Diskriminierung bei der Stellenvergabe. Anonymisierte Bewerbungsverfahren als Lösung?


Hausarbeit, 2017

18 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Grundlagen
1.1 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
1.2 Definition und Formen von Diskriminierung
1.3. Diskriminierungen beim Zugang zur Arbeit

2. Anonymisierte Bewerbungsverfahren
2.1 Umsetzung
2.2 Ziele
2.3 Internationale Erfahrungen
2.4 Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
2.5 Kritik

3. Kritische Auseinandersetzung
3.1 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
3.2 Anonymisierte Bewerbungsverfahren
3.3 Handlungsempfehlungen

4. Fazit

Sämtliche Formulierungen dieser Arbeit sind geschlechtsneutral zu betrachten. Die überwiegende Verwendung der männlichen Form soll lediglich einen optimalen Lesefluss gewährleisten.

Einleitung

Ein Diskriminierungsfreier Umgang miteinander sowie die Akzeptanz der Vielfalt in der Gesellschaft und in Organisationen sind wichtige Voraussetzungen für eine lebenswerte und leistungsfähige Gesellschaft (vgl. Aschenbrenner-Wellmann 2009: 95ff). Dies betrifft insbesondere auch den Zugang zur Arbeit.

Die Diskriminierung von Menschen beim Zugang zu Arbeit stellt jedoch nach wie vor ein Problem mit erheblichem Ausmaß dar (vgl. Krause et al. 2010: 1ff). Auch wenn mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) seit 2006 bereits institutionelle Rahmenbedingungen zur Verhinderung von Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt vorhanden sind, bestehen weiterhin Ungleichbehandlungen diverser Gruppen, die von den stereotypen Wunschkandidaten der Arbeitgeber abweichen. Dies wird nicht zuletzt im Bewerbungsprozess sichtbar (vgl. Krause et al. 2012: 1). Vor allem Menschen mit Migrationshintergrund, ältere Arbeitssuchende und Frauen werden hierbei oft benachteiligt (vgl. Krause et al. 2012: 1).

Der ehemalige Bundespräsident Christian Wulff brachte dies in seiner Antrittsrede 2010 wie folgt zum Ausdruck:

„Wann wird es selbstverständlich sein, dass jemand mit den gleichen Noten die gleichen Aussichten bei einer Bewerbung hat, egal ob er Yilmaz oder Krause oder anders heißt? Wenn wir weniger danach fragen, wo einer herkommt, als wo er hinwill. Wenn wir nicht mehr danach fragen, was uns trennt, sondern was uns verbindet. Wenn wir nicht mehr danach suchen, was wir einander voraushaben, sondern was wir voneinander lernen können. Dann wird Neues, Gutes entstehen.”

Diese Arbeit setzt sich mit dem Problem der Diskriminierung beim Zugang zur Arbeit auseinander. Zunächst werden die rechtlichen Grundlagen und der Tatbestand der Diskriminierung erläutert. Hierauf aufbauend werden Diskriminierungen im Rekrutierungsprozess und deren Begegnung durch anonymisierte Bewerbungsverfahren diskutiert. Hinter anonymisierten Bewerbungsverfahren verbirgt sich die Idee, Personalverantwortlichen sensible persönliche Daten wie Name, Herkunftsland, Alter etc. vorzuenthalten und objektive Kriterien wie Qualifikationen und Motivation hervorzuheben (vgl. Krause et al. 2010: 1ff). Abschließend erfolgt eine kritische Auseinandersetzung unter Aufzeigung von Handlungsempfehlungen.

1. Grundlagen

1.1 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Diskriminierende Benachteiligungen widersprechen dem im Grundgesetz (GG) verankerten Grundrecht auf Gleichbehandlung. Artikel 3 Abs. 3 GG besagt, dass Niemand wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen oder seiner Behinderung benachteiligt werden darf. Das Gleichbehandlungsgebot des Grundgesetzes schützt Bürger und Bürgerinnen jedoch vornehmlich in Bezug auf den Staat und findet im Privatrecht keine direkte Anwendung. Auch die allgemeinen Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches gewährleisten keinen wirksamen Antidiskriminierungsschutz im Zivilrecht. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) versucht diese Lücken seit 2006 zu schließen (vgl. Boemke/Danko 2007: 1f.; Aschenbrenner-Wellmann 2009: 143ff).

Das AGG bezweckt nach § 1 die Benachteiligung von Menschen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern und zu beseitigen. Die meisten Kriterien schützen dabei in zwei Richtungen. Das Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts schützt etwa Frauen und Männer gleichermaßen und auch das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters bezweckt den Schutz sowohl von jungen als auch von alten Menschen. Allein das Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung schützt nur Menschen mit einer Behinderung.

Im Rahmen dieser Arbeit ist vor allem § 2 Abs. 1 S. 1 AGG hervorzuheben, wonach keine Benachteiligung beim Zugang zur Arbeit erfolgen darf. Im Arbeitsrecht gilt das AGG dabei umfassend für alle Beschäftigtengruppen sowie für alle Bereiche der Beschäftigung (vgl. § 2 AGG). Durch das Inkrafttreten des AGG wurden konkrete Anforderungen an den Arbeitgeber gestellt, vor allem die diskriminierungsfreie Gestaltung der Unternehmenskultur (vgl. Schrader/Schubert 2006: 101; Boemke/Danko 2007:2). § 12 AGG regelt zudem, dass Arbeitgeber präventive Maßnahmen gegen Ungleichbehandlungen einsetzen sollen. Hierzu sind nicht nur der Arbeitgeber aufgerufen, sondern gem. § 17 Abs. 1 AGG gleichzeitig auch Tarifparteien und Arbeitnehmervertretungen.

Sollte es zu einer Ungleichbehandlung kommen, kann eine benachteiligte Person gem. § 15 Abs. 2 AGG Ansprüche auf Unterlassung, Schadensersatz und Schmerzensgeld geltend machen. Allerdings scheitert die Anspruchsdurchsetzung oftmals daran, dass die Ungleichbehandlung nicht nachweisbar ist (vgl. Husemann/ Betzinger 2011). Dem Gesetz fehlt demzufolge faktisch ein starker Umsetzungsdruck. Hierdurch gerät die Forderung nach mehr Gleichbehandlung wieder aus dem unternehmerischen Blickfeld (vgl. Raasch/Rastetter 2009: 36ff).

Neben dem AGG gibt es noch weitere Gesetze, die für den Diskriminierungsschutz beim Zugang zur Arbeit relevant sind. So besteht im Falle einer Behinderung, die ebenfalls unter den besonderen Schutz des § 1 AGG fällt, gemäß § 82 SGB IX für öffentliche Arbeitgeber die gesetzliche Vorgabe, Bewerber mit einer Behinderung stets zum Bewerbungsgespräch einzuladen (vgl. Husemann/Betzinger 2011). Der Grundgedanke eine mögliche Ungleichbehandlung im schriftlichen Bewerbungsverfahren gesetzlich zu verhindern, ist dem deutschen Rechtssystem demnach nicht fremd.

1.2 Definition und Formen von Diskriminierung

Diskriminierung lässt sich von dem lateinischen Wort „discriminare“ (trennen, absondern) ableiten und war ursprünglich wertneutral (vgl. Aschenbrenner-Wellmann 2009: 149). Heutzutage wird Diskriminierung jedoch als eine Ungleichbehandlung, Ausgrenzung oder Benachteiligungen von Einzelnen und Gruppen verstanden (vgl. Schneider et al. 2014: 10), die im Widerspruch zu den aufgezeigten Gleichbehandlungsgrundsätzen steht.

Die direkte bzw. unmittelbare Diskriminierung zeigt sich darin, dass ein Individuum eine we­niger günstige Behandlung erfährt, erfahren hat oder erfahren würde als eine andere Person in einer ver­gleichbaren Situation (§ 3 Abs. 1 AGG). In Einstellungsverfahren, kommt es zu einer unmittelbaren Diskriminierung, wenn nicht objektive Gründe, sondern eines der geschützten persönlichen Merkmale aus dem § 1 AGG zu einer Ablehnung des Arbeitsverhältnisses bzw. dem vorzeitigen Ende eines Bewerbungsverfahrens führt (vgl. Besgen 2006: 4).

Eine indirekte bzw. mittelbare Diskriminierung äußert sich nach § 3 Abs. 2 AGG hingegen darin, dass dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfer­tigt. Werden etwa fließende englische Sprachkenntnisse gefordert, die für die betroffene Stelle indes nicht erforderlich sind, kann eine indirekte Diskriminierung von Personen vorliegen, die aufgrund ihres Migrationshintergrundes etwa kein Englisch sprechen.

Darüber hinaus können Diskriminierungen bzw. Ungleichbehandlungen auf drei verschiedenen Ebenen stattfinden: Auf der individuellen, der strukturellen und der institutionellen Ebene. Auf der individuellen Ebene sind Diskriminierungen Handlungen, die einzelne Personen, geleitet durch ihre persönlichen Überzeugungen und Motive, gegen andere Personen einsetzen und diese ungleich behandeln, etwa wenn der Personalverantwortliche Bewerbungen bestimmter Bewerbergruppen aussortiert. Auf der strukturellen Ebene treten Diskriminierungen in Erscheinung, wenn politische und ökonomische Strukturen Ausgrenzungen hervorrufen, wie beispielsweise die fehlende Gleichstellung von gesellschaftlichen Minderheiten. Auf institutioneller Ebene sind diskriminierende Handlungsvorgänge, die häufig ohne diskriminierende Absicht erfolgen, in Organisationen angesiedelt (vgl. Dieckmann 2017: 155f.). Wenn eine Absicht dahintersteht, spricht man von institutionalisierter Diskriminierung (vgl. Makkonen 2002: 12). Die Ebenen können ineinandergreifen und sind meist nicht unabhängig voneinander zu betrachten (vgl. Dieckmann 2017: 155f.).

Die Definitionen von und Gründe für Diskriminierungen sind vielfältig und über die Jahre zahlreichen historischen und kulturellen Veränderungen unterlegt worden (vgl. Scherr et al. 2017: Einleitung). Diskriminierung kann also als ein komplexes, soziales Phänomen betrachtet werden, welche aus unterschiedlichen disziplinären Perspektiven betrachtet werden sollte (vgl. ebd.). Diskriminierung geschieht in unserer Gesellschaft demzufolge nicht alleine durch den Einzelnen, sondern kann auch gesamte Institutionen und Organisationen betreffen.

1.3. Diskriminierungen beim Zugang zur Arbeit

Insbesondere beim Zugang zur Arbeit sind Menschen Diskriminierungen ausgesetzt (vgl. Krause et al. 2010: 1f). Laut einer Studie vom Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration (SVR) sind die Chancen beim Zugang zur Arbeit trotz gleicher Qualifikationen ungleich verteilt (vgl. Schneider et al. 2014: 4f). So haben beispielsweise Personen mit Migrationshintergrund einen erschwerten Zugang zum Arbeitsmarkt und Frauen verdienen auch bei gleicher Tätigkeit oft weniger als ihre männlichen Kollegen (vgl. Hinz/Auspurg 2010: 135f). Manger und Kaas (2010) haben in einer Studie ermittelt, dass allein die Angabe eines türkisch klingenden Namens im Lebenslauf gegenüber einem deutsch klingenden Namen die Chance auf eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch um 14 % reduziert (vgl. Manger/ Kaas 2010: 1; 13ff).

Eine betriebliche Diskriminierung liegt insbesondere dann vor, wenn Betriebe, Organisationen und / oder Institutionen bei Personalentscheidungen Unterscheidungen vornehmen, beispielsweise nach ethno-kulturellen, religiösen, soziokulturellen, geschlechtlichen oder aber auch altersspezifischen Kriterien (vgl. Imdorf 2017 In: Scherr et al. 2017: 354f). Daneben gewinnen weitere Dimensionen wie etwa die sexuelle Orientierung oder gesundheitliche Einschränkungen an Bedeutung (Krause et al. 2010: 2). Bereits in der Bewerbungsphase kommt es zu solchen Diskriminierungen (vgl. Schneider et al. 2014: 4).

Der US-amerikanischen Ökonom Gary Becker unterscheidet bei Diskriminierungen am Arbeitsmarkt vornehmlich zwischen zwei Ursachen. Zum einen führt er diskriminierendes Handeln durch Arbeitgeber auf individuelle Neigungen und Präferenzen zurück und beschreibt dies mit „ taste of discrimination “. Hierbei spielen individuelle Ressentiments gegenüber einer Personengruppe eine große Rolle, die meist auf Vorurteilen und Rassismus beruhen, und die Ungleichbehandlung leiten (vgl. Schneider 2014: 10ff). Zum anderen kann eine Ungleichbehandlung auch Folge von Unwissenheit und Fehlurteil sein und ist nicht zurückzuführen auf persönliche Ressentiments gegenüber einer Personengruppe. Diskriminierung entsteht dann vielmehr durch falsche Annahmen und einen Mangel an Informationen über die bewerbende Person. Dies wird als „ statistical discrimination “ bezeichnet (vgl. ebd.). Vor allem beim Bewerbungsprozess kann eine derartige Diskriminierung stattfinden. Dies erfolgt etwa indem der Personalverantwortliche nicht nur das Kompetenzprofil der bewerbenden Person berücksichtigt, sondern sich auch – bewusst oder unbewusst – von stereotypen Annahmen über dessen (Bevölkerungs-)Gruppe maßgeblich leiten lässt (vgl. ebd.). Die Statistische Diskriminierung tritt daher meist schon vor der Einladung zum Vorstellungsgespräch statt und reduziert somit die Zugangsmöglichkeiten bestimmter Gruppen zum Arbeitsmarkt bzw. zu bestimmten Stellen (vgl. ebd.). Beide Formen der Diskriminierung sind empirisch nicht immer klar abzugrenzen. Meist können sie durch strukturelle Diskriminierung noch verstärkt werden und führen in Bewerbungsverfahren dazu, dass potentiell kompetente Bewerber entweder gar nicht eingeladen und frühzeitig aus dem Einstellungsverfahren exkludiert werden. Für dieses Scheitern von an sich qualifizierten Kandidaten aufgrund von Diskriminierungen kann in Analogie zur „gläsernen Decke“ der Begriff „gläsernen Tür“ verwendet werden (vgl. Kaposvari / Morokutti 2006: 5f.).

Die strukturelle Ungleichbehandlung am Arbeitsmarkt kann einerseits gesellschaftliche Risiken aber auch individuelle Risiken mit sich bringen (vgl. Schneider et al. 2014: 4ff). Eine Studie hat belegt, dass Diskriminierungserfahrungen und der Verlust von Anerkennung bei männlichen Jugendlichen mit türkischem Migrationshintergrund mit einer höheren Kriminalitätsrate einhergeht (vgl. ebd.: 11). Vorurteilsberuhende Diskriminierungen können zu dem die psychische und physische Gesundheit sowie das Selbstwertgefühl der Betroffenen beeinträchtigen. Sozialpsychologische Studien haben herausgefunden, dass die intellektuelle Leistungsfähigkeit vor allem in Testsituationen gemindert ist, wenn Erwartungsdruck besteht, stereotype Annahmen zu erfüllen (vgl. ebd.). Individuelle Diskriminierungserfahrungen können zudem Prozesse der Ethnisierung oder Reethnisierung hervorrufen. Dies bedeutet, dass sich die diskriminierenden Personen in die eigene Gruppe zurückziehen und demzufolge eine Integration in die Gesellschaft erschweren (vgl. ebd.) Es besteht eine dialektische Wechselwirkung zwischen gesellschaftlicher Integration und Diskriminierung. Denn umso gravierender, die erlebte Diskriminierung, desto geringer ist die Motivation sich in die Gesellschaft zu integrieren. Und je geringer die Bereitschaft sich in die Gesellschaft zu integrieren, desto höher die Wahrscheinlichkeit von der Aufnahmegesellschaft ausgegrenzt und abgelehnt zu werden (vgl. ebd.). Die Erfahrungen von Diskriminierungen können demnach zu Resignation und Rückzugstendenzen führen.

Für Deutschland als Einwanderungsland wäre dies problematisch, denn Chancengleichheit ist gleichzeitig die Voraussetzung für gelingende Integration, insbesondere im Hinblick auf Bildung und Arbeit (vgl. ebd.). Vornehmlich Erwerbstätigkeit und Bildung erhöhen die Partizipationsmöglichkeiten in andere gesellschaftliche Bereiche (vgl. ebd.: 6).

[...]

Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
Diskriminierung bei der Stellenvergabe. Anonymisierte Bewerbungsverfahren als Lösung?
Hochschule
Technische Hochschule Köln, ehem. Fachhochschule Köln
Veranstaltung
Antidiskriminierungsarbeit in Deutschland
Note
1,3
Autor
Jahr
2017
Seiten
18
Katalognummer
V431065
ISBN (eBook)
9783668749405
ISBN (Buch)
9783668749412
Dateigröße
540 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Diskriminierung, anoymisierte Bewerbung, Soziale Arbeit, Stellenvergabe, Zugang zur Arbeit, strukturelle Diskriminierung, Gleichbehandlungsgesetz
Arbeit zitieren
Ines Schoemaker (Autor), 2017, Diskriminierung bei der Stellenvergabe. Anonymisierte Bewerbungsverfahren als Lösung?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/431065

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