Die Arbeitswelt befindet sich heutzutage stetig im Wandel: Globalisierung, Innovation, Wettbewerb oder auch durch Strukturwechsel (flache statt hierarchischer), was neue Herausforderungen für die Unternehmen und damit auch für dessen Führungskräfte mit sich bringt. Die heutigen Führungskräfte müssen immer mehr auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter Rücksicht nehmen und sie zu mehr Leistung motivieren, indem sie ihr Arbeitsverhalten zu beeinflussen versuchen. In der Wissenschaft werden daher verschiedene Führungsstile untersucht.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit einem jüngeren Führungskonstrukt, nämlich mit dem ethischen Führen (engl. ethical leadership) aus organisationspsychologischer Sicht. Dabei werden verschiedene Wirkungen des ethischen Führungsverhaltens auf eine Reihe von affektiven Arbeitseinstellungen der geführten Mitarbeiter herausgearbeitet. Zu diesen Wirkungsbereichen zählen das moralische Denken und Verhalten, das prosoziale und kontraproduktive Verhalten, das organisationale Commitment, das Arbeitsengagement und die Arbeitszufriedenheit der geführten Mitarbeiter. Die drei letztgenannten Konstrukte werden in einem Untersuchungsmodell aufgenommen und mithilfe einer Fragebogenstudie (n=140) überprüft.
Neben direkten Einflüssen wird auch ein indirekter Einfluss des ethischen Führungsverhaltens auf die affektiven Arbeitseinstellungen durch eine Drittvariable (Mediator) untersucht. Hierbei wird die erlebte organisationale Gerechtigkeit der Geführten im Fokus gelegt. Dieses Konstrukt, welches aus vier Dimensionen (prozedurale, distributive, informationelle und interpersonale Gerechtigkeit) besteht, soll die Beziehung zwischen ethischem Führen und affektivem Commitment, Arbeitsengagement und Arbeitszufriedenheit der Geführten besser erklären können.
Die Ergebnisse der Fragebogenstudie zeigen, dass alle untersuchten Variablen positiv und signifikant miteinander korrelieren. Mithilfe einer Mediatoranalyse konnte auch der indirekte Einfluss ethischen Führungsverhaltens auf die Arbeitszufriedenheit bestätigt werden (partielle Mediation), während der indirekte Einfluss auf Arbeitsengagement und affektives Commitment nicht gegeben war (keine Mediation).
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Wissenschaftliche und praktische Relevanz der Thematik
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Begriffliche Bestimmungen und Einordnungen
2.1 Ethisches Führen – Definition
2.2 Ethisches Führen - Einordnung in die Führungsforschung
2.3 Abgrenzung zur transformationale, authentische und dienende Führung
2.3.1 Transformationale Führung
2.3.2 Authentische Führung
2.3.3 Dienende Führung
2.4 Ansätze zur Operationalisierung und Messung des Konstrukts ethischen Führens
2.4.1 Ethical Leadership Scale (ELS)
2.4.2 Ethical Leadership at Work Questionnaire (ELW)
2.4.3 Ethical Leadership Questionnaire (ELQ)
3 Modelle und Wirkungen ethischer Führung
3.1 Überblick zu potenziellen Wirkungsbereichen/ - variablen
3.1.1 Moralisches Denken und Verhalten der Mitarbeiter
3.1.2 Prosoziales Verhalten der Mitarbeiter
3.1.3 Kontraproduktives Verhalten
3.1.4 Organisationales Commitment
3.1.5 Arbeitszufriedenheit
3.1.6 Arbeitsengagement
3.2 Komplexere Modelle ethischen Führens
3.3 Organisationale Gerechtigkeit - Definition
4 Fragestellungen und Modellbildung
4.1 Modellkonzeption
4.2 Direkte Einflussfaktoren des ethischen Führens
4.3 Direkte Einflussfaktoren der wahrgenommenen organisationalen Gerechtigkeit
4.4 Organisationale Gerechtigkeit als Mediator
5 Untersuchungsdesign und –methodik
5.1 Kontext, Rekrutierung und Durchführung
5.2 Konstruktion des Fragebogens
5.3 Eingesetzte Auswertungsverfahren
5.3.1 Deskriptive Statistik
5.3.2 Trennschärfe- und Reliabilitätsanalyse
5.3.3 Korrelationsanalyse
5.3.4 Regressionsanalyse
6 Ergebnisse der empirischen Untersuchung
6.1 Deskriptive Ergebnisse
6.2 Ergebnisse der Trennschärfen- und Reliabilitätsanalysen
6.3 Auswertung der Hypothesen
6.3.1 Einfluss des ethischen Führens
6.3.2 Einfluss der wahrgenommen organisationalen Gerechtigkeit
6.3.3 Mediatoreinfluss der wahrgenommenen organisationalen Gerechtigkeit
7 Zusammenfassung, Diskussion und Einschränkungen
7.1 Zusammenfassung und Diskussion
7.1.1 Direkte Einflüsse
7.1.2 Mediatoreinflüsse
7.2 Einschränkungen der vorliegenden Untersuchung
8 Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Das Hauptziel der Arbeit besteht darin, den Zusammenhang zwischen ethischem Führungsverhalten und der wahrgenommenen organisationalen Gerechtigkeit zu analysieren und deren Auswirkungen auf affektive Arbeitseinstellungen wie Arbeitszufriedenheit, organisationales Commitment und Arbeitsengagement zu untersuchen, wobei die Rolle der organisationalen Gerechtigkeit als vermittelnde Variable (Mediator) im Fokus steht.
- Definition und Einordnung des Konstrukts "ethisches Führen"
- Analyse der Wirkungsweise ethischer Führung auf das Verhalten von Mitarbeitern
- Untersuchung der Bedeutung der organisationalen Gerechtigkeit
- Empirische Überprüfung des theoretischen Untersuchungsmodells mittels einer Fragebogenstudie
- Identifikation von Mediatoreffekten in der Führungs-Wirkungskette
Auszug aus dem Buch
2.1 Ethisches Führen – Definition
Die Literatur zum ethischen Führungskonzept basiert auf zwei Strömungen, die dieses zu erklären und zu definieren versuchen (Liu, 2015). Einerseits wird seit längerer Zeit versucht EF durch philosophische Ansätze, die eine normative Perspektive beinhalten, definierbar zu machen. Hierbei wird der Fokus auf die Eigenschaften der Führungsperson, Tugenden, Werte und Pflichten gelegt, wobei moralische Philosophien wie die deontologische bzw. teleologische Ethik sich mit der Entwicklung des moralischen Bewusstseins auseinandersetzen (ebd.).
Andererseits wird seit einigen Jahren mithilfe sozialwissenschaftlicher Ansätze und empirischer Zugänge untersucht, wie EF in organisationalen Kontexten wahrgenommen und erlebt wird, denn erfolgreiches Führen hängt von viel mehr als nur den Eigenschaften und dem Verhalten der Führungskraft ab (Treviño, Brown & Hartman, 2003; Liu, 2015).
Durch diese zwei dominanten Ansätze sind mehrere Definitionen des EF entstanden. Laut Gini (1997) beinhaltet jede Form von Führung eine gewisse soziale Macht. Eine Führungskraft weist dann ethisches Verhalten auf, wenn sie diese Macht weise und richtig einsetzt, so dass kein anderer dadurch (psychisch) versehrt wird und so, dass die Rechte und Interessen aller Beteiligten berücksichtigt werden. Eine unethische Person dagegen wird als jemand mit niedrigem Bewusstsein, starken neurotischen Charakterzügen, übersteigerter Selbstliebe und personalisierter Machtorientierung bezeichnet (Yukl, 2013).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die wissenschaftliche und praktische Relevanz des ethischen Führens ein und erläutert den Aufbau der Arbeit.
2 Begriffliche Bestimmungen und Einordnungen: Dieses Kapitel definiert ethisches Führen, grenzt es von anderen Führungsstilen ab und stellt verschiedene Messinstrumente vor.
3 Modelle und Wirkungen ethischer Führung: Der Abschnitt analysiert Wirkungsbereiche ethischer Führung wie moralisches Verhalten, Arbeitszufriedenheit und Engagement sowie die Rolle der organisationalen Gerechtigkeit.
4 Fragestellungen und Modellbildung: Hier wird das theoretische Untersuchungsmodell entwickelt und die Hypothesen zu den direkten und indirekten Effekten formuliert.
5 Untersuchungsdesign und –methodik: Dieses Kapitel beschreibt das Design der empirischen Studie, die Konstruktion des Fragebogens sowie die eingesetzten statistischen Verfahren zur Datenanalyse.
6 Ergebnisse der empirischen Untersuchung: Hier werden die erhobenen Daten ausgewertet, die Hypothesen geprüft und die Ergebnisse der Regressions- und Mediatoranalysen präsentiert.
7 Zusammenfassung, Diskussion und Einschränkungen: In diesem Kapitel werden die Ergebnisse diskutiert, methodische Einschränkungen kritisch reflektiert und Anknüpfungspunkte für zukünftige Forschung aufgezeigt.
8 Fazit: Das Fazit fasst die zentrale Bedeutung ethischer Führung für die heutigen Organisationsstrukturen und das Erleben der Mitarbeiter zusammen.
Schlüsselwörter
Ethisches Führen, Organisationale Gerechtigkeit, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsengagement, Affektives Commitment, Führungsforschung, Mediatoranalyse, Mitarbeiterführung, Sozialer Austausch, Sozial-kognitive Theorie, Personalentscheidung, Führungspraxis, Unternehmensethik, empirische Studie, Arbeitsverhalten.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Einfluss von ethischem Führungsverhalten auf die wahrgenommene organisationale Gerechtigkeit und die daraus resultierenden affektiven Arbeitseinstellungen von Mitarbeitern.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen sind ethische Führungskonzepte, organisationale Gerechtigkeit, Arbeitszufriedenheit, affektives Commitment und Arbeitsengagement.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Ziel ist es zu klären, ob ethisches Führen direkt auf Arbeitseinstellungen wirkt oder ob dieser Zusammenhang durch das subjektive Fairnesserleben (organisationale Gerechtigkeit) der Geführten vermittelt (mediiert) wird.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine quantitative Fragebogenstudie (n=140) durchgeführt und die Daten werden mittels SPSS (Korrelations- und Regressionsanalysen) ausgewertet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, Wirkungsmodelle, die empirische Modellbildung, das Untersuchungsdesign sowie die Auswertung und Diskussion der gewonnenen Daten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Ethisches Führen, organisationale Gerechtigkeit, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsengagement, affektives Commitment und Mediatoranalyse.
Bestätigt die Studie, dass organisationale Gerechtigkeit als Mediator fungiert?
Nur teilweise; eine signifikante mediierende Wirkung konnte lediglich für den Zusammenhang zwischen ethischem Führen und Arbeitszufriedenheit statistisch nachgewiesen werden.
Warum ist die Untersuchung von ethischem Führen so wichtig?
Aufgrund zunehmender Wirtschaftsskandale und veränderter Anforderungen durch Globalisierung und Strukturwandel gewinnt die ethische Dimension der Führung für den Unternehmenserfolg massiv an Bedeutung.
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- Alexandra Sava Weiss (Author), 2016, Ethische Führung und organisationale Gerechtigkeit. Eine Fragebogenstudie, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/427038
