Demographischer Wandel. Folgen für Arbeitsmarkt und Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abstract

1 Einleitung

2 Demographischer Wandel
2.1 Definition
2.2 Ausgangssituation
2.3 Faktoren
2.4 Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt in Deutschland

3 Rekrutierung
3.1 Definition
3.2 Rekrutierung und deren aktuelle Trends
3.3 Rekrutierung der verschiedenen Generationen
3.4 „War for Talents“

4 Personalrekrutierung
4.1 Personalgewinnung
4.2 Personalauswahl
4.3 Handlungsempfehlungen

5 Zusammenführung

6 Fazit

Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bevölkerungsvorausberechnung

Abbildung 2: Bevölkerungsentwicklung

Abstract

Die vorliegende Arbeit gibt einen Überblick über den demographischen Wandel in Deutschland mit besonderem Fokus auf die resultierenden Folgen für Arbeitsmarkt und Unternehmen. Ziel war es herauszufinden, welche Auswirkungen der Wandel dabei auf das Rekrutieren von Mitarbeitern hat. Zu der Beantwortung meiner Fragestellung habe ich mich hauptsächlich auf die entsprechende Fachliteratur und auf das Statistische Bundesamt gestützt. Als Ergebnis lässt sich festhalten, dass durch die Veränderung der Bevölkerungsstruktur und die damit unter anderem einhergehende sinkende Geburtenrate große Auswirkungen zeigt. Vor diesem Hintergrund lässt sich deutlich nachweisen, dass auf Unternehmensebene die Rekrutierung und der Erhalt gut qualifizierter Arbeitskräfte, sowie auf individueller Ebene die Flexibilität und Arbeitsmarktfähigkeit immer schwieriger gestalten lässt. Unsere Gesellschaft wird sich durch den fortschreitenden Strukturwandel und der demographischen Entwicklung spürbar verändern. Der Druck auf die politischen und sozialen Strukturen steigt.

1 Einleitung

Im Rahmen dieser Arbeit, soll der fortschreitende demographische Wandel in Deutschland und dessen immer bedeutender werdenden Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und Unternehmen hinterfragt werden. Das Thema bezieht sich durch die Veränderung der Bevölkerungsstruktur und dem einhergehenden, zukünftigen Fachkräftemangel, einer hohen Relevanz und Starken Aktualität.^[1] Welches mir den Anlass gibt, mich mit der Thematik grundlegend auseinanderzusetzen. Der Wandel und die dabei entstehenden möglichen Auswirkungen auf die Rekrutierung von Mitarbeitern, stelle ich hierbei als zentrale Frage, die im Rahmen dieser Arbeit beantwortet werden soll. Zur Beantwortung der aufgeworfenen Frage wird wie folgt vorgegangen: Zunächst erfolgt die Klärung der wichtigsten grundlegenden Begriffe und Faktoren, die im Laufe der Arbeit verwendet werden. Hierbei wird auch besondere Aufmerksamkeit auf die Definition des demographischen Wandels in Deutschland und die Darstellung seiner Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt gelegt. Des Weiteren werden aktuelle Trends in der Rekrutierung herausgearbeitet, sowie die verschiedenen Generationen definiert und relevante Eigenschaften aufgewiesen. Abschließend wird es einen Überblick geben, wie Unternehmen auf die Veränderung der Altersstruktur der Bevölkerung durch die Anpassung einzelner Bereiche des Personalmanagements reagieren können, ergänzt um einen Ausblick.

Der Demographische Wandel ist sehr vielschichtig. Auch in Zukunft werden fast alle gesellschaftlichen Bereiche von diesem Betroffen sein.^[2] So ist an dieser Stelle darauf hinzuweisen, dass sich die Arbeit nur mit einem Ausschnitt des Themas „Demographischer Wandel“ befassen wird.

2 Demographischer Wandel

2.1 Definition

Der „demographische Wandel“ ist die Veränderung der Bevölkerungsstruktur. Die Problematik lässt sich wie folgt beschreiben: Die Geburtenraten in Deutschland sinken, während gleichzeitig die Lebenserwartungen des Durchschnittsbürgers ansteigt. „Deutschland schrumpft“, hierbei geht das Statistische Bundesamt davon aus, dass bis zum Jahr 2050 die deutsche Bevölkerung einen Rückgang von etwa 7 Millionen Menschen verzeichnen wird.^[3] Auch die aktuell hohe Zuwanderung wird sich dabei weder signifikant auf die Bevölkerungsentwicklung auswirken, noch den Trend der Alterung der Bevölkerung umkehren.^[4] Der demografische Wandel wirkt sich auf die gesamte Gesellschaft aus, da es durch die bereits erwähnte Problematik zu einer unausgeglichenen Altersverteilung kommt, die weitreichende Konsequenzen mit sich bringt.

Die folgende Abbildung zeigt verschiedene Varianten der Bevölkerungsentwicklung bis zur Vorausberechnung 2060. Hierbei werden die Auswirkungen des demografischen Wandels deutlich dargestellt. Die starken oder schwachen Zuwanderungen werden berücksichtigt. Dennoch wird eine fortwährende Veränderung der Bevölkerungsstruktur deutlich.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Bevölkerungsvorausberechnung^[5]

2.2 Ausgangssituation

Die Demographie ist eine Wissenschaft, die sich mit der Bevölkerungsentwicklung beschäftigt.^[6] Ursachen und Gründe für die Entwicklung der Bevölkerung werden durch drei unabhängige Variablen bestimmt: Die Geburtenrate, die Sterblichkeit und der Wanderungssaldo.^[7] Der demographische Wandel bezeichnet, wie bereits erwähnt, die Veränderung der Bevölkerungsstruktur. Die deutsche Bevölkerung ist davon sogar überproportional stark betroffen. Das Durchschnittsalter hat sich in den letzten 100 Jahren von 23 Jahren auf 40 Jahre erhöht und wird bis zum Jahr 2060 weiter auf 51 Jahre steigen.^[8] Die bereits rückläufige Bevölkerungszahl wird weiter abnehmen, da die Zahl der Geborenen die Zahl der Gestorbenen übersteigt.^[9]

Um ein besseres Verständnis zu ermöglichen, werden im Folgenden die Faktoren, die einen möglichen Einfluss auf den Demographischen Wandel üben, diskutiert und zusammenfassend dargestellt.

2.3 Faktoren

Die Theorie der Sterblichkeit hat sich in den letzten 130 Jahren stark verändert. Viele Faktoren, besonders in Deutschland haben dazu beigetragen, dass die Lebenserwartung der Bevölkerung deutlich gestiegen ist. Fortschritte im Gesundheitswesen, bessere Ernährung und Hygiene oder auch die besseren Arbeitsbedingungen und Wohnsituationen sind entscheidende Bestandteile, die zur Veränderung beigetragen haben.^[10] Ein entscheidender Aspekt, der sich auf den demographischen Wandel auswirkt, ist der Rückgang der Säuglings- und Kindersterblichkeit. Hinzu kommt die gesunkene Sterblichkeit älterer Menschen.^[11] Ausgehend von einer Geburt im Jahr 2005, liegt die durchschnittliche Lebenserwartung bei Frauen bei 81 Jahren und bei Männern bei 76 Jahren. Im Vergleich hierzu lag im Jahr 1910 das durchschnittliche Lebensalter gerade mal bei 47 bzw. 51 Jahren.^[12] Bis zum Jahr 2060 wird die durchschnittliche Lebenserwartung voraussichtlich weiter steigen. Frauen werden dann bereits bei 89,2 Jahren liegen und Männer bei 85 Jahren.^[13] Es lässt sich ableiten, dass dadurch absolut und relativ immer mehr Menschen zur älteren Generation gehören werden. So nimmt auch das Ziel der potenziellen Rentenbezieher zu, wobei durch die steigende Lebenserwartung auch der Ruhestand länger dauert. Der demographische Wandel ist und bleibt demnach eine Herausforderung für die sozialen Sicherungssysteme.^[14]

Einer der wichtigsten Faktoren des demographischen Wandels in Deutschland ist die Geburtenentwicklung. Die endgültige Kinderlosenquote ist in den letzten Jahren nicht weiter angestiegen.^[15] Dennoch liegt die aktuelle Geburtenhäufigkeit bei 1,4 Kindern pro Frau und ist damit zu niedrig, um die Bevölkerungszahl weiter aufrecht zu erhalten.^[16] Das Bestandserhaltungsniveau liegt heute bei 2,1 Kindern pro Frau.^[17]

Die Gründe für den Geburtenrückgang lassen sich nicht allein in einem singulären Schlüsselereignis finden. Die schrumpfende Geburtenrate wird unter anderem dadurch gestärkt, dass Kinder nicht mehr als zusätzliche Arbeitskräfte in der Familie und nicht mehr zwangsläufig als klassische Altersvorsorge für die Eltern gesehen werden. Es findet also ein Funktionswandel innerhalb der Familie statt. Zudem ist die Individualisierung der Gesellschaft gerade in Industrieländern, wie Deutschland, stark ausgeprägt. Der Wunsch nach Kindern wird verstärkt von den Interessen beider Lebenspartner geleitet. Darüber hinaus hat sich die Berufsorientierung der Frauen in der Weise geändert, dass viele erst nach absolvierte Ausbildung und fortgeschrittenen Alters, Kinder gebären möchten, was unter anderem aus biologischen Gründen zu ungewollter Kinderlosigkeit eines Paares führen kann.^[18] Die Anzahl an freiwilliger und unfreiwilliger Kinderlosigkeit nimmt kontinuierlich zu.^[19]

Um den Sachverhalt etwas zu verdeutlichen wird in der nachfolgenden Darstellung, der Geburten und Sterbefälle von 1946-2006 (BRD und DDR) dargestellt. Aus der Differenz von Geburten-und Sterbezahlen ergibt sich die natürliche Bevölkerungsentwicklung. Man kann erkennen, dass ab ca. dem Jahr 1972 die Sterbefälle höher als die der Geborenen sind („Sterbeüberschuss“). Wir halten also eine negative Bevölkerungsentwicklung fest. Zudem wird ersichtlich, das nun auch die Zuwanderung nicht mehr ausreicht, um diese Schrumpfung bei der natürlichen Entwicklung der Zahlen auszugleichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Bevölkerungsentwicklung^[20]

Neben Geburten und Sterbefällen sind für die Bevölkerungsentwicklung die Wanderungsbewegungen von großer Bedeutung. Allerdings kann man sagen, dass die Entwicklungen schwer vorhersehbar sind, so das die Werte nur auf Schätzungen beruhen können. Der Wanderungssaldo ergibt sich aus der Differenz zwischen Zu- und Fortzügen.^[21] Das Bevölkerungswachstum Deutschlands in den letzten Jahrzehnten ist auf einen überwiegend positiven Außenwanderungssaldo zurückzuführen. Es ist zu verzeichnen, dass seit Ende der 1950er Jahre in der Regel mehr Menschen aus dem Ausland in die Bundesrepublik ziehen als im gleichen Jahr das Land verlassen.^[22] Dennoch unterliegt die Zahl der Zuzüge deutlichen Schwankungen und prägt so maßgeblich den Wanderungssaldo. So gab es im Jahr 2015 eine Zuwanderung von 2,14 Millionen Personen nach Deutschland, so viele wie nie zuvor.^[23] Auch ohne Prognosen, scheint es so, dass die Einwanderung nach Deutschland auch in den nächsten Jahren stark sein wird. Der Grund: Deutschland gehört wirtschaftlich zu den stärksten Ländern mit einem Arbeitsmarkt, der für Wohlstand sorgt und somit zu einer Sogwirkung verhilft.^[24]

Aus den dargestellten Veränderungen der einzelnen Faktoren lässt sich ableiten, dass der demographische Wandel eine der größten Herausforderungen für die Wirtschafts-, Finanz- und Sozialpolitik darstellt. Des Weiteren lässt sich deutlich eine unwiderlegbare Entwicklung hin zu einer alternden Bevölkerung erkennen.

Im Folgenden wird nun der Fokus auf die Konsequenzen für den Arbeitsmarkt gelegt.

2.4 Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt in Deutschland

Auf Grund der vorangegangenen Ausführungen ist es unübersehbar, das der demographische Wandel vielseitige Herausforderungen und Folgen für Unternehmen nach sich zieht, die langfristig nicht zu unterschätzen sind.

Der Demographische Wandel sorgt wahrscheinlich dafür, dass sich der Arbeitsmarkt schneller und grundlegender verändern wird als vielfach angenommen. Wie bereits festgestellt wurde, tendiert unsere Gesellschaft zusätzlich zum Geburtenrückgang, auch zum älter werden. So kommt es, das einige Branchen einen baldigen Fachkräftemangel befürchten. Im Augenblick laufen aktuelle Prognosen des Statistischen Bundesamts darauf hinaus, dass sich im Vergleich von 2013 mit 2060 der Anteil der arbeitsfähigen Menschen zwischen 20 und 64 Jahren von 61% auf 51% verringern wird. Zur gleichen Zeit wird die Gesamtzahl der Bevölkerung in Deutschland von 80,8 Millionen auf 67,6 Millionen sinken.^[25] Dies lässt zusammengenommen einen Rückgang der arbeitsfähigen Bevölkerung um absolut etwa 15 Millionen Menschen schlussfolgern, die damit dem Arbeitsmarkt 2060 weniger zur Verfügung stehen als 2013. Die Angst der Unternehmen über Fachkräfteengpässe ist also begründet. Bereits in naher Zukunft, im Jahr 2030 werden der Deutschen Wirtschaft Arbeitskräfte, allen voran Fachkräfte im einstelligen Millionenbereich, fehlen.^[26] Die Unternehmen sind heute schon unterschiedlich betroffen. Ausbildungsplätze zu besetzen stellt sich für kleinere Betriebe als Problematik dar. Noch konnten in den letzten Jahren die Auswirkungen weitgehend aufgefangen werden, durch sinken der Arbeitslosenzahlen, Steigerung der Frauen-Erwerbsquote oder auch durch den Trend länger zu Arbeiten.^[27] Dennoch stehen die Unternehmen jetzt und auch zukünftig durch den Wandel vor großen Herausforderungen.^[28] Eine konkrete Maßnahme, die Betriebe inzwischen eingeleitet haben, um Fachkräfte zu finden: Recruiting im größeren Umfang.^[29] Nachfolgend setzt sich das kommende Kapitel ausführlich mit dieser Thematik auseinander.

3 Rekrutierung

3.1 Definition

Der Begriff Rekrutierung beschreibt auch gleichermaßen die Personalgewinnung oder Personalbeschaffung. Die Rekrutierung umfasst den gesamten Prozess von der Suche bis zur Bereitstellung von Arbeitskräften. Hierbei werden die gewonnen Daten von der Personalbedarfsermittlung genutzt, um anhand derer den Personalbedarf eines Unternehmens in zeitlicher, quantitativer und qualitativer sowie räumlicher Hinsicht zu decken.^[30] Das Ziel ist also, den Personalbestand, präzise an den Personalbedarf anzupassen. Die Stärkung der Mitarbeiterbindung, Verbesserung des Arbeitgeberimages oder einen Pool von Nachwuchskräften zu schaffen, werden hierbei auch als Nebenziele verfolgt.^[31] Unter anderem lässt sich die Rekrutierung in Interne, welches die Personalentwicklung verfolgt und in externe Rekrutierung, welches die Unternehmensaktive Suche darstellt um langfristig die geeignete Zielgruppe anzusprechen, unterschieden.^[32] Der Demographische Wandel birgt, wie zuvor bereits dargestellt, durch den Fachkräftemangel eine zunehmend schwierige Situation. So wird eine qualitativ hochwertige Personalbeschaffung auf dem Arbeitsmarkt immer wichtiger. Auch der kommende Teil dieser Arbeit wird sich mit der aktiven externen Rekrutierung beschäftigen, also die aktive Ansprache von unternehmensexternen Kandidaten.

3.2 Rekrutierung und deren aktuelle Trends

Um sich heute effizient und erfolgreich gegen den Wettbewerb durchsetzen zu können und so neue Talente zu gewinnen, müssen Unternehmen alle neuen Möglichkeiten umsetzen und den aktuellen Rekrutierungstrends folgen. Hochmoderne Technologien, wie Big Data und komplexe HR-Softwares sind zunächst noch nur das Rekrutierungsinstrument der großen Konzerne.^[33] Doch auch andere Wege führen zum Erfolg. Zu den zurzeit wichtigsten Rekrutierungstrends gehören zum einen Employer Branding, welches sich mit der internen Schlüsselherausforderung beschäftigt, indem man eine langfristige Bindung der Mitarbeiter durch eine zum Beispiel Work-Life-Integration erzielt, und wiederrum auf der anderen Seite das Active Sourcing. Hier werden gezielt durch Soziale Netzwerke oder Karriere- Netzwerke spezielle Fachkräfte rekrutiert, die sich bereits in einem Beschäftigungsverhältnis befinden.^[34] So werden zur Suche bei speziellen Fachkräften, also hochqualifiziertes und erfahrenes Personal, Headhunter eingeschaltet. Diese Methode wird von Unternehmen aber nur selektiv genutzt, was sicherlich mit den hohen Kosten verbunden ist, die mit der Einschaltung eines Personalvermittlers/ Headhunters verbunden sind.^[35] Des Weiteren gehören zu den aktuell erfolgreichen Rekrutierungskanälen, die Online-Jobbörsen und Karriere Homepages, sowie das Rekrutieren über Social Media.^[36] Hierbei ist anzumerken, das Unternehmen gerade im Zeitalter der digitalen Kommunikation den Kampf um die besten Talente nur gewinnen, wenn sie Präsent auf allen modernen Kommunikations- Plattformen sind. Transparenz, Informationen und der Austausch sind elementare Bestandteile, um heute Mitarbeiter zu Rekrutieren. Die Unternehmenskultur, welche heute Transparent nach außen getragen werden sollte, stellt den elementarsten Faktor für eine erfolgreiche Rekrutierung dar. Wichtig hierbei ist es, dass man nicht alle Trends verfolgt und sich darin verliert.^[37] So sollte jedes Unternehmen für sich entscheiden, welche Rekrutierungsmöglichkeiten es wählt, um effizient gute potenzielle Mitarbeiter anzusprechen.

3.3 Rekrutierung der verschiedenen Generationen

Im folgenden Abschnitt werden die verschiedenen Generationen beleuchtet und wie man diese in Zeiten des demographischen Wandels am besten Rekrutiert. Hierbei beziehe ich mich auf die Generation Y und auf die Generation der Baby-Boomer. Generation Y (Englisch: Why?), Millennials oder auch Digital Natives. Eine genaue Bezeichnung dieser Generation gibt es nicht, aber gemeint ist die gleiche Personengruppe, nämlich jene Gruppe von Menschen, die um die Jahrtausendwende im Kindes- oder Jugendalter war, also in einem Zeitraum von 1980 bis 2000 geboren sind und somit selbstverständlich mit der Digitalen Welt vertraut sind.^[38] Charakterisierend für diese Generation sind die Forderungen an Wahlmöglichkeiten und Kompetenzen, weg von der Hierarchie. Geprägt durch Freizeit- und Konsumangebot ist das Verlangen nach Erfahrungsreichtum und Selbstverwirklichung groß.^[39] Um als Unternehmen die stark umworbene Generation für sich zu gewinnen, muss man umdenken. Die Forderungen und Bedürfnisse von Selbstverwirklichung und Flexibilität zu berücksichtigen ist ein absolutes muss. Für eine erfolgreiche Rekrutierung braucht man die richtigen Kanäle um diese Generation auch zu erreichen. Das Aufbauen und Positionieren der Arbeitgebermarke in den sozialen Netzwerken ermöglicht eine zielgruppengenaue Ansprache potenzieller Bewerber. Auch ist die Belohnung und Anerkennung, sowie die Work-Life-Balance für Sinnhaftigkeit, Transparenz und Nachhaltigkeit bei der Arbeit sehr wichtig.^[40] Glück geht bei dieser Generation vor Geld.

Trotz alledem, wird wie bereits in den letzten Kapiteln ausführlich erläutert, durch den Demographischen Wandel das Angebot an Arbeitskräften zunehmend weniger. Was zu der Strategie führt, auch gezielt ältere Arbeitnehmer anzuwerben, also die Generation der Baby Boomer. Diese bezeichnet in Deutschland die geburtenstarken Jahrgänge von Mitte der 50er bis Mitte der 60er Jahre. Für diese Arbeit sollen die älteren Arbeitnehmer definiert werden als Mitarbeiter, die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen, sowie gesund und arbeitsfähig sind und das Rentenalter noch nicht erreicht haben.^[41] Im Gegensatz zur Generation Y, haben die älteren Arbeitnehmer die Einstellung: „leben, um zu arbeiten“ und werden somit als absolut leistungsorientierte und strebsame Konformisten angesehen.^[42] Um sicherzustellen, dass man die Älteren auch mit den Rekrutierungskanälen erreicht lohnt es sich, explizit hervorzuheben, dass das Unternehmen an ihnen interessiert ist. Auch sollte um Vorurteile gegen den alten Stereotypen vorzubeugen, die verantwortlichen Mitarbeiter für die Einstellung sensibilisiert werden.^[43] Weitere Methoden zum Anwerben älterer Mitarbeiter, stellt zum einen der Einsatz von Headhuntern dar, sowie die Netzwerksnutzung der eigenen älteren Mitarbeiter.^[44] Wenn die Belegschaft altert und somit vermehrt Personal in den Ruhestand geht, ist das häufig mit einem Wissens- und Erfahrungsverlust für Unternehmen verbunden. Um diesen Verlust vorzubeugen, sollte man den Wissenstransfer durch zum Beispiel Teambildung zwischen Jüngeren und Älteren Mitarbeitern sicherstellen.^[45] Dieses Vorgehen ruft eine Vielschichtigkeit der Belegschaft hervor und könnte so zu einer verbesserten Personalvielfalt (Diversity Management) beitragen. Häufig wird noch mit Vorurteilen, wie fehlendem Leistungswillen, längeren Ausfällen oder fehlender Flexibilität argumentiert, wenn es um die Einstellung von Älteren geht.^[46] Dabei sind oft gerade ältere Mitarbeiter vom großen Nutzen für Unternehmen. Hohe Motivation und Arbeitsproduktivität zeichnet, bedingt durch der unter Beweisstellung noch vorhandener Leistungsfähigkeit, diese Gruppe von Menschen aus. Auch bringen diese Berufserfahrungen und Fachwissen mit. Durch die in der Regel abgeschlossene Familienplanung, erlangt das Unternehmen Einsatzflexibilität.^[47] Aufgrund der Tatsache, dass es langfristig zu einem Ungleichgewicht von Arbeitskräfteangebot und -nachfrage kommen wird, sollten eventuelle Vorurteile abgebaut werden und ältere Arbeitnehmer ebenso wie Junge angeworben, sowie auch gehalten werden.

3.4 „War for Talents“

Hervorgerufen durch die Folgen des demographischen Wandels und dem einhergehenden Fachkräftemangel kommt es zum zunehmenden Buhlen der Unternehmen um die High Potentials. Der steigende Konkurrenzdruck der Firmen im Kampf um diese jungen Nachwuchs- Talente nennt man „War for Talents“, geprägt von dem amerikanischen McKinsey-Direktor Ed Michaels.^[48] Die anspruchsvolle und selbstbewusste Generation Y besitzt die Freiheit sich heute die Arbeitgeber aussuchen zu können. Die Unternehmen müssen sich also vergleichsweise attraktiv darstellen, um die qualifizierten Mitarbeiter für sich gewinnen zu können.^[49] Die Herausforderung besteht unter anderem darin, auf Dauer gut qualifizierte, kreative und innovative, flexible, leistungsfähige sowie leistungsbereite Arbeitnehmer im eigenem Unternehmen beschäftigen zu können.^[50] Die Umkehrung der Machtverhältnisse erfordert neue Strategien in der Rekrutierung. Um die besten Bewerber auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen, werden fortan im Rekrutierungsprozess verschiedene Marketingstrategien, wie zum Beispiel Social und Mobile Recruiting, eingesetzt.^[51] Der „War for Talents“ wird sich voraussichtlich auf Grund des mangelnden Arbeitskräfteangebots weiter verschärfen.^[52] Demnach wird der demographische Wandel Auswirkungen auf den gesamten Arbeitsmarkt haben.

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^[1] Vgl. Timmer, 2007, S.3.

^[2] Vgl. Roloff,2003, S.8.

^[3] Vgl. agentur-jungesherz.de, 2017.

^[4] Vgl. Statistisches Bundesamt, 2017.

^[5] Vgl. Statistisches Bundesamt, 2015.

^[6] Vgl. deutschlandinzahlen.de.

^[7] Vgl. Kolev& Staubhaar, 2018.

^[8] Vgl. Statistisches Bundesamt, 2015.

^[9] Vgl. Statistisches Bundesamt, 2009.

^[10] Vgl. bpb.de, 2012.

^[11] Vgl. Statistisches Bundesamt, 2009.

^[12] Vgl. Dahleke, 2008, S.4.

^[13] Vgl. Statistisches Bundesamt, 2009.

^[14] Vgl. Dahlke, 2008, S 4 f.

^[15] Vgl. Statistisches Bundesamt, 2017.

^[16] Vgl. Dahleke, S. 4.

^[17] Vgl. Schmid, 2013.

^[18] Vgl. Roloff, S. 13 f.

^[19] Vgl. Statistisches Bundesamt, 2009, S. 26.

^[20] Vgl. Statistisches Bundesamt, 2015.

^[21] Vgl. bpb.de, 2016.

^[22] Vgl. demografie-portal.de, 2016.

^[23] Vgl. demografie-portal.de, 2016.

^[24] Vgl. Eckert, 2017.

^[25] Vgl. Statistisches Bundesamt, 2015.

^[26] Vgl. Stiftung Jugend und Bildung in Zusammenarbeit mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2016.

^[27] Vgl. bundesregierung.de, 2017.

^[28] Vgl. Mercer und Bertelsmann Stiftung, S.1.

^[29] Vgl. haufe.de, 2014.

^[30] Vgl. Jung, 2001.

^[31] Vgl. agentur-jungesherz.de, 2017.

^[32] Vgl. business-wissen.de, 2016.

^[33] Vgl. rekrutierungserfolg.de, 2017.

^[34] Vgl. Weitzel et al., 2013, S.6.

^[35] Vgl. Peters, Goesmann und Hellert, 2013, S. 11.

^[36] Vgl. rekrutierungserfolg.de, 2017.

^[37] Vgl. Zahnd, 2016.

^[38] Vgl. gruenderszene.de, 2016.

^[39] Vgl. Reichmann, 2016.

^[40] Vgl. talention.de, 2013.

^[41] Vgl. Hartmann, 2014, S. 58.

^[42] Vgl. Geißler, 2005.

^[43] Vgl. Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie, 2013, S.2 f.

^[44] Vgl. Dr. Achtenhagen, Gorbenko, Dr. Wolf von der Sahl und Michalski, 2013, S.7.

^[45] Vgl. Braun, 2007, S. 16.

^[46] Vgl. Braun, 2007, S. 74.

^[47] Vgl. Dr. Achtenhagen et al., 2013, S. 2 f.

^[48] Vgl. Mc Kinsey Deutschland, 2013, S. 6 ff.

^[49] Vgl. Dahleke, 2008, S.22.

^[50] Vgl. Nieder& Michalk, 2009, S.54.

^[51] Vgl. Braun, 2007, S. 13.

^[52] Vgl. Nieder& Michalk, 2009, S. 22.