Flexible Arbeitszeitsysteme unter besonderer Berücksichtigung der fusionsbedingten Neugestaltung der Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit bei einem Unternehmen aus dem Finanzsektor

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Rechtliche Rahmenbedingungen
2.1 Gesetze
2.1.1 Zwingender Charakter des Arbeitszeitrechts
2.1.2 Gesetzliche Grundlagen der Arbeitszeitgestaltung
2.1.3 Höchstarbeitszeit
2.1.4 Dauer und Lage der Arbeitszeit
2.2 Tarifverträge
2.2.1 Einschlägigkeit des Tarifvertrages
2.2.2 Öffnungsklausel
2.2.3 Tarifliche Regelungen über die Lage der Arbeitszeit
2.3 Betriebsvereinbarungen
2.3.1 Begriff
2.3.2 Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates
2.4 Arbeitsvertrag
2.4.1 Gestaltung des Arbeitsvertrages
2.4.2 Festlegung der Dauer der Arbeitszeit

3. Flexible Arbeitszeitgestaltung
3.1 Systematisierung von Arbeitszeitmodellen
3.2 Chronometrische Arbeitszeitmodelle
3.2.1 Vollzeitarbeit
3.2.2 Teilzeitarbeit
3.2.3 Altersteilzeit
3.3 Chronologische Arbeitszeitmodelle
3.3.1 Gleitende Arbeitszeit
3.3.2 Schichtarbeit
3.4 Kombinierte Arbeitszeitmodelle
3.4.1 Job-Sharing
3.4.2 Zeitautonome Arbeitsgruppen
3.4.3 KAPOVAZ
3.4.4 Baukastenmodelle
3.4.5 Jahresarbeitszeit
3.4.6 Lebensarbeitszeit
3.4.7 Vertrauensarbeitszeit

4. Zeitkonten
4.1 Gestaltung von Arbeitszeitkonten
4.2 Inhalte von Arbeitszeitkonten
4.3 Kurzzeitkonten
4.3.1 Zeitkonten mit Abrechnungsterminen
4.3.2 Ampelkonten
4.4 Langzeitkonten

5. Arbeitszeitmodelle anderer Banken
5.1 Arbeitszeitmodell der Landesbank XYZ
5.1.1 Ausgangssituation und Zielsetzung
5.1.2 Konzeption der Dienstvereinbarung
5.1.3 Einführungsprozess
5.1.4 Umgang mit Flexibilitätshindernissen
5.2 Arbeitszeitmodell der Landesbank Rheinland-Pfalz
5.2.1 Ausgangssituation und Zielsetzung
5.2.2 Konzeption der Betriebsvereinbarung
5.2.3 Einführungsprozess
5.2.4 Umgang mit Flexibilitätshindernissen
5.3 Modell „VAZIT“ der Dresdner Bank
5.3.1 Ausgangssituation und Zielsetzung
5.3.2 Konzeption der Betriebsvereinbarung
5.3.3 Einführungsprozess
5.3.4 Umgang mit Flexibilitätshindernissen

6. Grundlagen des Arbeitszeitmanagements bei der betrachteten Bank
6.1 Tarifliche Regelung
6.1.1 Regelmäßige Arbeitszeit
6.1.2 Dienstfreie Tage
6.1.3 Mehrarbeit
6.1.4 Mehrarbeitszuschläge
6.2 Vergleich der vorhandenen Dienstvereinbarungen
6.3 Arbeitszeitmanagement an den Standorten

7. Konzeption der neuen Betriebsvereinbarung
7.1 Fusionsbedingte Besonderheiten
7.2 Arbeitskreis
7.3 Vorgehen

8. Implementierung des neuen Arbeitszeitmodells
8.1 Modalitäten der Einführung
8.2 Erfolgsfaktoren
8.3 Qualifizierung der Führungskräfte
8.4 Einbeziehung der Mitarbeiter

9. Fazit
9.1 Resümee der Problemstellung
9.2 Geeignetes Arbeitszeitmodell
9.3 Kurzfristige Arbeitszeitgestaltung
9.4 Unterstützende Maßnahmen

10. Entwurf einer Betriebsvereinbarung

Anhang 1: Einflussfaktoren

Anhang 2: Auszug aus dem Manteltarifvertrag

Anhang 3: Beurteilungskriterien

Anhang 5: Zeiterfassungstool

Quellenangaben
Literaturverzeichnis
Unveröffentlichte Dokumente und interne Quellen
Internetquellen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Unterschiedliche Regelungen in den geltenden Dienstvereinbarungen der Standorte

Tabelle 2: Kurzfristig geeignetes Stufenmodell

Tabelle 3: Regelungen des bankweiten Modells

Tabelle 4: Bewertungskriterien für Arbeitszeitmodelle

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Rangfolge und rechtliche Zusammenhänge im Arbeitsrecht

Abb. 2: Innovative Arbeitszeitmodelle

Abb. 3: Ampelkonto mit denkbaren Zeitgrenzen

Abb. 4: Umgang mit Überlastsituationen

Abb. 5: Einflussfaktoren auf flexible Arbeitszeitmodelle

Abb. 6: Excel-Tabelle zur Selbsterfassung der Arbeitszeit

1. Einleitung

„Die Asiaten erobern den Weltmarkt mit unlauterem Wettbewerb: Sie arbeiten während der Arbeitszeit.“^[1] Der israelische Satiriker Ephraim Kishon bringt die Kernaussage dieser Diplomarbeit in seinem Vergleich der westlichen und fernöstlichen Mentalitäten auf den Punkt. Vorgegebene Arbeitszeiten werden den tatsächlichen Arbeitserfordernissen nicht immer gerecht, die Produktivität der Mitarbeiter wird von ihnen zunehmend unabhängig. Zugleich tragen die bestehenden Arbeitszeitmodelle häufig zu einer sog. „Hamstermentalität“ der Arbeitnehmer bei – lange Anwesenheitszeiten im Unternehmen gelten als Leistungsmaßstab und werden oftmals extra vergütet. Die Folge: In den meisten Betrieben mit Gleitzeitmodellen (bei denen es sich bereits um flexible Arbeitszeitsysteme handelt!) laufen die Zeitkonten über – unabhängig vom tatsächlichen Aufgabenumfang.^[2]

In vielen Unternehmen wird daher über die Weiterentwicklung der bestehenden Arbeitszeitmodelle nachgedacht. Ein Hochlohnland wie Deutschland kann nur dann dauerhaft im internationalen Wettbewerb bestehen, wenn die Flexibilität und Innovationskraft der Unternehmen gestärkt wird. Vor dem Hintergrund steigender Personalkosten, Verlängerung von Öffnungszeiten, Mangel an Fachkräften trotz hoher Arbeitslosigkeit und den Bedürfnissen der Mitarbeiter nach besserer Vereinbarkeit von Arbeitszeit und Privatleben müssen die Unternehmen reagieren. Die Ressource Arbeitszeit gewinnt als Wettbewerbsfaktor an Bedeutung. Die Produktivität reiner Anwesenheit der Mitarbeiter – auch in Zeiten mit wenig Arbeitsanfall – muss in diesem Zusammenhang hinterfragt werden. In den letzten Jahren verlagerte sich das Interesse daher auf die Beziehung zwischen Arbeitszeit und Arbeitsqualität.^[3] Die (weitere) Flexibilisierung der Arbeitszeit – also die Ausweitung derjenigen Arbeitszeit, die hinsichtlich Zeitdauer und zeitlicher Lage permanent variabel ist^[4] – unter Beachtung einer erfolgsorientierten Ausgestaltung wird von verschiedenen Personengruppen als Weg zu mehr Motivation und Arbeitsproduktivität gesehen.

„Das Wichtigste vorweg: Alle profitieren!“^[5] Diese äußerst positive Aussage treffen Christiane Flüter-Hoffmann und Jörn Solbrig im Vorwort ihrer Abhandlung zum Thema Arbeitszeitflexibilisierung. Und sie haben Recht – bei einem gut ausgestalteten und optimal umgesetzten Konzept zur Arbeitszeitflexibilisierung gewinnen alle Parteien:

- Die Sozialpartner schaffen durch Arbeitszeitflexibilisierung neue Arbeitsplätze.
- Aus Sicht der Personalwirtschaftler erzeugt Arbeitszeitflexibilisierung zusätzliche Motivation der Mitarbeiter und ergebnisorientiertes Handeln. Zudem schafft sie Freiräume für Weiterbildung.
- Betriebswirte erschließen durch die Entkopplung von Arbeits- und Betriebszeit Kostensenkungspotenziale.
- Arbeitswissenschaftler sehen die Erkenntnisse des Arbeits- und Gesundheitsschutzes bei flexibler Arbeitszeitgestaltung berücksichtigt.
- Soziologen und Arbeitnehmer schätzen die Möglichkeit zur Vereinbarung von Familienleben und Arbeitszeit.^[6]

Ziel dieser Diplomarbeit ist die Darstellung der rechtlichen Rahmenbedingungen und möglicher Ausgestaltungen flexibler Arbeitszeitsysteme sowie die Entwicklung eines Vorschlags zur Gestaltung und Implementierung eines Arbeitszeitmodells bei dem im Jahre 2003 aus einer Fusion hervorgegangenen Unternehmen der Finanzbranche. Von einer abschließenden Darstellung sämtlicher Regelungen und Modelle wird im Hinblick auf die praktische Zielsetzung und den Umfang dieser Arbeit abgese-

hen. So werden einige für die Intention dieser Arbeit weniger relevante Regelungen wie z.B. das Jugendarbeitsschutzgesetz nicht explizit vorgestellt. Um einen umfassenden Überblick zu bieten, werden die wichtigsten Arbeitszeitmodelle sowie mögliche Ausgestaltungen von Zeitkonten dargestellt. Zur Überleitung in den praktischen Teil dieser Arbeit (ab Punkt 6) werden die Konzeption und Einführung von drei unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen im Bankensektor abgebildet. Diesen Modellen ist gemeinsam, dass die bestehenden Arbeitszeitregelungen – wie es auch bei dem betrachteten Unternehmen gewünscht ist – weiter flexibilisiert wurden.

Der praktische Teil und inhaltliche Schwerpunkt dieser Diplomarbeit beschäftigt sich mit der Neugestaltung der Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit. Nach einer Ist-Analyse des derzeitigen Arbeitszeitmanagements an beiden Standorten wird hier zunächst auf die Konzeption der neuen Betriebsvereinbarung eingegangen und eine geeignete Implementations-strategie – unabhängig von dem letztendlich favorisierten Arbeitszeitmodell – dargestellt. In der Schlussbetrachtung werden nach einem Resümee der Problemstellung sowohl ein aus meiner Sicht langfristig geeignetes als auch ein kurzfristig umsetzbares Arbeitszeitsystem für das Unternehmen ausgearbeitet. Abschließend wird eine praktikable Betriebsvereinbarung für das zeitnah umsetzbare Arbeitszeitsystem formuliert.

2. Rechtliche Rahmenbedingungen

2.1 Gesetze

2.1.1 Zwingender Charakter des Arbeitszeitrechts

Die Gestaltung der Arbeitszeit von Arbeitnehmern unterliegt zwingenden rechtlichen Bedingungen. Diese sind größtenteils im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt und in wichtigen Bereichen durch das europäische Recht vorgegeben. Ausnahmen müssen gesetzlich oder tarifvertraglich zugelassen sein. In bestimmten Fällen können außerdem Ausnahmebewilligungen durch die Aufsichtsbehörde erteilt werden.^[7] Die Rangfolge und rechtlichen Zusammenhänge sind in der nachfolgenden Grafik dargestellt:

Abbildung 1: Rangfolge und rechtliche Zusammenhänge im Arbeitsrecht

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Wehrhahn (2001: 79), dargestellt nach Dichtl et al. (1994: 114)

Das Arbeitszeitgesetz gilt räumlich für sich in Deutschland aufhaltende Personen, sachlich für Betriebe aller Art einschließlich privater Haushalte.^[8] Die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben zum Arbeitsrecht wird behördlich kontrolliert, Verstöße können weit reichende Sanktionen nach sich ziehen.^[9]

2.1.2 Gesetzliche Grundlagen der Arbeitszeitgestaltung

Der Begriff der Arbeitszeit ist durch gesetzliche Vorschriften geprägt. „Arbeitszeit […] ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen; Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen.“^[10]. Daneben ist die Definition der Arbeitszeit in Art. 2 Nr. 1 der EU-Richtlinie 93/104/EG von Bedeutung. „Danach ist Arbeitszeit jede Zeitspanne, während deren ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und / oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt.“^[11] Als Arbeitszeit gelten neben der Zeit, in der der Arbeitnehmer faktisch arbeitet oder sich am Arbeitsplatz bereithält, auch die Arbeitsbereitschaft und der Bereitschaftsdienst. Rufbereitschaft und Ruhezeiten zählen hingegen nicht zur Arbeitszeit.^[12]

2.1.3 Höchstarbeitszeit

Nach § 3 Satz 1 ArbZG beträgt die Höchstarbeitszeit an Werktagen, also von Montag bis Sonnabend, acht Stunden. Daraus folgt eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden. Es ist zulässig, die Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden täglich zu verlängern, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von sechs Monaten bzw. 24 Wochen die durchschnittliche Arbeitszeit maximal acht Stunden beträgt (§ 3 Satz 2 ArbZG).^[13] Der Arbeitgeber kann hierbei einen kürzeren, nicht jedoch einen längeren Zeitraum wählen.^[14] Der Ausgleichszeitraum beginnt mit dem Tag, an dem die Arbeitszeit die Grenze von acht Stunden überschreitet. Es besteht von Seiten des Arbeitgebers eine Aufzeichnungspflicht für die verlängerte Arbeitszeit sowie die Arbeitszeit im Ausgleichszeitraum.^[15]

2.1.4 Dauer und Lage der Arbeitszeit

Die Dauer der Arbeitszeit wird zwingend durch Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt, die Lage der Arbeitszeit kann jedoch durch den Arbeitgeber bei fehlender Vereinbarung im Rahmen seines Direktionsrechtes ggf. einseitig festgelegt werden. Auch bei Betrachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates ist von Bedeutung, welcher Aspekt der Arbeitszeit betroffen ist.^[16] Im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften kann die Arbeitszeit auf drei rechtlichen Handlungsebenen näher bestimmt werden, der Tarifautonomie, der Betriebsverfassung und der Privatautonomie der Parteien des Arbeitsvertrages.^[17] Bei der Festlegung der Dauer und Lage der Arbeitszeit sind gesetzliche Vorschriften zu folgenden Gebieten zu beachten:

- tägliche Höchstarbeitszeit,
- Pausen und Ruhezeiten,
- Nacht- und Schichtarbeit,
- Sonn- und Feiertagsarbeit, sowie
- Besonderheiten bei schutzwürdigen Personengruppen.^[18]

2.2 Tarifverträge

2.2.1 Einschlägigkeit des Tarifvertrages

Nach § 77 Abs. 3 BetrVG hat die überbetriebliche Verhandlungsebene einen Regulierungsvorrang. Vorgaben, die im Rahmen überbetrieblicher Tarifvereinbarungen festgeschrieben wurden, dürfen in tarifgebundenen Unternehmen nicht abweichend geregelt werden.^[19] Sofern entweder Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind, der Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt wurde oder die Anwendung des Tarifvertrages im Arbeitsvertrag vereinbart ist, sind tarifliche Regelungen somit unmittelbar zu beachten. Tarifverträge weisen häufig Regelungen zur Dauer der Arbeitszeit auf. Dies geschieht meist in Form einer festen Wochenarbeitszeit.^[20]

2.2.2 Öffnungsklausel

In Tarifverträgen werden gegenwärtig auch Regelungen vorgegeben, nach denen eine bestimmte Wochenarbeitszeit nur im Durchschnitt eines längeren Zeitraums, z.B. innerhalb von sechs Monaten oder eines Jahres, erreicht werden muss. Dies ermöglicht die Vereinbarung flexibler Arbeitszeitmodelle auf Betriebsebene. Ist eine solche Öffnungsklausel nicht vorhanden, so kann eine Arbeitszeitflexibilisierung nur durch Ausgestaltung in einem speziellen Firmen- oder Haustarif erzielt werden.^[21] Gerade im Bereich der Arbeitszeitregelungen werden Öffnungen jedoch liberal gehandhabt. Sie sind in fast allen Tarifbereichen zu finden, in denen Flächentarifverträge geöffnet wurden. So erlauben 39 % aller Öffnungsklauseln in der Industrie und Bauwirtschaft eine weitgehend unabhängige Gestaltung der Arbeitszeit.^[22]

2.2.3 Tarifliche Regelungen über die Lage der Arbeitszeit

Die Lage der Arbeitszeit bezieht sich auf die Bestimmung der Wochentage, an denen gearbeitet wird, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Nacht- und Schichtarbeit sowie die Festlegung der Pausen. Es bestehen verschiedene Möglichkeiten, die Lage der Arbeitszeit zu bestimmen. Entsprechende Regelungen können in Tarifverträgen, Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag enthalten sein. Die betriebliche Gestaltungsfreiheit kann z.B. eingeschränkt sein, wenn der Tarifvertrag, an den der Arbeitgeber gebunden ist, eine sog. 5-Tage-Woche festlegt. Fehlt hier eine Öffnungsklausel, so kann eine Flexibilisierung nur über einen spezielleren Firmen- oder Haustarifvertrag erreicht werden.^[23]

Von Seiten der Gewerkschaften liegt der Schwerpunkt bei der Arbeitszeitgestaltung (unter Aspekten der Beschäftigungssicherung) auf der Begrenzung der betrieblichen Flexibilisierungspotentiale und der Erweiterung der individuellen Möglichkeiten der Zeitgestaltung für die einzelnen Mitarbeiter. Eine bedeutende Grundlage hierfür ist die Regelung von Mehrarbeit und Arbeitszeitkonten. Tarifliche Mehrarbeitsregelungen weisen allerdings große qualitative Unterschiede auf.^[24]

2.3 Betriebsvereinbarungen

2.3.1 Begriff

Eine Betriebsvereinbarung (BV) ist definiert als „eine von Betriebsrat und Arbeitgeber (den sog. Betriebspartnern) gemeinsam beschlossene, schriftlich niedergelegte und regelmäßig gemeinsam unterzeichnete Übereinkunft zur Regelung des Betriebsgeschehens und der Arbeitsverhältnisse der Betriebsangehörigen. Sie ist ein privatrechtlicher, kollektivrechtlicher Vertrag zwischen den Betriebspartnern, der Rechtsnorm erzeugt (Normenvertrag); sie gilt grundsätzlich – anders als Tarifverträge – nur für den einzelnen Betrieb.“ In Belangen, in denen der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat, und in denen die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt wird, können die Betriebspartner eine Betriebsvereinbarung erzwingen. In allen anderen Angelegenheiten kann eine Betriebsvereinbarung nur auf freiwilliger Basis abgeschlossen werden.^[25]

2.3.2 Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates

Sehr häufig wird die Lage der Arbeitszeit durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, da in diesem Bereich zwingende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bestehen.^[26] Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Verteilung der vorgegebenen wöchentlichen Arbeitszeit auf die Wochentage sowie auf Ort, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich nicht auf die Dauer der täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeit, diese wird durch gesetzliche, tarifliche oder einzelvertragliche Vorschriften festgelegt.^[27] Mitbestimmungspflichtig sind u. a. die zeitliche Lage von Überstunden, Kurzarbeit, Mehrarbeit oder Teilzeitarbeit sowie z.B. die Planung eines Rolliersystems und dessen Ausgestaltung oder Schichtplanung. Der Betriebsrat hat nicht nur das Recht, gegen Anordnungen des Arbeitgebers sein Veto einzulegen, sondern kann in den meisten Fällen verlangen, dass der Arbeitgeber bestimmte Maßnahmen ergreift (Initiativrecht).^[28]

Es existieren verschiedene Möglichkeiten, die Lage der Arbeitszeit in Form einer Betriebsvereinbarung zu regeln. So können sämtliche Einzelheiten vorgegeben werden, die BV kann sich jedoch auch auf die Festlegung von
Rahmenbedingungen beschränken und die individuelle Ausgestaltung dem Arbeitgeber überlassen. Eine Betriebsvereinbarung kann in kraft treten, sofern keine tarifvertragliche Regelung für den Betrieb besteht bzw. eine entsprechende Öffnungsklausel in dem relevanten Tarifvertrag enthalten ist.

„Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend“^[29], nach dem Günstigkeitsprinzip sind jedoch abweichende Übereinkommen zugunsten der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag zulässig.^[30]

2.4 Arbeitsvertrag

2.4.1 Gestaltung des Arbeitsvertrages

„Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrages frei vereinbaren, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen.“^[31]

Der Arbeitsvertrag ist somit ein gegenseitiger Vertrag, er ist ein Unterfall des allgemeinen Dienstvertrages nach § 611 Abs. 1 BGB. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich durch Abschluss des Vertrages zur Leistung der vereinbarten Arbeit und der Arbeitgeber zur Gewährleistung des zugesagten Arbeitsentgelts. Arbeitgeber können hierbei natürliche und juristische Personen sowie Personenhandelsgesellschaften und Gesellschaften bürgerlichen Rechts (GbR) sein. Arbeitnehmer können nur natürliche Personen, generell ab einem gewissen Mindestalter, sein. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) definiert den Arbeitnehmer als eine Person, die aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages oder eines gleichgestellten Verhältnisses im Dienste eines anderen zu fremdbestimmter Arbeit verpflichtet ist (BAGE 80, 256).^[32]

2.4.2 Festlegung der Dauer der Arbeitszeit

Die Dauer der Arbeitszeit ist nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 NachwG schriftlich niederzulegen.^[33] Sie wird im Arbeitsvertrag, gegebenenfalls durch Bezugnahme auf einen anwendbaren Tarifvertrag oder die sog. betriebsübliche Arbeitszeit, festgelegt. Die Vereinbarung bezieht sich generell auf die Wochenarbeitszeit. Dabei darf die vereinbarte Arbeitszeit die gesetzlich vorgeschriebene Höchstarbeitszeit nicht überschreiten. Im Verhältnis des Arbeitsvertrages zu einem Tarifvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung ist das Günstigkeitsprinzip maßgebend. Der Gesetzgeber drückt diesen Sachverhalt folgendermaßen aus: „Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.“^[34] Von der tarifvertraglich vorgegebenen Arbeitszeit darf somit nur abgewichen werden, wenn dies für den Arbeitnehmer günstiger ist.

3. Flexible Arbeitszeitgestaltung

3.1 Systematisierung von Arbeitszeitmodellen

In dieser Arbeit erfolgt die Systematisierung von Arbeitszeitmodellen nach den Dimensionen Chronometrie (Dauer) und Chronologie (Lage und Verteilung). Eine große Zahl von Flexibilisierungsmodellen weist Merkmale aus beiden Bereichen auf, diese Formen werden als kombinierte Arbeitszeitmodelle aufgeführt. Chronologie und Chronometrie als grundlegende Gestaltungsmerkmale zur Darstellung der Arbeitszeit beschreiben, wann und wie lange gearbeitet wird. Über diese Aspekte hinaus wäre eine zusätzliche Einteilung unter den Gesichtspunkten Schwankungsbreite, zeitliche Bezugsebene und Dispositionsspielraum möglich^[35], diese weitere Einteilung ist hier jedoch nicht zweckdienlich. Eine Übersicht der externen Einflüsse auf flexible Arbeitszeitmodelle ist in Anhang 1 aufgeführt.

3.2 Chronometrische Arbeitszeitmodelle

3.2.1 Vollzeitarbeit

Der Begriff Vollzeittätigkeit oder –beschäftigung bezeichnet die (tarif-) vertraglich generell verbreitete Arbeitszeit von durchschnittlich 35 bis 40 Wochenstunden. Bei Vollzeitsystemen sind insbesondere die täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeiten nach dem Arbeitszeitgesetz (vgl. Punkt 2.1.3) zu beachten. Vollzeitarbeit wird sowohl mit starren Arbeitszeiten als auch in diversen flexiblen Arbeitszeitmodellen wie z.B. Gleitzeit, Schichtarbeit oder Jahresarbeitszeit erbracht.^[36] Sie stellt als „Normalarbeitsverhältnis“ den Referenzfall für arbeits- und sozialrechtliche Bestimmungen dar.^[37]

3.2.2 Teilzeitarbeit

Mit Wirkung vom 01.01.2001 trat das neue Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) in Kraft. Ziel dieses Gesetzes ist in erster Linie die Förderung von Teilzeitarbeit und die Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten bzw. befristet beschäftigten Arbeitnehmern. Der Begriff des teilzeitbeschäftigten (auch: mobilzeitbeschäftigten) Arbeitnehmers ist in § 2 Abs. 1 Satz 1 – 2 TzBfG definiert: „Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt.“^[38]

Ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer gilt dann als vergleichbar, wenn er dieselbe Art von Arbeitsverhältnis (z.B. befristet) und eine gleiche oder ähnliche Tätigkeit wie der zu beurteilende Arbeitnehmer aufweist.^[39] Folglich existieren sehr unterschiedliche Teilzeit-Arbeitsverhältnisse. Die Arbeitszeitdauer kann zwischen nahezu Vollzeit – z.B. 38 Stunden bei einer Wochenarbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten von 39 Stunden – und nahe null Stunden variieren. Üblich ist gegenwärtig eine Teilzeitbeschäftigung mit täglich uniform verkürzter Arbeitszeit, ein Beispiel hierfür ist die sog. Halbtagskraft. Es sind jedoch auch Teilzeitmodelle mit ungleichmäßiger täglicher Verkürzung der Arbeitszeit möglich. Neben der Dauer der Arbeitszeit, durch die die Teilzeitarbeit definiert wird, kann auch die Lage der Arbeitszeit variieren. Dies ist in Form von tageweiser Arbeit an wechselnden Wochentagen je nach Bedarf oder vollkommen unregelmäßiger Teilzeitarbeit bei vorgegebener Stundenzahl möglich.^[40] Im Jahre 2001 standen in Deutschland ca. 20 % der abhängig Beschäftigten in Teilzeitarbeitsverhältnissen.^[41]

3.2.3 Altersteilzeit

„Durch Altersteilzeitarbeit soll älteren Arbeitnehmern ein gleitender Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglicht werden.“^[42] Diese Regelung soll nach dem Willen des Gesetzgebers dazu führen, dass die freiwerdenden Arbeitsplätze die Einstellung eines sonst arbeitslosen Arbeitnehmers oder eines gerade Ausgebildeten ermöglichen. Vereinbarungen über Altersteilzeitarbeit finden auf freiwilliger Basis statt. Die Altersteilzeitvereinbarung verpflichtet den Arbeitgeber zur Aufstockung des Teilzeitarbeitsentgelts auf einen Mindestbetrag sowie zur Entrichtung zusätzlicher Rentenversicherungsbeiträge für den betreffenden Arbeitnehmer. Generell erhält der Beschäftigte mindestens 70 % seines letzten Nettoarbeitsentgelts.

Sofern der Arbeitgeber die frei gewordene Stelle mit einem Arbeitslosen, einem gerade Ausgebildeten oder in Unternehmen mit bis zu 50 Arbeitnehmern auch einem Auszubildenden wieder besetzt, werden ihm die gesetzlich vorgegebenen Mindestleistungen durch das Arbeitsamt erstattet, er erhält Leistungen für maximal sechs Jahre.^[43]

Die Altersteilzeit kann von Arbeitnehmern in Anspruch genommen werden, die das 55. Lebensjahr vollendet und nach dem 14.02.1996 mit ihrem Arbeitgeber eine Vereinbarung geschlossen haben, die sich auf die Zeit bis zur Beanspruchung einer Rente wegen Alters erstreckt und besagt, dass ihre bisherige wöchentliche Arbeitszeit um die Hälfte reduziert wurde. Für diese reduzierte Arbeitszeit muss jedoch die Versicherungspflicht im Sinne des Sozialgesetzbuches III (SGB III) erhalten bleiben. Zudem muss der betreffende Mitarbeiter bei Vereinbarung der Altersteilzeit sozialversicherungspflichtig nach SGB III sein. Des weiteren muss er innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeitarbeit mindestens 1080 Kalendertage in einer versicherungspflichtigen Beschäftigung gemäß SGB III gestanden haben, also insgesamt 3 Jahre beitragspflichtig zur Bundesagentur für Arbeit gewesen sein. Zeiten, in denen Anspruch auf Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe bzw. Krankengeld oder Verletztengeld bestand, werden hierbei angerechnet.^[44]

3.3 Chronologische Arbeitszeitmodelle

3.3.1 Gleitende Arbeitszeit

Das Gleitzeitmodell erlaubt dem Arbeitnehmer innerhalb einer gewissen Zeitspanne eine selbständige Bestimmung von Beginn und Ende seiner täglichen Arbeitszeit. Es existieren Gleitzeitsysteme mit und ohne feste Kernarbeitszeit.

Gleitzeitmodelle mit fester Kernarbeitszeit beinhalten die Verpflichtung des Arbeitnehmers, während dieser Kernarbeitszeit im Betrieb anwesend zu sein. Es wird hier zwischen einfacher und qualifizierter Gleitzeit differenziert. Bei Vorliegen einfacher Gleitzeit steht die Dauer der täglichen Arbeitszeit gleich bleibend fest, der Arbeitnehmer entscheidet jedoch innerhalb gewisser Zeitspannen über Beginn und Ende seiner täglichen Arbeitszeit. Dagegen ist bei qualifizierten Gleitzeitsystemen auch die Dauer der Arbeitszeit variabel. Der Beschäftigte kann unter Berücksichtigung der Kernarbeitszeit, zu beachtender Höchstarbeitszeiten und Pausenzeiten seine regelmäßige Arbeitszeit unter- oder überschreiten. Das sog. Gleitzeitkonto dient der Erfassung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit. Krankheits-, Urlaubs- und Feiertage werden meist nach der vertraglich vereinbarten Tagesarbeitszeit angerechnet. Arbeitszeitguthaben und –schulden sind vom Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten Zeitraums auszugleichen, ggf. kann dazu vereinbart werden, dass bestehende Zeitguthaben nach Ablauf dieses Zeitraums verfallen.^[45]

Gegenwärtig werden häufig Gleitzeitmodelle ohne Kernarbeitszeit eingeführt. Hier ist der Arbeitnehmer in der Gestaltung seiner Arbeitszeit prinzipiell frei, es ist lediglich vorgegeben, dass er die vereinbarte durchschnittliche Wochen- bzw. Monatsarbeitszeit einhält. Mögliche Über- und Unterschreitungen dieser Arbeitszeit sind üblicherweise begrenzt.^[46]

3.3.2 Schichtarbeit

Als Schichtarbeit wird der zeitlich gestaffelte Einsatz von mehreren Arbeitnehmern am gleichen Arbeitsplatz bezeichnet. Durch diese zeitliche Staffelung ist der Arbeitsplatz über die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit nur eines Arbeitnehmers hinaus besetzt, was aus Sicht des Unternehmens eine wesentlich bessere Auslastung der Kapazitäten ermöglicht. Es ist dabei nicht notwendig, dass die einzelnen Schichten direkt aneinander anschließen. Die sog. Wechselschichtsysteme, zu denen z.B. das klassische Drei-Schicht-Modell mit Tag-, Spät- und Nachtschicht im Wechsel zählt, überwiegen in Deutschland. Eine weitere Variante ist das vollkontinuierliche bzw. ständige Schicht-Modell, bei dem bezüglich der Lage der Schicht für den individuellen Mitarbeiter kein Wechsel eintritt.^[47]

Das Arbeitszeitgesetz schreibt im Hinblick auf Schichtarbeit lediglich vor, dass sie den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit entsprechen muss. Die Höchstarbeitszeit stimmt mit den Regelungen bei Tagarbeit überein, wobei allerdings ein kürzerer Ausgleichszeitraum von einem Kalendermonat bzw. vier Wochen vorgesehen ist.^[48]

3.4 Kombinierte Arbeitszeitmodelle

3.4.1 Job-Sharing

Job-Sharing ist eine besondere Form der Teilzeitarbeit. Hierbei teilen sich zwei oder mehrere Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz (Arbeitsplatzteilung). Das Arbeitspensum und die Verantwortung der Mitarbeiter für die Arbeitsergebnisse werden unter vorab vereinbarten Bedingungen gemeinsam getragen.^[49] Ist einer der Beschäftigten an der Arbeitsleistung verhindert, so sind seine Job-Sharing-Partner nur dann zur Vertretung verpflichtet, wenn sie dieser im Einzelfall zugestimmt haben.^[50] Die am Job-Sharing beteiligten Arbeitnehmer legen ihre Arbeitszeiten eigenverantwortlich fest. Hierin liegt der wesentliche Unterschied zur klassischen Teilzeitarbeit, da der Arbeitgeber teilweise auf seine Weisungsbefugnis verzichtet.^[51]

3.4.2 Zeitautonome Arbeitsgruppen

In einer Zeitautonomen Arbeitsgruppe regeln die Arbeitnehmer Dauer und Lage ihrer Arbeitszeit selbständig und eigenverantwortlich. Im Rahmen bestimmter betrieblicher Vorgaben wie z. B. Servicezeiten, Lieferfristen oder Durchlaufzeiten stimmen die Arbeitnehmer die Aufteilung der Arbeit untereinander sowie den zeitlichen Ablauf ihrer Tätigkeiten im Team ab. Bei diesem Arbeitszeitmodell können neben der Regelung individueller Anwesenheiten auch die wöchentliche Einsatzplanung, die Urlaubsregelung oder die Arbeitszeitverteilung im Jahresverlauf in eigener Kompetenz der Arbeitnehmer organisiert werden.^[52]

3.4.3 KAPOVAZ

Die auch als „Abrufarbeit“ bezeichnete kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ) findet vorwiegend bei Arbeitsplätzen mit geringen Qualifikationsanforderungen Anwendung. Es handelt sich hierbei um eine besonders flexible Form der Arbeitszeitgestaltung, die sich durch eine extrem kurzfristige Disposition des Arbeitnehmerbedarfs von anderen Arbeitszeitmodellen abgrenzt. Der Dispositionsspielraum liegt ausschließlich beim Arbeitgeber, der den Mitarbeiter je nach Arbeitsanfall anfordert. KAPOVAZ ist somit insbesondere für das Abfangen kurzfristiger Auftragsspitzen oder krankheitsbedingter Abwesenheiten geeignet.^[53] Sofern in der zugrunde liegenden Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag keine Mindestdauer für die tägliche Arbeitszeit des Beschäftigten festgelegt wird, gelten nach § 12 Abs. 1 Satz 4 und ggf. § 615 BGB mindestens drei aufeinander folgende Stunden als Mindestarbeitszeit. Für die wöchentliche Arbeitszeit gilt eine Mindestdauer von zehn Stunden, sofern keine anders lautende Wochenarbeitszeit festgelegt wurde.^[54] Gemäß § 12 Abs. 3 Satz 1 TzBfG kann von diesen Vorgaben auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

3.4.4 Baukastenmodelle

Baukastenmodelle bieten die Möglichkeit einer Arbeitszeit- und Betriebszeitgestaltung durch verschiedene Bausteine und Bezugszeiträume, die generell auf der Grundlage von Arbeitszeitmodulen zusammengestellt werden. Diese Modelle können sowohl chronologische als auch chronometrische Züge aufweisen und werden daher in dieser Arbeit als kombinierte Modelle behandelt. Es werden folgende Gestaltungsmöglichkeiten unterschieden:

- Das Kahnsche System, in dem der Mitarbeiter Arbeitszeitmodule von je zwei Stunden nutzt, um seine individuelle Arbeitszeit innerhalb bestimmter Betriebszeitvorgaben anzuordnen,
- das Jüchsermodell, bei dem den Arbeitnehmern drei rotierende Wochenarbeitszeitvariationen angeboten werden, sowie
- das Hallermodell, bei dem der Mitarbeiter auf der Basis von sechs Betriebstagen aus 12 sog. Rastereinheiten zu je 4,5 Arbeitsstunden seine individuelle Arbeitszeit zusammenstellt.^[55]

3.4.5 Jahresarbeitszeit

Bei dem Modell der Jahresarbeitszeit wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine individuelle Jahresarbeitszeit in Stunden vereinbart. Bei einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 38 Stunden ergeben sich unter Einbeziehung von Urlaubs- und Feiertagen also 1976 Jahresarbeitsstunden. Die Bestimmung der Jahresarbeitszeit erfolgt jedoch nicht immer durch eine solche Berechnung, es kann beispielsweise auch ein prozentualer Anteil der (tarif-) vertraglichen Regelarbeitszeit festgelegt werden. Die Entgeltzahlung erfolgt grundsätzlich als regelmäßige Vergütung aufgrund der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Ein Vorteil dieses Modells liegt darin, dass die Lage und der jeweilige Umfang der Arbeitszeit ggf. erst im Laufe des Arbeitsjahres, abgestimmt auf den Arbeitsanfall, fixiert werden.^[56] Häufig werden vorhersehbare Bedarfsschwankungen sowie geplante Freistellungsphasen jedoch vorab langfristig in Form eines Arbeitsplans festgelegt.^[57]

3.4.6 Lebensarbeitszeit

Auch in diesem Modell ist die Bezugsebene für die Festlegung der durchschnittlichen Dauer der Arbeitszeit im allgemeinen der Tag oder die Woche. Bei schwankenden Arbeitszeiten kann als zeitlicher Bezugsrahmen für den Ausgleich des Zeitsaldos ein Monat oder ein Quartal vereinbart werden. Auch für Lebensarbeitszeitkonzepte gelten relativ kurze Referenzzeiträume, die Arbeitszeitstruktur ist wie bei der Normalarbeitszeit in die Zeitebenen Tag, Woche, Monat, Quartal oder Jahr eingeteilt. Das Modell der Lebensarbeitszeit ermöglicht jedoch z.B. Langzeiturlaube oder einen früheren Ausstieg aus dem Arbeitsleben ohne finanzielle Einbußen.^[58] Das Flexibilisierungspotenzial hinsichtlich Lage und Dauer ist bei dieser Arbeitszeitgestaltung folglich am
höchsten. So bietet dieses System über die bessere Koordination von Arbeitsanfall und Anwesenheit der Mitarbeiter hinaus die Möglichkeit, die persönliche Lebensplanung der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. So können Mitarbeiter ihren Zeitausgleich beispielsweise für zusätzliche Erholungstage, Langzeitferien, Förderung von Familie und Kinderbetreuung, persönliche Bildungsmaßnahmen und Verkürzung der Lebensarbeitszeit nutzen.^[59]

3.4.7 Vertrauensarbeitszeit

Vertrauensarbeitszeit ist die eigenverantwortliche Erfüllung der Vertragsarbeitszeit. Der Arbeitgeber überlässt hier also dem einzelnen Mitarbeiter die Kontrolle der Einhaltung seiner vertraglichen Arbeitszeit. Ein Zeitkonto entfällt daher bei diesem Modell, wobei der Mitarbeiter zur Selbstkontrolle ggf. eigene Aufzeichnungen führt. Beginn, Ende und Unterbrechungen der Arbeitszeit bestimmt der Arbeitnehmer in eigener Verantwortung und in Absprache mit den Kollegen. Die gesetzlich vorgeschriebene Aufzeichnung von Mehrarbeit sowie die Einhaltung von Höchstarbeitszeiten liegen in der Verantwortung der Arbeitnehmer. Die Vertrauensarbeitszeit ist für verschiedene Arbeitnehmergruppen geeignet. Insbesondere sog. AT-Mitarbeiter und Mitarbeiter mit Erfolgsvergütung, bei denen die Einhaltung der Vertragsarbeitszeit nicht im Vordergrund steht, sind hier zu nennen. Aber auch für andere Mitarbeiter, denen die eigenverantwortliche Erfüllung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zugetraut werden kann, ist die Vertrauensarbeitszeit ein geeignetes Modell. Diese Fähigkeit kann unter drei Aspekten beurteilt werden: Die Mitarbeiter müssen bei der Ausführung ihrer Aufgaben Gestaltungsspielräume haben, ihnen muss das entsprechende Vertrauen entgegengebracht werden und die Führungskräfte im Unternehmen müssen bei Nichtfunktionieren der eigenverantwortlichen Arbeitszeiten-Steuerung – insbesondere bei Überlastung – wirkungsvolle Unterstützung geben.^[60]

[...]

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^[1] Vgl. http://www.zit.at/show_thema.php3?thema=13

^[2] Vgl. Linne (2002: 13) und Aussage des Arbeitszeitberaters vom 18.02.2004

^[3] Vgl. http://www.eiro.eurofound.eu.int/2001/11/study/tn0111151s.html

^[4] Vgl. Linnenkohl et al. (1993: 17 – 19)

^[5] Vgl. http://www.liquide.de/content/infobrief/arbeitszeitflexibilisierung_buch.htm

^[6] Vgl. http://www.ffo.ihk24.de

^[7] Vgl. Memento, Personalrecht für die Praxis (2002: Nr. 2154)

^[8] Vgl. Memento, Flexibler Personaleinsatz für die Praxis (2001: Nr. 103)

^[9] Vgl. Memento, Personalrecht für die Praxis (2002: Nr. 2153)

^[10] Vgl. § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG, Beck (2003: 323)

^[11] Vgl. Memento, Personalrecht für die Praxis (2002: Nr. 2171)

^[12] Vgl. ebenda

^[13] Vgl. Memento, Personalrecht für die Praxis (2002: Nr. 2181)

^[14] Vgl. Hölting (1999: 50)

^[15] Vgl. Memento, Personalrecht für die Praxis (2002: Nr. 2181)

^[16] Vgl. Memento, Personalrecht für die Praxis (2002: Nr. 2192)

^[17] Vgl. Höland (2002: 56)

^[18] Vgl. Memento, Personalrecht für die Praxis (2002: Nr. 2193 – 2195)

^[19] Vgl. Rehder (2003: 47)

^[20] Vgl. Memento, Flexibler Personaleinsatz für die Praxis (2001: Nr. 120)

^[21] ebenda

^[22] Vgl. Rehder (2003: 219)

^[23] Vgl. Memento, Flexibler Personaleinsatz für die Praxis (2001: Nr. 122 – 123)

^[24] Vgl. Bispinck (2002: 20)

^[25] Vgl. Memento, Personalrecht für die Praxis (2002: Nr. 3968)

^[26] Vgl. Memento, Personalrecht für die Praxis (2002: Nr. 2195)

^[27] Vgl. Memento, Personalrecht für die Praxis (2002: Nr. 4060)

^[28] Vgl. Memento, Flexibler Personaleinsatz für die Praxis (2001: Nr. 124)

^[29] Vgl. § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, Beck (2003: 594)

^[30] Vgl. Memento, Flexibler Personaleinsatz für die Praxis (2001: Nr. 125)

^[31] Vgl. § 105 Satz 1 GewO, Beck (2003: 63)

^[32] Vgl. Memento, Personalrecht für die Praxis (2002: Nr. 1656 – 1685)

^[33] Vgl. Beck (2003: 66)

^[34] Vgl. § 4 Abs. 3 TVG, Beck (2003: 549)

^[35] Vgl. Dingler (1997: 11)

^[36] Vgl. Wehrhahn et al. (2001: 54)

^[37] Vgl. Oechsler (2000: 272)

^[38] Vgl. § 2 Abs. 1 Satz 1 und 2 TzBfG, Beck (2003: 70)

^[39] Vgl. Memento, Flexibler Personaleinsatz für die Praxis (2001: Nr. 241)

^[40] Vgl. Hoff und Weidinger (1985: 4 – 7)

^[41] Vgl. Jürgens (2001: 44)

^[42] Vgl. § 1 Abs. 1 AtG, Beck (2003: 82)

^[43] Vgl. Memento, Flexibler Personaleinsatz für die Praxis (2001: Nr. 301)

^[44] Vgl. § 2 Abs. 1 AtG und Memento, Flexibler Personaleinsatz für die Praxis (2001: Nr. 304 – 307)

^[45] Vgl. Memento, Flexibler Personaleinsatz für die Praxis (2001: Nr. 203 – 205)

^[46] Vgl. Memento, Flexibler Personaleinsatz für die Praxis (2001: Nr. 206)

^[47] Vgl. Hölting (1999: 87 – 89)

^[48] Vgl. § 6 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1 und 2 ArbZG, Beck (2003: 324)

^[49] Vgl. Olini (1998: 96)

^[50] Vgl. § 13 Abs. 1 Satz 2 TzBfG

^[51] Vgl. http://www.personal-office.de

^[52] Vgl. http://www.arbeitszeit.de/Service/Modelle-Service.htm

^[53] Vgl. Wehrhahn et al. (2001: 64 – 65)

^[54] Vgl. § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG

^[55] Vgl. May und Mohr (1985: 31)

^[56] Vgl. Wehrhahn et al. (2001: 61 – 62)

^[57] Vgl. Memento, Personalrecht für die Praxis (2002: Nr. 2236)

^[58] Vgl. Dingler (1997: 19)

^[59] Vgl. Linnenkohl et al. (1993: 108 – 109 und 142)

^[60] Vgl. Hoff und Herrmann (2000: 48 – 50)