Grundlagen des Personalmanagements. Trends und Entwicklungen in der Mitarbeiterbindung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretische Grundlagen der Mitarbeiterbindung
2.1. Definition Mitarbeiterbindung
2.2. Strategische Bedeutung der Mitarbeiterbindung für Unternehmen
2.3. Mitarbeiterbindung aus Arbeitnehmersicht

3. Instrumente der Mitarbeiterbindung
3.1. Materielle Instrumente
3.2. Immaterielle Instrumente
3.2.1. Unternehmenskultur
3.2.2. Personalführung
3.2.3. Work-Life-Balance

4. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

Das heutige Personalmanagement ist aufgrund der demographischen Entwicklung hier zu Lande, des zunehmenden Fachkräftemangels und des Konflikts zwischen den Generationen mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert. Der Mitarbeiter mit seinem Wissen und seinem individuellen Potential rückt mehr und mehr in den Fokus des Personalmanagements. Starke Marken oder die Entwicklung von Innovationen spielen eine große Rolle für den Unternehmenserfolg. Jedoch bilden qualifizierte, motivierte und loyale Mitarbeiter die Grundlage, sich von der immer wachsenden Konkurrenz abzuheben (Vgl. Seehofer, 2014, S.8). Die Erkenntnis, dass der Schlüsselfaktor zum wirtschaftlichen Erfolg maßgeblich das Personal darstellt, führt zur Entwicklung neuer Instrumente, die vor allem die Fach- und Führungskräfte sowie Spezialisten motivieren sollen, sich für das jeweilige Unternehmen einzusetzen.

Dadurch entsteht auch der sogenannte „War for Talents“ (Belsch, 2015, S.10). Der Begriff stammt von Steven Hankins, der bereits 1997 im Rahmen einer McKinseyStudie den Wandel in der Personalwirtschaft untersuchte.

Arbeitgeber sollten heutzutage insbesondere die Leitlinien ihres Unternehmens so attraktiv wie nur möglich gestalten, allein die finanzielle Lukrativität reicht vielen Menschen nicht mehr aus. Die Mitarbeiter achten mehr auf eigene Vorstellungen und deren Möglichkeiten der Umsetzung (Vgl. Loffing, 2010, S.4). Insbesondere bei Mitarbeitern, die über spezifisches Wissen hinsichtlich Prozessen und Produkten verfügen, lohnt sich der Aufwand eines zielgerichteten Personalmanagements (Vgl. Kwon et al., 2010, S.67). Generell fördert ein gutes Arbeitsklima die Produktivität aller Mitarbeiter, daher sollte dies nicht vernachlässigt werden.

Ziel dieses Assignments ist es, einen kleinen Überblick über das vielschichtige Thema der „Mitarbeiterbindung“ zu schaffen.

Zunächst soll die Definition der Mitarbeiterbindung und deren strategische Bedeutung für Unternehmen und Arbeitnehmer beleuchtet werden. Im Anschluss werden exemplarisch Instrumente der Praxis dargestellt, die eine Mitarbeiterbindung erleichtern und fördern können. Das Fazit bildet eine kritische Betrachtung.

2. Theoretische Grundlagen der Mitarbeiterbindung

In der unternehmerischen Gegenwart stellt das Bestreben nach der Bindung von qualifizierten Humankapital eine wesentliche Herausforderung dar, denn aktuelle Entwicklungen zeigen, dass die Personalpolitik mehr denn je zum wirtschaftlichen Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens beiträgt. In diesem Kapitel soll zunächst die Mitarbeiterbindung definiert werden, um im Anschluss auf die Bedeutung für Unternehmen und Arbeitnehmer eingehen zu können.

2.1. Definition Mitarbeiterbindung

In der betriebswirtschaftlichen Fachliteratur ist der Begriff „Mitarbeiterbindung“ bisher nicht eindeutig definiert.

Generell sei aber dazu folgendes zu sagen: Verantwortlich für die Bindung ist das unternehmensinterne Personalmarketing, dass sich bereits auf vertraglich gebundene Arbeitnehmer fokussiert (Vgl. Szebel-Habig, 2004, S.41). Ziel ist es mit den unterschiedlichsten Instrumenten eine Umgebung zu schaffen, die die Loyalität und die Leistung im Unternehmen fördert und qualifizierte Mitarbeiter emotional bindet. Die Mitarbeiterbindung ist ein stets fortlaufender Prozess, der immer den jeweiligen Verhältnissen und Bedürfnissen angepasst werden muss. Diese Aspekte fasst das folgende Zitat von Anja vom Hofe zusammen:

„ Mitarbeiterbindung betrachtet die vom Mitarbeiter empfundene Verbundenheit sowie seine Gebundenheit an ein Unternehmen und umfasst alle Maßnahmen eines Unternehmens, die darauf abzielen, die Mitarbeiter darin zu beeinflussen, beim Unternehmen zu verbleiben und die Beziehung zu stabilisieren bzw. zu festigen. “ (vom Hofe, 2005, S.8).

2.2. Strategische Bedeutung der Mitarbeiterbindung für Unternehmen

Das Hauptziel der Unternehmen und dessen Personalmanagements sollte es sein, besonders qualifizierte und leistungsorientierte Arbeitnehmer anzuwerben, deren Kompetenzen zum wirtschaftlichen Vorteil zu nutzen und diese individuell zu fördern um die Motivation und die emotionale Bindung stetig aufrecht zu erhalten und zu steigern. Das bedeutet, dass im besten Fall die Mitarbeiter auch in schwierigen Zeiten dem Unternehmen treu zur Seite stehen und dieses nicht verlassen, sobald sich eine Alternative bei der Konkurrenz ergibt (Vgl. Felfe, 2008, S.13). Eine Absenz von Mitarbeiterbindung bringt grundlegend drei potentielle Risiken mit sich. Zum einem den Verlust von Know-how und zum anderen von Kernkompetenzen und Unternehmenskohäsion (Vgl. Becker, 2010, S.238).

Zunächst sollten vorab die Ziele der Personalwirtschaft -priorisiert- in die Unternehmensstrategie einfließen. Die strategische Planung der Mitarbeiterbindung und deren Umsetzung kann einem Unternehmen zahlreiche Vorteile verschaffen. Die kontinuierliche Leistung der Mitarbeiter auf hohem Niveau ist ein wichtiger Bestandteil einer erfolgreichen Wettbewerbsstrategie. Eine Kostensenkung kann durch die Mitarbeiterbindung ebenso erreicht werden: so kann bei Vermeidung unerwünschter Fluktuation die Summe der Trennungs- und Wiederbesetzungskosten gesenkt werden. Diese Kosten entstehen beispielsweise durch das Zurückgreifen auf externe Arbeitskräfte oder den Zeitaufwand zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Abwesenheitszeiten und Unproduktivität verursachen Kosten, die aufgrund des Motivationsverlustes der Mitarbeiter entstehen können (Vgl. Belsch, 2015, S.31). Die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeiter hingegen führt zu einem angenehmen Arbeitsklima und mehr Motivation. Dies hat auch den Vorteil positiver Mund-zu-Mund Propaganda, die insbesondere neue potenzielle Arbeitnehmer positiv beeinflussen und Einstellungskosten senken kann (Vgl. Seehofer, 2014, S.17). Die Einstellungen der Arbeitnehmer präsentieren sich auch stets nach außen, bei Kundenkontakten oder Äußerungen im sozialen Umfeld, inkl. der Social Media. Somit kann das Image eines Unternehmens auch nach außen verbessert werden (Vgl. Szebel-Habig, 2004, S.24).

Eine starke „Arbeitgebermarke“, im Sinne eines strategischen „Employer Branding“, kann also über eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung geschaffen werden.

2.3. Mitarbeiterbindung aus Arbeitnehmersicht

Um die Aspekte der Mitarbeiterbindung aus Arbeitnehmersicht zu erläutern, soll die Bedürfnispyramide nach Abraham Maslow als Grundlage dienen.

Damit sich ein Arbeitnehmer an ein Unternehmen emotional bindet, müssen die verschiedensten Funktionen erfüllt werden. Maslow unterteilt diese in fünf Ebenen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Eigene Darstellung nach der Maslowschen Bedürfnispyramide

Die Bedürfnisse müssen erfüllt werden, damit die Motivation nach Selbstverwirklichung steigt. Arbeitszufriedenheit entsteht, wenn der Mitarbeiter die Arbeitssituation mit seinen Bedürfnissen vergleicht und diese übereinstimmen. Die Sicherheitsbedürfnisse könnten beispielsweise über unbefristete Arbeitsverträge oder angemessen Entlohnung befriedigt werden.

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