Ein Diskriminierungsfreier Umgang miteinander sowie die Akzeptanz der Vielfalt in der Gesellschaft und in Organisationen sind wichtige Voraussetzungen für eine lebenswerte und leistungsfähige Gesellschaft. Dies betrifft insbesondere auch den Zugang zur Arbeit.
Die Diskriminierung von Menschen beim Zugang zu Arbeit stellt jedoch nach wie vor ein Problem mit erheblichem Ausmaß dar. Auch wenn mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) seit 2006 bereits institutionelle Rahmenbedingungen zur Verhinderung von Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt vorhanden sind, bestehen weiterhin Ungleichbehandlungen diverser Gruppen, die von den stereotypen Wunschkandidaten der Arbeitgeber abweichen. Dies wird nicht zuletzt im Bewerbungsprozess sichtbar. Vor allem Menschen mit Migrationshintergrund, ältere Arbeitssuchende und Frauen werden hierbei oft benachteiligt.
Diese Arbeit setzt sich mit dem Problem der Diskriminierung beim Zugang zur Arbeit auseinander. Zunächst werden die rechtlichen Grundlagen und der Tatbestand der Diskriminierung erläutert. Hierauf aufbauend werden Diskriminierungen im Rekrutierungsprozess und deren Begegnung durch anonymisierte Bewerbungsverfahren diskutiert. Hinter anonymisierten Bewerbungsverfahren verbirgt sich die Idee, Personalverantwortlichen sensible persönliche Daten wie Name, Herkunftsland, Alter etc. vorzuenthalten und objektive Kriterien wie Qualifikationen und Motivation hervorzuheben. Abschließend erfolgt eine kritische Auseinandersetzung unter Aufzeigung von Handlungsempfehlungen.
Inhaltsverzeichnis
1. Grundlagen
1.1 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
1.2 Definition und Formen von Diskriminierung
1.3 Diskriminierungen beim Zugang zur Arbeit
2. Anonymisierte Bewerbungsverfahren
2.1 Umsetzung
2.2 Ziele
2.3 Internationale Erfahrungen
2.4 Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
2.5 Kritik
3. Kritische Auseinandersetzung
3.1 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
3.2 Anonymisierte Bewerbungsverfahren
3.3 Handlungsempfehlungen
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Problem der Diskriminierung beim Zugang zum Arbeitsmarkt und analysiert die Wirksamkeit sowie Praktikabilität von anonymisierten Bewerbungsverfahren als Instrument zur Förderung der Chancengleichheit.
- Rechtliche Rahmenbedingungen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
- Formen und Ursachen von Diskriminierung im Rekrutierungsprozess.
- Methodik, Ziele und internationale Erfahrungen mit anonymisierten Bewerbungen.
- Evaluierung des Pilotprojekts der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
- Kritische Reflexion und Handlungsempfehlungen für eine diskriminierungsfreie Personalauswahl.
Auszug aus dem Buch
1.3 Diskriminierungen beim Zugang zur Arbeit
Insbesondere beim Zugang zur Arbeit sind Menschen Diskriminierungen ausgesetzt (vgl. Krause et al. 2010: 1f). Laut einer Studie vom Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration (SVR) sind die Chancen beim Zugang zur Arbeit trotz gleicher Qualifikationen ungleich verteilt (vgl. Schneider et al. 2014: 4f). So haben beispielsweise Personen mit Migrationshintergrund einen erschwerten Zugang zum Arbeitsmarkt und Frauen verdienen auch bei gleicher Tätigkeit oft weniger als ihre männlichen Kollegen (vgl. Hinz/Auspurg 2010: 135f). Manger und Kaas (2010) haben in einer Studie ermittelt, dass allein die Angabe eines türkisch klingenden Namens im Lebenslauf gegenüber einem deutsch klingenden Namen die Chance auf eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch um 14 % reduziert (vgl. Manger/ Kaas 2010: 1; 13ff).
Eine betriebliche Diskriminierung liegt insbesondere dann vor, wenn Betriebe, Organisationen und / oder Institutionen bei Personalentscheidungen Unterscheidungen vornehmen, beispielsweise nach ethno-kulturellen, religiösen, soziokulturellen, geschlechtlichen oder aber auch altersspezifischen Kriterien (vgl. Imdorf 2017 In: Scherr et al. 2017: 354f). Daneben gewinnen weitere Dimensionen wie etwa die sexuelle Orientierung oder gesundheitliche Einschränkungen an Bedeutung (Krause et al. 2010: 2). Bereits in der Bewerbungsphase kommt es zu solchen Diskriminierungen (vgl. Schneider et al. 2014: 4).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als rechtlichen Rahmen sowie die verschiedenen Formen und Ebenen von Diskriminierung, insbesondere beim Zugang zur Arbeit.
2. Anonymisierte Bewerbungsverfahren: Hier werden die Umsetzungsmöglichkeiten, Ziele und internationale Erfahrungen von anonymisierten Bewerbungen vorgestellt sowie das Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und erste Kritikpunkte analysiert.
3. Kritische Auseinandersetzung: In diesem Teil wird die Wirksamkeit des AGG hinterfragt, die praktischen Schwierigkeiten und Einwände gegen anonymisierte Verfahren diskutiert und konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen abgeleitet.
4. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass anonymisierte Bewerbungsverfahren trotz des administrativen Mehraufwands ein sinnvolles Instrument zur Förderung der Chancengleichheit und objektiveren Personalauswahl darstellen.
Schlüsselwörter
Diskriminierung, Anonymisierte Bewerbungsverfahren, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, Personalauswahl, Chancengleichheit, Arbeitsmarkt, Rekrutierung, Diversity-Management, Migrationshintergrund, Vorurteile, Kompetenzorientierung, Einstellungsverfahren, Antidiskriminierung, Arbeitsrecht.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Problematik von Diskriminierung im Einstellungsprozess und der Frage, inwiefern anonymisierte Bewerbungsverfahren dazu beitragen können, objektivere und faire Personalentscheidungen zu treffen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen sind die rechtliche Situation durch das AGG, die theoretischen Hintergründe von Diskriminierung, die praktische Anwendung anonymisierter Bewerbungsunterlagen sowie die kritische Reflexion von deren Mehrwert für Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, aufzuzeigen, wie anonymisierte Bewerbungsverfahren Diskriminierungen vorbeugen können und ob diese Methode ein zumutbares sowie effizientes Instrument zur Verbesserung der Chancengleichheit darstellt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Auswertung von Studien und Pilotprojekten (insbesondere des Projekts der Antidiskriminierungsstelle des Bundes), um Erkenntnisse über Effektivität und Praktikabilität zu gewinnen.
Was steht im Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die theoretische Fundierung, die detaillierte Darstellung des Anonymisierungsprozesses, internationale Vergleiche sowie die Gegenüberstellung von Vorteilen und kritischen Einwänden aus der Unternehmenspraxis.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Begriffe sind Diskriminierung, anonymisierte Bewerbungsverfahren, Chancengleichheit, AGG, Personalauswahl und Diversity-Management.
Warum wird das AGG in der Arbeit kritisch betrachtet?
Das AGG wird kritisiert, da es zwar Rahmenbedingungen schafft, aber faktisch an Umsetzungsdruck mangelt und Diskriminierungen im Einzelfall oft nur schwer nachweisbar sind.
Welche Rolle spielen persönliche Daten im Bewerbungsprozess laut dem Autor?
Der Autor argumentiert, dass persönliche Daten wie Fotos, Name oder Alter oft zu unbewussten Vorurteilen und Fehlentscheidungen führen, weshalb ihre Ausblendung in der ersten Auswahlrunde die Fokusverschiebung auf die tatsächliche Eignung ermöglicht.
- Citation du texte
- Ines Schoemaker (Auteur), 2017, Diskriminierung bei der Stellenvergabe. Anonymisierte Bewerbungsverfahren als Lösung?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/431065
