„Die Asiaten erobern den Weltmarkt mit unlauterem Wettbewerb: Sie arbeiten während der Arbeitszeit.“ Der israelische Satiriker Ephraim Kishon bringt die Kernaussage dieser Diplomarbeit in seinem Vergleich der westlichen und fernöstlichen Mentalitäten auf den Punkt. Vorgegebene Arbeitszeiten werden den tatsächlichen Arbeitserfordernissen nicht immer gerecht, die Produktivität der Mitarbeiter wird von ihnen zunehmend unabhängig. Zugleich tragen die bestehenden Arbeitszeitmodelle häufig zu einer sog. „Hamstermentalität“ der Arbeitnehmer bei – lange Anwesenheitszeiten im Unternehmen gelten als Leistungsmaßstab und werden oftmals extra vergütet. Die Folge: In den meisten Betrieben mit Gleitzeitmodellen (bei denen es sich bereits um flexible Arbeitszeitsysteme handelt!) laufen die Zeitkonten über – unabhängig vom tatsächlichen Aufgabenumfang.
In vielen Unternehmen wird daher über die Weiterentwicklung der bestehenden Arbeitszeitmodelle nachgedacht. Ein Hochlohnland wie Deutschland kann nur dann dauerhaft im internationalen Wettbewerb bestehen, wenn die Flexibilität und Innovationskraft der Unternehmen gestärkt wird. Vor dem Hintergrund steigender Personalkosten, Verlängerung von Öffnungszeiten, Mangel an Fachkräften trotz hoher Arbeitslosigkeit und den Bedürfnissen der Mitarbeiter nach besserer Vereinbarkeit von Arbeitszeit und Privatleben müssen die Unternehmen reagieren. Die Ressource Arbeitszeit gewinnt als Wettbewerbsfaktor an Bedeutung. Die Produktivität reiner Anwesenheit der Mitarbeiter – auch in Zeiten mit wenig Arbeitsanfall – muss in diesem Zusammenhang hinterfragt werden. In den letzten Jahren verlagerte sich das Interesse daher auf die Beziehung zwischen Arbeitszeit und Arbeitsqualität. Die (weitere) Flexibilisierung der Arbeitszeit – also die Ausweitung derjenigen Arbeitszeit, die hinsichtlich Zeitdauer und zeitlicher Lage permanent variabel ist – unter Beachtung einer erfolgsorientierten Ausgestaltung wird von verschiedenen Personengruppen als Weg zu mehr Motivation und Arbeitsproduktivität gesehen.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. RECHTLICHE RAHMENBEDINGUNGEN
2.1 GESETZE
2.1.1 ZWINGENDER CHARAKTER DES ARBEITSZEITRECHTS
2.1.2 GESETZLICHE GRUNDLAGEN DER ARBEITSZEITGESTALTUNG
2.1.3 HÖCHSTARBEITSZEIT
2.1.4 DAUER UND LAGE DER ARBEITSZEIT
2.2 TARIFVERTRÄGE
2.2.1 EINSCHLÄGIGKEIT DES TARIFVERTRAGES
2.2.2 ÖFFNUNGSKLAUSEL
2.2.3 TARIFLICHE REGELUNGEN ÜBER DIE LAGE DER ARBEITSZEIT
2.3 BETRIEBSVEREINBARUNGEN
2.3.1 BEGRIFF
2.3.2 MITBESTIMMUNGSRECHT DES BETRIEBSRATES
2.4 ARBEITSVERTRAG
2.4.1 GESTALTUNG DES ARBEITSVERTRAGES
2.4.2 FESTLEGUNG DER DAUER DER ARBEITSZEIT
3. FLEXIBLE ARBEITSZEITGESTALTUNG
3.1 SYSTEMATISIERUNG VON ARBEITSZEITMODELLEN
3.2 CHRONOMETRISCHE ARBEITSZEITMODELLE
3.2.1 VOLLZEITARBEIT
3.2.2 TEILZEITARBEIT
3.2.3 ALTERSTEILZEIT
3.3 CHRONOLOGISCHE ARBEITSZEITMODELLE
3.3.1 GLEITENDE ARBEITSZEIT
3.3.1 SCHICHTARBEIT
3.4 KOMBINIERTE ARBEITSZEITMODELLE
3.4.1 JOB-SHARING
3.4.2 ZEITAUTONOME ARBEITSGRUPPEN
3.4.3 KAPOVAZ
3.4.4 BAUKASTENMODELLE
3.4.5 JAHRESARBEITSZEIT
3.4.6 LEBENSARBEITSZEIT
3.4.7 VERTRAUENSARBEITSZEIT
4. ZEITKONTEN
4.1 GESTALTUNG VON ARBEITSZEITKONTEN
4.2 INHALTE VON ARBEITSZEITKONTEN
4.3 KURZZEITKONTEN
4.3.1 ZEITKONTEN MIT ABRECHNUNGSTERMINEN
4.3.2 AMPELKONTEN
4.4 LANGZEITKONTEN
5. ARBEITSZEITMODELLE ANDERER BANKEN
5.1 ARBEITSZEITMODELL DER LANDESBANK XYZ
5.1.1 AUSGANGSSITUATION UND ZIELSETZUNG
5.1.2 KONZEPTION DER DIENSTVEREINBARUNG
5.1.3 EINFÜHRUNGSPROZESS
5.1.4 UMGANG MIT FLEXIBILITÄTSHINDERNISSEN
5.2 ARBEITSZEITMODELL DER LANDESBANK RHEINLAND-PFALZ
5.2.1 AUSGANGSSITUATION UND ZIELSETZUNG
5.2.2 KONZEPTION DER BETRIEBSVEREINBARUNG
5.2.3 EINFÜHRUNGSPROZESS
5.2.4 UMGANG MIT FLEXIBILITÄTSHINDERNISSEN
5.3 MODELL „VAZIT“ DER DRESDNER BANK
5.3.1 AUSGANGSSITUATION UND ZIELSETZUNG
5.3.2 KONZEPTION DER BETRIEBSVEREINBARUNG
5.3.3 EINFÜHRUNGSPROZESS
5.3.4 UMGANG MIT FLEXIBILITÄTSHINDERNISSEN
6. GRUNDLAGEN DES ARBEITSZEITMANAGEMENTS BEI DER BETRACHTETEN BANK
6.1 TARIFLICHE REGELUNG
6.1.1 REGELMÄßIGE ARBEITSZEIT
6.1.2 DIENSTFREIE TAGE
6.1.3 MEHRARBEIT
6.1.4 MEHRARBEITSZUSCHLÄGE
6.2 VERGLEICH DER VORHANDENEN DIENSTVEREINBARUNGEN
6.3 ARBEITSZEITMANAGEMENT AN DEN STANDORTEN
7. KONZEPTION DER NEUEN BETRIEBSVEREINBARUNG
7.1 FUSIONSBEDINGTE BESONDERHEITEN
7.2 ARBEITSKREIS
7.3 VORGEHEN
8. IMPLEMENTIERUNG DES NEUEN ARBEITSZEITMODELLS
8.1 MODALITÄTEN DER EINFÜHRUNG
8.2 ERFOLGSFAKTOREN
8.3 QUALIFIZIERUNG DER FÜHRUNGSKRÄFTE
8.4 EINBEZIEHUNG DER MITARBEITER
9. FAZIT
9.1 RESÜMEE DER PROBLEMSTELLUNG
9.2 GEEIGNETES ARBEITSZEITMODELL
9.3 KURZFRISTIGE ARBEITSZEITGESTALTUNG
9.4 UNTERSTÜTZENDE MAßNAHMEN
10. ENTWURF EINER BETRIEBSVEREINBARUNG
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, die rechtlichen Rahmenbedingungen für Arbeitszeitsysteme darzustellen und einen konkreten Vorschlag für die Gestaltung und Implementierung eines neuen, flexiblen Arbeitszeitmodells in einem nach einer Fusion im Jahr 2003 entstandenen Unternehmen der Finanzbranche zu entwickeln.
- Rechtliche Grundlagen der Arbeitszeitgestaltung (Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen)
- Systematisierung und Analyse verschiedener flexibler Arbeitszeitmodelle
- Aufbau und Funktion von Zeitkontensystemen (Kurz- und Langzeitkonten)
- Analyse von Best-Practice-Modellen anderer Banken
- Konzeption und Implementierungsstrategie für eine neue Betriebsvereinbarung unter Berücksichtigung fusionsbedingter Herausforderungen
Auszug aus dem Buch
3.4.7 Vertrauensarbeitszeit
Vertrauensarbeitszeit ist die eigenverantwortliche Erfüllung der Vertragsarbeitszeit. Der Arbeitgeber überlässt hier also dem einzelnen Mitarbeiter die Kontrolle der Einhaltung seiner vertraglichen Arbeitszeit. Ein Zeitkonto entfällt daher bei diesem Modell, wobei der Mitarbeiter zur Selbstkontrolle ggf. eigene Aufzeichnungen führt. Beginn, Ende und Unterbrechungen der Arbeitszeit bestimmt der Arbeitnehmer in eigener Verantwortung und in Absprache mit den Kollegen. Die gesetzlich vorgeschriebene Aufzeichnung von Mehrarbeit sowie die Einhaltung von Höchstarbeitszeiten liegen in der Verantwortung der Arbeitnehmer. Die Vertrauensarbeitszeit ist für verschiedene Arbeitnehmergruppen geeignet. Insbesondere sog. AT-Mitarbeiter und Mitarbeiter mit Erfolgsvergütung, bei denen die Einhaltung der Vertragsarbeitszeit nicht im Vordergrund steht, sind hier zu nennen. Aber auch für andere Mitarbeiter, denen die eigenverantwortliche Erfüllung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zugetraut werden kann, ist die Vertrauensarbeitszeit ein geeignetes Modell. Diese Fähigkeit kann unter drei Aspekten beurteilt werden: Die Mitarbeiter müssen bei der Ausführung ihrer Aufgaben Gestaltungsspielräume haben, ihnen muss das entsprechende Vertrauen entgegengebracht werden und die Führungskräfte im Unternehmen müssen bei Nichtfunktionieren der eigenverantwortlichen Arbeitszeiten-Steuerung – insbesondere bei Überlastung – wirkungsvolle Unterstützung geben.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Erläuterung der Problematik starrer Arbeitszeitmodelle im internationalen Wettbewerb und Formulierung des Ziels der Arbeit, ein flexibles Arbeitszeitmodell für ein fusioniertes Finanzunternehmen zu entwickeln.
2. RECHTLICHE RAHMENBEDINGUNGEN: Übersicht über die gesetzlichen Vorgaben, tariflichen Regelungen und die Rolle von Betriebsvereinbarungen sowie Arbeitsverträgen bei der Arbeitszeitgestaltung.
3. FLEXIBLE ARBEITSZEITGESTALTUNG: Systematisierung von Arbeitszeitmodellen nach chronometrischen und chronologischen Kriterien, inklusive einer detaillierten Vorstellung verschiedener Modelle wie Gleitzeit, Job-Sharing und Vertrauensarbeitszeit.
4. ZEITKONTEN: Darstellung der Gestaltung von Zeitkontensystemen, unterschieden nach Kurzzeitkonten mit festen Abrechnungsterminen und Ampelkonten sowie Langzeitkonten.
5. ARBEITSZEITMODELLE ANDERER BANKEN: Analyse der Einführungsprozesse und Konzepte von Arbeitszeitmodellen bei der Landesbank XYZ, der Landesbank Rheinland-Pfalz und der Dresdner Bank.
6. GRUNDLAGEN DES ARBEITSZEITMANAGEMENTS BEI DER BETRACHTETEN BANK: Analyse der Ist-Situation und der tariflichen Regelungen sowie der bestehenden Dienstvereinbarungen an den beiden Standorten des betrachteten Unternehmens.
7. KONZEPTION DER NEUEN BETRIEBSVEREINBARUNG: Beschreibung der fusionsbedingten Herausforderungen, der Zusammensetzung des Arbeitskreises und des methodischen Vorgehens bei der Erarbeitung des neuen Modells.
8. IMPLEMENTIERUNG DES NEUEN ARBEITSZEITMODELLS: Erläuterung der Erfolgsfaktoren für die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle, der Qualifizierung von Führungskräften und der Einbeziehung der Mitarbeiter.
9. FAZIT: Resümee der Ist-Analyse und Empfehlung eines spezifischen, in Stufen umzusetzenden Arbeitszeitmodells für das Unternehmen.
10. ENTWURF EINER BETRIEBSVEREINBARUNG: Vorlage eines konkreten Entwurfs für eine neue Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung.
Schlüsselwörter
Arbeitszeitgestaltung, Flexibilisierung, Betriebsvereinbarung, Finanzsektor, Vertrauensarbeitszeit, Zeitkonten, Mehrarbeit, Fusion, Arbeitszeitmanagement, Arbeitsproduktivität, Unternehmenskultur, Führungskräfte, Personalwirtschaft, Arbeitszeitgesetz, Ergebnisorientierung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit beschäftigt sich mit der Notwendigkeit und der Gestaltung flexibler Arbeitszeitsysteme in Unternehmen, insbesondere vor dem Hintergrund einer Fusion in der Finanzbranche.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind die rechtlichen Rahmenbedingungen der Arbeitszeitgestaltung, verschiedene Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung, die Verwaltung von Zeitkonten sowie die erfolgreiche Implementierung neuer Arbeitszeitmodelle in Veränderungsprozessen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, ein praktikables, zukunftsorientiertes Arbeitszeitmodell für ein fusioniertes Unternehmen der Finanzbranche zu entwickeln, das sowohl Mitarbeiterinteressen als auch betriebliche Erfordernisse berücksichtigt.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse zu Arbeitszeitmodellen und rechtlichen Rahmenbedingungen sowie einer Ist-Analyse der bestehenden Regelungen bei dem betrachteten Unternehmen. Zudem flossen Erkenntnisse aus der Arbeit in einem interdisziplinären "Arbeitskreis Zeit" ein.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung rechtlicher Grundlagen, eine Übersicht flexibler Arbeitszeitmodelle, die Analyse von Best-Practice-Beispielen anderer Banken sowie die konkrete Konzeption und Implementierungsstrategie für das betrachtete Unternehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich am besten mit Begriffen wie Arbeitszeitflexibilisierung, Betriebsvereinbarung, Vertrauensarbeitszeit, Zeitkonten und ergebnisorientiertes Arbeitszeitmanagement beschreiben.
Welche Herausforderungen bei der Neugestaltung der Arbeitszeit bringt eine Fusion mit sich?
Eine Fusion bringt oft unterschiedliche Arbeitszeitkulturen und -regelungen an verschiedenen Standorten mit sich. Zudem entstehen durch den Fusionsprozess oft zusätzliche Arbeitsbelastungen, die ein effizientes Überlastmanagement und eine hohe Veränderungsbereitschaft erfordern.
Warum empfiehlt die Autorin die Einführung von Vertrauensarbeitszeit?
Die Autorin sieht in der Vertrauensarbeitszeit ein Instrument, um einen notwendigen Kulturwandel weg von einer reinen Anwesenheitsorientierung hin zur Ergebnisorientierung zu erreichen und die Zeitsouveränität der Mitarbeiter zu stärken.
Wie soll das "Ampelkonto" zur Steuerung beitragen?
Das Ampelkonto dient als Steuerungsinstrument, um bei unvorhersehbaren Schwankungen des Arbeitsanfalls Zeitsalden zu verwalten. In der grünen Phase steuern die Mitarbeiter selbst, während bei Eintritt in gelbe oder rote Phasen die Führungskraft zur Intervention und zum Maßnahmenabgleich aufgefordert ist.
- Quote paper
- Birgit Boldt (Author), 2004, Flexible Arbeitszeitsysteme unter besonderer Berücksichtigung der fusionsbedingten Neugestaltung der Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit bei einem Unternehmen aus dem Finanzsektor, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/42937
