Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit der Frage, wie Employer Branding in Startups die Entscheidung der Bewerber beeinflusst und die Mitarbeiterbindung stärkt und wie Startups Employer Branding umsetzen können, um sich gegen die größeren, bereits etablierten Unternehmen zu behaupten.
Hintergrund für die vorliegende Arbeit ist die Tatsache, dass Employer Branding erfahrungsgemäß in nahezu jeder Organisationsform immer mehr an Bedeutung gewinnt. Die Auswahl und Entwicklung der Mitarbeitenden ist neben der Geschäftsidee der wichtigste Baustein eines Unternehmens. Diese erfordern Personal, das 100% hinter dem Unternehmen steht und leidenschaftlich für die Unternehmensziele alles gibt. Dafür müssen Führungskräfte interne Rahmenbedingungen schaffen, wodurch sich die Angestellten entfalten und Ideen entwickeln können.
Während meiner Arbeit in verschiedenen Startups konnte ich die Entstehung von Personalmarketing – Maßnahmen und deren Entwicklung beobachten. Interessant zu sehen, ist, wie unterschiedlich eigenständige Unternehmen mit diesem Thema umgehen und wie sich die verschiedenen Maßnahmen oder deren Fehlen auf die Gewinnung neuer Talente oder die Mitarbeiterbindung auswirken. Vor allem in Anbetracht meines Masterstudiums in Human Ressource Management begann das Thema Employer Branding für mich persönlich immer mehr an Bedeutung zu gewinnen, trotz meiner Tätigkeit außerhalb der Personalabteilung. Das war für mich der Anstoß zu der vorliegenden Hausarbeit.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Ausgangssituation und Motivation
1.2. Fragestellung der Arbeit
1.3. Struktur der Arbeit
2. Grundlagen des Employer Brandings
2.1. Der Begriff Employer Branding
2.2. Externes Employer Branding
2.3. Internes Employer Branding
3. Der Startup
3.1. Der Begriff Startup
3.2 Charakteristika des Startups
3.3 Der typische Startup – Mitarbeiter
4. Employer Branding in Startups
4.1 Externes Employer Branding in Startups
4.2 Internes Employer Branding in Startups
4.3 Beispiel aus der Praxis
5. Fazit und Erkenntnisse
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Startups durch gezieltes Employer Branding ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern können, um im Wettbewerb um Talente gegen etablierte Unternehmen zu bestehen, wobei ein besonderer Fokus auf die Bedürfnisse der Generation Y und die Stärkung der Mitarbeiterbindung gelegt wird.
- Bedeutung des Employer Brandings im Wandel zum Arbeitnehmermarkt
- Charakterisierung von Startups und der sogenannten Generation Y
- Strategien für internes und externes Employer Branding in jungen Unternehmen
- Herausforderungen bei der Personalbeschaffung und Mitarbeiterbindung
- Praxisbeispiel zur Umsetzung von Personalentwicklungsmaßnahmen (People Academy)
Auszug aus dem Buch
4.1 Externes Employer Branding in Startups
Im Kampf um die High Potenials wird es zunehmend wichtiger, auf sich aufmerksam zu machen und ein attraktives Image zu transportieren. Die Beschaffung von qualifiziertem Personal erweist sich bei den Neugründern als ein grundsätzliches Problem. Während bei größeren Unternehmen die neuen Mitarbeiter durch Schulungen und Trainings vorbereitet werden können, geschieht dies bei Startups in den meisten Fällen durch „learning bei doing“. Demnach stellt sich die Frage, wie Startups sich im Recruiting - Kampf gegen Großunternehmen behaupten können.25
Die meisten Startups verfügen nicht über ausreichendes Budget, um große Personalmarketing – Kampagnen zu finanzieren. Das hat zu Folge, dass sie sich zielgenau dort präsentieren müssen, wo die potentiellen Bewerber anzutreffen sind.26 Jäger und Kaltenstein stützen sich für ihre Diplomarbeit zum Thema „Employer Branding in Startups“ unter anderem auf eine BITKOM – Studie, die besagt, dass 38% der Deutschen ihre Jobsuche über das Internet tätigen, bei den unter 35-jährigen sind es sogar 55%. Das Internet bietet viel, öfters sogar viel zu viel, denn das Suchmaschinen – Dschungel kann auf den Bewerber aufgrund von einer Vielzahl an für den Sucher irrelevanten Stellenanzeigen irritierend wirken. Deshalb müssen sich Startups an der richtigen Stelle positionieren, sie müssen von Suchmaschinen auffindbar sein, genau dann, wenn der Bewerber danach sucht. Eine solche Suchmaschine, die über die Kenntnis verfügt, wie der Nutzer sucht und relevantere Ergebnisse als Google & Co. Liefert, ist Kimeta.
Unabhängig von den Suchmaschinen ist es für Startups essentiell, eine eigene Hompage zu haben. Potenzielle Bewerber können sich dadurch noch vor der Kontaktaufnahme eine Meinung über das Unternehmen bilden. Dabei ist es von großer Bedeutung, auf die Qualität, Aktualität und das Informationsgehalt zu achten.
Ein anderer, nicht weniger wichtiger Weg, neue Talente zu rekrutieren, führt über persönliche Kontakte. Mund-zu-Mund Propaganda übernimmt hier eine wichtige Rolle.27
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die steigende Relevanz von Employer Branding im Kontext des Arbeitskräftemangels und den „War for Talents“.
2. Grundlagen des Employer Brandings: Definiert Employer Branding als Prozess der Markenbildung und grenzt diesen klar vom operativen Personalmarketing ab.
3. Der Startup: Analysiert das Wesen von Startups sowie die speziellen Werthaltungen und Anforderungen der sogenannten Generation Y.
4. Employer Branding in Startups: Beleuchtet die Herausforderungen und Lösungsansätze bei der Umsetzung von Employer Branding in Startups, illustriert durch ein Praxisbeispiel.
5. Fazit und Erkenntnisse: Reflektiert die Ergebnisse und betont die Notwendigkeit einer authentischen Employer-Branding-Strategie für Startups.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Startups, Personalmarketing, War for Talents, Mitarbeiterbindung, Arbeitgebermarke, Generation Y, Recruiting, Personalbeschaffung, Personalentwicklung, High Potentials, Unternehmensimage, Arbeitsmarkt, Employer Brand
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Bedeutung von Employer Branding für junge Unternehmen (Startups) und wie diese sich effektiv als Arbeitgeber positionieren können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von Employer Branding, die Charakteristika von Startups, die speziellen Erwartungen der Generation Y sowie praktische Ansätze für Personalmarketing und Mitarbeiterbindung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist zu untersuchen, wie Employer Branding in Startups Bewerberentscheidungen beeinflusst, die Mitarbeiterbindung stärkt und wie sich Startups gegen etablierte Großunternehmen durchsetzen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine literaturbasierte Analyse theoretischer Konzepte sowie ein Praxisbeispiel zur Illustration von Personalentwicklungsmaßnahmen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen des Employer Brandings, die Definition und Merkmale von Startups sowie eine detaillierte Betrachtung des internen und externen Employer Brandings in Startup-Unternehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Employer Branding, Startup, Mitarbeiterbindung, Generation Y, Recruiting und Arbeitgebermarke.
Warum ist Employer Branding für Startups besonders schwierig?
Startups verfügen oft über begrenzte Budgets für Personalmarketing und müssen zudem gegen das Image der Unsicherheit ankämpfen, das ihnen gegenüber etablierten Unternehmen oft nachgesagt wird.
Was ist das Ziel der "People Academy" aus dem Praxisbeispiel?
Die "People Academy" dient als Instrument der Personalentwicklung, um auf Basis einer Bedarfsanalyse die individuellen und fachlichen Kompetenzen der Mitarbeiter zu fördern und somit die Bindung an das Startup zu erhöhen.
Welche Rolle spielt die Generation Y in diesem Kontext?
Die Generation Y stellt hohe Anforderungen an Flexibilität, Selbstverwirklichung und Authentizität. Arbeitgeber, die diese Bedürfnisse nicht erfüllen, binden diese Mitarbeitergruppe nur schwer langfristig an das Unternehmen.
Wie wichtig ist das "interne" gegenüber dem "externen" Employer Branding?
Beide sind eng verknüpft; die Arbeit betont jedoch, dass das Employer Branding "von innen" beginnt, da Mitarbeiter die wichtigsten Markenbotschafter nach außen sind.
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- Eva Koka (Autor), 2017, Employer Branding in Start-ups, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/430253
