Abmahnung durch den Arbeitgeber. Funktionen, Konsequenzen und Gegenmaßnahmen


Hausarbeit, 2018
16 Seiten, Note: 100 von 100 Punkten

Leseprobe

Inhalt

1 Einführung

2 Grundlagen
2.1 Gesetzliche Grundlagen der Abmahnung
2.2 Entwicklung der Rechtsprechung
2.3 Funktionen der Abmahnung
2.3.1 Dokumentationsfunktion
2.3.2 Rügefunktion
2.3.3 Warnfunktion
2.3.4 Prognosefunktion
2.3.5 Präventivfunktion
2.4 Notwendigkeit einer Abmahnung
2.5 Abmahntatbestände
2.6 Abmahnung durch den Arbeitgeber
2.6.1 Form der Abmahnung
2.6.2 Inhalt der Abmahnung
2.6.3 Abmahnungsbefugnis
2.6.4 Zugang der Abmahnung
2.6.5 Zeitpunkt und Wirkungsdauer der Abmahnung

3 Konsequenzen und Auswirkungen der Abmahnung
3.1 Konsequenzen für den Arbeitgeber
3.2 Konsequenzen für den betroffenen Mitarbeiter
3.3 Auswirkungen auf andere Mitarbeiter

4 Präventive Maßnahmen
4.1 Warum verhält sich der Mitarbeiter falsch?
4.2 Gegenmaßnahmen
4.2.1 Information
4.2.2 Motivation
4.2.3 Zielvereinbarung

5 Kritisches Mitarbeiter- bzw. Abmahngespräch
5.1 Vorbereitung
5.2 Durchführung

6 Persönliches Fazit

7 Literaturverzeichnis

1 Einführung

Jede Führungskraft wird langfristig nicht am Thema „arbeitsrechtlicher Abmahnung“ vorbeikommen. Bisher befand ich mich persönlich noch nicht in der Situation, eine Abmahnung gegenüber einem meiner Mitarbeiter aussprechen zu müssen. Dennoch ist mir bewusst, dass solche Situationen zukünftig auf mich zukommen könnten. Daher möchte ich mich in meiner Hausarbeit sowohl den Voraussetzungen einer Abmahnung, als auch der Vermeidung einer solchen widmen.

Eine Abmahnung kann nicht nur vom Arbeitgeber ausgehen. Auch Arbeitnehmer sind berechtigt, Ihre Arbeitgeber wegen, zum Beispiel Verstöße gegen die Arbeitschutzvorrichtungen, abzumahnen. In meiner Hausarbeit werde ich mich allerdings auf die Abmahnungen durch den Arbeitgeber beschränken.

In meiner Hausarbeit möchte ich im Detail aufzeigen, welche rechtlichen Grundlagen eine Abmahnung besitzt und welche Voraussetzungen vorliegen müssen, um einen Mitarbeiter tatsächlich abzumahnen.

Darüber hinaus möchte ich einen Einblick über die Auswirkungen einer ausgesprochenen Abmahnung innerhalb des Betriebs geben. Dabei gehe ich sowohl auf die Auswirkungen auf den betroffenen Mitarbeiter, als auch auf die restliche Belegschaft ein.

Als „Vorläufer“ der verhaltensbedingten Kündigung gilt es als Führungskraft natürlich auch, Abmahnungen präventiv und aktiv weitestgehend zu vermeiden. Dazu werde ich im weiteren Verlauf meiner Hausarbeit einen Überblick zu möglichen Methoden und Instrumenten geben. Insbesondere gehe ich dabei auf die geeignete Gesprächsführung und die dazugehörige Vorbereitung ein.

2 Grundlagen

2.1 Gesetzliche Grundlagen der Abmahnung

Die Abmahnung als solche ist gesetzlich nicht geregelt. Dennoch wird sie zumindest in diversen Landespersonalvertretungsgesetzen sowie im § 12 Abs. 3 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) erwähnt (vgl. Beckerle, 2012, S. 13).

Als Erfindung der Arbeitsgerichtsbarkeit stellt sie ein typisches Richterrecht dar (vgl. Beckerle, 2012, S. 14).

2.2 Entwicklung der Rechtsprechung

Erwähnung findet der Begriff „Abmahnung“ erstmals in einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) im Jahre 1958. Im Zuge dieses Verfahren stellte das Gericht fest, dass durchaus Fälle möglich seien, in denen eine Anhörung des Arbeitnehmers oder sogar eine Abmahnung durchzuführen sind, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann (vgl. Beckerle, 2012, S. 14).

Eine Präzisierung fand einige Jahre später im Jahre 1961 während eines Verfahrens zur ordentlichen Kündigung statt, in dem das BAG wie folgt urteilte: „...nach ganz allgemeiner Meinung“ müsse „in Fällen leichterer Verstöße gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis“ zunächst eine „hinreichend deutliche Abmahnung“ ausgesprochen werden (vgl. Beckerle, 2012, S. 14).

Eine Übertragung auf die fristlose Kündigung unternahm das BAG erstmals in einer Entscheidung 1967. In dem Verfahren beschloss das BAG die Notwendigkeit einer Abmahnung wegen Störung im Leistungsbereich vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung.

Eine Bestätigung dieser Entscheidung erfolgte in zwei weiteren Prozessen um Störungen im Leistungsbereich in den Jahren 1968 und 1971.

Die Aufstellung eines allgemeinen Rechtsgrundsatzes nahm das BAG im Jahr 1976 vor. Unabhängig, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt, sei im Regelfall eine vorherige Abmahnung notwendig. Die entsprechende Formulierung zu diesem Grundgedanken des BAG lautete wie folgt:

„Von einem Arbeitnehmer kann nicht erwartet werden, dass er sein Verhalten ändert, wenn er annehmen darf, dass der Arbeitgeber mit seinen Leistungen zufrieden ist. Der Arbeitgeber setzt sich in Widerspruch zu seinem eigenen Verhalten, wenn er zuerst Grund zu dieser Annahme gibt und dann dem Arbeitnehmer wegen dessen mangelnder Leistungen kündigt, ohne ihm vorher Gelegenheit gegeben zu haben, seine Arbeitsweise den Anforderungen anzupassen ...“ (Beckerle, 2012, S. 15).

Der aktuell gängige Begriff der Abmahnung wurde vom BAG erstmals in einem Urteil aus dem Jahre 1980 definiert:

„Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei.“ (Beckerle, 2012, S. 16)

2.3 Funktionen der Abmahnung

Der Abmahnung werden laut Kleinebrink (1999) fünf mögliche Funktionen zugeschrieben:

2.3.1 Dokumentationsfunktion

Der Abgemahnte soll in der Regel auf eine Pflichtverletzung aufmerksam gemacht werden. Dieser Hinweis wird, auch um sich später darauf berufen zu können, durch eine Abmahnung festgehalten und somit dokumentiert (vgl. Kleinebrink, 1999, S. 9).

2.3.2 Rügefunktion

Die Rügefunktion der Abmahnung ist dadurch gegeben, dass der Abmahnende nicht nur auf ein Fehlverhalten aufmerksam macht, sondern darüber hinaus auch dazu auffordert, dieses Verhalten zukünftig zu unterlassen (vgl. Kleinebrink, 1999, S. 9).

2.3.3 Warnfunktion

Durch die Androhung weiterer rechtlicher Konsequenzen im Wiederholungsfall, wird dem Abgemahnten unmissverständlich klar gemacht, dass sein Arbeitsverhältnis gefährdet ist. Diese Androhung dient als Warnung und spricht der Abmahnung somit auch eine Warnfunktion zu. Sie ist wahrscheinlich die härteste Funktion (vgl. Kleinebrink, 1999, S. 10).

2.3.4 Prognosefunktion

Die Abmahnung wird als Vorstufe zur Kündigung angesehen. Aus diesem Verhältnis folgt eine gewisse Prognosefunktion (vgl. Kleinebrink, 1999, S. 10).

2.3.5 Präventivfunktion

In erster Linie betrifft die Abmahnung das individuelle Verhältnis zum Abmahnenden und Abgemahnten. Dennoch dient sie auch als Hinweis gegenüber Dritten, also anderen Arbeitnehmern, dass Pflichtverletzungen arbeitsrechtliche Konsequenzen mit sich ziehen können. Demnach wohnt der Abmahnung auch eine Präventivfunktion inne, auf die ich im Laufe meiner Hausarbeit noch etwas detaillierter eingehen werde (vgl. Kleinebrink, 1999, S. 10).

2.4 Notwendigkeit einer Abmahnung

Die Sinn- und Zweckhaftigkeit einer Abmahnung machen deutlich, dass eine Abmahnung nur vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG oder vor einer Kündigung aus wichtigem Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB in Betracht gezogen werden kann.

Der Arbeitnehmer hat auf betriebliche oder in seiner Person liegende Erfordernisse keinen Einfluss. Demnach würde eine Abmahnung in diesen Fällen ihre ursprüngliche Wirkung verfehlen (vgl. Beckerle, 2012, S. 23).

Die Abgrenzung zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung ist in der Praxis äußerst schwierig und der Übergang oft fließend. Häufig werden vom Arbeitgeber vorsorglich Abmahnungen ausgesprochen, die anschließend im Zuge eines Prozesses vom Gericht auf Wirksamkeit überprüft werden müssen.

Dennoch ist klar festzustellen, dass Kündigungen wegen Krankheit des Arbeitnehmers nicht zu rechtfertigen sind und demnach auch Abmahnungen für diese Fälle nicht in Betracht kommen. (vgl. Beckerle, 2012, S. 23).

Abmahnungen sind zwar nicht vor jeder Kündigung notwendig. Dennoch gilt es dies vor jeder beabsichtigten Kündigung zu prüfen. Die neuere Rechtsprechung urteilt inzwischen eher so, dass auch bei Störungen im Vertrauensbereich und betrieblichen Bereich gegebenenfalls. vorherige Abmahnungen erforderlich sind. Die Entbehrlichkeit einer Abmahnung muss demnach im Einzelfall geprüft werden und kann nicht auf Grund „abstrakter, systematisierender Zuordnungen“ erfolgen (vgl. Beckerle, 2012, S. 24-26).

2.5 Abmahntatbestände

Gründe für Abmahnungen sind in der Praxis äußerst vielfältig. Daher erhebt die nachfolgende Auflistung nach Beckerle (2012) keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Ferner handelt es sich bei den richterlichen Entscheidungen über die Wirksamkeit der Abmahnungen um Einzelfallbeurteilungen, die darüber hinaus von den unterschiedlichen Instanzen sehr unterschiedlich bewertet werden.

Zu den Abmahntatbeständen zählen zum Beispiel: Alkoholbedingtes Fehlverhalten, Arbeitsniederlegungen, Fälschen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Arbeitsverweigerung, Beleidigungen / schlechtes Benehmen, Betrug, Diebstahl, private Internetnutzung, unerlaubte Nebentätigkeiten, Verstoß gegen das Rauchverbot, sexuelle Belästigung, Unpünktlichkeit, unerlaubtes Fehlen, Manipulation der Zeiterfassung u.v.m. (vgl. Beckerle, 2012, S. 26-115).

Zusammengefasst lässt sich sagen, dass eine Kündigung wegen einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung eine Abmahnung voraussetzt. Dies schließt gegebenenfalls auch Störungen des Vertrauensverhältnisses mit ein. Eine Abmahnung ist dagegen bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen, deren Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich und erkennbar für den Arbeitnehmer ausgeschlossen ist, grundsätzlich nicht notwendig (vgl. Beckerle, 2012, S. 117).

Abmahnungen sind dementsprechend entbehrlich, sofern eine negative Prognose vorliegt, das heißt offensichtlich keine Erfolgsaussicht auf Veränderung durch Abmahnung besteht (vgl. Beckerle, 2012, S. 119).

2.6 Abmahnung durch den Arbeitgeber

Oftmals stellen abmahnende Arbeitgeber erst während eines Kündigungsprozesses fest, dass eine mangelhafte Form oder fehlerhafte Abmahnung vorliegt, auf die er sich zur Rechtfertigung seiner Kündigung nicht berufen kann.

Im Zuge der letzten Jahre wurden durch die Rechtsprechung diverse Kriterien zur Formulierung wirksamer Abmahnungen aufgestellt, die der Abmahnende dringend einhalten sollte, damit seine Abmahnung nicht die gewünschte Funktion verliert (vgl. Beckerle, 2012, S. 131).

2.6.1 Form der Abmahnung

Es existieren keine gesetzlichen Vorgaben, ob Abmahnungen schriftlich oder mündlich zu erfolgen haben. Ein Arbeitgeber könnte also grundsätzlich auch mündliche Abmahnungen aussprechen.

Allerdings fehlt es dadurch an einer handfesten Dokumentation und könnte im Prozessfall eine hinreichende Beweisführung erschweren beziehungsweise unmöglich machen.

Daher erfolgen in der Praxis arbeitsrechtlich relevante Abmahnungen überwiegend schriftlich. Ferner kann bereits im Vorfeld vertraglich festgelegt sein, in welcher Form Abmahnungen zu erfolgen haben. Ebenfalls könnten Tarifverträge oder andere betriebliche Vereinbarungen Vorschriften über das Abmahnverfahren enthalten (vgl. Kleinebrink, 1999, S. 43).

2.6.2 Inhalt der Abmahnung

Eine Abmahnung muss nicht zwingend auch als solche bezeichnet werden. Begriffe wie Verwarnung oder Verweis sind laut BAG gleichermaßen gültig. In der Praxis hat sich die Nutzung des Begriffs der Abmahnung allerdings bewährt und sollte, um Missverständnisse zu vermeiden, auch dementsprechend verwendet werden (vgl. Beckerle, 2012, S. 140).

Wie bereits beschrieben, unterlaufen Arbeitgebern in der Praxis entweder aus Unwissenheit oder mangelhafter Sorgfalt immer wieder Fehler bei den Formulierungen von Abmahnungen.

Besonders zwei Punkte müssen in jeder Abmahnung in korrekter Form Erwähnung finden (vgl. Beckerle, 2012, S. 131):

- Konkrete Bezeichnung und Erläuterung des Fehlverhaltens
- Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Wiederholungsfall

Demnach müssen Leistungsmängel in einer deutlichen Art und Weise beanstandet werden, die keinerlei Zweifel daran lässt, um welchen Vorfall es sich genau handelt. Dazu gehören auch Angaben zu Ort, Datum, Uhrzeit und gegebenenfalls beteiligte Personen.

Pauschalisierungen wie zum Beispiel Abmahnung wegen Unzuverlässigkeit, Unpünktlichkeit oder Führungsschwächen sind zu vermeiden (vgl. Beckerle, 2012, S. 132).

Eine Abmahnung kann sich auch auf mehrere Tatbestände beziehen. In der Praxis kann dies allerdings zu Problemen führen und mehr Angriffsfläche für die Anfechtung der gesamten Abmahnung bieten. Empfehlenswert ist demnach die Beschränkung auf möglichst wenige Punkte (vgl. Beckerle, 2012, S. 134).

Neben der konkreten Darstellung einer arbeitsrechtlichen Pflichtverletzung muss zwingend die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen in einer Abmahnung enthalten sein. Erst dann wird aus einer rechtlich unverbindlichen Ermahnung eine arbeitsrechtlich relevante Abmahnung.

Das BAG hat in einem Urteil 1994 festgelegt, dass der Arbeitnehmer auf die Möglichkeit einer Kündigung im Wiederholungsfall hingewiesen werden muss. Eine Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen ist dafür ausreichend und darf vom Arbeitnehmer nicht als „Vorstufe“ einer Abmahnung verstanden werden (vgl. Beckerle, 2012, S. 136).

2.6.3 Abmahnungsbefugnis

Abmahnberechtig sind grundsätzlich alle kündigungsberechtigten Personen wie zum Beispiel Firmeninhaber oder Geschäftsführer. Darüber hinaus können auch weitere Mitarbeiter, in der Regel Vorgesetzte, zur Abmahnung berechtigt sein. Dieses kann vor allem dann sinnvoll sein, wenn abmahnungsrelevantes Fehlverhalten ansonsten gar nicht erst von den befugten Parteien, oftmals ansässig in der Chefetage, wahrgenommen werden würde. Eine entsprechende Delegation sollte zur Vermeidung von Rechtsfehlern vorab sichergestellt sein (vgl. Beckerle, 2012, S. 141).

2.6.4 Zugang der Abmahnung

Eine Abmahnung wird erst ab dem Zeitpunkt gültig, an dem sie den Arbeitnehmer erreicht. Sie ist eine empfangsbedürftige Erklärung (§ 130 BGB).

Danach ist also nicht ausreichend, die Abmahnung lediglich auszusprechen oder schriftlich zu formulieren. Ein Nachweis über den tatsächlichen Zugang der Abmahnung sollte gewährleistet sein. Am ehesten empfiehlt sich demnach eine Übergabe der Abmahnung unter der Anwesenheit eines Zeugen.

Fehlt der Zugang beim Arbeitnehmer oder findet er nach einer wiederholten Pflichtverletzung statt, kann der Arbeitgeber sich nicht wirksam auf diese Abmahnung im Kündigungsfall berufen. Dementsprechend viel Sorgfalt sollte dem Zugang der Abmahnung entgegengebracht werden (vgl. Kleinebrink, 1999, S. 98 & Beckerle, 2012, S. 142-144).

2.6.5 Zeitpunkt und Wirkungsdauer der Abmahnung

Das BAG hat in seiner laufenden Rechtsprechung immer wieder darauf verwiesen, dass es keine „Regelausschlussfrist“ für Abmahnungen gibt. Es existiert also keine maximale Zeitspanne, die vom Fehlverhalten des Arbeitnehmers bis zur Abmahnung des Arbeitgebers vergehen darf, bis die Abmahnung ihre Wirksamkeit verliert.

Dem Arbeitgeber muss die nötige Zeit zur Prüfung des Fehlverhaltens je nach Schwere und Komplexität eingeräumt werden.

Allerdings sei anzuraten, nicht allzu viel Zeit bis zur Abmahnung vergehen zu lassen. Andernfalls könnte der Eindruck entstehen, dass der Arbeitgeber dem Fehlverhalten keine besondere Bedeutung beimesse oder dem Arbeitnehmer sogar verziehen hat (vgl. Beckerle, 2012, S. 147-150).

Auch die Wirkung einer Abmahnung ist nicht zeitlich begrenzt. Allerdings verliert sie im Laufe der Zeit hinsichtlich ihrer Wirksamkeit bei einer nachfolgenden Kündigung an Gewicht. Dies ist nach BAG im Einzelfall zu prüfen und kann nicht pauschal beurteilt werden.

Darüber hinaus hat ein Arbeitnehmer das Recht, eine Abmahnung unter bestimmten Voraussetzungen aus der Personalakte entfernen zu lassen. Auch das sind Einzelfallentscheidungen (vgl. Beckerle, 2012, S. 153-158).

[...]

Ende der Leseprobe aus 16 Seiten

Details

Titel
Abmahnung durch den Arbeitgeber. Funktionen, Konsequenzen und Gegenmaßnahmen
Note
100 von 100 Punkten
Autor
Jahr
2018
Seiten
16
Katalognummer
V427266
ISBN (eBook)
9783668712645
ISBN (Buch)
9783668712652
Dateigröße
511 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
abmahnung, arbeitgeber, funktionen, konsequenzen, gegenmaßnahmen, arbeitsrecht, arbeitnehmer, hausarbeit
Arbeit zitieren
Nils Friedrich (Autor), 2018, Abmahnung durch den Arbeitgeber. Funktionen, Konsequenzen und Gegenmaßnahmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/427266

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