Extracto
Inhaltsverzeichnis
I Abbildungsverzeichnis
II Abkürzungsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Vorgehensweise in der Arbeit
2. Der klassische Personalbeschaffungsprozess
2.1 Prozessbeschreibung
2.2 Die Personalauswahl
2.3 Qualitative Aspekte der Personalbeschaffung via Internet
3. Der Prozess der Online-Bewerbung über die Unternehmens Homepage
3.1 Prozessdarstellung
3.2 Bewerber-Screening
4. Kritische Erfolgsfaktoren als Voraussetzung der Qualitätssteigerung und Prozessoptimierung des Personalbeschaffungsprozesses
4.1 Formale Anforderungen an ein Online-Bewerberformular
4.2 Basiselemente und Ihre Qualitätsaussage
4.3 Zusatzelemente
4.4. Serviceelemente
4.5 E-Assessment und Online-Tests als Vorauswahlkriterien im Auswahlprozess
5. Vergleich von Online-Bewerbung über die Firmenhomepage und dem klassischen Bewerbungsprozess unter den Aspekten der Qualität und der Prozesse
5.1 Unternehmenssicht
5.2 Bewerbersicht: Unter dem Gesichtspunkt des Personalmarketings für das Unternehmen
5.3 Praxisbeispiele
6. Software-Unterstützung des Personalbeschaffungsprozesses:
Einbindung der Standardsoftware SAP R/3 HR in den Aus wahl- prozess
6.1 Online-Bewerbungsformular – eigener, verbesserter Entwurf und Umsetzung in SAP R/3 HR
6.2 Auswertung und Archivierung der Online-Bewerbungen im SAP System
7. Fazit und Ausblick
III Anhang
IV Literaturverzeichnis
V Internetquellenverzeichnis
VI Eidesstattliche Erklärung
I Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1 Der klassische Personalbeschaffungsprozess
Abbildung 2 Ausschnitt aus dem Online Bewerbungsformular der Deutschen Bank
Abbildung 3 Weltweite Entwicklung des E-Recruiting via Homepage
Abbildung 4 Entwicklung des E-Recruiting via Homepage nach Regionen
Abbildung 5 Internet-Nutzer nach Bildung
Abbildung 6 Internet-Nutzer nach Berufsgruppen
II Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1. Einleitung
1.1 Zielsetzung
„Karriere online – Realität oder Zukunftsvision.“
Die Suche nach Mitarbeitern ist nicht immer leicht für Unternehmen.
Die Personalbeschaffung qualifizierter Mitarbeiter steht vor neuen
Herausforderungen, denn der Arbeitsmarkt hat sich zu einem Bewerbermarkt entwickelt. Klassische Rekrutierungsmethoden sind heutzutage nicht mehr zielführend. Potenzielle Bewerber müssen heute auf verschiedenen Wegen angesprochen werden. Neben den Printmedien und dem direkten Bewerberkontakt auf Rekrutierungsveranstaltungen gewinnt das Internet als virtueller Personalbeschaffungsweg zur erfolgreichen Bewerberansprache auf dem Stellenmarkt zunehmend an Bedeutung. Das Internet kann helfen, den Einstellungsprozess neuer Mitarbeiter erheblich zu verkürzen und dabei Kosten zu sparen. In vielen Unternehmen hat sich das Medium Internet inzwischen als ein neuer Ansatz mit wachsendem Potenzial für eine effektivere Personalrekrutierung etabliert.
Das E-Recruiting wird neben den herkömmlichen Beschaffungswegen als zusätzliches Instrument der Personalbeschaffung eingesetzt und hat zum Ziel, die Veränderung der Personalbeschaffung durch die digitalen Möglichkeiten zu realisieren. Der eindeutige Unterschied zwischen der klassischen Personalbeschaffung und dem E-Recruitment ist, dass sowohl der eigentliche Personalbeschaffungsprozess als auch der Bearbeitungsprozess digitalisiert wird.1
Der Begriff Recruiting umfasst im Allgemeinen alle Maßnahmen, die dazu beitragen, offene Positionen zur richtigen Zeit, in der richtigen Anzahl mit der erforderlichen Ausbildungsqualität und Persönlichkeitsstruktur zu besetzen. Werden durch die Maßnahmen neue Medien eingesetzt, bezeichnet man dies als Electronic-Recruiting.
Das Ziel dieser Diplomarbeit besteht darin, die aktuelle Bedeutung des Electronic Recruiting als externe Personalbeschaffungsmaßnahme, insbesondere das E-Recruiting über die Unternehmens-Homepage, mit Hilfe einer Analyse der Entwicklung über die letzten Jahre zu beurteilen und anhand von Statistiken und Studien konkrete Beispiele angeben zu können.
1.2 Vorgehensweise in der Arbeit
Um einen Überblick über das E-Recruiting über die Unternehmens-Homepage als ein Instrument der Personalbeschaffung zu bekommen, wird zunächst eine allgemeine Erläuterung und Einordnung dieser Begriffe vorgenommen. Daraufhin folgt die Vorstellung des Prozesses der Online-Bewerbung über die Unternehmenshomepage. Im Hauptteil findet eine Gegenüberstellung von der Online-Bewerbung über die Unternehmens-Homepage und des klassischen Bewerbungsprozesses unter den Aspekten der Qualität und der Prozesse statt, welche die Grundlage für die anschließende Ermittlung eines eigenen Online-Bewerbungs-formulares bildet. Abschließend werden die wesentlichen Ergebnisse zusammengefasst und ein Fazit bzw. Ausblick auf Trends des
E-Recruitings mittels Unternehmens-Homepage als Instrument in der Personalbeschaffung gegeben.
2. Der klassische Personalbeschaffungsprozess
2.1 Prozessbeschreibung
Zu Beginn des Prozesses wird eine Anzeige mit Informationen über die zu besetzenden Stellen und die Anzahl der gesuchten Mitarbeiter in
regionalen oder überregionalen Zeitungen geschaltet. Diese Anzeigenschaltung löst eine Reaktion der Arbeitsplatzsuchenden aus, die sich in Form einer Bewerbung zeigt. In der Personalabteilung des Unternehmens werden diese Unterlagen ein bis mehrmals gesichtet. Daraufhin wird die Entscheidung getroffen, welche Bewerber zum Auswahlgespräch eingeladen werden. Aus diesen Bewerbern wird dann der zu
der Stelle passende Bewerber eingestellt. Nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrages oder auch nach Beendigung der Probezeit lässt sich anhand der Zahl der Einstellungen im Verhältnis zum Beschaffungsaufwand der Erfolg des Personalbeschaffungsprozesses messen. Dies wird allerdings auf Grund des hohen Zeitaufwandes in der Realität kaum durchgeführt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Der klassische Personalbeschaffungsprozess 2
Der traditionelle Personalbeschaffungsprozess ist das Mittel zur Prüfung der Handlungskompetenzen (Methoden-, Fach- und Sozialkompetenz), zum einen Referenzen, Arbeitsproben, Tests und Assessment Centers, zum anderen die Sichtung der Bewerbungsunterlagen (Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse) und Personalbögen3.
Ziel des gesamten Prozesses ist die Prüfung der Handlungskompetenzen im Sinne der Anforderungen der Vakanz.
2.2 Die Personalauswahl
Der Personalauswahlprozess wird in der Praxis in mehreren Schritten durchgeführt und kann über verschiedene Auswahlinstrumente erfolgen:4
- Vorauswahl aufgrund von Bewerbungsunterlagen
- Schriftliche Kenntnisprüfungen:
Leistungstests
Intelligenztests
Persönlichkeits- und Interessentests
- Assessment-Center
- Vorstellungsgespräche
Vorauswahl auf Grund der Bewerbungsunterlagen
Nachdem die Stelle ausgeschrieben ist, beginnt nach ein paar Tagen im traditionellen Recruitingverfahren ein sehr zeit- und kostenintensiver Prozess: Die Selektion der eingegangenen Bewerbungen.5
Die Analyse von Bewerbungsunterlagen ist Bestandteil jedes Auswahlverfahrens. Die Personalverantwortlichen beurteilen im ersten Schritt die Bewerber nur an Hand von ihren Bewerbungsunterlagen. In der Analyse achtet der Personalverantwortliche auf erzielte Qualifikationen und Erfahrungen. Diese bilden die Grundlage für die Bewertung. Die daraus gewonnenen Eindrücke können dann mit Hilfe von Kenntnisprüfungen und Zukunftsprognosen verifiziert werden. Da bei der Auswahl nicht die vergangenen Leistungen des Bewerbers bewertet werden sollen, sondern ein Urteil über die zu erwartenden Leistungen auf einem Arbeitsgebiet zu treffen ist6, gestaltet sich dieser Prozess nicht immer leicht.
Die Bewerbungsunterlagen weisen heute außerdem ein hohes Ausmaß an formaler Übereinstimmung auf, da ihre Erstellung Teil berufsvorbereitender Ausbildung ist und auch die kommerzielle Beratung weiter zunimmt. Deshalb gilt die Aussagekraft im Hinblick auf formalen Kriterien als gering und dient zunächst der Vorselektion.7
An Hand der schriftlichen Bewerbungsunterlagen wird in der Regel festgelegt, welche Bewerber überhaupt zu einem Vorstellungsgespräch oder zu den übrigen Auswahlverfahren (Kenntnisprüfungen, Psychologische Tests, Assessment Center usw.) eingeladen werden.8
Schriftliche Kenntnisprüfungen
Mit schriftlichen Einstellungstests versuchen viele Unternehmen festzustellen, ob ein Bewerber über bestimmte Kenntnisse verfügt. Sie sollen das Bild über den Bewerber vervollständigen. Wichtig ist, dass sie nur von erfahrenen Fachkräften vorbereitet und durchgeführt werden.9
Leistungs- und Fähigkeitstests
Sie dienen der Messung bestimmter Leistungen, z.B. der Reaktionsgeschwindigkeit, Konzentration oder Aufmerksamkeit.
Mit Hilfe dieser Tests soll vor allem herausgefunden werden, wie leicht es dem Bewerber fallen wird, das vermittelte neue Wissen aufzunehmen und später in der beruflichen Praxis wirksam anzuwenden.
Intelligenztests
Sollen die intellektuelle Leistungsfähigkeit von Bewerbern qualitativ und quantitativ ermitteln.10 Mit diesen Tests werden vor allem das verbale Verständnis, analogisches Denken, Kombinations- und Merkfähigkeit sowie numerisches Vorstellungsvermögen des Bewerbers beurteilt.
Persönlichkeitstests
Mit dem Einsatz von Persönlichkeitstests wird neben der fachlichen Kompetenz auch die Charakter- und Persönlichkeitsstruktur ermittelt.11 Die Persönlichkeitsmerkmale werden hier über Fragebögen erhoben.
Mit diesen Tests will man herausfinden, welche Eigenheiten und Vorlieben eine Person charakterisieren und zu welchem Verhalten sie demzufolge neigt.12
Biographische Fragebögen
Enthalten Fragen zum bisherigen persönlichen und beruflichen Werdegang und zu Lebensgewohnheiten (z.B. Fragen über das Elternhaus, die familiäre Situation, Schulzeit, Ausbildung, Berufsverhalten, Arbeits- und Berufserfahrungen, Leistungsbereitschaft,
Einstellung zur Arbeit, Interessen und Aktivitäten), wie sie ansonsten
aus den Bewerbungsunterlagen entnommen oder in Vorstellungsgesprächen erfragt werden.13 Anders als Persönlichkeitstests verlangen biographische Fragebogen keine
Selbsteinschätzung, sondern fragen Fakten ab.14
Grafologische Gutachten
Mit ihrer Hilfe werden Handschriften psychoanalytisch ausgewertet.15 Die Leistungs- und Persönlichkeitsmerkmale lassen sich hier aus der individuellen Handschrift des Bewerbers von einem Grafologen ermitteln. Alle Testverfahren verlangen für die Durchführung einen geübten Diagnostiker, der die Wechselwirkungen zwischen ihm und dem Probanden beherrschen kann.16
Assessment-Center
Das AC ist ein besonders personal-, zeit- und kostenintensiver Eignungstest.17 Die AC lassen sich wohl am besten als Auswahl- oder Beurteilungsseminare bezeichnen. Mit ihrem Einsatz werden die aktuellen Kompetenzen oder die Prognose zukünftiger beruflicher Entwicklung und Bewährung eingeschätzt.18 Sie werden am häufigsten für die Auswahl von Führungskräften und Führungskräftenachwuchs eingesetzt.19
In einem AC wird gleichzeitig von mehreren Beobachtern das Verhalten von mehreren Bewerbern in Situationen, die die Realität simulieren, beobachtet und bewertet. Dabei wird die Eignung der einzelnen Bewerber für die vakante Stelle beurteilt.20 Die AC erstrecken sich meistens über ein bis drei Tage. In diesem Zeitraum nehmen die
Bewerber an verschiedenen Übungen wie z.B. Gruppendiskussionen, Vortrag, „Postkorb“, Rollenspiele, Problemlösungsfälle, Kooperationsübung teil. Im Rahmen des AC können auch Persönlichkeitstests und Fähigkeitstests durchgeführt werden.21 Am Ende des AC diskutieren die Beobachter ihre Bewertungen. Ergebnis ist ein persönliches Gutachten für jeden Bewerber mit seinen Stärken und Schwächen, das jedem Teilnehmer in einem persönlichen Gespräch mitgeteilt wird. Dabei sollte allen Bewerbern, denen kein Angebot gemacht wird, genau erläutert werden, warum sie in welchem Bereich die Anforderungen nicht erfüllen. Das kann für den Bewerber eine wertvolle Information und Hilfestellung für weitere Bewerbungen sein.22 Der Vorteil des AC liegt in der Möglichkeit, gleichzeitig mehrere Bewerber unter denselben Bedingungen zu testen und so eine gute Vergleichbarkeit der Testergebnisse zu realisieren. Die Problematik liegt allerdings in der Validität (Gültigkeit) der Ergebnisse.23
Ä rztliche Eignungsuntersuchung
Sie soll feststellen, inwieweit ein Bewerber den physischen Belastungen seiner neuen Stelle gewachsen ist.24 Die Eignungsuntersuchung ist allerdings kein Auswahlverfahren, sondern nur eine Art der Bestätigung. Diese Untersuchung wird beispielsweise bei der Rekrutierung von Fluglotsen oder Piloten angewendet.
Das Vorstellungsgespräch
Das Vorstellungsgespräch ist eine Gesprächsituation zwischen zwei oder mehreren Personen – Repräsentanten des ausgewählten Unternehmens einerseits und dem Bewerber anderseits.25
Dieses Gespräch bietet die Möglichkeit zum Austausch bewerbungs-relevanter-, personen-, arbeits- und unternehmensbezogener Informationen und soll für beide Seiten, also dem Bewerber und dem Unternehmen, die Gelegenheit zur Information geben. Oft enthält ein Vorstellungsgespräch auch Anteile von Tests, (Fachwissen, Stressinterview, Motivationstest, etc.). Nach dem Gespräch kann sich der Personalverantwortliche dann leichter ein Bild von der Person und der Qualifikation des Bewerbers machen.
Die Vorstellungsgespräche stehen zumeist am Ende des Auswahl-verfahrens und sind in der Praxis ein unverzichtbarer Teil des Personalauswahlprozesses.26 In vielen Fällen sind die Vorstellungsgespräche die einzige Stufe des Auswahlverfahrens.27
Nach dem Vorstellungsgespräch fällt die Entscheidung, welcher Bewerber die zu besetzende Stelle erhält und welche leider eine Absage bekommen müssen. In vielen Unternehmen28 ist vor der Anstellung eines neuen Mitarbeiters die Anhörung des Betriebsrates notwendig und nur nach seiner Zustimmung steht dem Abschluss des Arbeitsverhältnisses nichts mehr im Wege.
2.3. Qualitative Aspekte der Personalbeschaffung via Internet
Internetanwendungen sind für Unternehmen längst unverzichtbarer Bestandteil der täglichen Arbeit. Im Zusammenhang mit den immer enger werdenden Personalbeschaffungsmärkten haben die Personalverantwortlichen das Internet entdeckt, um eine größere Anzahl an Interessenten zu erreichen. Denn der klassische Weg der Kontaktaufnahme via Stellenanzeige und schriftlicher Bewerbung reicht nicht mehr aus. Mögliche Ziele des E-Recruiting können sein, die Reichweite von Stellenausschreibungen und die Qualität der Personalbeschaffung zu erhöhen, den Beschaffungsprozess zu beschleunigen und die Kosten zu senken. Gleichzeitig kann für die Personalverantwortlichen, die Bewerber und externe Jobvermittler eine hohe Transparenz über den Status und Fortschritt einer Bewerbung geschaffen werden.29 Durch die Nutzung des Internets bei der Mitarbeitersuche ändert sich in dem gesamten Personalbeschaffungsprozess, wie in Abbildung 1 skizziert, zunächst nichts. Alle Phasen des Rekrutierungsprozesses, insbesondere die ersten Phasen, wie Stellenausschreibungen und Übermittlung der Bewerbungsunterlagen, die mit oder ohne Internet weiterhin notwendig sind, können bereits über das Internet abgehandelt werden.30 So haben Internetnutzer die Möglichkeit, per Mausklick schnell und unkompliziert interessante Stellenangebote zu entdecken. Bei den Firmen wird die Abwicklung des kompletten Prozesses der Stellenbesetzung vereinfacht und beschleunigt – angefangen bei Stellenausschreibungen über den Bewerbungseingang, die Auswertung von Bewerbungen bis hin zur ersten Kontaktaufnahme. Firmen-Homepages, Online-Stellenbörsen und virtuelle Rekrutierungsmessen sind heute alltägliche Möglichkeiten, über das Internet Personal zu rekrutieren bzw. die Stellensuche zu unterstützen. Im Jahr 2002 nutzten 15,4 Prozent der Personalchefs überwiegend das Internet für die Rekrutierung. 2005 werden es 28,3 Prozent sein, wie die Studie „Deutschland Online“ von der Universität Witten Herdecke, T-Online und dem Axel Springer Verlag ergeben hat.31 Das US-Marktforschungsunternehmen Recruitsoft/iLogos Research fand heraus, dass heute rund 80 Prozent der weltweiten Top-500-Firmen Online- Recruiting über die hauseigenen Webseiten betreiben. 1998 waren es erst 29 Prozent. Und: die Top 500-Unternehmen im Bereich High-Tech rekrutieren inzwischen zu 100 Prozent im World Wide Web.32 Auf der Seite der Bewerber ist der Einsatz des Internets zur Stellensuche noch deutlicher ausgeprägt. Nach Angaben des Marktforschungsinstituts Emnid nutzen bereits 70 Prozent der Personen mit Internetanschluss das World Wide Web bei der Suche nach einer neuen Stelle.33
Effektives Recruiting über die Unternehmenshomepage zu betreiben, setzt voraus, dass dem potentiellen Bewerber ein Optimum an hervorragend zugänglichen Informationen mediengerecht dargestellt werden. Dabei spielen folgende Faktoren eine tragende Rolle:
Inhalt: Die Unternehmenshomepage sollte so gestaltet sein, dass sie für potentielle Bewerber attraktiv wirkt, ein positives Image aufbaut, eine hohe Aussagefähigkeit hat und zu Bewerbungen anregt.
Benutzerfreundlichkeit: Hierbei geht es um eine klare und Übersichtliche Strukturierung der Homepage, welche mit einem angenehmen und benutzerfreundlichen Aufbau besticht und durch eine ansprechende und attraktive Gestaltung einen bleibenden positiven Eindruck beim Nutzer hinterlässt.
Interaktivität: Die Möglichkeit der Kontaktaufnahme ist die Voraussetzung für die Anbahnung einer Anstellung. Hier ist gemeint, dass das Unternehmen dem Interessenten Möglichkeiten einräumt, mit dem Unternehmen in Kontakt zu treten, z. B. über Postadresse, E-Mail-Adresse, Telefonnummer.
Internetbasierte Bewerbungsformen sind inzwischen genauso verbreitet wie traditionellen Formen der Personalbeschaffung. Immer mehr Unternehmen nutzen das Internet, um schnell und effektiv Interessenten über freie Stellen zu informieren (so genanntes „Posting“) und durch Online-Börsen sowie der eigenen Homepage mehr Stellensuchende zu erreichen. E-Recruiting beschränkt sich dabei nicht allein auf die
Verwendung von Online Jobbörsen und Online Stellenausschreibungen auf der unternehmenseigenen Internetseite. Diese werden noch durch die virtuelle Messe oder Newsgroups ergänzt.
In der Arbeit wird nun im Weiteren der Focus gelegt auf das E-Recruiting über die Unternehmenshomepage als ein Instrument der Personalbeschaffung.
3. Der Prozess der Online-Bewerbung über die Unternehmens- Homepage
3.1 Prozessdarstellung
Auf der unternehmenseigenen Homepage werden Online-Formulare zur Bewerbung geboten, die über fixe Eingabemasken aber auch über Freitextfelder verfügen und zusätzlich die Möglichkeit bieten, Dateien anzuhängen. Die Formular-Funktionalität ermöglicht den Unternehmen, die für sie interessanten Informationen bewerberseitig abzufragen.34 Am klassischen Personalbeschaffungsprozess ändert sich demnach nur, dass die Bewerbung dem Unternehmen in digitaler Form über das Internet zur Verfügung gestellt wird und nicht z. B. per Bewerbungsmappe.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Ausschnitt aus dem Online-Bewerbungsformular der Deutschen Bank35
Die ersten Karriereseiten waren ca. im Jahre 1998 im Internet zu finden. Bis zu diesem Zeitpunkt etablierten sich die Jobbörsen bereits. Die Marktforschungsabteilung iLogos Research der amerikanischen Firma Recruitsoft (entwickelt Personalmanagement-Software) fertigen seit 1998 jährlich eine Studie über Web-Site Recruitment an. Diese betrachtet die Entwicklung des Web-Site Recruiting der 500 weltbesten Unternehmen.
Das folgende Diagramm zeigt die weltweite Entwicklung an:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3: Weltweite Entwicklung des E-Recruiting via Hompage36
Hieran ist erkennbar, dass die Nutzung einer Karriereseite immer mehr Anklang fand, und im Jahr 2002 schließlich 91% der Firmen dieses
E-Recruiting-Instrument anwenden. Ab dem Jahr 2000 haben auch alle geprüften Unternehmen bereits eine Unternehmens-Homepage und somit die potentielle Möglichkeit zum Aufbau einer Karriereseite. Wie in der Abbildung 4 deutlich zu erkennen ist, hat Europa die größte
jährliche Zuwachsrate an E-Recruitment via Homepage. Das liegt daran, dass Europa im Vergleich zu den USA beim Einsatz des E-Recruiting noch hinterherhinkt. Die USA als Vorreiter lag über diesen Zeitraum konstant über 90%, d.h. nahezu alle Unternehmen nutzen bereits
E-Recruitment. Auch im asiatischen und pazifischen Raum steigt der Zuwachs von 2001 auf 2002 nur wenig.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 4: Entwicklung des E-Recruiting via Homepage nach Regionen37
Neben der zunehmenden Bedeutung der Jobbörsen38, nimmt der Stellenwert der unternehmenseigenen Homepages im Rahmen der digitalen Personalbeschaffung kontinuierlich zu. Die meisten Unternehmen, die über einen eigenen Internet-Auftritt verfügen, veröffentlichen Stellenangebote auf ihrer Homepage (Job Posting).39
Mit ihrer Internetpräsenz wollen sie sich als attraktiver Arbeitgeber
darstellen (Employer Branding) und Mitarbeiter online rekrutieren. Auf diesem Wege können sie eine größtmögliche, auch internationale Zielgruppe erreichen.40 Da der Fach- und Führungskräftenachwuchs heutzutage das Internet kontinuierlich nutzt, ist solcher Auftritt für ein Unternehmen ein Muss. Die Firmen – Homepage als „Visitenkarte“ des Unternehmens sollte vor allem die Unternehmenskultur vermitteln. Die individuelle Ausgestaltung der Internetseiten und der Stellenwert, den das Unternehmen seinen Internetseiten hinsichtlich der Aktualisierungs- und Neugestaltungsrhythmen beimisst, spielen dabei eine elementare Rolle.41 Über das Employer Branding hinaus bietet sich die Homepage als Plattform für Stellenanzeigen sowie als Kanal für Bewerbungen an.
Diese Stellenbörse auf der Homepage eröffnet einem potenziellen Bewerber, der sich zielgerichtet für ein bestimmtes Unternehmen interessiert, einen aktuellen Überblick über die offenen Vakanzen
dieser Firma. Wie eine Studie „Recruiting Trends 2004“ der Universität Frankfurt am Main, Monster Deutschland und TMP Worldwide belegt, werden bereits bei 85 Prozent der 1.000 größten Unternehmen in Deutschland Stellenausschreibungen auf ihrer Homepage veröffentlicht und mit 53 Prozent wird heute jede zweite offene Stelle über das Internet besetzt.42
Die HR-Aktivitäten und Angebote eines Unternehmens werden in den Rubriken wie „Jobs“, „Karriere“, „Jobs & Karriere“ oder „Jobforum“ bei relativ geringen Kosten unmittelbar präsentiert.43 Dies hat auch viele Unternehmen dazu veranlasst, neben der Firmen-Homepage eine HR-Homepage zu gestalten, die zur zentralen Anlaufstelle für Aktivsuchende ausgebaut wird. Das Veröffentlichen einer Vakanz auf der Website des Unternehmens ist besonders sinnvoll, wenn ein Unternehmen gezielt Bewerber sucht. Das Vorgehen kann dabei optimiert werden, indem zusätzliche Informationen zur Stelle und Arbeitsbedingungen zur Verfügung gestellt werden.44 Alle wichtige Informationen über vakante Positionen, Einsatzorte, Mitarbeiter und Vorgesetzte, Arbeitsumfeld, Arbeitsplatz, Weiterbildungsmöglichkeiten, Sozialleistungen, Firmenphilosophie, Online-Bewerbungsmöglichkeiten können hier ansprechend, spannend und mediengerecht präsentiert werden. Das Verhalten des Unternehmens kann außerdem durch zusätzliche Anreize auf der Homepage noch verstärkt bzw. ganz bewusst gesteuert und unterstützt werden.45
3.2 Bewerber-Screnning
Fast alle Firmen besitzen eine eigene Homepage mit Informationen zum Unternehmen, zu ihren Produkten und Serviceleistungen. Bei den meisten ist die Internetpräsenz lediglich um eine Karriereseite ergänzt.
Überwiegend nutzten Unternehmen ihre Karriereseiten bisher nur um ihre Stellenanzeigen online zu schalten oder haben einen Link zur
E-Mail Adresse, an die Bewerbungsunterlagen geschickt werden können. Damit ist das Potential des E-Recruitment via Homepage längst nicht ausgeschöpft. Die Karriereseite kann dem potentiellen Bewerber, neben den Stellenangeboten, Informationen zu Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb der Firma oder Tipps zur Bewerbung geben. Da die Karriereseite meist direkt über die Homepage der Firma zu erreichen
ist, hat der Bewerber die Möglichkeit, sich zu orientieren und nähere Informationen über die Firma einzuholen. Die Karriereseiten bieten meist schon vorgefertigte Formulare welche der Bewerber lediglich ausfüllen und abschicken muss. Dies erspart einerseits dem Bewerber das Einsenden der Bewerbungsunterlagen und hilft andererseits den Unternehmen, die für sie relevanten Informationen einzuholen.
Wichtig ist allerdings, dass sowohl auf die inhaltlich Qualität der Homepage als auch der Karriereseite geachtet werden muss. All zu oft stößt man auf sehr beeindruckende Internetauftritte der Unternehmen. Klickt man jedoch auf die Karriereseite finden sich oft nur unübersichtliche Textwüsten.46 An dieser Stelle muss erwähnt werden, dass Unternehmen nicht nur Werbung für ihre Webadresse machen muss, sondern das diese Adresse auch bei Suchmaschinen angemeldet werden sollte, da die Trefferquote, die Seite zu finden dadurch erhöht wird und die schnelle und garantierte Auffindbarkeit gewährleistet.
4. Kritische Erfolgsfaktoren als Voraussetzung der Qualitätssteigerung und Prozessoptimierung des Personalbeschaffungsprozesses
4.1 Formale Anforderungen an ein Online-Bewerberformular
Sowohl bei Jobbörsen als auch auf der unternehmenseigenen Homepage werden Online-Formulare zur Bewerbung angeboten, die über fixierte Eingabemasken verfügen. Sie fragen alle wesentlichen Bewerberdaten ab. Darüber hinaus bieten sie auch die Möglichkeit – über zusätzliche Freitextfelder – komplette Bewerbungsunterlagen, wie Anschreiben, Lebenslauf, Foto und Zeugnisse anzufügen.47 In der Anfangsphase war ein Bewerbungsformular unabhängig von konkreten Positionen formuliert, heute wird es immer häufiger stellenspezifisch abgefasst.48
Die Eingabe der Bewerberdaten erfolgt strukturiert, was die automatische Übernahme in eine sinnvoll strukturierte Datenbank sowie andere Bewerbermanagementsysteme ermöglicht. Die vom Bewerber angegebenen Qualifikationen werden ohne manuellen Eingriff mit Hilfe eines DV-gestützten Bewerbervorauswahlsystems mit den Anforderungen an die zu besetzende Stelle nach bestimmten Auswahlkriterien digital ausgewertet und verglichen. Somit kann eine bestimmte Anzahl an Bewerbern aus der Masse der Bewerbungen herausgefiltert werden.49 Die Bewerberinformationen können nun weiterverarbeitet und weitergeleitet werden und anschließend können die ausgewählten Bewerber zu einem Gespräch oder weiteren Auswahlverfahren geladen werden. Die Absage an ungeeignete Bewerber erfolgt auch automatisch, was einen großen Vorteil für die Personalarbeit bringt. Bei der elektronischen Auswertung besteht jedoch die Gefahr, dass auch gute Bewerber ziemlich schnell ausgeschlossen werden, da bei Uneinstimmigkeit von nur einem Kriterium mit den geforderten Kenntnissen und persönlichen Voraussetzungen die Bewerbung gar nicht erst weiter bearbeitet wird. Um dies zu vermeiden kann man so genannte „Kann“ und „Muss“- Kriterien festlegen, die dann nicht in der „ja“ oder „nein“ bzw. vorhanden oder „nicht vorhanden“- Form abgehandelt werden sollten, sondern noch mal abegstuft sind, z. B. bei Sprachkenntnissen – Spanischkenntnisse ist ein „Muss“- Kriterium für die Besetzung einer neuen Stelle – wenn ein Bewerber aber beispielsweise Portugiesisch spricht, so kann er auch Spanisch verstehen – dies muss dann also kein Grund sein, diesen Bewerber aus dem weiteren Prozess auszuschließen.
Aus Bewerberperspektive bietet die Formularform jedoch auch Vorteile: man weiß genau, welche Daten das Unternehmen benötigt, hat keine Kosten für eine aufwendige Papierbewerbung und das Porto und bekommt auch schneller ein Feedback. Alle Daten, die für das Unternehmen wichtig sind, werden abgefragt und somit kann der Bewerber nichts Wichtiges vergessen. Richtige Online-Bewerberfragebögen nehmen das Bedürfnis des Bewerbers auf, die Bewerbung persönlich zu halten und eine individuelle Auskunft über seine Qualifikationen, Erfahrungen und Ziele zu geben. Unternehmen sollten diese Bedürfnisse entsprechend berücksichtigen und individuell gestaltete Online Bewerbungsmöglichkeiten als ein wichtiges Instrument des zielgruppenorientierten Personalmarketings verstehen.
4.2 Basiselemente und ihre Qualitätsaussage
Als Basiselemente einer HRM-Site sind alle Informationen, Funktionalitäten und Dienstleistungen gemeint, die für den Personalbeschaffungsprozess unmittelbar zwingend sind und vom Arbeitskraft-Anbieter unabhängig von Betriebsgröße und Branche etc. heutzutage erwartet werden.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Mit Hilfe des Internets möchte der Web-Besucher seinen Informationsbedarf schnellstmöglich decken, d. h. dass er nicht nur zur selektiven Informationswahrnehmung neigt, sondern vor allem eine selektive Informationsbedarfdeckung wünscht. Wird diese Anforderung von einer Unternehmenswebseite nicht erfüllt, so besteht die Gefahr, dass der Web-Nutzer sehr schnell die Web-Präsentation verlässt und eine andere Unternehmensseite aufruft. Um dies zu vermeiden, ist ein wichtiger Qualitätsaspekt einer Unternehmenswebseite eine zielgruppenspezifische Ansprache zu realisieren.
Der Hauptaspekt in Bezug auf die Qualität einer Unternehmenshomepage besteht auf den Offerten und Stellenangeboten in der Unternehmenspräsentation, da diese zumeist das Hauptanliegen des Web-Besuchers darstellen.
Für die Zielgruppe Schüler und Studenten ist hier das Angebot von Praktikumsplätzen interessant. Diese sammeln im Rahmen eines Praktikums erste Berufserfahrung in der realen Arbeitswelt.50
Die konsequente Bereitstellung von Ausbildungsplätzen sichert jedem Unternehmen, mittel- bis langfristig, ihren Unternehmenserfolg, da die qualifizierten Auszubildenden das zukünftige Fach- und Führungspotenzial darstellen.51 Vor allem der Personenkreis der Schulabsolventen weist eine sehr ausgeprägte Internetaffinität auf, so dass diese zunehmend ihren Ausbildungsplatz über das Internet suchen werden. Der Verzicht der Präsentation von Ausbildungsplätzen auf einer Unternehmenshomepage käme somit einem Verzicht auf Auszubildende gleich. Als Beispiel kann hier die Firma Merck KGaG genannt werden, die jährlich 180 Auszubildende aus 3000 Bewerbungen aussucht und einstellt.52
Werkstudententätigkeiten, Projekte, Diplom- und Doktorarbeiten sprechen die Zielgruppe der Studenten und Absolventen an.
Diese Zielgruppe ist sehr groß und somit ist der Bedarf an praxisorientierten Abschlussarbeiten nicht zu unterschätzen und deshalb sollten diese Angebote von Diplomarbeiten und Dissertationen auf der Unternehmenshomepage nicht fehlen.53
Entweder sind Themen im Unternehmen vorhanden und können über die Homepage ausgeschrieben werden, oder man bietet die Möglichkeit, dass sich die entsprechenden Zielgruppe mit eigenen Themenvorschlägen bewerben kann.
Voraussetzung für eine zielgerichtete Personalbeschaffung ist, dass eine Stellenbeschreibung und ein Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle vorhanden ist. Beinhalten sollte diese dann die wesentlichen, personenunabhängigen, Informationen zum Aufgabenbereich, zur Zielsetzung, den Kompetenzen und Befugnissen, ggf. zur Einordnung der Stelle im Stellengefüge sowie zu den qualifikatorischen Voraussetzungen, der Berufserfahrung und ggf. zu den Ausprägungen in den einzelnen Kompetenzbereichen (Fach-, Methoden-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenz). Über die Unternehmenshomepage können zusätzlich z. B. auch Informationen zu aktuellen und zukünftigen Aufgabenstellungen, das Arbeitsumfeld oder auch Vorgesetzte und Kollegen beschrieben und vorgestellt werden.
Ein weiterer wichtiger Aspekt einer Unternehmenshomepage stellt die Unternehmensinformationen dar. Kennzahlen, wie z. B. Umsatz- und Mitarbeiterzahlen, Standorte, Organigramme, Produkte und Dienstleistungen sind auf jeder Unternehmenshomepage ein Muss.54
Es sollten die für das Unternehmen und den Bewerber möglichen Bewerbungswege auf einer Unternehmenshomepage aufgezeigt werden. Grundsätzlich könnten dies z. B. die traditionelle Bewerbung auf dem Postweg, die Online-Bewerbung in Form von E-Mails oder Online-Formularen, etc. sein.
[...]
1 Vgl. Beck, Christoph: Professionelles E-Recruiting: Strategien – Instrumente – Beispiele, Neuwied, Kriftel, Luchterhand Verlag, 2002, S. 19
2 Abbildung verändert nach Beck, Christoph (2002), S. 19
3 Vgl. Beck, Christoph (2002), S. 19
4 Vgl. Hustedt H., Hilke R. (1992/1995), S.7
5 Vgl. Kürn H.- Ch. (1999), S.113
6 Vgl. Bisani F. (1995), S.252
7 Vgl. Ridder H.- G. (1999), S.161
8 Vgl. Hustedt H., Hilke R. (1992/1995), S.12
9 Vgl. Olfert K., Steinbuch A. (1999). S.165 Seite 4 von 82
10 Vgl. Ridder H.-G. (1999), S.165
11 Vgl. ebenda, S.166
12 Vgl. Hustedt H., Hilke R. (1992/1995), S.8-9
13 Vgl. Bröckermann R. (2001), S.95
14 Vgl. Hustedt H., Hilke R. (1992/1995), S.9
15 Vgl. Olfert K., Steinbuch A. (1999), S.170
16 Vgl. Bröckermann R. (2001), S.108 Seite 5 von 82
17 Vgl. Bröckermann R. (2001), S.170
18 Vgl. Ridder H.-G. (1999), S.170
19 Vgl. Büdenbender U., Strutz H. (1996), S.55
20 Vgl. RKW (1996), S.143
21 Vgl. Hustedt H., Hilke R. (1992/1995), S.10
22 Vgl. Pillat R. (1994), S.214
23 Vgl. Bühner R. (1994), S.107
24 Vgl. Olfert K., Steinbuch A. (1999), S.170
25 Vgl. Schuler H. (2002), S.1
26 Vgl. Bröckermann (2001), S.97
27 Vgl. Hustedt H., Hilke R. (1992/1995), S.11
28 Unternehmen, bei denen die Arbeitnehmerzahl größer als 20 ist (§99 BetrVG)
29 vgl. Gronerad M., Reckenfeld M. (2002), S.1, Internetquelle
30 vgl. Beck Ch. (2002), S.19
31 vgl. Furkel D. (2003), S.4
32 vgl. Reuter P. (2003), S.10
33 vgl. Furkel D. (2003), S.4
34 Vgl. Beck, Christoph ( 2002), S. 137
35 Quelle: URL: https://secure.db.konetic.org/GermanCAC/RegistrationEntry.htm
36 iLogos Research: Global Web Site Recruiting Survey 2002, S. 1
37 iLogos Research: Global Web Site Recruiting Survey 2002, S. 3
38 siehe Anhang 3, S. 57-60, Jobbörsen imÜberblick
39 Vgl. Mülder W. (2003), S.91
40 Vgl. Olesch G. (2002), S.13
41 Vgl. Kloubek R. (2002), S.185
42 Vgl. König W. et al. (2004), S.7 Seite 12 von 82
43 Vgl. Olesch G. (2002), S.13
44 Vgl. Moser K., Zempel J., Göritz A. (2003), S.24
45 Vgl. Beck Ch. (2002), S.168
46 Gillies, Constantin (2001), S. 78 Seite 13 von 82
47 Vgl. Schröter T., Schwarz M. (2002a), S.27
48 Vgl. Giesen B. (2002a), S.78
49 Vgl. Protz A. (2000), S.28 Seite 14 von 82
50 Vgl. Beck, Christoph (2002), S. 175 ff.
51 ebenda, S. 179
52 Internetquelle - http://www.merck.de/german/corporate/apprentices/index.htm
- Citar trabajo
- Annika Pietzsch (Autor), 2005, E-Recruiting über die Unternehmens-Homepage. Möglichkeiten der Qualitätssteigerung unter Einbindung der Standardsoftware SAP R/3 HR, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/42879
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