Mobbing - Ausgrenzungsphänomene in der Arbeitswelt

Inhalt

1 Einleitung
1.1 Epistemologischer Ursprung des Begriffs Mobbing
1.2 Abgrenzung von verwandten Begriffen
1.3 Verbreitung von Mobbing
1.4 Durchschnittliche Dauer von Mobbing
1.5 Volkswirtschaftlicher Schaden
1.6 Thema und Fragestellung
1.7 Aufbau der Arbeit

2 Stand der Mobbingforschung
2.1 Die bisherige Mobbingforschung im Überblick
2.2 Mobbing am Arbeitsplatz
2.3 Mobbingforschung im deutschen Sprachraum
2.4 Definition von Mobbing
2.5 Subjektives und objektives Mobbing
2.6 Mobbingphasen

3 Opfer und Täter
3.1 Das hierarchische Verhältnis zwischen Opfer und Täter
3.2 Das Machtungleichgewicht zwischen Opfer und Täter
3.3 Geschlechtsspezifisches Mobbing
3.4 Mobbingrisiko differenziert nach Berufsgruppe und Status
3.5 Die Opfer
3.5.1 Alter und berufliche Position der Opfer
3.5.2 Opfer und Opfergruppen im Mobbingprozess
3.5.3 Mobbingauslösende Faktoren aus der Opferperspektive
3.5.4 Opfermerkmale
3.5.4.1 Die exponierte Stellung des Opfers
3.5.4.2 Opferpersönlichkeit
3.6 Die Täter
3.6.1 Alter und berufliche Position der Täter
3.6.2 Einzeltäter und Tätergruppen im Mobbingprozess
3.6.3 Die Mobbingintention
3.7 Mobbinghandlungen und deren Kategorisierung
3.7.1 Gewichtung der Mobbinghandlungen
3.7.2 Geschlechtsspezifische Mobbinghandlungen
3.7.3 Mobbinghandlungen nach Alter der Opfer und Täter
3.7.4 Motivation der Täter zu Mobbinghandlungen
3.8 Tätermerkmale

4 Organisationale und soziale Ursachen von Mobbing
4.1 Organisationale Ursachen von Mobbing
4.2 Soziale Ursachen von Mobbing
4.2.1 Die Rolle der Aggression
4.2.2 Die soziale Ursachen von Aggression

5 Psychodynamische Ursachen von Mobbing
5.1 Die Rolle der Institution
5.2 Die Gruppe und ihre Dynamik
5.3 Die Führung der Gruppe
5.4 Mobbingursachen in der Gruppendynamik
5.4.1 Die Gruppe und die Funktion des Sündenbock
5.4.2 Der eskalierende Konflikt
5.5 Psychodynamik in der Täterpersönlichkeit
5.5.1 Die intrapsychischen Abwehrmechanismen
5.5.2 Die interpersonale Abwehr

6 Zusammenfassung

7 Literaturverzeichnis

8 Anhang

1 Einleitung

„Als ich dann überlegt hatte, dass ich... lieber für mich Schluss machen wollte und ich also die Waffe in der Hand hatte, da hab‘ ich dann aber überlegt, dass ich... vielleicht mit der Waffe... zu meinem damaligen Chef gehen könnte, ne, und halt es selber richten könnte.“^[1]

Diese Aussage stammt von der Kindergartenleiterin Annegret Römer, die nach zwanzigjähriger einvernehmlicher Zusammenarbeit plötzlich von ihrem Chef, dem Bürgermeister des Ortes, schikaniert wurde. Das Gerücht, die Tochter des Bürgermeisters wolle Römers Posten übernehmen, sprach sich zu dieser Zeit bereits im Ort herum. Nachdem der Bürgermeister die Qualifikation Annegret Römers in Frage gestellt, Misstrauen in ihrer Arbeitsgruppe gestreut, Kompetenzen abgesprochen und ihr auferlegt hatte, ihren Tagesablauf minutiös aufzulisten, stand sie am Rand einer Verzweiflungstat. Diese konnte nur verhindert werden, da sie sich zuvor telefonisch ihrer Schwester anvertraute. Die fand Annegret Römer mit einer Pistole in der Hand vor. Nach monatelanger Krankschreibung und einer Rehabilitation in einer auf Mobbingopfer spezialisierten Klinik wagt die Kindergartenleiterin – mittlerweile unter einem neuen Bürgermeister – wieder die ersten Schritte zurück in den Berufsalltag.

„Mobbing“, „Bossing“ (Schikane durch den Vorgesetzten) oder „Psychoterror am Arbeitsplatz“ sind Begriffe, die in den vergangenen Jahren in Zusammenhang mit spektakulären Vorfällen durch die Medien gingen. Der wohl bekannteste Fall ist die Selbstmordserie von vier Polizisten einer Neusser Polizeiwache, die durch Kollegenmobbing in den Tod getrieben worden sein sollen.^[2] Viele Kommilitonen, Freunde und Bekannte, mit denen ich im Vorfeld der Arbeit gesprochen habe, hatten Kenntnis vom Mobbingphänomen. Ihre Aussagen reichten von „Die sogenannten Mobbingopfer sind doch selber schuld, die würden auch mobben, wenn sie könnten!“ bis hin zu „Ich bin mir sicher, dass ich auch schon gemobbt wurde“. Aus der epidemiologischen Untersuchung von Meschkutat u.a. im Jahr 2001 geht hervor, dass in Deutschland bereits jeder neunte Arbeitnehmer schon einmal Opfer von Mobbing geworden ist.^[3] Das Magazin Der Spiegel titelte im Jahr 1995: „Dumme Sache. Moderne Rationalisierung: Chefs ekeln unliebsame Mitarbeiter per ‚Bossing‘ raus – und sparen so die Abfindung.“^[4] Eingeleitet wird der Artikel mit dem Beispiel einer Berliner Verlagssekretärin. Trotz ihrer nach eigenen Angaben einwandfreien Arbeit wurde diese wegen angeblicher Umstrukturierungen versetzt. Sie erfuhr eine zunehmende Einschränkung ihres Aufgabenfeldes. Die ihr verbliebenen Tätigkeiten lagen unterhalb ihrer Fähigkeiten und ihrer bisherigen Arbeit. Da die Mobbingbetroffene nach 14-jähriger Betriebszugehörigkeit nicht kündbar war, wurde ihr die Suche nach einem neuen Arbeitgeber nahe gelegt. Als sie dieser Aufforderung nicht nachkam, unterstellte man ihr, sie sei faul. Ein Druckmittel für ihre Kündigung fand der Chef schließlich in der Registrierung von unerlaubten Ferngesprächen (angeblich Privatgespräche), die vom Telefon der Sekretärin aus geführt worden waren. Diese wusste nicht, wie sie beweisen sollte, dass sie diese Gespräche nie geführt hatte. Sie reichte schließlich die Kündigung ein, nachdem der Chef ihr gönnerhaft vorgeschlagen hatte, die Sache auf sich beruhen zu lassen.

Nach Ansicht der Autorin des Spiegel-Artikels wird „das Hinausgraulen von kaum Kündbaren, um Arbeitsgerichtsprozesse und Abfindungen zu umgehen, [...] als modischer Manager-Kniff“^[5] angewendet. Dazu befragte sie die Psychologin Rita Elisabeth Metzner vom Landesbildungswerk der DAG Berlin-Brandenburg. Diese berichtete von einer gerade in den neuen Bundesländern weit verbreiteten Bossingpraxis, in denen Chefs aus dem Westen nach unlauteren Mitteln für den Abbau „übergroße[r] Ossi-Belegschaften“^[6] suchen würden. Inhaltlich erstrecken sich die Bossingmethoden laut Metzner vom Vorwurf des Betrugs über die Forderung von unerfüllbaren Leistungen bis hin zur anhaltenden Verunglimpfung der Fähigkeiten von Mitarbeitern, um diese aus ihrem Arbeitsverhältnis zu drängen. Auch wenn die Psychologin aus den Erfahrungen ihrer persönlichen Arbeitspraxis berichtete, besteht wenig Zweifel, dass die beschriebenen Strategien anderenorts ebenfalls angewendet werden. Der Spiegel-Artikel „Dumme Sache“ erschien Mitte der 1990er-Jahre, dem Jahrzehnt des 20. Jahrhunderts, in dem das Phänomen Mobbing intensiv von Vertretern verschiedener Disziplinen wissenschaftlich untersucht wurde: von Sozial-, Organisations- und Arbeitspsychologen, von Psychoanalytikern, von Juristen, sowie von Arbeits- und Medizinsoziologen.

1.1 Epistemologischer Ursprung des Begriffs Mobbing

Der englische Terminus „Mobbing“ stammt vom nominalisierten ebenfalls englischen Verbs „to mob”, welches „herfallen über, angreifen, attackieren“^[7] bedeutet. Der Ursprung dieses Verbs ist das Substantiv „the mob”. Dieses Wort ist in verschiedenen Sprachen zu finden und bezeichnet den Pöbel, eine kriminelle Bande oder organisiertes Verbrechertum^[8] (letzteres nur im englischen Sprachraum). Es geht auf den latei­nischen Begriff „mobile vulgus“ zurück. Dafür lautet die sinngemäße Übersetzung aufgewiegelte Volksmenge, Pöbel, unorganisierte soziale Massengruppierung mit sehr geringem oder völlig fehlendem Organisationsgrad, in der mit hoher Wahrscheinlichkeit aggressives, meist zerstörerisches Verhalten auftritt.^[9] Bereits 1905 klassifiziert der Soziologe Edward Alsworth Ross den „Mob“ im Rahmen der massenpsychologischen Forschung als unterste Stufe der gesellschaftlichen Hierarchie, an deren Spitze die organisierte, strukturierte Gruppe steht.^[10] Berndt Zuschlag bemerkt 1994 in der ersten Auflage seines Buches „Mobbing. Schikane am Arbeitsplatz“ zum Mobbingbegriff Folgendes:

„ ‚Mobbing‘ [...] wird neuerdings als Terminus Technikus benutzt zur Bezeichnung der Handlung von Menschen, die – vorwiegend am Arbeitsplatz – (unterstellte) Mitarbeiter/innen, Kolleginnen/Kollegen oder Vorgesetzte schikanieren.“^[11]

1995 schreibt Kerstin Schlaugat: „Der Begriff ‚Mobbing‘ ist eine Wortschöpfung, deren Erläuterung man im Fremdwörterlexikon noch vergebens sucht.“^[12] Schlägt man heute, im Jahr 2003, im Lexikon nach, hat sowohl der Begriff Mobbing als auch das dazu gebildete deutsche Verb „mobben“ dort Einzug gefunden: „mobben {engl.}: (einen Kollegen) ständig schikanieren, quälen, verletzen (mit der Absicht, ihn zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu veranlassen).“^[13] Im angelsächsischen Raum hat sich das Wort „Bullying“ als Synonym für Mobbing herausgebildet.^[14] „Bullying“ leitet sich von der englischen Bezeichnung für einen Tyrannen oder brutalen Menschen, dem so genannten „bully“ ab.^[15] Der Ausdruck wird überwiegend zur Beschreibung von körperlichen Attacken benutzt.^[16] In gleicher Weise grenzt Heinz Leymann Bullying von Mobbing insofern ab, dass ersteres physische Gewalt, Drohungen, wie es für aggressives Verhalten im Schulbereich typisch ist, mit einschließt. Mobbing dagegen findet Leymann zufolge seinen Ausdruck eher in „sophisticated behaviours“^[17]. Das schon eingangs erwähnte „Bossing“ hat sich als Synonym für die Schikane von Mitarbeitern durch Vorgesetzte durchgesetzt.^[18]

1.2 Abgrenzung von verwandten Begriffen

Bei der wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit Mobbing ist es wichtig, dieses Phänomen von angrenzenden Themenkomplexen wie sexuelle Belästigung, Diskriminierung oder Gewalt abzugrenzen, und eventuelle inhaltliche Überschnei­dungen aufzuzeigen. Sexuelle Belästigung kann unter Umständen dem Mobbing zugerechnet werden, wenn sich der Täter dem Opfer wiederholt am Arbeitsplatz oder in der Schule aufdrängt und das Verhalten primär der Demütigung dienen soll. Handlungen innerhalb dieses Phänomens sind jedoch immer ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Fehlverhalten. Die betroffene Person empfindet die Tat als unerwünscht und anstößig; außerdem entsteht eine für das Opfer einschüchternde und entwürdigende Arbeitsatmosphäre.^[19]

Diskriminierung kann Teil einer Mobbinghandlung sein, bezieht sich aber ausdrücklich auf die ungerechtfertigte Verwehrung von Ansprüchen infolge bestimmter persönlicher Merkmale, wie zum Beispiel die Zugehörigkeit zu einer ethnischen Minderheit oder einem bestimmten Geschlecht. Im Gegensatz zu Mobbing, bei dem häufig individuelle Gründe eine Rolle spielen, wird die Diskri­minierung durch eine von Vorurteilen motivierte Stereotypisierung generiert.^[20]

Gewalt am Arbeitsplatz kann bei einer weiten Auslegung des Begriffs unter Mobbing subsumiert werden. Meist handelt es sich dabei um einen gewalttätigen Singulärakt – wie zum Beispiel Körperverletzung – der deswegen nicht unter den Mobbingbegriff fällt, weil dieser wiederholte feindselige Handlungen umfasst. Im Unterschied zu Mobbing, das den eher subtilen Psychoterror beschreibt, versteht man unter Gewalt ein offen aggressives, sich in physischen Attacken ausdrückendes Phänomen.^[21]

In der wissenschaftlichen Forschung wird Gewalt am Arbeitsplatz in erster Linie auf arbeitsplatzexterne Faktoren, ausgehend von Kunden oder Klienten, bezogen. Bei Mobbing hingegen werden die Mobbing­handlungen von interner Seite (Kollegen, Vorgesetzte) initiiert. Gewalt­handlungen sind hierbei als ein Teilaspekt von Mobbing anzusehen.

1.3 Verbreitung von Mobbing

Nach der aktuellen repräsentativen Erhebung von Meschkutat u.a. und ihrer Forschergruppe im Jahr 2001 waren zu dieser Zeit 2,7 Prozent der deutschen Gesamtbevölkerung von Mobbing betroffen. Werden auch die bereits abgeschlossenen Mobbingfälle hinzugerechnet, war nahezu jede neunte Person (11,3 Prozent) schon langfristigen feindseligen Handlungen am Arbeitsplatz ausgesetzt. Betrachtet man ausschließlich die Erwerbstätigen, so waren 5,5 Prozent in Deutschland im Laufe des Jahres 2000 von Mobbing betroffen – das entspricht nahezu jedem achtzehnten Arbeitnehmer.^[22] Gemäß der Mobbingdefinition von Leymann (wiederholte feindselige Handlungen über ein halbes Jahr/mindestens einmal wöchentlich) sind in einer Repräsentativbefragung von Schweizer Arbeitnehmern 7,6 Prozent Mobbing ausgesetzt. Hinzu kommen 2 Prozent selbstdeklarierte Mobbingopfer, die nicht Leymanns Definition entsprechen.^[23]

In der französischen Studie von Chiaroni u.a. sind 8,4 Prozent der französischen Gesamtbevölkerung Mobbing ausgesetzt.^[24] Hoel und Cooper ermitteln in ihrer repräsentativen Studie für Großbritannien die Mobbingbetroffenheit allein nach Selbstdeklaration: Demnach waren 10,6 Prozent der britischen Gesamtbevölkerung in den dem Zeitpunkt der Untersuchung vorangegangen sechs Monaten von Mobbing betroffen.^[25] Die Schwankungen sind nach Zapf auf die verschiedenen Erhebungsmethoden zurückzuführen: In einigen Studien erfolgte eine Selbstdeklaration, in anderen wurden die Kriterien aus Leymanns LIPT-Fragebogen^[26] angewandte, oder es wurde ein willkürlicher „Cut-off“ in einer Skala zu Mobbingdauer oder -intensität gesetzt.^[27] Trotz der Differenzen der Zahlen abhängig von dem Land der Erhebung und den Wertungskriterien der Studien ist es offensichtlich, dass Mobbing eine signifikante Größe im westeuropäischen Erwerbsleben darstellt. Nach Angabe des Statistischen Bundesamtes leben 2003 rund 82 Millionen Menschen in Deutschland.^[28] Nach Meschkutat u.a. sind 2,7 Prozent der deutschen Bevölkerung im Jahr 2001 von Mobbing betroffen; übernimmt man diesen Prozentwert in eine Schätzung der aktuellen Situation, so sind 2,2 Millionen deutsche Mobbingopfer anzunehmen.

1.4 Durchschnittliche Dauer von Mobbing

Aus einigen Studien über Mobbing am Arbeitsplatz geht eine durchschnittliche Mobbingdauer von mehr als 12 Monaten hervor.^[29] Die Studie von Meschkutat u.a. zeigt im Mittel eine Mobbingdauer von 16,4 Monaten für Deutschland. Die häufigste Nennung erzielen dabei Mobbingprozesse von 12 Monaten.^[30] Für Norwegen ermitteln Einarsen und Skogstad einen Mittelwert von rund 18 Monaten.^[31] In einer landesweiten irischen Studie von O’Moore u.a. wurde sogar ein Schnitt Dauer von 3,4 Jahren festgestellt.^[32] Hinsichtlich der beschriebenen Schwankungen bei den Zeiträumen von Mobbinghandlungen gibt Zapf zu bedenken, dass in einigen Studien nur die Mobbingfälle erfasst wurden, die nach Leymanns Mobbingdefinition bereits über ein halbes Jahr angedauert haben. In Studien, in denen auch die Fälle von Arbeitnehmern, die weniger als ein halbes Jahr feindseligen Handlungen ausgesetzt waren, aufgenommen wurden, fällt die Durchschnittsdauer entsprechend kürzer aus.^[33] Die von Leymann in seiner Mobbingdefinition festgelegte Mindestdauer wurde von Wissenschaftlern wie Einarsen und Zapf zu Recht als willkürlich bezeichnet.^[34] Vielmehr existiert Mobbing nach Einarsen u.a. „on a continuum from occasional exposure to negative behaviours to severe victimisation resulting from frequent and long-lasting exposure to negative behaviours at work“.^[35] Dennoch ist Leymanns Mindestdauer-Kriterium in der Wissenschaft akzeptiert und wurde in anderen Studien angewendet, um eine Differenzierung zwischen gelegentlich auftretendem Stress bzw. Konflikten am Arbeitsplatz und gezielter Viktimisierung zu ermöglichen.^[36] Leymann setzte die Mindestdauer als Kriterium fest, da andauerndes Mobbing seiner Meinung nach zu ernsten psychischen und psychosomatischen Beeinträchtigungen führen kann – ein Stresseffekt, der weit über die Folgen von alltäglichem Zeitdruck oder vereinzelten Konflikten hinausgeht. Die Dauer von einem halben Jahr als Kriterium für das Vorliegen von Mobbing wählte Leymann deswegen, weil dieser Zeitrahmen häufig zur Entwicklung von psychischen Störungen angenommen wird.^[37]

Die Studien zeigen alle eine Korrelation zwischen der Mobbingdauer und der Häufigkeit der Handlungen. Mobbingopfer, die regelmäßig negativen Handlungen ausgesetzt waren, berichteten über einen längeren Mobbingzeitraum als diejenigen, die weniger regelmäßig gemobbt wurden.^[38]

1.5 Volkswirtschaftlicher Schaden

Mobbing verursacht sowohl in Deutschland als auch in anderen Ländern enorme volkswirtschaftliche Kosten. Personalkosten sind in der Unternehmenskalkulation ein nicht zu unterschätzender Faktor. Gerade hierbei verursacht Mobbing zusätzliche Kosten durch erhöhte Personalfluktuation und krankheitsbedingte Abwesenheit. Für die direkten Krankheitsbehandlungen sind im Jahr 2002 in Deutschland 11,1 Milliarden Euro aufgewendet worden, für die indirekten Behandlungen entstanden Kosten von 13,4 Milliarden Euro.^[39] Betrachtet man den vom Deutschen Gewerkschaftsbund aktuell geschätzten jährlichen volkswirtschaftlichen Schaden von 15 bis 25 Milliarden Euro bzw. 12,5 Milliarden Euro durch Produktionsausfall, so wird deutlich, mit welchen Kosten für die Unternehmen das Tolerieren von Mobbing einher geht.

1.6 Thema und Fragestellung

Der Begriff „Mobbing“ umschreibt negative Handlungen, die ein Mobbingopfer an seiner Arbeitsstätte durch einen oder mehrere Mobbingtäter erfährt. Im Mobbingverlauf wird das Opfer unter Umständen sozial ausgegrenzt, indem es schikaniert, isoliert, zur Aufgabe seiner beruflichen Position gedrängt oder sogar komplett aus dem Arbeitsprozess bzw. der Gemeinschaft gerissen wird.^[40]

Diese Arbeit geht der Frage nach, welche Beziehung zwischen der Opfer- und der Täterrolle im Mobbingprozess besteht. Aus Sicht der Mobbingforschung existieren Mobbingtäter mit entsprechendem Handlungsbewusstsein. Diese Vermutung stützt sich besonders auf die meist verheerenden Folgen von Mobbing, den massiven psychischen Beeinträchtigungen, die an den Betroffenen sichtbar werden. Da sich der überwiegende Teil der Daten in dem Forschungsgebiet aus Berichten von Mobbingopfern zusammensetzt, kann man von einer Opferzentrierung der Mobbingforschung sprechen.

Es wird dargelegt, inwieweit sich diese Rollen im Laufe eines Konflikts, der sich als Mobbing manifestiert, kristallisieren, und inwieweit Opfer und Täter durch Persönlichkeitsmerkmale, Verhalten aber auch durch ihre berufliche Situation für ihre Rolle prädisponiert sind. Das besondere Augenmerk richte ich dabei auf die Täter und ihre Handlungsmotivation. Da kaum Eigenberichte von Mobbingtätern vorliegen, kann das Täterbild nur aus dem Opferblickwinkel also eingeschränkt betrachtet werden. Bei der Differenzierung zwischen möglichem Täter und Opfer werden auch die psychodynamischen Vorgänge untersucht. Welchen intrapsychischen Gewinn zieht der Täter oder das Opfer aus den Handlungen bzw. deren Erduldung? Weiter ist zu fragen, welche Rolle der Austragungsort „Arbeitsplatz“ als soziale Institution mit zentripetalen und zentrifugalen bzw. integrativen und dissoziativen Kräften spielt.

Um die Komplexität eines Mobbingvorgangs adäquat zu erfassen, werden ebenfalls die Ursachen in den organisationalen und sozialen Bedingungen am Arbeitsplatz sowie in den individuellen Prädispositionen, die zu Mobbing beitragen können, betrachtet.

Unberücksichtigt bleiben in der vorliegenden Arbeit Präventions- und Interventionsmaßnahmen bei Mobbing am Arbeitsplatz. Auch nehmen die gesundheitlichen Beeinträchtigungen der Opfer speziell nach Abschluss des Mobbingprozesses unter Berücksichtigung des Themenschwerpunktes nur einen marginalen Platz ein.

1.7 Aufbau der Arbeit

Im aktuellen Einleitungskapitel habe ich den morphologischen Ursprung des Begriffs „Mobbing“ umrissen und die Mobbingforschung von verwandten Themengebieten wie Diskriminierung oder sexuelle Belästigung abgegrenzt. Außerdem habe ich die Ergebnisse einiger Studien aus dem europäischen Raum zu Verbreitung und durchschnittlichen Dauer von Mobbing zusammengefasst. Anhand der verfügbaren Literatur wurde der volks- und betriebswirtschaftliche Schaden durch Mobbing am Arbeitsplatz in Deutschland grob skizziert.

Im folgenden Kapitel „Stand der Mobbingforschung“ werden die Entwicklung dieser Forschungsrichtung und die Ergebnisse der Erforschung von Mobbing am Arbeitsplatz beschrieben. Dabei beleuchte ich die verschiedenen Mobbingdefinitionen unter den Gesichtspunkten der Art der Handlungen und des Zeitrahmens. Abschließend gehe ich auf das Phasenmodell von Leymann ein, welches die Zu­spitzung der Mobbingsituation in dessen Verlauf widerspiegelt.

In Kapitel 3 werden Mobbingopfer und Mobbingtäter näher untersucht. Das Machtungleichgewicht zwischen Opfer und Täter wird dabei eingangs erörtert. Auch wird untersucht, ob geschlechtsspezifisches Mobbing existiert.

Das Kapitel 3.5 „Die Opfer“ befasst sich zunächst mit den durch empirische Erhebungen ermittelten soziodemographischen Daten wie Alter, Geschlecht und Position. Weiter wird dargestellt, inwieweit Eigenschaften einer Person wie deren äußere Merkmale, Persönlichkeit oder soziales Verhalten eine Viktimisierung begünstigen. Daran schließt sich das Kapitel 3.6 „Die Täter“ mit weitgehend analogem Aufbau an. Zu der Beschreibung eines möglichen Mobbingtäters kommen die typischen Mobbinghandlungen hinzu. Darauf folgend wird die Tätermotivation untersucht. Abschließend werden die für Mobbing typischen Handlungen erörtert und deren Gewichtung anhand von empirischen Erhebungen dargestellt.

Mögliche Ursachen von Mobbing werden in Kapitel 4 untersucht. Sie können in der Organisation und in der sozialen Interaktion liegen. Dabei spielen die Stress- und Aggressionseffekte eine Rolle.

Kapitel 5 beschäftigt sich mit den Mobbingursachen in der Psychodynamik der Beteiligten, worunter einerseits die Gruppendynamik und andererseits verschiedene intrapsychische und psychosoziale Abwehrformen zu verstehen sind. Zu diesem Zweck wird eingangs der Institutionenbegriff untersucht.

Den Abschluss der Arbeit bildet das Kapitel 6, in dem ich meine wichtigsten Ergebnisse zusammenfasse.

Sofern nicht ausdrücklich thematisch nach Geschlechtern unterschieden, beziehen sich die in der vorliegenden Arbeit verwendeten Maskulina (der Kollege, die
Täter) auf beide Geschlechter. Bei der Verwendung mehrerer Werke eines Autors habe ich bei der ersten Nennung in den Fußnoten Kurztitel vergeben. Die Arbeit wurde der neuen deutschen Rechtschreibung entsprechend verfasst. Zitate sind in der Schreibweise wieder gegeben, in der sie veröffentlicht wurden.

2 Stand der Mobbingforschung

Obwohl die Erforschung von Mobbing am Arbeitsplatz ein junges Forschungs­gebiet ist, wird es als das Forschungsthema der 90er Jahre des 20. Jahrhunderts bezeichnet.^[41] Neben einer Anzahl von populärwissenschaftlichen Veröffent­lichungen entstanden konkurrierende wissenschaftliche Mobbingkonzepte mit unterschiedlichen Schwerpunkten. Dennoch haben diese ihren Ursprung mehrheitlich in Leymanns Forschung. Nach vereinzelten Kooperationen entwickelte sich ein interdisziplinäres Forschungsnetzwerk und es kam zur Zusammenarbeit der führenden Forscher in verschiedenen Veröffentlichungen.^[42]

2.1 Die bisherige Mobbingforschung im Überblick

Der folgende Forschungsüberblick beschäftigt sich mit der Situation in Westeuropa, ein Schwerpunkt liegt dabei auf den deutschsprachigen Veröffentlichungen. Empirische Untersuchungen aus den USA werden deshalb in diesem Überblick nicht berücksichtigt, da die Erforschung von feindseligem Verhalten am Arbeitsplatz in den Vereinigten Staaten einerseits sehr heterogen^[43] ist, andererseits lassen sich die ökonomischen und sozialen Strukturen^[44] nicht unmittelbar auf europäische Länder übertragen. Die Forschungsrichtung, die mit dem Begriff „Mobbing“ verbunden ist, hat ihren Ursprung in der Verhaltensforschung des Ethologen Konrad Lorenz (1903-1989). Obwohl die Forschung in den 1980er Jahren begann, scheint das Phänomen deutlich älter zu sein.^[45] Schon im Jahr 1958 verwendet der österreichische Verhaltensforscher und „Graugansvater“ Lorenz das Wort „Mobbing“ erstmals im Rahmen einer wissenschaftlichen Veröffentlichung zur Beschreibung des Angriffsverhaltens einer Gruppe schwächerer gegen ein einzelnes stärkeres Wesen.^[46]

Zu Beginn der 1970er Jahre benutzt der schwedische Arzt Peter-Paul Heinemann diesen Begriff für eine spezifische Art von Gruppengewalt unter Kindern, welche sich durch ein „Alle-gegen-einen“- Verhalten auszeichnete.^[47] So etablierte sich der Begriff „Mobbing“ beziehungsweise das schwedische „Mobbning“ bereits in den Folgejahren im schwedischen Sprachgebrauch – allerdings in seiner Bedeutung auf sämtliche Angriffe von und gegen Individuen erweitert.^[48]

Aus Heinemanns Arbeit ging die Mobbingforschung im Schulbereich hervor.^[49] Diese Forschung, welche nicht Gegenstand der vorliegenden Arbeit ist, unterscheidet sich von der Erforschung des Arbeitsplatzmobbings insofern, dass die ökonomischen Zwänge der erwachsenen Mobbingopfer bei den Jugendlichen nicht vorliegen, während entwicklungs­psychologische Faktoren bei juvenilem Mobbing von weit größerer Bedeutung sind.^[50]

2.2 Mobbing am Arbeitsplatz

1976 richtete sich durch die Arbeit „The Harassed Worker“ von Carroll M. Brodsky, Psychiaterin und Leiterin kalifornischer Schiedskommissionen,^[51] die Aufmerksamkeit auf die Schikane am Arbeitsplatz. Sie verwendet darin jedoch nicht den Begriff „Mobbing“, sondern spricht von „Harassment“ (Schikane, Belästigung), worunter sie nichts anderes versteht als systematische Feind­seligkeiten am Arbeitsplatz.^[52] Dies zeigt sich an ihrer Definition des „Harassment Behavior“ (siehe folgendes Kapitel) sowie an ihren Ausführungen zu dem Verlauf, den Charakteristika der Beteiligten und den Gegen­maßnahmen“^[53]. Dennoch blieb ihre Arbeit vor allem in Europa lange unbeachtet.^[54] Weitere frühe Arbeiten, die noch nicht den Begriff „Mobbing“ benutzen, sondern sich unter anderen mit der „Pathogenität interpersonaler Beziehungen“ beziehungsweise „Pathologie des sozialen Beziehungsgefüges‘ auseinandersetzen, stammen von Diethmar Althaus (1979) sowie von Löffler und Sofsky (1986).^[55]

1984 entfachte der Deutsche Heinz Leymann (1932-1999), Forschungsleiter am schwedischen Reichs­institut für Arbeitswissenschaften, mit seiner Veröffent­lichung einer Mobbingstudie die öffentliche Diskussion in Schweden, die anschließend von der Presse aufgegriffen wurde.^[56]

Die Studie basiert auf der Auswertung von 300 Interviews, die Leymann und seine Forschungsgruppe Anfang der 80er mit schwedischen Arbeitnehmern durchführten. Unter dem Begriff „Mobbing“ beschäftigten sich Leymann und seine Mitarbeiter danach intensiv mit der Erforschung dieses bestimmten Typs der Konflikteskalation am Arbeitsplatz.^[57] Die folgenden zahlreichen schwedischen arbeitspsychologischen Forschungsbeiträge (unter anderem Thylefors (1987)^[58], Leymann und Tallgren (1990)^[59], Leymann (1991^[60], 1992^[61]), Linderoth und Leymann (1993)^[62]) führten zu einer gesteigerten Aufmerksamkeit hinsichtlich der Mobbingthematik, darüber hinaus wurden präventive bis rehabilitative Maßnamen ins Leben gerufen. Teil der erhöhten Sensibilisierung war auch das bereits 1976 neu geregelte schwedische Arbeitsmilieugesetz: Es besagt, dass ein Arbeitnehmer ein Recht auf die Erhaltung seiner physischen und psychischen Gesundheit hat.^[63]

Am Ende der 80er Jahre erschienen dann erste epidemiologische Mobbing­untersuchungen in Norwegen und in Finnland von Matthiesen, Raknes und Røkkum (1989)^[64] ; Skogstad, Matthiesen und Hellesøy (1990)^[65] ; sowie Paanen und Vartia (1991)^[66]. 1990 publizierte der norwegische Organisations­psychologe Svein Kile die Untersuchung „Helsefarlig Ledelse” (Gesundheits­gefährliche Führungs­kräfte), in der er die Schikane von Vorgesetzten ihren Untergebenen gegenüber untersuchte.^[67]

1991 führten Ståle Einarsen und Bjørn Inge Raknes^[68] eine umfangreiche Erhebung durch, in der 2215 Mitglieder verschiedener norwegischer Fachgewerkschaften per Fragebogen befragt wurden: Neben allgemeinen Auskünften zur Mobbingbetroffenheit sollten darüber hinaus Aussagen zu Persönlichkeit, Arbeitszufriedenheit, Rolle und Rollenkonflikt, Karriereplanung, physischer und psychischer Gesundheit, Arbeitsplatzklima sowie zum Maß sozialer Unterstützung getroffen werden. An der Åbo Akademi in Norwegen erschienen wenig später eine Reihe Untersuchungen unter der Leitung von Kaj Björkvist – unter anderem die epidemiologische Forschungsarbeit von Björkvist, Österman und Hjelt-Bäck (1994).^[69] Im Jahr 1996 befragte die Finnin Maarit Vartia 949 Angestellte der Kommunalverwaltung in einer explorativen Studie.^[70] Einerseits untersucht sie darin arbeitsbedingte Mobbingrisiken, die von einem bestimmten psychosozialen Arbeitsklima und Merkmalen der Organisation abhängen. Andererseits versucht sie festzustellen, inwieweit ein Zusammenhang zwischen Mobbingbetroffenheit und speziellen Persönlichkeitsmerkmalen besteht.

Die britische Journalistin Andrea Adams veröffentlichte 1992 ihr Buch „Bullying at Work“ – eine unsystematische Sammlung von Fallschilderungen. Ihre Dokumen­tationen wurde zudem bei BBC Radio gesendet.^[71] Darin wagten sich die ersten Mobbingbetroffenen in Großbritannien an die Öffentlichkeit. Zu der daraufhin einsetzenden Forschung gehören unter anderem die britischen epidemiologischen Studien von Charlotte Rayner (1997)^[72] sowie Helge Hoel und Cary Cooper (2000)^[73]. In anderen europäischen Ländern wie Frankreich, Ungarn, Italien, und den Niederlanden wurden weitere Studien publiziert.^[74]

2.3 Mobbingforschung im deutschen Sprachraum

Neben der vielfältigen Populärliteratur zum Thema Mobbing am Arbeitsplatz existieren mittlerweile eine Reihe empirischer Untersuchungen. Die populärwissen­schaftlichen Arbeiten, Erfahrungsberichte oder Selbsthilfe­handbücher basieren zum größten Teil auf Leymanns 1993 in Deutschland veröffentlichtem Buch „Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann“, in dem er seine bisherigen Forschungsergebnisse zusammenfasst.^[75] Eine differenziertere Aufarbeitung der Ergebnisse anderer skandinavischer Untersuchungen in deutscher Überset­zung existiert bisher nicht.^[76] Interessanterweise ist der Auftakt zur deutschsprachigen Forschung in einer populärwissenschaftlichen Publikation zu finden: Mit ihrem Artikel „Psychoterror im Betrieb“ in Psychologie Heute (1988) machte Monica Moebius die Thematik im deutschen Sprachraum bekannt.^[77] Die Diskussion fand ihren Niederschlag in verschiedenen Diplom- und Hausarbeiten (1993-1994), die sich nach Klaus Niedls Auffassung „zum überwie­genden Teil auf die Rezeption von empirischen Ergebnissen“^[78] bezogen.

Oswald Neuberger stellt 1994 in seiner Veröffentlichung „Mobbing. Übel mitspielen in Organisationen“^[79] einen Bezug zwischen Leymanns Mobbingkonzept und anderen theoretischen Konzepten (Konflikt, Stress, Gruppendynamik usw.) her. Mit seiner durchaus kritischen Betrachtung von Leymanns bisheriger Arbeit provozierte er eine ebenso kritische Antwort Leymanns in dessen 1995 herausgegebenen Aufsatzsammlung „Der neue Mobbingbericht. Erfahrungen, Initiativen, Aus­wege und Hilfsangebote”.^[80]

Die schon mehrfach herangezogene zentrale deutschsprachige Untersuchung stammt von Klaus Niedl. In zwei österreichischen Organisationen (Forschungs­institut und Krankenhaus) führte er eine repräsentative schriftliche Befragung durch, die überwiegend Leymanns Ergebnisse bestätigte. Mit ihrem „Mobbing-Report“ legten Meschkutat, Stackelbeck und Langenhoff 2002 dann eine erste repräsentative Mobbingstudie für Deutschland vor.^[81] Durch eine telefonische und schriftliche Befragung ermittelten sie vor allem sozio-demographische Daten zur Mobbingbetroffenheit wie Alter, Geschlecht, Status, Berufe und Branchen.

Der Arbeitspsychologe Dieter Zapf führte im Auftrag der Universität Konstanz, der Goethe-Universität in Frankfurt am Main und der Deutschen Angestellten Gewerkschaft einige qualitative Studien im Rahmen von Interviews mit Mobbingbetroffenen durch. Die meisten Manuskripte sind bisher nicht veröffentlicht. Eine Reihe der Ergebnisse liegen jedoch in Form von Aufsätzen in anderen Veröffentlichungen vor.^[82] Im Jahr 2002 publizierten von Holzen Beusch u.a. die „Studie Mobbing und andere psychosoziale Spannungen am Arbeitsplatz in der Schweiz“^[83] im Auftrag des schweizerischen Staats­sekretariats für Wirtschaft. In dieser repräsentativen Telefonbefragung von 3220 Arbeitnehmern werden vor allem die Häufigkeit und die gesundheitlichen Auswirkungen von Mobbing untersucht.

Das 2001 erschienene Buch von Ihno Schild & Andreas Heeren „Mobbing. Konflikteskalation am Arbeitsplatz“ beinhaltet zwar keine neuen empirischen Ergebnisse, ist aber deswegen bedeutsam, weil die Autoren die Informations- und Selbsthilfeplattform www.mobbing-am-arbeitsplatz.de ins Leben gerufen haben. Die zahlreichen wissenschaftlichen Beiträge haben zu einer Fülle von Erkenntnissen über Mobbing am Arbeitsplatz geführt, die im Folgenden dargestellt werden sollen. Als Einstieg eignet sich hierfür die Auseinandersetzung mit den verschiedenen Mobbingdefinitionen.

2.4 Definition von Mobbing

Mit dem folgenden exemplarischen Überblick über einige Mobbingdefinitionen lässt sich das Phänomen „Mobbing am Arbeitsplatz“ näher beleuchten. Dabei habe ich die ausschließlich in skandinavischen Sprachen erschienenen Mobbing­konzepte der Dissertation von Klaus Niedl entnommen.^[84]

Nachdem die ersten Ergebnisse der Forschung über Mobbing am Arbeitsplatz in den Fokus des öffentlichen Interesses traten, wurde die Diskussion um die verschiedenen Mobbing­konzepte eröffnet. Die Mobbingdefinitionen ähneln sich in einigen Faktoren, zu denen jeder Wissenschaftler die von seinem Forschungsschwerpunkt abhängige Sichtweise hinzu. So gibt es nach Neuberger „keine wahren oder richtigen [...], sondern nur zweckmäßige"^[85] Definitionen von Mobbing. Ein Konsens existiert dahingehend, dass es sich bei dem Phänomen von feindseligen Handlungen am Arbeitsplatz kaum um einen neu aufgetretenen Tatbestand handelt, sondern um ein bereits vor der Erforschung bestehendes Problem, dem es bis dato an einem konzeptuellen Erklärungsrahmen fehlte.^[86]

Brodsky nennt 1976 als erste Autorin Indikatoren, die feindselige Handlungen am Arbeitsplatz definieren:

„Harassment behavior involves repeated and persistent attempts by one person to torment, wear down, frustrate, or get a reaction from another. It is treatment that persistently provokes, pressures, frightens, intimidates, or otherwise discomforts another person.“^[87]

Primärer Indikator von feindseligem Verhalten ist für Brodsky die wiederholte und anhaltende Schikane. Damit ist sie die Vorreiterin der heute existierenden Mobbingdefinitionen, denn die Bestimmung von Dauer und Häufigkeit negativer Handlungen wurde zum Hauptbestandteil der meisten folgenden Definitionen. Brodskys Aufzählung negativer Handlungen deckt eine große Bandbreite spezifischer Handlungen ab (Zermürben, Frustrieren, Einschüchtern usw.). Als weiteren Indikator für Schikane weist sie auf die bei einer schikanierten Person hervorgerufenen Reaktionen hin (Provokation, Angst, andere Unannehmlichkeiten). Die in ihrer Darstellung noch sehr allgemeine Aufzählung von Folgen für die von feindseligen Handlungen Betroffenen wurden in späteren Definitionen anderer Forscher spezifiziert (gesundheitliche Beeinträchtigungen, Stress). In einer der ersten auf Leymanns Studie folgenden Arbeiten im Jahr 1987 definiert Thylefors Mobbing dahingehend, dass es sich

„um eine oder mehrere Person(en) handelt, die wiederholte Male und über längere Zeit negativen Handlungen durch ein anderes oder mehrere andere Individuen ausgesetzt ist/sind. Man zerstört auf eine systematische Art das Selbstwertgefühl und die Möglichkeiten einer Person.“^[88]

Thylefors erweitert den Kreis der Betroffenen, indem auch mehrere Personen von Mobbing betroffen sein können. sie unterstellt dem beziehungsweise den Tätern eine systematische Vorgehensweise bei der Zermürbung des Opfers.

Svein Kile schränkt 1990 den Personenkreis möglicher Opfer und Täter nach Status ein. Er definiert Mobbing als „gesundheitsgefährliche Führung“ und somit als Machtmissbrauch eines Vorgesetzten: „Gesundheitsgefährliche Führung bezieht sich auf die langwierige und ausdauernde Schikane eines oder mehrerer Untergebenen durch einen Führer.“^[89] 1991 erstellen Einarsen und Raknes eine detaillierte Definition von Mobbing, welches vorliegt, wenn

„eine Person oder mehrere Personen häufiger über eine Zeit lang negativen Handlungen (Schikane, Isolation, Kränkungen etc.) von einer anderen oder mehreren anderen Personen ausgesetzt ist/sind. Weiter muß ein Ungleichgewicht im Stärkeverhältnis vorhanden sein, so daß das Mobbingopfer es schwer hat, sich zu verteidigen. Man spricht nicht von Mobbing, wenn etwa zwei gleich starke Personen einen Konflikt austragen, oder wenn es sich um kleine Konfliktepisoden handelt.“^[90]

Neben der Skizzierung möglicher negativer Handlungen (Schikane, Isolation, Kränkung) betonen sie ein Ungleichgewicht im Stärkeverhältnis von Opfern und Tätern und die damit verbundene Erschwernis der Opfer sich zu verteidigen. Allerdings beziehen sie das Ungleichgewicht – entgegen Kile – nicht explizit auf den beruflichen Status von Opfern und Tätern. Einarsen und Raknes geben erstmals einen Hinweis darauf, dass Mobbing Folge eines anhaltenden Konflikts sein kann. Hjelt-Bäck beschreibt 1992 in einer Definition von „Trakassering“ (schwedisch: Schikane) ebenfalls dieses Ungleichgewicht. „Trakassering“ umfasst

„negative und unrechte Handlungen, die von einem Individuum oder mehreren Individuen gegen ein anderes oder mehrere andere Individuen, welche sich nicht verteidigen können, ausgeführt werden. Die mangelnde Verteidigungsmöglichkeit kann z.B. auf der Stellung des Individuums in der Organisation oder darauf beruhen, daß es sich nicht sozial verteidigen kann (z.B. weil die Widersacher eine Gruppe bilden).“^[91]

Die schlechtere Position der Opfer kann demnach also status- oder sozial bedingt sein. Zwar machte Hjelt-Bäck keine Angaben über die Häufigkeit oder Dauer der Handlungen, ergänzte aber „unrechte“ zu den negativen Handlungen.

In seinem sehr erfolgreichen populärwissenschaftlichen Werk über Mobbing veröffentlicht Heinz Leymann 1993 die aus meiner Sicht in der Forschung am stärksten beachtete und zitierte Mobbingdefinition:

„Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen.“^[92]

Leymann bezeichnet bestimmte Handlungen als negative Kommunikation. Er benennt in dieser Definition nur einen Täter und ein Opfer; in einer früheren Definition ging er jedoch von einer oder mehreren Personen aus.^[93] In einer 1993 folgenden Definition schränkte Leymann die Art feindseliger Handlungen auf 45 konkrete Items ein, die sich in seinem LIPT-Fragebogen wieder finden.^[94] Dieser Katalog von Mobbinghandlungen am Arbeitsplatz ergab sich aus der Auswertung der Interviews, die Leymann und seine Forschungsgruppe durchführten. Diese werden in Kapitel 3.6.3 näher besprochen; die vollständige Liste findet sich in Anhang 1. Zur Durchführung statistischer Erhebungen wurde der Rahmen der negativen Handlungen hinsichtlich Dauer und Häufigkeit des Auftretens genauer definiert: Leymann weist selbst darauf hin, dass diese Eingrenzung operationalen Zwecken im Rahmen der Erhebung dient, d. h., dass auch feindseliges Verhalten von kürzerer Dauer und geringerer Intensität unter Umständen als Mobbing bezeichnet werden kann.^[95] Dazu sagte Leymann:

„Vom Mobbing am Arbeitsplatz spricht man, wenn eine Person von einer oder mehreren von 45 operativ beschriebenen Handlungen belästigt wird und zwar mindestens einmal in der Woche während mindestens ei­nes zusammenhängenden halben Jahres [...]. Die 45 Handlungen sind dadurch gekennzeichnet, daß hinter ihnen negative Absichten stecken und/oder daß sie als sehr negativ empfunden werden.“^[96]

So erstellt Leymann eine Minimalskala für die Intensität von Mobbing am Arbeitsplatz, die sich von da an auch in anderen Definitionen wieder findet. Er unterstellte außerdem eine Zielrichtung der Handlungen des Täters – mit der Einschränkung, dass es zumindest vom Opfer so wahrgenommen wird. Die Sicht des Betroffenen und dessen Empfindungen zur Identifikation mit Mobbing spielen auch in Niedls Definition eine Rolle:

„Unter Mobbing am Arbeitsplatz werden Handlungen einer Gruppe oder eines Individuums verstanden, denen von einer Person, die diese Handlungen als gegen sie gerichtet wahrnimmt, ein feindseliger, demütigender oder einschüchternder Charakter zugeschrieben wird. Die Handlungen müssen häufig auftreten und über einen längeren Zeitraum andauern. Die betroffene Person muß sich zudem aufgrund wahrgenommener sozialer, ökonomischer, physischer oder psychischer Charakteristika außerstande sehen, sich zu wehren oder dieser Situation zu ent­kommen.“^[97]

Quasi durch die Augen des Betroffenen identifiziert Niedl die Mobbinghandlungen als strategisch und feindselig. Außerdem kann sich das Opfer der Situation aufgrund sozialer oder ökonomischer Umstände sowie der physischen oder psychischen Verfassung nicht erwehren beziehungsweise ihr entkommen. Andere Definitionen betonten die sich zuspitzende Entwicklung im Mobbingverlauf und nennen einen Konflikt als Ausgangspunkt für Mobbing. Leymann postuliert, dass

„mit Mobbing ein [...] Prozeß bezeichnet [wird], der mit einem Konflikt anfängt, der aber in der Folge in typischer Form eskaliert und sich verselbständigt. Diese Art von Konfliktverlauf fokussiert sich spätestens nach längerer Laufzeit immer auf nur einen der Betroffenen, der daraufhin sozial stigmatisiert und oft aus dem Arbeitsleben ausgestoßen wird“.^[98]

Hier wird deutlich, dass sich der Konflikt von seinem ursprünglichen, meist sachlichem Bezug löst und sich auf einen der Betroffenen verlagert, der zunehmend von seinen Kollegen ausgesondert und von seiner Arbeitsaufgabe isoliert wird. In ähnlicher Weise erkennt Alexandra Prosch in Mobbing einen Konfliktprozess, bei dessen

„Eskalation eine Personifizierung von Streitpunkten stattfindet. Der Ursprung der Entstehung liegt primär in strukturellen und sozialen Faktoren, die sich auf das Verhaltensmuster der am Konfliktprozeß beteiligten Personen auswirken. Die dabei gezeigten Konfliktverhaltensweisen sind gekennzeichnet durch systematische feindselige Handlungen, die von einem Individuum oder einer Gruppe nachhaltig gegen eine bestimmte Person gerichtet werden, welche dem Konflikt auf Dauer deutlich unterliegt und für diese Person wie auch für den Betrieb negative Folgen mit sich bringen.“^[99]

Prosch hebt hervor, dass die Ursachen der Spannungen auch in konfliktfördernden Arbeitsbedingungen, also in der Struktur der Organisation, liegen können. Im Verlauf des Konflikts erfolgt eine Verhaltensmodifikation der Beteiligten. Sie beschreibt einzig das Verhalten des oder der im Konflikt Überlegenen als nachhaltige, zielgerichtete und systematisch feindselige Handlungen gegen den Unterlegenen.

Noch detaillierter ist die Definition von Kerstin Schlaugat. Neben dem eskalierten Konflikt erweist sich Mobbing am Arbeitsplatz demnach

„als lang andauernder und intensiver transaktionaler Streß [...]: Eine oder mehrere Person/-en richten wiederholt und häufig über einen längeren Zeitraum subtil feindliche Handlungen verbaler und/oder nonverbaler Art in direkter und/oder indirekter Form gegen eine oder mehrere Einzelperson/-en, die diese als sehr stressend bewertet/-n. Das Zusammenwirken verschiedener Faktoren – insbesondere das Fehlen klarer Handlungs- bzw. Mobbingursachen, das nahezu ständige Scheitern der Bewältigungs­strategien, der Rückgang der sozialen Unterstützung sowie die Motivation des/-r Betroffenen, Mobbing am Arbeitsplatz auf Dauer selber zu regeln – führt dazu, daß sich mit zunehmender Dauer des Prozesses eine asymmetrische Rollenverteilung herauskristallisiert und verstärkt physische und psychische gesundheitliche Beeinträchtigungen und soziale Reaktionen auftreten.“^[100]

Der Konflikt wird von Stress begleitet, der von beiden Seiten verursacht und wechselseitig angefacht wird. Die feindselige Natur der Mobbinghandlungen ist unterschwellig. Ihre Ausführung kann zwischen direkter und indirekter beziehungsweise verbaler und nonverbaler Art wechseln. Zudem kommt auch hier einer der Konfliktpartner in eine schwächere Position. Durch die Zuspitzung der Situation können beim Betroffenen psychische und somatische Beschwerden auftreten. Schlaugat stellt eine Verbindung mit den schwindenden Bewältigungs­möglichkeiten beziehungsweise „Copingressourcen“ her. Zudem nimmt sie mögliche negative Folgen für die Organisation in ihre Definition auf. In einer neueren Definition Leymanns (1996) ist der Aspekt der psychischen, der psychosomatischen und der sozialen Belastung ebenfalls eingefügt:

„Psychological terror or mobbing in working life invol­ves hostile and unethical communication, which is directed in a systematic way by one or a few individuals mainly towards one individual who, due to mobbing, is pushed into a helpless and defenceless position, being held there by means of continuing mobbing activities. These actions occur on a very frequent basis [...] and over a long period of time [...]. Because of the high frequency and long duration of hostile behaviour, this maltreatment results in considerable psychological, psy­chosomatic, and social misery.”^[101]

Bereits 1992 definieren die Schweden Papaioannou und Sjöblom Arbeits­platzschikane als „wiederholte psychische Gewalt“.^[102] Neben den psychischen und physischen Schmerzen des Opfers erkennen Björkqvist, Österman und Hjelt-Bäck 1994 eine Aggressionskompo­nente in den Täterhandlungen, die sie als „repeated activities (aggression), with the aim of bringing mental, but sometimes also physical, pain, and directed towards one ore more individuals”^[103] beschreiben. Einarsen u.a. liefern in ihrer erst kürzlich erschienen Aufsatzsammlung eine Definition, in die die Gedanken Leymanns aufgenommen sind:

[...]

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^[1] Vgl. Gregor Bialas (Reg.), Kollegenschweine. Schikaniert und kaltgestellt, Mainz, 2003. In: ZDF, 37°, gesendet am 11.10.2003. Es handelt sich um einen Interviewauszug aus dem Film.

^[2] Vgl. „Ich mache jetzt Schluss,“ in: Der Spiegel (1999, Nr. 35, S. 108-112), S. 108f. Vgl. auch
„Hagener Polizei: Terror gegen eine Kollegin?“ in: Der Spiegel Online, 03.06.2002, Onlineressource, URL: http://www.spiegel.de/panorama/0,1518,199160,00.html [Stand: 03.09.2003].

^[3] Vgl. Bärbel Meschkutat u.a., Der Mobbing-Report. Eine Repräsentativstudie für die Bundes-republik Deutschland (Dortmund, Berlin, Dresden: Wirtschaftsverlag NW, 3. Aufl., 2003), S. 24.

^[4] Ursula Nuber, Dumme Sache, in: Der Spiegel (1995, Nr. 5, S. 111f.) S. 111.

^[5] Nuber, S. 111.

^[6] Nuber, S. 112.

^[7] Vgl. Werner Scholze-Stubenrecht und John Sykes (Red.), Artikel Mob, in: Duden-Oxford Groß­wörterbuch Englisch (Mannheim, Oxford: Duden, 1990), S. 458.

^[8] Vgl. Werner Scholze-Stubenrecht (Red.), Artikel Mob, Der Brockhaus, Fremdwörter (Mannheim: Bibliographisches Institut & F. A. Brockhaus, 2001), S. 361; vgl. Scholze-Stubenrecht und Sykes, S. 458. In englischsprachigen Ländern wird der Begriff Mob synonym mit dem auch in deutschsprachigen Ländern verwendeten Ausdruck „Mafia“ gebraucht.

^[9] Vgl. Artikel Mob, CD-ROM LexiROM ©. Microsoft Corporation und Bibliographisches Institut & F. A. Brockhaus, 1996. Vgl. auch Bernd Zuschlag, Mobbing. Schikane am Arbeitsplatz. Erfolgreiche Mobbing-Abwehr durch systematische Ursachenanalyse (3. erw. Aufl., Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie, 2001), S. 3.

^[10] Vgl. Edward Alsworth Ross, Foundations of Sociology. London: Macmillan, 3. Aufl., 1905. Zitiert nach Kerstin Schlaugat, Mobbing am Arbeitsplatz. Eine theoretische und empirische Analyse (München, Mering: Hampp, 1999), S. 4.

^[11] Bernd Zuschlag, Mobbing. Schikane am Arbeitsplatz. Erfolgreiche Mobbing-Abwehr durch systematische Ursachenanalyse (Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie, 1. Aufl., 1994), S. 3. In der weiteren Arbeit nehme ich ausschließlich Bezug auf die erweiterte Auflage aus dem Jahr 2001.

^[12] Schlaugat, S. 1.

^[13] Vgl. Scholze-Stubenrecht (Red.), Artikel Mobbing, S. 361.

^[14] Vgl. Ståle Einarsen u.a., The Concept of Bullying at Work [im Folgenden „The Concept“ genannt], in: dies. (Hgg.), Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. International Per­spectives in Research and Practice (London, New York: Taylor & Francis, 2003), S. 5f.

^[15] Vgl. Zuschlag, S. 4; vgl. Schlaugat, S. 5f; vgl. Klaus Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeits­platz. Eine empirische Analyse zum Phänomen sowie zu personalwirtschaftlich relevanten Effekten von systematischen Feindseligkeiten [im Folgenden „Mobbing, Bullying am Arbeits­platz” genannt] (Mering: Hampp, 1995), S. 11.

^[16] Vgl. Zuschlag, S. 4. Zuschlag gibt an, dass durch die Arbeiten des Schweden Dan Olweus über Schülermobbing der Begriff vorwiegend auf die Gewalttätigkeit unter Schülern angewandt wird. Vgl. Peter Randall, Adult Bullying. Perpetrators and Victims (London, New York: Routledge, 1997), S. 15. Randall beschreibt allerdings vorwiegend erwachsene „bullies“ in seinem Buch, stellt jedoch den Bezug zu Gewalt in der Schule her.

^[17] Heinz Leymann, The Content and Development of Mobbing at Work [im Folgenden „Content and Development” genannt], in: European Journal of Work and Organizational Psychology (1996, Bd. 5, Nr.2, S. 165-184), S. 167.

^[18] Vgl. Zuschlag, S. 4.

^[19] Vgl. Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 25; vgl. Ståle Einarsen, Bullying and Harassment at Work. Epidemiological and Psychosocial Aspects [im Folgenden „Bullying and Harassment” genannt], (Bergen: University of Bergen, Department of Psychosocial Science, 1996), S. 8 und 24.

^[20] Vgl. Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 27f.

^[21] Vgl. Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 25.

^[22] Vgl. Meschkutat u.a., S. 23f. Die Befragten sollten anhand einer ihnen vorgelegten Mobbingdefinition beurteilen, ob sie Mobbing ausgesetzt sind. Das Verfahren wird im Folgenden „Selbstdeklaration“ genannt.

^[23] Vgl. Ernesta von Holzen Beusch u.a., Studie: Mobbing und andere psychosoziale Spannungen am Arbeitsplatz in der Schweiz im Auftrag des schweizerischen Staatssekretariats für Wirtschaft (Bern, 2002), S. 22. Die Autoren machen keine Angaben, inwiefern auch abgeschlossene Mobbingfälle berücksichtigt wurden. Ihre Ausführungen legen aber nahe, dass sich die Daten auf aktuelle bis 12 Monate zurückliegende Fälle beziehen.

^[24] Josette Chiaroni u.a., Données épidémiologiques des situations de mobbing d’après une enquête effectuée auprès des médecins du travail en région PACA [Provence-Alpes-Côte-d’Azur], un profil type du salarié harcelé? in: Archives des maladies professionnelles. Paris: Masson, 2001. Zitiert nach Marie - France Hirigoyen, Wenn der Job zur Hölle wird. Seelische Gewalt am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehrt (München: Beck, 2002), S. 126. Es gibt keinen Hinweis, ob die Zahlen lediglich aktuelles oder vergangenes Mobbing mit einbeziehen.

^[25] Vgl. Helge Hoel und Cary Cooper, Destructive Conflict and Bullying at Work (Manchester: University of Manchester, 2000), S. 9. Innerhalb der Gruppe der Betroffenen waren 6,2 Prozent hin und wieder, 0,6 Prozent nahezu täglich Mobbinghandlungen ausgesetzt.

^[26] Vgl. Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 80f. Der LIPT-Fragebogen (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) wurde von Heinz Leymann nach der Auswertung von 300 qualitativen Interviews mit Mobbingopfern, Betriebspsychologen, Personalleitern usw. entwickelt. Neben Fragen zu soziodemographischen Merkmalen von Opfern und Tätern sowie zum Grad der sozialen Unterstützung enthält der Fragebogen einen Katalog von 45 feindseligen Handlungen (vgl. Kapitel 3.7 Mobbinghandlungen). Des Weiteren umfasst der Fragebogen einen Katalog von 39 Stresssymptomen und Fragen nach Auftretenshäufigkeit und der Dauer der Handlungen.

^[27] Vgl. Dieter Zapf, Mobbing in Organisationen – Überblick zum Stand der Forschung [im Folgenden „Überblick” genannt], in: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie (1999, Bd. 43, Nr.1, S. 1-25), S. 4.

^[28] Vgl. Onlineressource, URL: http://www.destatis.de/basis/d/bevoe/bevoetxt.htm [Stand: 11.10. 2003].

^[29] Vgl. Zapf, Überblick, S. 6; vgl. Leymann, The Content and Development, S. 167; vgl. Einarsen u.a., The Concept, S. 8. Hoel und Cooper (vgl. S. 16) ermittelten, dass rund 21 Prozent der Mobbingopfer über mehr als ein Jahr gemobbt werden, während rund 41 Prozent über zwei Jahre hinaus Mobbing ausgesetzt sind.

^[30] Vgl. Meschkutat u.a., S. 51.

^[31] Vgl. Ståle Einarsen und Anders Skogstad, Bullying at Work: Epidemiological Findings in Public and Private Organizations [im Folgenden „Epidemiological Findings” genannt], in: European Journal of Work and Organizational Psychology (1996, Bd. 5, Nr. 2, S. 185-201), S. 192. Der Aufsatz ist auch im Anhang von Einarsen, Bullying and Harassment, veröffentlicht.

^[32] Vgl. O’Moore u.a., National Survey on Bullying in the Workplace. Dublin: The Anti-Bullying Research Centre, Trinity College, 2000. Zitiert nach Einarsen u.a., The Concept, S. 8.

^[33] Vgl. Zapf, Überblick, S. 4.

^[34] Vgl. Zapf, Überblick, S. 6.

^[35] Einarsen u.a., The Concept, S. 8.

^[36] Vgl. dazu die in Kapitel 2 aufgeführten Studien.

^[37] Vgl. Heinz Leymann, Einführung: Mobbing, in ders. (Hg.), Der neue Mobbing-Bericht. Erfahrungen, Initiativen, Auswege und Hilfsangebote [im Folgenden „Mobbing-Bericht“ genannt] (Reinbek: Rowohlt, 1995, S. 13-26), S. 17.

^[38] Vgl. Einarsen und Skogstad, Epidemiological Findings, S. 192; vgl. Dieter Zapf und Claudia Groß. Mobbing – Konflikteskalation am Arbeitsplatz [im Folgenden „Konflikteskalation” genannt], in: Forschung Frankfurt – Wissenschaftsmagazin der Johann Wolfgang Goethe-Universität Frankfurt. Jg. 18, Heft 1, 2000; S. 22-33; oder Onlineressource, URL: http:// www.uni-frankfurt.de/fb05/psychologie/Abteil/ABO/forschung/mobbing_lit8.pdf [Stand: 29.08. 2003].

^[39] Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hg.), Psychokrieg am Arbeitsplatz (Dortmund: Wirtschaftsverlag NW, 1. Aufl., 2003), S. 5-7. Vgl. auch Klaus Niedl, Wem nützt Mobbing? Psychoterror am Arbeitsplatz und die Personalwirtschaft von Unternehmen [im Folgenden „Personalwirtschaft“ genannt], in: Heinz Leymann (Hg), Mobbing-Bericht, S. 65. Niedl schätzt den gesamtwirtschaftlichen Schaden auf 15 Milliarden Euro.

^[40] An Mobbing am Arbeitsplatz können Einzeltäter und -opfer oder Täter- und Opfergruppen beteiligt sein. Der Lesbarkeit halber werden in dieser Arbeit die Begriffe im Singular verwendet, sofern die Anzahl der Opfer und Täter nicht explizit thematisiert wird.

^[41] Vgl. Einarsen u.a., The Concept, S. 3.

^[42] Vgl. Einarsen u.a., The Concept, S. 3.

^[43] Vgl. Loraleigh Keashly und Karen Jagatic, By any other Name. American Perspectives on Workplace Bullying, in: Ståle Einarsen u.a. (Hgg.), Bullying and Emotional Abuse in the Workplace [im Folgenden „Bullying and Emotional Abuse” genannt], (New York: Taylor and Francis, 2003), S. 31‑61. Sie zeigen deutlich auf, dass die US-amerikanische Forschung unter verschiedensten Leitbegriffen, wie Harassment (Belästigung, Schikane), Workplace Deviance (Devianz am Arbeitsplatz), Workplace Aggression (Aggression am Arbeitsplatz), Workplace Abuse (Missbrauch, Misshandlung am Arbeitsplatz), Abusive Supervision (Miss­bräuchliche Führung), etc. operiert.

^[44] Beispielsweise geben Duncan Chappell und Vittorio Di Martino in ihrem internationalen Vergleich „Violence at Work“ an, dass laut Statistik Totschlag mit durchschnittlich 20 Personen Woche der zweithäufigste Grund für Tod am Arbeitsplatz in den Vereinigten Staaten ist. Wenn auch nur ein geringer Teil der Tötungsdelikte wegen eines Konfliktes am Arbeitsplatz geschehen, so sind die Zahlen nach Ansicht der Autoren in den europäischen Industriestaaten signifikant niedriger. 73 Prozent der Tötungsfälle geschehen in den USA während eines Raubs oder anderen Straftaten und zu 38 Prozent sind Beschäftigte im Einzelhandel betroffen, dennoch geht nahezu ein Fünftel der Fälle auf eine Auseinan­dersetzung mit Kollegen (9 Prozent), mit (früheren) Mitarbeitern (5 Prozent) und mit Kunden (4 Prozent) zurück. Vgl. Duncan Chappell und Vittorio Di Martino, Violence at Work (Geneva: International Labour Office, 2. Aufl., 2000), S. 8, 38-40. Die Autoren haben die Daten einer Erhebung des National Institute for Occupational Safety and Health der Vereinigten Staaten von 1996 entnommen.

^[45] Vgl. Einarsen u.a., The Concept, S. 6; vgl. Oswald Neuberger, Mobbing. Übel mitspielen in Organisationen. München (Mering: Hampp, 3. erw. Aufl., 1999), S. 7. Nach Neuberger spiegeln sowohl Mobbingbegriff und -phänomen den Zeitgeist wider. Das Problem feindseligen Verhaltens am Arbeitsplatz ist in der Forschung zur Arbeitszufriedenheit bereits länger bekannt.

^[46] Vgl. Konrad Lorenz, Hier bin ich – wo bist Du? Ethologie der Graugans (München: Piper, 1988), S 110. Vgl. auch Schlaugat, S. 4.

^[47] Vgl. Peter-Paul Heinemann, Mobbning – gruppvald bland barn och vuxna (Stockholm: Natur och Kultur,1972), S 10. Zitiert nach Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 12.

^[48] Vgl. Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 12; vgl. Schlaugat, S. 5.

^[49] Einen Überblick über die Geschichte und Ergebnisse der Schulmobbingforschung findet sich bei Niedl; vgl. Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 13-15.

^[50] Vgl. Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 16. Klaus Niedl plädiert dennoch für eine Reflexion der empirischen und theoretischen Ergebnisse der Schulforschung innerhalb der Mobbingforschung am Arbeitsplatz. Vgl. auch Schlaugat, S. 5.

^[51] Vgl. Carroll M. Brodsky, The Harassed Worker (Lexington, MA: Health and Company, 1976), S. 2. Zitiert nach Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 18. Vgl. auch Neuberger, S. 3. Neuberger gibt an, dass sie ihre Erfahrungen im „California Workers‘ Compensation Appeals Board” und in der „Nevada Industrial Commission“ in ihrem Buch verarbeitet hat. Brodsky wurde von einigen Mobbingforschern als männlich identifiziert. Aus amerikanischen Publikationen geht jedoch hervor, dass Brodsky (Vorname Caroll M.) eine Frau ist. Vgl. Vicki Schultz in: Yale Law Journal, 1998. Onlineressource, URL: http://cyber.law.harvard.edu/vaw00/ shultz.html. [Stand: 03.09.2003] und Ronald Turner in: The University of Houston Law Center, 2000. Onlineressource, URL: http://www.law.duke.edu/journals/djglp/articles/gen7p57.htm [Stand: 03.09.2003].

^[52] Vgl. Scholze-Stubenrecht und Sykes, S. 337.

^[53] Schlaugat, S. 5.

^[54] Vgl. Einarsen u.a., The Concept, S. 4.

^[55] Vgl. Diethmar Althaus, Zur Psychopathologie des Alltagslebens am Arbeitsplatz (Frankfurt/ Main: Campus, 1979); vgl. Reiner Löffler & Wolfgang Sofsky, Macht, Arbeit und Humanität. Zur Pathologie organisierter Arbeitsstrukturen. Augsburg: Cromm, 1986.

^[56] Vgl. Heinz Leymann und Bo-Göran Gustavsson, Psykist våld i arbetslivet. Två explorativa under­sökningar [Psychische Gewalt im Arbeitsleben. Zwei explorative Studien]. Stockholm: Arbetarskyddstyrelsen, 1984. Zitiert nach Dieter Zapf und Heinz Leymann, Foreword, in: European Journal of Work and Organizational Psychology (1996, Bd. 5, Nr.2, S. 161-164), S.‑161 und 164. Vgl. Heinz Leymann, Vuxenmobbning – om psykist våld i arbetslivet. Lund: Student­litteratur, 1986. Zitiert nach Niedl Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 16.

^[57] Vgl. Leymann & Gustavsson, 1984. Zitiert nach Zapf und Leymann; vgl. Heinz Leymann, Einführung: Mobbing, in: ders., Mobbing-Bericht, S. 15f. Niedl weist darauf hin, dass es Hinweise darauf gibt, dass der norwegische Organisationspsychologe Svein Kile das Thema bereits 1976 unter dem Etikett „Mobbing im Arbeitsleben“ aufgegriffen habe. Vgl. Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 16.

^[58] Ingela Thylefors, Syndabockar. Om utstötning och mobbning i arbetslivet. Stockholm: Natur och Kultur, 1987. Zitiert nach Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 19 und 38. In dieser frühen schwedischen Erhebung wurden 130 Direktoren und Führungskräfte verschiedener Unternehmen befragt. Zur Erfassung des Problembewusstseins sollten sie zu der möglichen Existenz von Mobbing in ihrer Firma Stellung nehmen.

^[59] Heinz Leymann, Mobbing and Psychological Terror at Workplaces, in: Violence and Victims (1990, Bd. 5, Nr. 2), S. 119-126. Zitiert nach Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 38. Hier wurde eine Erhebung mit Hilfe des von Leymann entwickelten LIPT-Fragebogens durchgeführt.

^[60] Heinz Leymann, Vuxenmobbning på svenska arbetsplatser. En rikstäckande undersökning med 2438 intervjuer. Delrapport 3. Stockholm: Arbetarskyddsstyrelsen, 1991. Diese Erhebung war eine für Schweden repräsentative Auswahl von abhängig Beschäftigten – insgesamt 2438 Personen – mit der gleichen Zielsetzung wie die 1990 durchgeführte Studie. Zitiert nach Leymann, Mobbing-Bericht, S.194. Vgl. Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 38.

^[61] Heinz Leymann, Lönebidrag och mobbad. En svag grupps psykosociala arbetsvillkor i Sverige. Stockholm: Arbetarskyddsstyrelsen, 1992. Zitiert nach Leymann, Mobbing-Bericht, S.194. Vgl. Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 39. Die Studie wurde in einer Non-Profit-Organisation mit psychisch/physisch Behinderten und nichtbehinderten Arbeitnehmern durchgeführt. 179 Teilnehmer wurden zu ihren Erfahrungen mit Mobbing am Arbeitsplatz befragt, außerdem sollten sie das psychosoziale Klima und den Führungsstil beurteilen.

^[62] S. Lindroth und Heinz Leymann, Vuxenmobbning mot en minoritetsgrupp av män inom bornomsorgen. Stockholm: Arbetarskyddsstyrelsen, 1993. Zitiert nach Leymann, Mobbing-Bericht, S. 194. Vgl. Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 39. Der Schwerpunkt dieser Studie, die mit 189 Kindergärtnern/-innen durchgeführt wurde, war die Rolle von Männern in Frauenberufen.

^[63] Vgl. Heinz Leymann, Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann [im Folgenden „Mobbing” genannt], (Reinbek: Rowohlt, 1993), S. 17. Vgl. Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 16f; vgl. Schlaugat, S. 6.

^[64] Stig B. Matthiesen, Bjørn I. Raknes und Ole Røkkum, Mobbing på arbeidsplassen. Bergen: Forskningssenter for Arbeidsmiljø, Helse og Sikkerhet (FAHS), Universitetet i Bergen, 1989. Zitiert nach Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 16 und 37. Vgl. Einarsen u.a., The Concept, S. 4. Die Studie umfasste eine Befragung von 99 Kranken- und Hilfs­schwestern sowie 84 Lehrern. Das Ziel war die Feststellung von Verbreitung, Ursachen sowie Ausmaß der gesundheitlichen Beeinträchtigungen durch Mobbing.

^[65] Anders Skogstad, Stig B. Matthiesen und Odd H. Hellesøy, Hjelpepleiernes Arbeids­miljøkvalitet. En undersøkelse av arbeidsmiljø. Helse og Sikkerhet (FAHS), Universitetet Bergen, 1990. Zitiert nach Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 16 und 37. Hierbei handelte es sich um eine Mehrthemenbefragung von 745 Hilfskrankenschwestern/-pflegern durch Fragebogen zu Themen wie Führungsstil, Krankenstand, gesundheitliche Beeinträchtigungen.

^[66] Tula Paanen und Maarit Vartia, Henkinen våkivalta työpakoilla. Kysely – ja haastattelututkimus valtion työterveyshoullossa ja työterveyshoullon auttamiskeinot. Helsinki: Työterveyslaitos psykologian osasto, 1991. Zitiert nach Maarit Vartia, The Sources of Bullying – Psychological Work Environment and Organizational Climate, in: European Journal of Work and Organizational Psychology (1996, Bd. 5, Nr.2, S. 203-214), S. 214. Sie befragten 984 Klienten von Gesundheitsanbietern durch Fragebogen und Interviews. Ihr Ziel war die Erkenntnis über Verbreitung, Ausprägung und Ursachen von Mobbing am Arbeitsplatz sowie Erstellung von Hilfsprogrammen für Betroffene in Gesundheits­einrichtungen. Vgl. Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 16; vgl. Einarsen u.a., The Concept, S. 4.

^[67] Svein Kile, Helsefarlege Leiarskap. Ein eksplorerande studie. Rapport til Norge Almen­vitenskapleige Forsknungsråd. Bergen: Universitetet i Bergen. Zitiert nach Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 17 und Einarsen u.a., The Concept, S. 4 und 28.

^[68] Vgl. Einarsen u.a., The Concept, S. 4. Vgl. auch Ståle Einarsen u.a., Helsemessige aspekter ved mobbing i arbeidslivet. Modererende effekter av sosial sttte og personlighet, in: Nordisk Psykologi (Bd. 48, Nr. 2, S. 116-137). Der Aufsatz ist auch im Anhang von Einarsen u.a., Epidemiological Findings, veröffentlicht.

^[69] Kaj Björkvist, Karin Österman und Monika Hjelt-Bäck, Aggression among University Employees. Åbo: Åbo Akademi, 1994. Ebenfalls in: Aggressive Behavior (Zeitschrift) (1994, Nr. 20, S. 173-184). Zitiert nach Einarsen u.a., The Concept, S. 4; vgl. Zapf und Leymann, S. 161. In dieser Studie wurden 338 Beschäftigte per Fragebogen interviewt. Hinzu kamen 19 qualitative Interviews. Das Ziel der Studie war die Feststellung von Verbreitung, Ursachen und individuellen Effekten von Mobbing am Arbeitsplatz.

^[70] Vartia, S. 203-214.

^[71] Andrea Adams, Bullying at Work. How to Confront and Overcome it . London: Virago Press, 1992. Vgl. Einarsen u.a., The Concept, S. 4. Vgl. auch Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 33. Andrea Adams ist 1996 plötzlich verstorben. Ihre Kollegen und Freunde gründeten den Andrea Adams Trust, der Betroffenen Rat und Hilfestellung geben soll.
Siehe dazu Onlineressource: http://www.andreaadamstrust.org [Stand: 05.09.2003].

^[72] Charlotte Rayner, The Incidence of Workplace Bullying, in: Journal of Community & Applied Social Psychology (1997, Bd. 7, S. 199-208).

^[73] Helge Hoel und Cary Cooper, Destructive Conflict and Bullying at Work, Manchester: University of Manchester, 2000. Onlineressource: http://www.csren.gov.uk/UMISreportHelgeHoel1.pdf [Stand: 03.09.2003].

^[74] Vgl. Einarsen u.a., The Concept, S. 4. Vgl. Hirigoyen, S. 99f.

^[75] Heinz Leymann, Mobbing; vgl. Einarsen u.a., The Concept, S. 4.

^[76] Vgl. Schlaugat, S. 6.

^[77] Vgl. Monica Moebius, Psychoterror im Betrieb, in: Psychologie Heute (Nr. 1/88, 1988), S. 32-39. Vgl. Neuberger, S. 3; vgl. Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 17.

^[78] Für einen Überblick über diese Arbeiten vgl. Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 17.

^[79] Vgl. Neuberger, S. 159-189.

^[80] Vgl. Heinz Leymann, Mobbing-Bericht, S. 1.

^[81] Vgl. Meschkutat u.a., S. 1.

^[82] Vgl. Dieter Zapf, Carmen Knorz und Matthias Kulla, On the Relationship between Mobbing Factors, and Job Content, Social Work Environment, and Health Outcomes [im Folgenden “Relationship” genannt], in: European Journal of Work and Organizational Psychology (1996, Bd. 5, Nr.2), S. 215-237. Vgl. Dieter Zapf, Überblick. Vgl. Zapf u.a., Konflikteskalation , S.‑22‑33; oder Vgl. Dieter Zapf, Mobbing – eine extreme Form sozialer Belastungen in Organisationen [im Folgenden „Belastungen in Organisationen“ genannt], in: Hans-Peter Musahl und Thomas Eisenhauer (Hgg.), Psychologie der Arbeitssicherheit. Beiträge zur Förderung von Sicherheit und Gesundheit in Arbeitssystemen (Heidelberg, Asanger, 2000), S. 142-149.

^[83] von Holzen Beusch u.a., S. 1.

^[84] Vgl. Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 18f.

^[85] Neuberger, S. 11.

^[86] Vgl. Einarsen u.a., The Concept, S. 6; vgl. Schlaugat, S. 6.

^[87] Brodsky, S. 2. Zitiert nach Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 18; vgl. auch Keashly und Jagatic, S. 33; vgl. Schlaugat, S. 7.

^[88] Thylefors, Syndabockar. Om utstötning och mobbning i arbetslivet (Stockholm: Natur och Kultur, 1987), S.20. Übersetzung aus dem Schwedischen, Niedl. Zitiert nach Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S.19.

^[89] Svein Kile, Helsefarlege Leiarskap. Ein eksplorerande studie. Rapport til Norge Almenvitenskapleige Forsknungsråd (Bergen: Universitetet i Bergen), S.15. Übersetzung aus dem Norwegischen, Klaus Niedl. Zitiert nach Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 19; vgl. auch Einarsen u.a., The Concept, S. 3; vgl. Schlaugat, S. 7.

^[90] Ståle Einarsen und Bjørn Raknes, Mobbing i arbeidslivet. En undersøkelse an forekomst og helsemessige konsekvenser av mobbing på norske arbeidsplasser (Bergen: Forskiningssenter for Arbeidsmiljø, Helse og Sikkerhet (FAHS) Universitetet i Bergen, 1991), S. 10. Übersetzung aus dem Norwegischen, Klaus Niedl. Zitiert nach Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 20. Vgl. auch Schlaugat, S. 8.

^[91] Monika Hjelt-Bäck, Arbetsplatstrakassering vid Åbo Akademi – en undersökning om upplevda orsaker till, förekomst och följder av vuxentrakassering (Åbo: Åbo Akademi, humanistiska fakulteten, psykologiska institutuionen, 1992), S. 4. Übersetzung aus dem Schwedischen, Klaus Niedl. Zitiert nach Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 20. Vgl. auch Schlaugat, S. 7f.

^[92] Leymann, Mobbing, S. 21.

^[93] "Meine Definition von Mobbing (oder gleichartiger Bezeichnungen) lautet: negative kommu­nikative Handlungen, die sich gegen eine oder mehrere Persone(en) [sic!] richten und sehr häufig über längere Zeit auftreten" aus Heinz Leymann, Presentation av LIPT-formuläret: konstruktion, validering, utfall (Stockholm: Praktikerjänst, 1989), S. 7. Übersetzung aus dem Schwedischen, Klaus Niedl. Zitiert nach Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 18.

^[94] Vgl. Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 18f. Leymann, Mobbing, S. 33f.

^[95] Vgl. Leymann, Mobbing-Bericht, S. 17 und Leymann, Mobbing, S. 22.

^[96] Vgl. Heinz Leymann Ätiologie und Häufigkeit von Mobbing am Arbeitsplatz: eine Übersicht über die bisherige Forschung [im Folgenden „Ätiologie“ genannt],in: Zeitschrift für Personalforschung (Nr. 2, 1993, S. 271-284), S.‑272. Eine kürzere nahezu identische Definition findet sich auch bei Leymann, Mobbing, S. 22.

^[97] Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 23.

^[98] Leymann, Mobbing-Bericht, S. 17.

^[99] Alexandra Prosch, Mobbing am Arbeitsplatz. Literaturanalyse mit Fallstudie. Konstanzer Schriften zur Sozoielwissenschaft, Bd. 35 (Konstanz: Hartung-Gorre, 1995), S. 20.

^[100] Schlaugat, S. 133.

^[101] Leymann, The Content, S. 168.

^[102] S. Papaioannou/ L. Sjöblom, Arbetsplatstrakassering i kvinnodominerad vårdmiljö. Åbo: Åbo Akademi, humanistiska fakulteten, psykologiska institutuionen, 1992. Zitiert nach Niedl, Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz, S. 19.

^[103] Björkvist, Österman und Hjelt-Bäck, S.173.