Häufiger Wechsel in der Belegschaft wird laut einer Studie der Rochus Mummert Personalberatung unter Führungskräften im Personal und 1000 Arbeitnehmern von 78% der Arbeitnehmer in deutschen Unternehmen negativ bewertet. Außerdem entstehen, wie Tziner und Birati erklären, durch den mitarbeiterinitiierten Austritt aus dem Unternehmen neben immensen Kosten auch soziale Unstimmigkeiten, worunter die Motivation der verbleibenden Arbeiter oft leidet.
Das Unternehmen XY-GmbH ist von ungewollter Mitarbeiterfluktuation betroffen. Im aktuellen Jahr waren es bereits 7 Mitarbeiter, die sich für den Austritt aus der Firma entschieden haben, darunter waren einige, die eine hochqualifizierende Ausbildung im Unternehmen genossen und tragende Rollen im Unternehmen gespielt haben. Bei einer Mitarbeiterzahl von ca. 180 ist diese Anzahl an Austretenden nicht unerheblich.
Treten Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus, entstehen sehr hohe Rekrutierungskosten für die Personalersatzbeschaffung sowie Verluste von organisationseigenem Wissen. Der Prozess der Mitarbeitersuche allein ist sehr zeit- und kostenintensiv, dazu kommt die Einarbeitungshase, in der neue Angestellte zunächst auf die Hilfestellung und Anleitung der Kollegen angewiesen sind. Meist sind es erfahrene Mitarbeiter, die eingesetzt werden, um neue Arbeitskräfte zu schulen und auszubilden, um diese gut in das Unternehmen und seine Abläufe zu integrieren. Der Integrationsprozess nimmt viel Zeit in Anspruch, wodurch vermeidbare Kosten entstehen.
Die Qualität der Mitarbeiter gilt als einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren einer Unternehmung, somit ist der mitarbeiterinitiierte Austritt von Angestellten aus dem Unternehmen überwiegend negativ anzusehen und es gilt nach Strategien zu suchen, ihn zu vermeiden.
Die XY-GmbH steht momentan vor dem Problem, dass die Beweggründe zur Kündigung unbekannt sind, wenn über diese Gründe Klarheit herrschen würde, wäre es besser möglich Lösungsansätze zu erarbeiten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Literature Review: Mitarbeiterfluktuation
2.1 Definition
2.2 Messungsmethode
2.3 Negative Auswirkungen
2.3.1 Quantitative Auswirkungen
2.3.2 Qualitative Auswirkungen
2.4 Fluktuationsmotive
2.4.1 Fehlende Motivation
2.4.2 Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten
2.4.3 Fehlende Identifikation mit dem Unternehmen
2.4.4 Private Gründe
3. Literature Review: Internes Employer Branding
3.1 Definition
3.2 Mitarbeiterbindung als Ziel des internen Employer Branding
3.3 Wichtige Werte beim internen Employer Branding
4. Methodisches Vorgehen
4.1 Datensammlung Fluktuationsgründe XY-GmbH
4.2 Datenauswertung
4.2.1 Umfrageergebnisse
4.2.2 Hauptaussagen Interview mit einem Betriebsabgänger
4.3 Hauptgründe für die Mitarbeiterfluktuation bei XY-GMBH
5. Strategien des Internen Employer Branding zur Vermeidung ungewollter Mitarbeiterfluktuation
5.1 Verbesserung der Entlohnung
5.2 Projekte zur Stärkung des Mitarbeiterzusammenhalts
5.3 Führungsqualität und Wertschätzung verbessern
5.4 Weiterbildungsmöglichkeiten ausbauen
5.5 Betriebsausstattung modernisieren
6. Schluss
6.1 Zusammenfassung
6.2 Persönliches Fazit
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist es, die Ursachen für die ungewollte Mitarbeiterfluktuation bei der Firma XY-GmbH zu identifizieren und auf Basis dieser Erkenntnisse konkrete Strategien des internen Employer Branding zu entwickeln, um die Mitarbeiter stärker an das Unternehmen zu binden.
- Analyse der Fluktuationsmotive in der XY-GmbH
- Identifikation quantitativer und qualitativer Folgen von Fluktuation
- Evaluation theoretischer Konzepte des internen Employer Branding
- Empirische Datenerhebung mittels Mitarbeiterumfrage und Experteninterviews
- Ableitung praxisorientierter Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement
Auszug aus dem Buch
2.4 Fluktuationsmotive
Nachdem die negativen Konsequenzen der Personalfluktuation herausgearbeitet wurden, sollen die Motive dargelegt werden, welche die Mitarbeiter zur Kündigung bewegen. Nach Zheng et al. (2010) gibt es neben der Mitarbeiterzufriedenheit, der Entlohnung, dem Standort und den möglichen alternativen Arbeitsplätzen unzählige weitere Faktoren, die die Personalfluktuation beeinflussen können. Hirschfeld (2006) macht darauf aufmerksam, dass die Entscheidung, den Arbeitgeber zu wechseln, sehr komplex ist und meist durch mehrere Faktoren beeinflusst wird. In dieser Ausarbeitung sollen nur die Motive näher erforscht werden, die unter Verdacht stehen, für die XY-GmbH von Bedeutung zu sein.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik der ungewollten Mitarbeiterfluktuation ein, definiert die Zielsetzung der Arbeit und skizziert den methodischen Aufbau der Untersuchung.
2. Literature Review: Mitarbeiterfluktuation: Hier werden Definitionen und Messmethoden der Fluktuation behandelt sowie die quantitativen und qualitativen negativen Auswirkungen und typische Beweggründe für Kündigungen analysiert.
3. Literature Review: Internes Employer Branding: Dieses Kapitel definiert das Konzept des Employer Branding und stellt die Bedeutung der Mitarbeiterbindung sowie die zentralen Werte für eine attraktive Arbeitgebermarke dar.
4. Methodisches Vorgehen: Das Kapitel beschreibt die Durchführung der Mitarbeiterumfrage und des Interviews bei der XY-GmbH sowie die daraus resultierende Datenauswertung zur Identifikation der spezifischen Kündigungsgründe.
5. Strategien des Internen Employer Branding zur Vermeidung ungewollter Mitarbeiterfluktuation: Auf Basis der empirischen Befunde werden konkrete Maßnahmen vorgeschlagen, wie durch Entlohnung, Teambuilding, Führung, Weiterbildung und moderne Ausstattung die Fluktuation reduziert werden kann.
6. Schluss: Abschließend werden die Ergebnisse der Arbeit zusammengefasst und durch ein persönliches Fazit des Autors ergänzt, das die Bedeutung einer wertschätzenden Unternehmenskultur unterstreicht.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterfluktuation, Internes Employer Branding, Personalmanagement, Mitarbeiterbindung, Kündigungsgründe, Arbeitszufriedenheit, Motivation, Führungskultur, Teambuilding, Entlohnung, Betriebsklima, Mitarbeiterzufriedenheit, Personalbindung, Retention, XY-GmbH.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, warum Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen und wie man diese ungewollte Fluktuation durch Maßnahmen des internen Employer Branding verringern kann.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Themen sind die Analyse von Kündigungsmotiven, die Auswirkungen von Personalabgängen auf ein Unternehmen sowie Strategien zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, die spezifischen Hauptgründe für die Mitarbeiterfluktuation bei der XY-GmbH zu ermitteln und darauf aufbauend wirksame Bindungsmaßnahmen zu erarbeiten.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wurde eine Kombination aus einer schriftlichen Mitarbeiterbefragung (quantitativ) und einem persönlichen Interview (qualitativ) mit einem scheidenden Mitarbeiter durchgeführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Aufarbeitung der Themen Fluktuation und Employer Branding sowie in den empirischen Teil, der die Datenerhebung und die Ableitung konkreter Strategien für die XY-GmbH umfasst.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Mitarbeiterfluktuation, internes Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Arbeitszufriedenheit und Personalmanagement.
Welche Hauptursachen für Fluktuation wurden bei der XY-GmbH identifiziert?
Zu den identifizierten Hauptgründen zählen eine nicht zufriedenstellende Entlohnung, ein ungeeigneter Führungsstil, fehlende Weiterbildungsmöglichkeiten und eine veraltete Betriebsausstattung.
Welche Rolle spielt die Führungskultur laut den Untersuchungsergebnissen?
Die Umfrage ergab, dass mangelnde Wertschätzung durch Vorgesetzte und eine unzureichende Einbindung der Mitarbeiter bei Entscheidungen wesentliche Faktoren sind, die zur Unzufriedenheit und damit zur Kündigungsabsicht beitragen.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2017, Internes Employer Branding zur Vermeidung ungewollter Mitarbeiterfluktuation, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/430975
