Die Arbeitswelt befindet sich heutzutage stetig im Wandel: Globalisierung, Innovation, Wettbewerb oder auch durch Strukturwechsel (flache statt hierarchischer), was neue Herausforderungen für die Unternehmen und damit auch für dessen Führungskräfte mit sich bringt. Die heutigen Führungskräfte müssen immer mehr auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter Rücksicht nehmen und sie zu mehr Leistung motivieren, indem sie ihr Arbeitsverhalten zu beeinflussen versuchen. In der Wissenschaft werden daher verschiedene Führungsstile untersucht.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit einem jüngeren Führungskonstrukt, nämlich mit dem ethischen Führen (engl. ethical leadership) aus organisationspsychologischer Sicht. Dabei werden verschiedene Wirkungen des ethischen Führungsverhaltens auf eine Reihe von affektiven Arbeitseinstellungen der geführten Mitarbeiter herausgearbeitet. Zu diesen Wirkungsbereichen zählen das moralische Denken und Verhalten, das prosoziale und kontraproduktive Verhalten, das organisationale Commitment, das Arbeitsengagement und die Arbeitszufriedenheit der geführten Mitarbeiter. Die drei letztgenannten Konstrukte werden in einem Untersuchungsmodell aufgenommen und mithilfe einer Fragebogenstudie (n=140) überprüft.
Neben direkten Einflüssen wird auch ein indirekter Einfluss des ethischen Führungsverhaltens auf die affektiven Arbeitseinstellungen durch eine Drittvariable (Mediator) untersucht. Hierbei wird die erlebte organisationale Gerechtigkeit der Geführten im Fokus gelegt. Dieses Konstrukt, welches aus vier Dimensionen (prozedurale, distributive, informationelle und interpersonale Gerechtigkeit) besteht, soll die Beziehung zwischen ethischem Führen und affektivem Commitment, Arbeitsengagement und Arbeitszufriedenheit der Geführten besser erklären können.
Die Ergebnisse der Fragebogenstudie zeigen, dass alle untersuchten Variablen positiv und signifikant miteinander korrelieren. Mithilfe einer Mediatoranalyse konnte auch der indirekte Einfluss ethischen Führungsverhaltens auf die Arbeitszufriedenheit bestätigt werden (partielle Mediation), während der indirekte Einfluss auf Arbeitsengagement und affektives Commitment nicht gegeben war (keine Mediation).
Inhaltsverzeichnis
- Inhaltsverzeichnis
- Abbildungs- und Tabellenverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
- Abstract
- Wissenschaftliche und praktische Relevanz der Thematik
- Einleitung
- Aufbau der Arbeit
- Begriffliche Bestimmungen und Einordnungen
- Ethisches Führen – Definition
- Ethisches Führen - Einordnung in die Führungsforschung
- Abgrenzung zur transformationale, authentische und dienende Führung
- Transformationale Führung
- Authentische Führung
- Dienende Führung
- Ansätze zur Operationalisierung und Messung des Konstrukts ethischen Führens
- Ethical Leadership Scale (ELS)
- Ethical Leadership at Work Questionnaire (ELW)
- Ethical Leadership Questionnaire (ELQ)
- Modelle und Wirkungen ethischer Führung
- Überblick zu potenziellen Wirkungsbereichen/ - variablen
- Moralisches Denken und Verhalten der Mitarbeiter
- Prosoziales Verhalten der Mitarbeiter
- Kontraproduktives Verhalten
- Organisationales Commitment
- Arbeitszufriedenheit
- Arbeitsengagement
- Komplexere Modelle ethischen Führens
- Organisationale Gerechtigkeit - Definition
- Fragestellungen und Modellbildung
- Modellkonzeption
- Direkte Einflussfaktoren des ethischen Führens
- Direkte Einflussfaktoren der wahrgenommenen organisationalen Gerechtigkeit
- Organisationale Gerechtigkeit als Mediator
- Untersuchungsdesign und -methodik
- Kontext, Rekrutierung und Durchführung
- Konstruktion des Fragebogens
- Eingesetzte Auswertungsverfahren
- Deskriptive Statistik
- Trennschärfe- und Reliabilitätsanalyse
- Korrelationsanalyse
- Regressionsanalyse
- Ergebnisse der empirischen Untersuchung
- Deskriptive Ergebnisse
- Ergebnisse der Trennschärfen- und Reliabilitätsanalysen
- Auswertung der Hypothesen
- Einfluss des ethischen Führens
- Einfluss der wahrgenommen organisationalen Gerechtigkeit
- Mediatoreinfluss der wahrgenommenen organisationalen Gerechtigkeit
- Zusammenfassung, Diskussion und Einschränkungen
- Zusammenfassung und Diskussion
- Direkte Einflüsse
- Mediatoreinflüsse
- Einschränkungen der vorliegenden Untersuchung
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Bachelorarbeit befasst sich mit der Untersuchung des Zusammenhangs zwischen ethischem Führungsverhalten, wahrgenommener organisationaler Gerechtigkeit und verschiedenen Arbeitseinstellungen. Die Arbeit zielt darauf ab, die Auswirkungen ethischen Führungsverhaltens auf die Arbeitseinstellungen wie Arbeitszufriedenheit, affektives Commitment und Arbeitsengagement zu beleuchten. Zudem soll der Einfluss der organisationalen Gerechtigkeit als Mediatorvariable analysiert werden.
- Ethisches Führungsverhalten
- Wahrgenommene Organisationale Gerechtigkeit
- Arbeitseinstellungen (Arbeitszufriedenheit, affektives Commitment, Arbeitsengagement)
- Mediatorwirkung der organisationalen Gerechtigkeit
- Empirische Untersuchung des Zusammenhangs zwischen diesen Konstrukten
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer Einleitung, die die Relevanz der Thematik sowie den Aufbau der Arbeit erläutert. Im Anschluss werden die zentralen Konzepte, ethisches Führungsverhalten und organisationale Gerechtigkeit, definiert und in die jeweilige Forschungsliteratur eingeordnet. Es werden verschiedene Ansätze zur Operationalisierung und Messung dieser Konstrukte vorgestellt, wobei die Ethical Leadership Scale (ELS), das Ethical Leadership at Work Questionnaire (ELW) und das Ethical Leadership Questionnaire (ELQ) besondere Aufmerksamkeit erhalten. Kapitel 3 behandelt verschiedene Modelle und Wirkungen ethischen Führens, wobei der Fokus auf den Einfluss auf verschiedene Arbeitseinstellungen liegt. Zudem wird die Definition und Bedeutung organisationaler Gerechtigkeit im Kontext ethischen Führens behandelt. Kapitel 4 widmet sich der Modellbildung und den Fragestellungen der Arbeit. Das entwickelte Modell betrachtet ethisches Führungsverhalten und organisationale Gerechtigkeit als direkte Einflussfaktoren auf die Arbeitseinstellungen und untersucht zudem die Mediatoreffekte der organisationalen Gerechtigkeit. Das fünfte Kapitel beschreibt das Untersuchungsdesign und die eingesetzten Methoden, einschließlich der Konstruktion des Fragebogens und der Auswertungsverfahren. Die Ergebnisse der empirischen Untersuchung werden in Kapitel 6 präsentiert, wobei sowohl deskriptive Statistiken als auch Analysen der Trennschärfe, Reliabilität, Korrelation und Regression diskutiert werden. Kapitel 7 fasst die Ergebnisse zusammen, diskutiert die gewonnenen Erkenntnisse und geht auf die Einschränkungen der vorliegenden Untersuchung ein. Abschließend wird ein Fazit gezogen, das die wichtigsten Ergebnisse der Arbeit zusammenfasst und weitere Forschungsansätze aufzeigt.
Schlüsselwörter
Die Arbeit fokussiert auf die Schlüsselkonzepte ethisches Führungsverhalten, organisationale Gerechtigkeit und deren Einfluss auf die Arbeitseinstellungen. Neben der theoretischen Einordnung dieser Konzepte liegt der Schwerpunkt auf der empirischen Untersuchung des Zusammenhangs zwischen ethischem Führungsverhalten, organisationaler Gerechtigkeit und den Arbeitseinstellungen Arbeitszufriedenheit, affektives Commitment und Arbeitsengagement. Der Mediatorwirkung der organisationalen Gerechtigkeit innerhalb dieses Zusammenhangs wird besondere Aufmerksamkeit geschenkt. Diese Aspekte werden durch den Einsatz verschiedener Fragebögen und statistischer Analysen untersucht.
- Arbeit zitieren
- Alexandra Sava Weiss (Autor:in), 2016, Ethische Führung und organisationale Gerechtigkeit. Eine Fragebogenstudie, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/427038
