Die personenbedingte Kündigung. Wie ist die krankheitsbedingte Kündigung in Deutschland geregelt?

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Abstract

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Das Rechtsinstrument der Kündigung
2.1 Arten der Kündigung
2.2 Wirksamkeit der Kündigung
2.3 Das Kündigungsschutzgesetz

3 Die krankheitsbedingte Kündigung als Unterfall der personenbedingten Kündigung
3.1 Der Krankheitsbegriff
3.2 Die Fallgruppen der personenbedingten Kündigung aufgrund von Krankheit
3.3 Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)
3.4 Die außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung

4 Kündigungsrelevante Einzelfälle
4.1 AIDS
4.2 Alkohol- und Drogensucht

5 Schlussbetrachtung

6 Literaturverzeichnis

Zusammenfassung

In der vorliegenden Arbeit wurde der besondere Fall der krankheitsbedingten Kündigung dargestellt. Dieser fällt im Kündigungsrecht unter die personenbedingte Kündigung. Des Weiteren werden in diesem Bereich des Arbeitsrechts durch Rechtsprechung Grundsätze erweitert oder aufgehoben, die durch Urteile vom Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit aufgestellt wurden.

Ziel der Arbeit ist, somit einen Überblick über diesen besonderen Fall der Kündigung zu geben, um zu wissen, wo und wie eine krankheitsbedingte Kündigung einzuordnen ist und welche Besonderheiten es in diesem Fall gibt. Deswegen wird am Anfang der Arbeit ein kurzer Überblick über das Kündigungsrecht gegeben, speziell die beiden Hauptformen der Kündigung, nämlich der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung. Des Weiteren wurde in diesem Rahmen auch eines der wichtigsten Gesetze, das Kündigungsschutzgesetz, erläutert. Nach einem kurzen Überblick wird sodann auf die krankheitsbedingte Kündigung eingegangen. Hier wird zunächst geklärt, was unter Krankheit im medizinischen Sinne sowie Arbeitsunfähigkeit zu verstehen ist. Danach werden die vier Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung vorgestellt. Das letzte Kapitel stellt noch zwei Sonderformen dar: Die Kündigung aufgrund Alkohol- bzw. Drogensucht und AIDS. Als Ergebnis dieser Arbeit kann festgehalten werden, dass die Fallgruppen der häufigen Kurzerkrankungen sowie der langandauernden Erkrankungen die wichtigsten Fälle darstellen. Des Weiteren ist die negative Zukunftsprognose der Prüfungspunkt, der die vier Gruppen hauptsächlich unterscheidet. Im Rahmen der Interessenabwägung gibt es auch nur geringfügige Unterschiede, denn diese legen allgemeine Richtlinien fest, nach denen beurteilt wird, ob für den Arbeitgeber eine Fortsetzung dessen zugemutet werden kann. Im Fall einer Alkohol- oder Drogensucht ist festzuhalten, dass diese den allgemeinen Regeln der personenbedingten Kündigung folgt, mit der Besonderheit, dass dem Arbeitnehmer eine Entziehungskur angeboten werden muss und bei AIDS-Erkrankungen, wo der Arbeitnehmer eingesetzt ist.

Abstract

In the present work the special case of the illness-related denunciation was presented. The latter falls within the right of termination under the person-related termination. Furthermore, in this area of labour law, by case law, principles are extended or repealed, which were established by judgments of the Federal Labor Court in the past.

The aim of the work is therefore to give an overview of this particular case of dismissal, to know where and how a disease-related termination is to be classified and what particularities exist in this case. Therefore, at the beginning of the work a brief overview of the right of termination is given, specifically the two main forms of termination, namely the ordinary and extraordinary termination. In addition, one of the most important laws, the law on dismissal, was also explained in this context. After a brief overview, the illness-related denunciation is then received. Here, it is clarified what is to be understood under sickness in the medical sense and inability to work. Then the four case groups of the disease-related denunciation are presented. The last chapter presents two other forms of dismissal, namely the termination due to alcohol or drug addiction and AIDS. As a result of this work, it can be noted that the case groups of frequent short-term illnesses and long-lasting diseases are the most important cases. Furthermore, the negative outlook for the future is the test point, which mainly distinguishes the four groups. In the context of the balancing of interests, there are also only minor differences, because it lays down general guidelines for assessing whether a continuation of the employer can be expected. In the case of alcohol or drug addiction, it should be noted that it follows the general rules of personal termination, with the peculiarity that the worker must be offered a rehab and in AIDS diseases where the worker is employed.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Durchschnittlicher Krankenstand in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) in den Jahren 1991 bis 2017 16

1 Einleitung

Seit zehn Jahren ist erstmals der Krankenstand der deutschen Arbeitnehmer leicht gesunken. Dies geht aus einem Bericht der FAZ hervor. Demnach verzeichnete die Techniker Krankenkasse (TK) im letzten Jahr 15,2 Fehltage pro Mitglied. Dies sind 0,2 Fehltage weniger als im Jahr 2015. Die häufigsten Krankheitsursachen sind psychische Störungen, Atemwegserkrankungen sowie Erkrankungen des Bewegungsapparats.^[1] Dies ist höchstwahrscheinlich auf die immer größer werdenden Belastungen im Arbeitsalltag zurückzuführen. Krankheit im Arbeitsleben ist einer der wichtigsten Aspekte im Arbeitsverhältnis. Nicht nur, dass eine Kündigung aufgrund krankheitsbedingter Fehltage etliche Probleme aufwirft, sondern auch, dass mit krankheitsbedingten Fehltagen enorme Belastungen für den laufenden Betrieb und für alle anderen Mitarbeiter einhergehen:

Zum einen muss der Arbeitgeber für erkrankte Mitarbeiter eine entsprechende Vertretung finden, um Produktionsstopps oder Maschinenstillstände zu vermeiden und zum anderen führen diese Stillstände dazu, dass dem Arbeitgeber erhebliche finanzielle Beeinträchtigungen daraus resultieren. Zu beachten sind hier nicht nur die finanziellen Beeinträchtigungen durch Produktionsstopps oder Maschinenstillstände, sondern auch der Punkt, dass der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet ist, den erkrankten Mitarbeitern Lohnfortzahlungen bis zu einer Dauer von sechs Wochen zu leisten. Demnach zahlt der Arbeitgeber die Vergütung, ohne dafür eine vertragliche Leistung zu erhalten.

Problematisch ist, dass im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung vereinzelte Fehltage noch nicht zur Kündigung aus diesem Grund berechtigen. Die einzelnen Voraussetzungen sind Kernstück der vorliegenden Arbeit.

Im ersten Kapitel dieser Arbeit wird das Rechtsinstrument der Kündigung aufgezeigt. Demnach werden die beiden Formen der Kündigung, nämlich die ordentliche sowie die außerordentliche Kündigung erläutert. Sodann wird auf die Wirksamkeit einer Kündigung eingegangen und zum Ende dieses Kapitels auf das Kündigungsschutzgesetz, das eine wichtige und zentrale Rolle spielt.

Das zweite Kapitel stellt das Herzstück meiner Arbeit dar. Hier wird der Sonderfall der personenbedingten Kündigung, nämlich die Kündigung aufgrund von Krankheit erläutert. Es wird der Krankheitsbegriff und der ähnliche Arbeitsunfähigkeitsbegriff erklärt sowie die verschiedenen Fallgruppen dieser Kündigung wie z.B. Kurzerkrankungen, langandauernde Erkrankungen etc. und wie mit diesen umzugehen ist. Zum Schluss dieses Kapitels wird noch auf die außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung eingegangen sowie das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) erläutert.

Zum Abschluss der Arbeit werden im letzten Kapitel noch kündigungsrelevante Einzelfälle dargestellt sowie im Schlussteil ein Fazit über den Sonderfall der personenbedingten Kündigung gezogen.

2 Das Rechtsinstrument der Kündigung

Eine Kündigung ist die auf Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses gerichtete, empfangsbedürftige Willenserklärung.^[2] Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist nur für die Zukunft möglich und kann sich immer nur auf das komplette Arbeitsverhältnis beziehen, da eine Teilkündigung nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) unzulässig ist.^[3] Möglich ist hingegen eine Änderungskündigung. Diese ist eine Kündigung unter der Bedingung, dass der Vertragspartner sich nicht mit veränderten Vertragsbestimmungen einverstanden erklärt. Der Gekündigte kann dieser zustimmen, mit der Folge, dass das Schuldverhältnis mit geänderten Vertragsbedingungen fortgeführt wird oder ablehnen, was eine Beendigung des Vertragsverhältnisses bedeutet.^[4]

Des Weiteren schützt Art. 12 I Grundgesetz (GG) die freie Wahl des Arbeitsplatzes und umfasst somit nicht nur den Abschluss und den Bestand, sondern auch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses.^[5]

2.1 Arten der Kündigung

Zu unterscheiden sind zum einen die ordentliche Kündigung und zum anderen die außerordentliche Kündigung. Die ordentliche Kündigung unterscheidet sich von außerordentlichen darin, dass sie Kündigungsfristen aus Gesetz oder Tarif- bzw. Arbeitsverträgen einhält. Zudem greift das Kündigungsschutzgesetz bei außerordentlichen Kündigungen nicht, da hier ein wichtiger Grund vorliegen muss.^[6]

2.1.1 Ordentliche Kündigung

Merkmal der ordentlichen Kündigung ist, wie oben schon erwähnt, dass es bei dieser Art der Kündigung Kündigungsfristen gibt, die eingehalten werden müssen. Diese sind in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt und richten sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Kündigungsfristen für den Arbeitgeber, wenn er Arbeitnehmer kündigen möchte, regelt § 622 I BGB. Demnach beträgt die Frist vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Die Fristen für die Kündigung von Arbeitnehmern aus § 622 II BGB können nach § 622 IV BGB auch tarifvertraglich vereinbart werden. Zur Anwendung kommen diese Fristen nur, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigt. Beendet der Arbeitnehmer durch Kündigung das Arbeitsverhältnis, findet § 622 II BGB nur im Falle einer sog. Gleichbehandlungsabrede Anwendung.^[7] Zu beachten ist zudem noch § 622 V BGB. Somit darf eine kürzere Kündigungsfrist, als in § 622 I BGB geregelt ist, einzelvertraglich nur vereinbart werden, wenn ein Arbeitnehmer nur als Aushilfe bis zu einer maximalen Dauer von drei Monaten beschäftigt wird oder der Arbeitgeber nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Dies resultiert aus der Annahme, dass Personen, die nur kurzfristig beschäftigt sind, keinen Anspruch auf verlängerte Kündigungsfristen haben wie diejenigen, die seit mehreren Jahren bzw. Jahrzehnten beschäftigt sind.

Weiterhin müssen auch Gründe vorliegen, wenn das Kündigungsschutzgesetz greifen soll (personen-, betriebs- und verhaltensbedingt).^[8] Diese werden im dritten Unterabschnitt näher erläutert.

2.1.2 Außerordentliche Kündigung

Das Gegenstück zur ordentlichen Kündigung ist die außerordentliche Kündigung. Wie schon erwähnt, handelt es sich bei der außerordentlichen Kündigung um eine sofortige Kündigung, für deren Wirksamkeit keine Fristen von Nöten sein müssen.^[9] Weiteres Merkmal ist, dass ein wichtiger Grund vorliegen muss. Ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 I BGB liegt vor, „wenn Tatsachen gegeben sind, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung oder bis zum Ablauf einer vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“^[10] Diese Definition gibt aber nur objektive Anhaltspunkte und muss einzelfallabhängig vom Gericht ausgelegt werden. Geprüft wird dies in zwei Schritten. Als erstes wird geprüft, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen und zum anderen, ob bei Berücksichtigung dieser Umstände und der Interessenabwägung die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist.^[11] Ein wichtiger Grund kann, wie bei der ordentlichen Kündigung, verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt sein:^[12]

- verhaltensbedingt: wiederholte Unpünktlichkeit, Selbstbeurlaubung
- personenbedingt: Antritt einer Freiheitsstrafe, ausnahmsweise krankheitsbedingte Minderung bzw. Wegfall der Leistungsfähigkeit
- betriebsbedingt: Betriebsstillegung (nur in Ausnahmefällen ist hier eine außerordentliche Kündigung möglich!)

Weitere Besonderheit der außerordentlichen Kündigung ist, dass diese nach § 626 II BGB innerhalb von zwei Wochen, ab Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen, erfolgen muss. Zudem muss der Kündigende dem anderen Teil auf Verlangen die Gründe unverzüglich und in schriftlicher Form mitteilen.

2.2 Wirksamkeit der Kündigung

Damit eine Kündigung ihre volle Wirkung entfalten kann, muss sie dem Empfänger wirksam zugehen hinsichtlich Form, Zugang und Frist. Nach § 623 BGB bedarf die Kündigung der Schriftform. Folglich sind Kündigungsschreiben mit einer Originalunterschrift zu versehen. Nicht erforderlich ist zudem, dass das Wort „Kündigung“ explizit genannt wird. Es reicht, wenn aus dem Kündigungsschreiben hervorgeht, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Bei der ordentlichen Kündigung muss grundsätzlich kein Grund genannt werden, es sei denn, es ergibt sich aus gesetzlich normierten Ausnahmefällen wie z.B. § 9 III S. 2 Mutterschutzgesetz (MuSchG) oder § 22 III Berufsbildungsgesetz (BBiG).^[13]

Eine Kündigung muss dem Empfänger zugehen. Da eine Kündigung eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung darstellt, geht sie Anwesenden zu, wenn sie diesen übergeben wird.^[14] Unter Abwesenden geht sie zu, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass mit ihrer Kenntnisnahme durch den Adressaten zu rechnen ist, § 130 I BGB.^[15] Da sich meistens bei postalischen Zustellungen Probleme ergeben, sollte hier die Übermittlung des Kündigungsschreibens durch einen Boten erfolgen oder per Einschreiben mit Rückschein.

Bei den Kündigungsfristen ist zu unterscheiden, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt. Bei der ordentlichen Kündigung bestimmen sich die Fristen nach § 622 I, II BGB. Zu beachten ist hierbei, dass die verlängerten Fristen nach § 622 II BGB grundsätzlich nur Anwendung finden, wenn der Arbeitgeber kündigt.^[16] Für die außerordentliche Kündigung findet § 626 II BGB Anwendung. Demnach muss die Kündigung innerhalb zwei Wochen ab Kenntnisnahme der Tatsachen vorliegen. Dem Arbeitgeber ist zudem ein bestimmter Zeitraum zuzubilligen, indem er, ohne dass die Frist des § 626 II BGB läuft, Nachforschungen zur Aufklärung des Sachverhaltes anstellen kann.^[17]

2.3 Das Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), welches im Jahre 1951 in Kraft getreten ist, bildet die heutige Grundlage des Kündigungsschutzrechts. Dieses gliedert sich in vier Abschnitte. Im ersten Abschnitt geht es um den allgemeinen Kündigungsschutz, sprich wann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, welche Wirksamkeitsvoraussetzungen kennt das KSchG und welche Kündigungen fallen unter dieses Gesetz. Im zweiten Abschnitt wird der Kündigungsschutz im Rahmen der Betriebsverfassung und Personalvertretung geregelt. Im dritten Abschnitt wird die Anzeigepflicht z.B. bei Massenentlassungen geregelt. Der vierte Abschnitt enthält Schlussbestimmungen.

Wann das KSchG Anwendung findet und wann eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, ist Gegenstand des folgenden Kapitels.

2.3.1 Anwendbarkeit

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn es persönlich, sachlich und räumlich anwendbar ist. Nach § 13 I KSchG finden die Vorschriften dieses Gesetzes auf außerordentliche Kündigungen keine Anwendung. Daraus folgt, dass sich das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nur auf ordentliche Kündigungen bezieht.

2.3.1.1 Persönlicher Geltungsbereich

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Arbeitnehmer.^[18] Arbeitnehmer ist derjenige, der aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages für andere unselbstständige Dienste leistet. Indizien für eine Arbeitnehmereigenschaft sind Weisungsgebundenheit bezüglich der Art und Weise der Verrichtung sowie des Ortes und der Zeit.^[19] Nach § 14 I findet das KSchG keine Anwendung für Mitglieder eines Organs einer juristischen Person und für Vertreter einer Personengesamtheit. Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnlich leitende Angestellte, soweit diese für die selbstständige Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern befugt sind, findet das KSchG Anwendung (§ 14 II KSchG).^[20]

2.3.1.2 Betrieblicher Geltungsbereich

Nachdem nun festgestellt wurde, wer alles in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt, ist zu klären, worauf das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Grundlage hierfür bildet § 23 KSchG. Dieser ist zweigeteilt. Zum einen bleiben Arbeitnehmer kündigungsgeschützt, die am 31.12.03 in einem Betrieb mit mehr als fünf regelmäßig Beschäftigten angestellt waren. Zum anderen gilt für alle anderen Arbeitnehmer, dass sie Kündigungsschutz nur haben, wenn der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer, mit Ausnahme der zu ihrer Berufsausbildung beschäftigten, aufweist.^[21] Bei der Berechnung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer normiert § 23 I S.4 KSchG teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit 0,5 und bis zu 30 Stunden mit 0,75.

[...]

^[1] FAZ, Krankenstand sinkt erstmals seit zehn Jahren, 2017

^[2] vgl. Köbler, 2012, S. 255

^[3] vgl. Kramer, Peter, 2012, S. 53

^[4] vgl. Köbler, 2012, S. 16

^[5] vgl. ErfK/Niemann, 2017, BGB § 626 Rn. 14

^[6] vgl. Podehl, 2017, S. 101

^[7] vgl. Lenz, 2012, §10 Rn. 54

^[8] vgl. Podehl, 2017, S. 101

^[9] vgl. Lenz, 2012, §10, Rn. 83

^[10] vgl. APS/Vossen, 2017, BGB § 626 Rn. 22

^[11] vgl. ErfK/Niemann, 2017, BGB § 626 Rn. 15

^[12] vgl. Podehl, 2017, S. 115-116

^[13] vgl. Lenz, 2012, § 10 Rn. 52

^[14] vgl. Lutz, 2014, S.22

^[15] vgl. Lutz, 2014, S. 22

^[16] vgl. Lenz, 2012, § 10 Rn. 54

^[17] vgl. Lenz, 2012, § 10 Rn. 88

^[18] vgl. Hromadka/Maschmann, 2015, S. 433 Rn. 140

^[19] vgl. Lutz, 2014, S. 249+250

^[20] vgl. Hromadka/Maschmann, 2015, S. 433 Rn. 140

^[21] vgl. Küttner/Eisemann, 2017, Rn. 49