dieser Bachelorarbeit sehr schwierig wäre, die gestellten Forschungsfragen anhand empirischer Methoden wie zum Beispiel durch Führen von Interviews zu beantworten. Einerseits kann auf Grund der Notwendigkeit einer langjährigen Betrachtung eine Umfrage keine aussagekräftigen Ergebnisse liefern, andererseits kann angesichts der Querschnittsdisziplin Nachhaltigkeit kein Fragebogen erstellt werden, der alle Bereiche ausreichend abdeckt. Ein quantitatives Verfahren konnte ebenfalls ausgeschlossen werden, da sich die relevanten Erkenntnisse auf qualitative Faktoren wie Wirkung und Gesundheit beziehen. Aus diesen Gründen ist es in diesem Fall sinnvoller, sich an bisher zwar wenigen, aber anerkannten und repräsentativen Studien zu orientieren, um adäquate Erkenntnisse zu generieren.

3 Theoretischer Rahmen

3.1 Begriffsbestimmungen

Damit ein Lesefluss ohne Unterbrechung und ein lückenloses Verständnis der Arbeit möglich wird, sollen im Folgenden zentrale Begriffe wie „Yoga“ und der Ausdruck des „nachhaltigen Personalmanagements“, genauer definiert werden. Die Ausführung hierbei fällt sehr umfassend aus, da die Ursprünge der Begriffe und die unterschiedlichen zugrundeliegenden Konzepte dargelegt, relevante Haltungen aufgezeigt und gegenübergestellt werden. Bei umstrittenen oder unklaren Begriffserklärungen folgt im Anschluss eine Arbeitsdefinition. Diese soll der/dem LeserIn eine genaue Vorstellung davon geben, was unter dem jeweiligen Begriff im Rahmen der Bachelorarbeit zu verstehen ist.

3.1.1 Yoga

Der Begriff Yoga hat seinen Ursprung in der alten indogermanischen Sprache Sanskrit, in welcher auch die traditionell relevanten Yogatexte verfasst sind. In den ältesten überlieferten Testdokumenten, den Veden, wird der Begriff im Sinne von „Verbindung“ gebraucht[6]. Nach dem indischen Gelehrten Patanjali meint Yoga „die Fähigkeit, den Geist ausschließlich auf ein Objekt auszurichten und diese Ausrichtung ohne jede Ablenkung aufrechtzuerhalten“[7]. Nach Frauwallner, versteht der Inder unter dem Begriff Yoga das Streben nach der erlösenden Erkenntnis durch systematische Schulung des Körpers und Geistes durch unmittelbares Hinsehen und Erleben[8]. Weg und Ziel ist somit die Selbsterfahrung. Yoga ist daher keine Lehre, sondern eine Methode und kann als solche mit verschiedensten Lehren in Verbindung treten. Bley (2006) fasst diesbezüglich treffend zusammen:

„Yoga ist an kein religiöses Glaubenssystem gebunden. Beschrieben, gelehrt, modifiziert werden im Yoga nicht Glaubensinhalte, sondern Methoden, die auf einer subtilen Kenntnis unserer körperlichen und psychischen Funktionsweise beruhen. Geradeweil dieses Erfahrungswissen keine Glaubensinhalte zur Voraussetzung hat, kann man unabhängig von der eigenen Weltsicht von der Yoga-Praxis profitieren“[9].

Yoga hat eine über 5000-jährige Geschichte. Erste bildliche Darstellungen sind in der Indus-Kultur (Blütezeit um 2500 - 1800 v. Chr.) zu finden[10]. Einen geschichtlichen Überblick über Yoga erhält man am besten über die indische Philosophie, da Yoga tief in der indischen Kultur und Tradition verwurzelt ist. Die indische Philosophie beginnt mit den frühen vedischen Texten (1500 - 900 v. Chr.), den Upanishaden, den späteren vedischen Texten und philosophischen Kommentare zu den Veden, (ca. 900 - 200 v. Chr.) und der Bhagavad Gita (ca. 500 v. Chr.).

Die Veden (1500 - 800 v. Chr.) sind die ältesten überlieferten Textdokumente und gelten heute noch als göttliches Wissen und Wahrheit. In den Veden finden sich bereits unterschiedliche Spuren yogischer Techniken, oftmals mit unterschiedlicher Bezeichnung, wie beispielsweise dem Konzept der Lebensenergie[11].

In den Upanishaden (800 – 600 v. Chr.) ist die theoretische Basis des Yoga zu finden. Hierin werden die Konzepte körperlicher Übungen, Atemübungen und Konzentrationstechniken und deren Auswirkungen auf Psyche und Körper dargelegt. Yoga wird in den Upansihaden erstmals zu einem prädestinierten Mittel der Beherrschung von Sinnen und Gedanken erklärt.

Im weiteren Verlauf entwickelt sich aus den Veden und Upanishaden das Yoga als brahmanisches philosophisches System. Brahman wird im Vedanta als Schöpfergott gesehen. Auch die Lehren von Karma - die Tatenvergeltung, Moksha - der Idee der persönlichen Befreiung und Samsara - dem Kreislauf der Wiedergeburten nehmen hier endgültig Gestalt an[12]. Um Moksha zu erreichen haben sich drei Kategorien von Heilswegen entwickelt, die sich jeweils in philosophischen Systemen niederschlagen:

- Der Dharma-Weg bezieht sich auf die Ritualphilosophie und erkennt die göttlichen Veden als oberste Autorität an.
- Der Erkenntnis-Weg in Verbindung mit dem Vedanta-System, ist von einer Einheit des brahman (Weltseele) mit der Individualseele (Atman) überzeugt.
- Der Yoga-Weg als Teil der Samkhya-Philosophie, die den Dualismus von Geist und Materie vertritt. Sie steht durch die Annahme der Existenz vieler Einzelseelen der Vedanta-Lehre entgegen[13].

In der epischen Periode (600 - 200 v. Chr.) entstand das für den Yoga wichtigste und bekannteste Werk der epischen Literatur - Das Epos Bhagavad Gita. Sie ist Teil des Mahabharata - „des großen Epos vom Kampf der Nachkommen des Bharata“, diese ist mit 100 000 Doppelversen, die längste Dichtung der Weltliteratur. Die Gita umfasst im Wesentlichen drei Hauptwege des Yoga[14]:

- Karma-Yoga – der Weg des selbstlosen Handelns
- Bhakti-Yoga – der Weg der verehrenden Hingabe an Gott
- Jnana-Yoga – der Weg der Erkenntnis durch Studium und Meditation

Später in dieser Periode entwickelte sich die Samkya Philosophie. Das Samkya System gilt als ontologische Basis für das System des Yoga. Samkya ist eine Lehre der Zweiheit. Die zwei Grundprinzipien sind „Purusha“ (die Individualseele, das Selbst – der unveränderliche Wesenskern, den jeder Mensch in sich trägt) und „Prakriti“ (materielle Erscheinungswelt)[15].

Patanjalis Yogasutren läuten die Sutra-Periode (200 v. Chr. - 200 n. Chr.), und damit das Konzentrat der klassischen Yoga-Lehre ein[16]. Der wissenschaftlich nicht klar einzuordnende Autor, fasst mit diesem, in kurzen Lehrsprüchen geschriebenen Buch die aus der Vergangenheit bekannten Yogalehren erstmalig zusammen. In 16 der 195 Sutren beschreibt Patanjali den achtgliedrigen Yoga-Weg, bezeichnet als Ashtanga Yoga. In diesen Texten wird ausführlich beschrieben, wie man zum Ziel der Verbindung von Körper und Geist und der Selbsterfahrung gelangt. Ein Überblick über die acht Glieder des Ashtanga Yoga, findet sich inTabelle 1.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1 Der achtgliedrige Yogapfad[17]

Der achtgliedrige Yoga-Weg des Asthanga Yoga ist in dieser Reihenfolge vorgesehen und besteht aus der ersten Stufe Yama und Niyama, gefolgt von den weiteren Gliedern Asana (Körperhaltungen), Pranayama (Atemkontrolle), Pratyahara (Zurückziehen der Sinne), Dharana (Konzentration), Dhyana (Meditation). Als oberstes Ziel gilt die letzte Stufe Samadhi (Kontemplation).

Diese Sutren galten im alten Indien als Geheimwissen, da sich der Sinn der Merksprüche nicht ohne Kommentar erschließt. Oft wurden die dazu notwendigen Informationen mündlich überliefert. Später wurden dann Kommentare zu den Yoga-Sutren niedergeschrieben[18].

Seit der Überlieferung in den Westen entwickelten sich etliche Arten und Unterarten des Yoga, die sich in den Techniken der Übungen oder im Gegenstand der Konzentration unterscheiden. Die verbreitetste Form, der Hatha-Yoga (Weg des Körpers), entwickelte sich Ende des ersten Jahrtausends n. Chr. und enthält ein System psycho-physischer Techniken, die zur Erleuchtung führen sollen[19]. Der heute verbreitete Yoga unterscheidet sich vom traditionellen Yoga vor allem hinsichtlich der Motivation der Übenden. Im traditionellen Sinn war das Ziel des Yoga und die Motivation es zu praktizieren die Selbstbestimmung, die spirituelle Befreiung und die vollständige geistige Wachheit des Menschen und nur wenige Menschen folgten diesem Weg. Heute wird Yoga hauptsächlich im Interesse der Gesundheit ausgeübt[20]. Die Begleiterscheinung der Yogapraxis wie physische und psychische Gesundung steht im Mittelpunkt der Motivation der Übenden. Wie aus dem kurzen geschichtlichen Überblick ersichtlich wird, ist Patanjalis Asthanga Yoga die Basis für heutige Yogaarten und für die vorliegende Arbeit.

3.1.2 Nachhaltiges Personalmanagement

Im Folgenden soll zunächst eine separate Definition der Einzelbegriffe Nachhaltigkeit und Personalmanagement erfolgen, aus welchen dann unmittelbar eine Definition des aktuellen Begriffs „Nachhaltiges Personalmanagement“ erschlossen wird.

3.1.2.1 Nachhaltigkeit

Obwohl es bis heute keine einheitliche Definition des Begriffs Nachhaltigkeit gibt, kann anhand seiner Geschichte und der wesentlichen Konzepte, die teilweise bewusst pluralistisch angelegt sind, eine dynamische Definition der Querschnitts-disziplin getroffen werden[21].

Die Geschichte des Begriffs der Nachhaltigkeit geht in das 17. Jahrhundert zurück.

Der kursächsische Oberhauptmann Hans Carl von Carlowitz hat den Begriff erstmals in seinem Werk „Sylvicultura Oeconomica“, im Zusammenhang mit der Holzknappheit in der Forstwirtschaft, niedergeschrieben.

Von dieser forstwirtschaftlichen Verwendung ausgehend hat sich der Begriff sowohl räumlich als auch in seiner Bedeutung stark ausgedehnt.

Mit dem ersten Umweltgipfel der Vereinten Nationen in Stockholm 1972 wurde das internationale Bewusstsein für Umwelt und Nachhaltigkeit geweckt und gab vielen Ländern den Anstoß zur Einrichtung eines Umweltministeriums. Etwa zeitgleich veröffentlichten Meadows et al. ihr Werk „Limits to Growth“ (Grenzen des Wachstum), in dem durch mathematische Berechnungen die These begründet wurde, dass natürliche Ressourcen endlich sind und bei steigender Bevölkerungszahl ein zunehmender materieller Ressourcenverbrauch nicht tragfähig ist[22]. Die Ressourcen der Erde sind also limitiert und müssen durch klare Maßnahmen geschützt werden, um dem exponentiellen Wirtschaftswachstum standzuhalten.

Den Grundstein für die Definition und gleichzeitig der Grund für die Verbreitung des Begriffs der nachhaltigen Entwicklung, ist der Brundtland Bericht, der 1987 während der Weltkommission für Umwelt und Entwicklung entstand. Die folgende Definition, die dort formuliert wurde, hat sich in der Literatur und im Nachhaltigkeitsdiskurs weitestgehend durchgesetzt:

,,Dauerhafte Entwicklung ist Entwicklung, die die Bedürfnisse der Gegenwart befriedigt, ohne zu riskieren, daß künftige Generationen ihre eigenen Bedürfnisse nicht befriedigen können”[23].

Weiterhin wurde die abstrakte und theoretische Ebene definiert, welche sich aus vier wesentlichen Erkenntnissen zusammensetzt:

1. Die Bedürfnisorientierung als Schlüssel für nachhaltige Entwicklung durch die Orientierung an menschlichen Bedürfnissen, sowohl
2. sowohl gegenwärtiger als auch zukünftiger Generationen (intergenerative Gerechtigkeit)
3. in Kombination hiermit ist auch der Ausgleich zwischen Industrie- und Entwicklungsländern zu gewährleisten ( intragenerative Gerechtigkeit) und
4. das Verständnis, dass eine ökonomische, soziale und ökologische Entwicklung als eine Einheit anzusehen ist (integrativer Aspekt)[24].

Diese einstweilen global erörterte Grundlage der Tragfähigkeit wurde danach im Rahmen der Agenda 21 operationalisiert, auf nationale und lokal politische Ebene heruntergebrochen und letztendlich auf Unternehmensebene als Nachhaltigkeitsmanagement thematisiert[25]. Die Agenda 21 entstanden während des zweiten Umweltgipfels „Rio Earth Summit“ (1992) und stellt somit einen wichtigen Meilenstein für die Integration von Umwelt- und Entwicklungsbestrebungen in der Geschichte der Nachhaltigkeit dar[26].

Die Enquete-Kommission des Deutschen Bundestages hat folglich den Ansatz der Brundtland-Kommission und der Rio-Konferenz in einem „Drei-Säulen-Modell“ zusammengefasst, welches auch als „Triple-Bottom-Line“ bekannt ist. Dieser Ansatz setzt die drei Dimensionen Ökologie, Ökonomie und Soziales in Beziehung zueinander. Hierbei soll stets ein Gleichgewicht unter Berücksichtigung aller Anspruchsgruppen angestrebt werden[27]. Im weiteren Verlauf der Nachhaltigkeitsdiskussion im politischen Raum hat sich das „Drei-Säulen-Modell“ zu einem integrierten „Nachhaltigkeitsdreieck“, wie in Abbildung 1 grafisch dargestellt, entwickelt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Nachhaltigkeitsdreieck[28]

Die Bestrebungen hierin lagen in einer transparenteren Darstellung der wechselseitigen Beziehungen, um deren Handlungsfelder besser darzustellen. Der Kern beider Konzepte liegt darin, die Gleichberechtigung zwischen den drei Nachhaltigkeitsdimensionen abzubilden, welche stets in Balance gebracht werden müssen[29]. Diese Konzepte sind sehr offen gehalten und bieten nur eine grobe Orientierung für ein nachhaltiges Vorgehen, was laut Hajer daran liegt, dass „die Koalition für Nachhaltigkeit sich schnell auflösen würde, wenn es jemals präziser definiert werden würde“[30]. Weiterhin wird der Begriff damit offen, dynamisch und als entwickelnde Idee beibehalten, die an verschiedene Situationen angepasst werden kann[31]. Diese Aussage trifft eine ausschlaggebende Eigenschaft des Begriffes Nachhaltigkeit, die der Brundtland-Definition im Sinne dieser Arbeit angehängt werden soll. Ebenso soll das Ziel eines Anstrebens eines Gleichgewichts der drei Dimensionen, wie es im Drei-Säulen-Konzept postuliert wurde, Anklang finden. So lautet die für vorliegende Arbeit gültige Definition der Nachhaltigkeit:

Nachhaltige Entwicklung ist eine Entwicklung, die die Bedürfnisse der Gegenwart befriedigt, ohne die Bedürfnisbefriedigung künftiger Generationen zu gefährden. Dabei muss das Ziel eines Gleichgewichts aller drei Dimensionen und deren Anspruchsgruppen angestrebt werden. Dies muss unter der Berücksichtigung des dynamischen Charakters der Querschnittsdisziplin geschehen, um adaptionsfähig in einem sich stets wandelnden Umfeld zu agieren.

Diese Definition dient zunächst als Grundlage für die abschließende Definition des „Nachhaltigen Personalmanagements“ und gleichermaßen für die darauf folgenden Kapitel der der gesamten vorliegenden Arbeit.

Die drei Dimensionen Ökologie, Ökonomie und Soziales gelten heute international als anerkannte Kategorien zur Analyse nachhaltiger Entwicklung und sollten generell, wie oben bereits beschrieben, nicht isoliert betrachtet werden[32]. Gleichwohl richtet sich das Augenmerk dieser Arbeit auf die soziale und ökonomische Dimension und deren Wechselbeziehung, wie im weiteren Verlauf begründet wird.

3.1.2.2 Personalmanagement

Ziel einer passenden Bestimmung des Begriffs Personalmanagement ist es, die Aufgabenfelder und Ziele vor dem Hintergrund des begrifflichen Wandels genauer zu erörtern.

Der Begriff des Personalmanagements hat sich in den letzten Jahrzehnten stark verändert. Bis in die 60er Jahre war es eine reine Verwaltungsfunktion[33]. In den 1970er Jahren war Arbeit durch den Wertewandel erstmals nicht mehr nur ein Mittel zum Zweck des Broterwerbs, sondern auch eine Art und Weise der Selbstverwirklichung, welche wiederum in Form der Mitbestimmung und Mitgestaltung als wichtiger Wert in Unternehmen umgesetzt wurde[34]. Die Erklärungs- und Gestaltungsfunktion dieser essentiellen Unternehmensaufgabe nahm in den folgenden Jahren weiter zu und zum ersten Mal wurden abstrakte Inhalte wie beispielsweise Kreativität oder Problemlösen thematisiert. In den 1990er Jahren wurde das Personalmanagement bereits zur wesentlichen Unternehmensfunktion mit dem Ziel, die Mitarbeiter effizient, zur richtigen Zeit am richtigen Ort einzusetzen.

Zur Jahrtausendwende haben sich bereits erste Trends manifestiert, die das Humanressourcen Management bis heute stark prägen und kontinuierlich vor neue Herausforderungen stellen. Die Wichtigsten, die in diesem Zusammenhang zu nennen sind, sind unter anderem Gesundheit, Digitalisierung, die Globalisierung und die damit einhergehende Internationalisierung und Diversifikation, die Flexibilisierung von Produktionsstandorten (Outsourcing), Arbeitszeiten und Aufgaben[35].

Das Personalmanagement hat sich zu einem dynamischen Begriff entwickelt und wird als aktiver und integrativer Teil des Managementprozesses eines Unternehmens verstanden. Der Mittelpunkt ist nun nicht mehr der Mensch als Produktionsfaktor und die zugehörige Verwaltungsinstanz Personalableitung. Das Personalmanagement geht weit über die organisatorische und inhaltliche Ebene des Personalwesens und der Personalwirtschaft hinaus[36].

Die Ziele des Personalmanagements wurden von Zaugg in individuelle, organisationale und gesellschaftliche Ziele unterteilt, die miteinander in Einklang gebracht werden müssen[37]. Einen anderen Ansatz entwickelte die Wissenschaftlerin Christiana Nicolai, welche etwa die individuellen Ziele als soziale Ziele und die organisationalen Ziele als wirtschaftliche Ziele beschreibt. Diese Herangehensweise beschränkt sich überwiegend auf die mikroökonomische Ebene und findet daher Anwendung in der vorliegenden Arbeit.

Die Ziele nach Nicolai werden anhand der zwei Hauptgruppen, die sich in wirtschaftlichen Organisationen finden, definiert. Zum einen die Ziele der Gründer der Organisation und zum anderen die der Mitarbeiter:

- „Wirtschaftliche Ziele: Unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten stehen zunächst die Bereitstellung und der optimale Einsatz der Ressource Personal im Mittelpunkt des Personalmanagements. Der zweite wirtschaftliche Aspekt ist die Steigerung der Arbeitsleistung der Mitarbeiter und damit die Optimierung ihres Leistungsbeitrags.
- Soziale Ziele: Sie spiegeln die Interessen, Erwartungen und Forderungen der einzel- nen Mitarbeiter und der verschiedenen Mitarbeitergruppierungen (z.B. Gewerkschaften) gegenüber dem Unternehmen wider“[38].

Die Begriffe Effizienz und Produktivität zum Zweck der Gewinnmaximierung sind hier mit den wirtschaftlichen Zielen des Personalmanagements gleichzusetzen. Sie sind meist der Fokus einer wirtschaftlichen Organisation, jedoch stehen diese wiederum immer in einer Zweck-Mittel-Beziehung mit den sozialen Zielen, da sich die Ressource Personal durch die soziale Komponente von anderen Produktionsfaktoren unterscheidet. Der Mensch als Teil einer Organisation und Ressource eines Unternehmens ist nach Docherty et al. als komplexes Wesen zu sehen und nicht mehr nur als ein rein wirtschaftlich orientiertes Wesen (homo oeconomicus). Deshalb sind die sozialen Ziele als ein fester Bestandteil des Managementprozesses einzugliedern[39].

Humanressourcen klassifiziert nach ihrer Handelbarkeit (d.h. nach der Möglichkeit ihres externen Transfers über den Markt) und ihrer Spezifität (dh. Ihrer Möglichkeit gewisse Tätigkeitsfelder zu übernehmen), sind besonders gut zur Erzielung nachhaltiger Wettbewerbsvorteile geeignet[40]. Sie stellen daher und aufgrund der sozialen Komponente, eine in der Unternehmung verankerte intangible Ressource dar, die als solche stets gefördert und gepflegt werden muss um nachhaltig wettbewerbsfähig zu sein. Hier wird das enge Zusammenspiel sozialer und ökonomisch nachhaltiger Zielsetzung des Personalmanagements deutlich und erklärt den Fokus auf diese Wechselbeziehung in der vorliegenden Arbeit. Diese Ziele werden mittels systematischer Erfüllung der Aufgaben eines Personalmanagements, welche im nachfolgenden Abschnitt aufgeführt sind, erreicht.

Das Personalmanagement ist einerseits als Teil des Gesamtmanagementprozesses der Unternehmensführung zu betrachten und muss somit in die organisatorische Gestaltung auf strategischer, taktischer und operativer Planung miteinbezogen werden[41]. Andererseits kann das Personalmanagement auf operativer Ebene in der Praxis funktionsorientiert betrachtet werden, wie jeweils ähnlich detailliert aufgeführt ist bei Holtbrügge, Haubrock und Öhlschlegel-Haubrock, Nicolai, und Zaugg.

[...]


[1] Haubrock; Öhlschlegel-Haubrock, 2009, S. 15

[2] Vgl. Docherty et al., S. 4

[3] Vgl. Deutzmann, 2002. S. 230

[4] Vgl. BMW BKK Website

[5] Vgl. Webster und Watson, 2002, S. 13 ff

[6] Vgl. Deutzmann, 2002, S. 45

[7] Vgl. Desikachar, 2006, S. 21

[8] Vgl. Frauwallner, 1953, S. 133

[9] Bley, 2006, S. 16

[10] Vgl. Deutzmann, 2002, S. 50

[11] Vgl. ebenda., S. 51

[12] Vgl. ebenda., S. 60 ff.

[13] Vgl. Deutzmann, 2002, S. 61 f.

[14] Vgl. ebenda., S. 65

[15] Vgl. ebenda., S. 69

[16] Vgl. ebenda., S.65

[17] Eigene Darstellung in Anlehnung an Bäumer, 1993, S. 17

[18] Vgl. Ebert, 1986, S. 48

[19] Vgl. Deutzmann, 2002, S. 72 f

[20] Vgl. Gharote 1994 b, S. 29

[21] Vgl. Baumast und Pape 2013, S. 28

[22] Vgl. Meadows et al., 1972, S. 23

[23] Hauff, 1987, S. 46

[24] Vgl. ebenda, S. 26

[25] Vgl. Müller, 2015, S. 5

[26] Vgl. Baumast und Pape, 2013, S. 23 f

[27] Vgl. Müller, 2015, S. 6 f

[28] Eigene Darstellung in Anlehnung an Müller, 2015, S. 6

[29] Vgl. Baumast und Pape, 2013, S. 26

[30] Vgl. Hajer, 1995, S. 14

[31] Vgl. Kates et al., 2005, S. 8-21

[32] Vgl. Hauff, 2014, S. 12

[33] Vgl. Zaugg, 2009, S. 51

[34] Vgl. Haubrock; Öhlschlegel-Haubrock, 2009, S. 17

[35] Vgl. ebenda., S. 18

[36] Vgl. Nicolai, 2006, S.1

[37] Vgl. Zaugg, 2009, S. 52

[38] Nicolai, 2006, S.3

[39] Vgl. Docherty et. al, 2009, S. 235

[40] Vgl. Martin, 2003, S. 13 ff

[41] Vgl. Nicolai, 2006, S. 4

Ende der Leseprobe aus 76 Seiten

Details

Titel
Corporate Social Yoga. Nachhaltiges Personalmanagement für Unternehmen
Autor
Jahr
2018
Seiten
76
Katalognummer
V426934
ISBN (eBook)
9783956874956
ISBN (Buch)
9783956874970
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Yoga, Nachhaltigkeit, Soziale Nachhaltigkeit, Corporate Sustainability, Nachhaltiges Personalmanagement, Sustainable Human Resource Management, Corporate Yoga, Personalmanagement, Unternehmenserfolg, Stressbewältigung, Gesundheitsförderung
Arbeit zitieren
Sinah Steiner (Autor), 2018, Corporate Social Yoga. Nachhaltiges Personalmanagement für Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/426934

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