„Karriere online – Realität oder Zukunftsvision.“
Die Suche nach Mitarbeitern ist nicht immer leicht für Unternehmen.
Die Personalbeschaffung qualifizierter Mitarbeiter steht vor neuen
Herausforderungen, denn der Arbeitsmarkt hat sich zu einem Bewerbermarkt entwickelt. Klassische Rekrutierungsmethoden sind heutzutage nicht mehr zielführend. Potenzielle Bewerber müssen heute auf verschiedenen Wegen angesprochen werden. Neben den Printmedien und dem direkten Bewerberkontakt auf Rekrutierungsveranstaltungen gewinnt das Internet als virtueller Personalbeschaffungsweg zur erfolgreichen Bewerberansprache auf dem Stellenmarkt zunehmend an Bedeutung. Das Internet kann helfen, den Einstellungsprozess neuer Mitarbeiter erheblich zu verkürzen und dabei Kosten zu sparen. In vielen Unternehmen hat sich das Medium Internet inzwischen als ein neuer Ansatz mit wachsendem Potenzial für eine effektivere Personalrekrutierung
etabliert.
Das E-Recruiting wird neben den herkömmlichen Beschaffungswegen als zusätzliches Instrument der Personalbeschaffung eingesetzt und hat zum Ziel, die Veränderung der Personalbeschaffung durch die digitalen Möglichkeiten zu realisieren. Der eindeutige Unterschied zwischen der klassischen Personalbeschaffung und dem E-Recruitment ist, dass sowohl der eigentliche Personalbeschaffungsprozess als auch der Bearbeitungsprozess digitalisiert wird.
Der Begriff Recruiting umfasst im Allgemeinen alle Maßnahmen, die dazu beitragen, offene Positionen zur richtigen Zeit, in der richtigen Anzahl mit der erforderlichen Ausbildungsqualität und Persönlichkeitsstruktur zu besetzen. Werden durch die Maßnahmen neue Medien eingesetzt, bezeichnet man dies als Electronic-Recruiting.
Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, die aktuelle Bedeutung des Electronic Recruiting als externe Personalbeschaffungsmaßnahme, insbesondere das E-Recruiting über die Unternehmens-Homepage, mit Hilfe einer Analyse der Entwicklung über die letzten Jahre zu beurteilen und anhand von Statistiken und Studien konkrete Beispiele angeben zu können.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Vorgehensweise in der Arbeit
2. Der klassische Personalbeschaffungsprozess
2.1 Prozessbeschreibung
2.2 Die Personalauswahl
2.3 Qualitative Aspekte der Personalbeschaffung via Internet
3. Der Prozess der Online-Bewerbung über die Unternehmens Homepage
3.1 Prozessdarstellung
3.2 Bewerber-Screening
4. Kritische Erfolgsfaktoren als Voraussetzung der Qualitätssteigerung und Prozessoptimierung des Personalbeschaffungsprozesses
4.1 Formale Anforderungen an ein Online-Bewerberformular
4.2 Basiselemente und Ihre Qualitätsaussage
4.3 Zusatzelemente
4.4. Serviceelemente
4.5 E-Assessment und Online-Tests als Vorauswahlkriterien im Auswahlprozess
5. Vergleich von Online-Bewerbung über die Firmenhomepage und dem klassischen Bewerbungsprozess unter den Aspekten der Qualität und der Prozesse
5.1 Unternehmenssicht
5.2 Bewerbersicht: Unter dem Gesichtspunkt des Personalmarketings für das Unternehmen
5.3 Praxisbeispiele
6. Software-Unterstützung des Personalbeschaffungsprozesses: Einbindung der Standardsoftware SAP R/3 HR in den Auswahlprozess
6.1 Online-Bewerbungsformular – eigener, verbesserter Entwurf und Umsetzung in SAP R/3 HR
6.2 Auswertung und Archivierung der Online-Bewerbungen im SAP System
7. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht die Bedeutung und die Optimierungsmöglichkeiten des E-Recruitings über die Unternehmens-Homepage als Instrument der Personalbeschaffung. Dabei wird analysiert, wie durch die Einbindung der Standardsoftware SAP R/3 HR der Auswahlprozess qualitativ gesteigert und effizienter gestaltet werden kann, wobei die Forschungsfrage darauf abzielt, wie digitale Prozesse klassische Rekrutierungsmethoden sinnvoll ergänzen oder verbessern.
- Analyse des E-Recruitings als strategisches Instrument der Personalbeschaffung.
- Untersuchung kritischer Erfolgsfaktoren für Unternehmens-Homepages und Bewerbungsformulare.
- Gegenüberstellung von Online-Bewerbungsprozessen und klassischen Verfahren.
- Integration der Standardsoftware SAP R/3 HR in den Bewerber-Workflow.
- Evaluation von E-Assessments und Online-Tests in der Vorauswahl.
Auszug aus dem Buch
4.1 Formale Anforderungen an ein Online-Bewerberformular
Sowohl bei Jobbörsen als auch auf der unternehmenseigenen Homepage werden Online-Formulare zur Bewerbung angeboten, die über fixierte Eingabemasken verfügen. Sie fragen alle wesentlichen Bewerberdaten ab. Darüber hinaus bieten sie auch die Möglichkeit – über zusätzliche Freitextfelder – komplette Bewerbungsunterlagen, wie Anschreiben, Lebenslauf, Foto und Zeugnisse anzufügen. In der Anfangsphase war ein Bewerbungsformular unabhängig von konkreten Positionen formuliert, heute wird es immer häufiger stellenspezifisch abgefasst.
Die Eingabe der Bewerberdaten erfolgt strukturiert, was die automatische Übernahme in eine sinnvoll strukturierte Datenbank sowie andere Bewerbermanagementsysteme ermöglicht. Die vom Bewerber angegebenen Qualifikationen werden ohne manuellen Eingriff mit Hilfe eines DV-gestützten Bewerbervorauswahlsystems mit den Anforderungen an die zu besetzende Stelle nach bestimmten Auswahlkriterien digital ausgewertet und verglichen. Somit kann eine bestimmte Anzahl an Bewerbern aus der Masse der Bewerbungen herausgefiltert werden. Die Bewerberinformationen können nun weiterverarbeitet und weitergeleitet werden und anschließend können die ausgewählten Bewerber zu einem Gespräch oder weiteren Auswahlverfahren geladen werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Problematik der Personalbeschaffung und Definition des E-Recruitings als ergänzendes Instrument.
2. Der klassische Personalbeschaffungsprozess: Darstellung der traditionellen Schritte in der Personalauswahl und der qualitativen Bedeutung des Internets.
3. Der Prozess der Online-Bewerbung über die Unternehmens Homepage: Prozessorientierte Betrachtung der digitalen Bewerbung und Einführung des Bewerber-Screenings.
4. Kritische Erfolgsfaktoren als Voraussetzung der Qualitätssteigerung und Prozessoptimierung des Personalbeschaffungsprozesses: Analyse von Anforderungen an Webseiten sowie der Rolle von E-Assessments.
5. Vergleich von Online-Bewerbung über die Firmenhomepage und dem klassischen Bewerbungsprozess unter den Aspekten der Qualität und der Prozesse: Gegenüberstellung beider Methoden aus Unternehmens- und Bewerbersicht.
6. Software-Unterstützung des Personalbeschaffungsprozesses: Einbindung der Standardsoftware SAP R/3 HR in den Auswahlprozess: Anwendung der SAP-Standardsoftware zur Automatisierung und Workflow-Optimierung.
7. Fazit und Ausblick: Zusammenfassende Bewertung der Entwicklung des E-Recruitings und Ausblick auf zukünftige Trends im Personalmanagement.
Schlüsselwörter
E-Recruiting, Personalbeschaffung, SAP R/3 HR, Personalauswahl, Online-Bewerbung, Workflow-Management, Personalmarketing, E-Assessment, Arbeitgebermarke, Prozessoptimierung, Unternehmens-Homepage, Bewerber-Screening, Personalmanagement, digitale Transformation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Einsatz des E-Recruitings via Unternehmens-Homepage als modernes Instrument zur Personalbeschaffung und deren technische Umsetzung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Zentrum stehen die Prozessoptimierung, die Nutzung von Online-Bewerbungsformularen, E-Assessments und die Integration von Softwarelösungen wie SAP R/3 HR.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, die Möglichkeiten zur Qualitätssteigerung im Auswahlprozess durch digitale Mittel zu beurteilen und aufzuzeigen, wie diese zur Effizienz beitragen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Analyse sowie eine Anwendungsstudie unter Einbeziehung von Fachliteratur, Statistiken und Praxisbeispielen großer Unternehmen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit Erfolgsfaktoren für Webseiten, dem Vergleich zum klassischen Prozess sowie der detaillierten SAP-Einbindung für das Bewerbermanagement.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
E-Recruiting, Personalbeschaffung, SAP R/3 HR, Prozessoptimierung, Workflow-Management und Employer Branding sind die zentralen Begriffe.
Welche Vorteile bietet SAP R/3 HR spezifisch für den Bewerbungsprozess?
SAP R/3 HR ermöglicht die automatisierte Übernahme von Bewerberdaten, eine transparente Statusverfolgung über Workflows und die einfache Erstellung von Statistiken.
Warum spielt die Benutzerfreundlichkeit der Homepage eine Rolle?
Eine gute Struktur verhindert, dass interessierte Kandidaten den Prozess aufgrund von Komplexität abbrechen, und stärkt so das Arbeitgeberimage.
Was sind E-Assessments und warum werden sie eingesetzt?
E-Assessments sind webbasierte Eignungstests, die helfen, die Qualifikationen der Bewerber bereits in der Vorselektion objektiv und effizient zu prüfen.
- Quote paper
- Annika Pietzsch (Author), 2005, E-Recruiting über die Unternehmens-Homepage. Möglichkeiten der Qualitätssteigerung unter Einbindung der Standardsoftware SAP R/3 HR, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/42879
