„Nichts in der Geschichte des Lebens ist beständiger als der Wandel“ erkannte der britische Naturforscher Charles Darwin bereits vor über 120 Jahren. Heute, im 21. Jahrhundert, befinden wir uns in einem Zeitalter, das von ständiger Veränderung der Umwelt kaum zu übertreffen ist. Unternehmen stehen vor der großen Herausforderung, die sich stets ändernden Rahmenbedingungen anzunehmen und sich ihnen anzupassen. Schlagwörter, die diese stetige Veränderung untermauern, sind beispielsweise Klimawandel, Finanzkrise oder Internet of Things. Die Auseinandersetzung bzw. Steuerung der Prozesse im Rahmen des Wandels führte zu dem Begriff Change-Management. Innerhalb des CM nehmen vor allem die Führungskräfte eine entscheidende Rolle ein. Sie müssen mit den unterschiedlichen emotionalen Reaktionen der Mitarbeiter umgehen können. Dies ist jedoch nicht selten
mit Schwierigkeiten verbunden, wie ein altes chinesisches Sprichwort es vermuten lässt. „Wenn der Wind der Veränderung weht, bauen die einen Mauern und die anderen Windmühlen“. Seitens der Maurer ist somit ein Widerstand zu erwarten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
2. Change-Management - Grundlagen des „Veränderns“
2.1 Definition und Ziele des Change-Managements
2.2 Auslöser für Veränderungsprozesse
2.2.1 Externe Auslöser
2.2.2 interne Auslöser
2.3 Widerstände im Change-Management
2.4 Phasen in Veränderungsprozessen nach LEWIN
3. Change-Management als Führungsaufgabe
3.1 Führungskräfte - Erfolgsfaktor für Veränderungsprozesse?
3.2 Führungsverhalten in den Veränderungsphasen
3.3 Transaktionale und Transformatorische Führung
3.3.1 Bestandteile der Transaktionalen Führung
3.3.2 Bestandteile der Transformatorischen Führung
3.3.3 Die optimale Mischung der Führungsstile
3.4 Die Rollen der Führungskräfte
4. Schlussbetrachtung
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht die Bedeutung von Führungskräften für Veränderungsprozesse in Unternehmen. Im Mittelpunkt steht die Frage, ob Führungskräfte ein entscheidender Faktor für erfolgreichen Wandel sind und von welchem Führungsverhalten dieser Erfolg abhängt; zugleich wird die Bedeutung emotionaler Intelligenz betrachtet.
- Grundlagen und Ziele des Veränderungsmanagements
- Interne und externe Auslöser organisationalen Wandels
- Widerstände und emotionale Reaktionen von Beschäftigten
- Veränderungsphasen nach Kurt Lewin
- Transaktionale und transformatorische Führung
- Rollen und Verhalten von Führungskräften
Auszug aus dem Buch
3.2 Führungsverhalten in den Veränderungsphasen
Jeder Mensch durchläuft während einer Veränderung ähnliche Phasen, in denen sich unterschiedliche emotionale Reaktionen der Betroffenen zeigen. Als erstes haben die Betroffenen eine Vorahnung, dass etwas passieren könnte. Die Folge auf emotionaler Ebene ist, dass sie damit anfangen, sich Sorgen zu machen. In der nächsten Phase kommt es schließlich zum Schock. Die Leistungsfähigkeit nimmt deutlich ab. Die Mitarbeiter, die sich in dieser Phase befinden, beschreiben ihren Zustand als gelähmt. Nach einiger Zeit kommt es zur entgegengesetzten Haltung und die Betroffenen lehnen die Veränderung ab. In dieser Phase fehlt den verärgerten Veränderungsunwilligen eine richtige Selbsteinschätzung. Nach einer gewissen Zeit kommt es dennoch dazu, dass die Betroffenen damit beginnen, die Veränderungsnotwendigkeit zu akzeptieren. Diese Phase geht mit einer stark empfundenen Frustration einher. Neben dieser rationalen Akzeptanz, ist die emotionale Akzeptanz des Veränderungsvorhabens ebenso wichtig. Diese folgt in der fünften Phase, in der die Mitarbeiter in einem tiefen Trauerprozess verfangen sind. Nach dieser Trauerphase beginnen die Mitarbeiter damit, sich zu öffnen und dem Neuen zuzuwenden. Sie sind neugierig und sehen in der Veränderung eine Chance. In der letzten Phase, der Phase der Integration, schauen die Betroffenen auf den durchschrittenen Veränderungsprozess zurück, um schließlich festzustellen, dass sie nun über mehr Selbstvertrauen und Leistungsfähigkeit verfügen, als noch vor Beginn der Veränderung. Die emotionale Achterbahnfahrt ist in der Abbildung 3 dargestellt.
Aus den skizzierten Darstellungen können nun Schlussfolgerungen für das Verhalten der Führungskräfte gezogen werden. Diese müssen in der Lage sein, mit den unterschiedlichen emotionalen Reaktionen der Mitarbeiter richtig umzugehen. Die empfohlene Haltung für die Führungskräfte während der einzelnen Phasen des Veränderungsprozesses kann ebenfalls der Abbildung 3 entnommen werden. Haltung bedeutet in diesem Zusammenhang die innere Einstellung, mit der auf Menschen, die sich in einer bestimmten emotionalen Lage befinden, zugegangen wird. Zu Beginn ist es wichtig, die Sorgen der Mitarbeiter ernst zu nehmen. Im weiteren Verlauf müssen die Führungskräfte mit Offenheit und Kommunikation auf die schockierten und verärgerten Mitarbeiter zugehen. In der Phase der Frustration ist es empfehlenswert, die Mitarbeiter zu ermutigen, mitzutrauern und Verständnis zu zeigen. Die Führungskräfte sind besonders als Zuhörer gefordert. Dennoch müssen sie dafür sorgen, dass die Trauerphase nicht zu lange andauert. In der Phase der Neugier kommt es darauf an, Klarheit über die Zukunft zu verschaffen und die Mitarbeiter im Umgang mit dem Neuen zu unterstützen. In der abschließenden Phase der Integration ist es wichtig, glaubhaft vorzuleben, dass Fehler in dieser Phase normal sind.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung erläutert die Herausforderungen unternehmerischen Wandels und formuliert die Frage nach der Bedeutung von Führungskräften und ihrem Verhalten.
2. Change-Management - Grundlagen des „Veränderns“: Das Kapitel behandelt Ziele und Auslöser von Veränderungsprozessen, Widerstände sowie Lewins Phasenmodell.
3. Change-Management als Führungsaufgabe: Das Kapitel betrachtet emotionale Reaktionen auf Veränderungen, angemessenes Führungsverhalten und unterschiedliche Führungsstile. Außerdem beschreibt es Rollen von Führungskräften im Wandel.
4. Schlussbetrachtung: Die Schlussbetrachtung bündelt die Überlegungen zu Veränderungsmanagement und Führung und hebt die Bedeutung emotionaler Intelligenz hervor.
Schlüsselwörter
Veränderungsmanagement, Unternehmenswandel, Führungskräfte, Veränderungsprozesse, Widerstand, emotionale Intelligenz, Führungsverhalten, Veränderungsphasen, Lewin, transaktionale Führung, transformatorische Führung, Mitarbeiterkommunikation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit behandelt Veränderungsmanagement in Unternehmen und die Rolle von Führungskräften bei der Gestaltung des Wandels.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen Auslöser und Phasen von Veränderungen, Widerstände, emotionale Reaktionen sowie Führungsstile und Führungsrollen.
Welche Frage verfolgt die Arbeit?
Sie fragt, ob Führungskräfte ein entscheidender Faktor für erfolgreichen Wandel sind und welches Führungsverhalten dabei von Bedeutung ist.
Wie geht die Arbeit wissenschaftlich vor?
Sie erläutert und verknüpft anhand herangezogener Fachliteratur Konzepte des Veränderungsmanagements und der Führung.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil führt zunächst in Grundlagen und Phasen des Wandels ein und widmet sich anschließend dem Verhalten und den Rollen von Führungskräften.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Veränderungsmanagement, Führungsverhalten, Widerstand, emotionale Intelligenz und Veränderungsphasen.
Welches Phasenmodell wird vorgestellt?
Die Arbeit stellt Kurt Lewins Modell mit den Phasen Auftauen, Verändern und Einfrieren vor.
Welche Führungsstile werden gegenübergestellt?
Gegenübergestellt werden transaktionale und transformatorische Führung sowie ihre mögliche Mischung im Veränderungsprozess.
Wie werden Reaktionen von Beschäftigten betrachtet?
Die Arbeit beschreibt unterschiedliche emotionale Phasen und erörtert, wie Führungskräfte auf Sorgen, Ablehnung, Trauer und Neugier eingehen können.
- Citation du texte
- Przemyslaw Jelonek (Auteur), 2017, Changemanagement als Führungsaufgabe, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/427090
