Eines der empfindlichsten Defizite in der betrieblichen Personalentwicklung entsteht dadurch, dass der Personalentwicklungsprozess nicht ganzheitlich etabliert ist und umgesetzt wird - und dass die Erfolgskontrolle für Personalentwicklungsmaßnahmen meist nur lückenhaft oder gar nicht erfolgt. Es gibt meist keine verlässlichen Indikatoren dazu, ob und in welchem Ausmaß sich die Zeit und das Geld für die Maßnahmen wirklich gelohnt haben. Dieser Leitfaden beschreibt nicht nur den Personalentwicklungsprozess, sondern auch Schritt für Schritt die möglichen und notwendigen Controllingmaßnahmen. Transfersicherheit, Erfolgskontrolle im Lernfeld und im Anwendungsfeld sind nun kein Zufall mehr, sondern werden durch professionelle Handhabung sichergestellt. Und Budgetkürzungen werden abgewehrt.
Inhaltsverzeichnis
1. Vorwort
2. Anforderungen an die betriebliche Weiterbildung / Ziel
3. Verankerung der Weiterbildung im Qualitätsmanagement
3.1 Qualitätsphilosophie von William Ewards Deming
3.2 DIN EN ISO 9001:2008-12, Abschn. 6.2 – Personelle Ressourcen
3.3 EFQM Excellence Modell
4. Personalentwicklung als Geschäftsprozess
4.1 Was ist ein Prozess?
4.2 Der Personalentwicklungsprozess im Überblick
5. Personalentwicklungsprozess und Qualitätssicherung/Transfer sicherung, Controlling
6. Hinweise für das Kennzahlenmanagement
6.1 Überblick zum Prozess und zur Zielbildung für das Kennzahlenmanagement
7. Balanced Score Card (BSC)
8. Beispiele für Qualifikationsinventur und Individueller Entwicklungsplan
9. Beispiele für Beurteilungen durch die Teilnehmer/Führungskraft
10. Fragebogen für die Standortbestimmung in der betrieblichen Weiterbildung
11. Beispiele für eine Checkliste f. die Auswahl interner/externer Trainer
12. Lernmodulerstellung als ganzheitlicher Prozess
13. Prozessintegriertes Lernen
14. Ausbildung interner Multiplikatoren
15. Trends in der Personalentwicklung
16. Checkliste für die Logistik
17. Literaturhinweise
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, einen praxiserprobten Leitfaden für eine professionelle Personalentwicklung sowie ein effektives Weiterbildungscontrolling bereitzustellen. Dabei wird die Forschungsfrage adressiert, wie durch messbare Qualitätsparameter und eine konsequente Transfersicherung sichergestellt werden kann, dass Weiterbildungsmaßnahmen einen nachweisbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.
- Prozessorientierte Gestaltung der Personalentwicklung als Geschäftsprozess
- Verankerung der Weiterbildung in Qualitätsmanagementkonzepten (ISO, EFQM)
- Methoden des Kennzahlenmanagements und der Balanced Score Card
- Praktische Instrumente für Bedarfsermittlung, Evaluation und Transfersicherung
- Einsatz interner Multiplikatoren und lernförderliche Unternehmenskultur
Auszug aus dem Buch
4.2 Der Personalentwicklungsprozess im Überblick
Der Weiterbildungsprozess beginnt mit der Ermittlung des Bedarfs und endet mit der Erfolgskontrolle und der Transfersicherung zu den durchgeführten Personalentwicklungsmaßnahmen. Für jeden dieser Prozessschritte sind Kriterien und Kennzahlen für die Qualitätssicherung und das ganzheitliche Weiterbildungscontrolling zu etablieren. Siehe bitte „Hinweise für das Kennzahlenmanagement“ auf Seite 10.
Einzelheiten dazu sind auf den folgenden Seiten abgebildet. Die dort genannten Verantwortlichkeiten für die Qualitätssicherung und Controlling sind Empfehlungen, die den jeweiligen organisatorischen Gegebenheiten anzupassen sind. In der Regel liegt die Hauptverantwortung für Einführung messbarer Qualitätsparameter und die Kontrolle über die verbindliche unternehmensweite Anwendung bei der Personalentwicklungsfunktion im Personalwesen (Neudeutsch: HR = Human Resources). Diese Rolle ergibt sich auch aus der Betrachtung, dass in der gängigen Prozessterminologie der Personalbereich „Prozesseigentümer“ für die Personalentwicklungsaufgaben des Unternehmens ist.
Natürlich erheben die Ausführungen keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Jedoch sind alle empfohlenen Maßnahmen nachweislich praxiserprobt und führen zu einer erheblichen Steigerung der Professionalität in allen Schritten der betrieblichen Personalentwicklung.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Vorwort: Erläutert das Problem der mangelnden Transparenz bei Weiterbildungskosten und plädiert für ein professionelles Controlling zur Sicherung von Qualifizierungsmaßnahmen.
2. Anforderungen an die betriebliche Weiterbildung / Ziel: Verdeutlicht die Notwendigkeit, Weiterbildung passgenau auf die Unternehmensziele und -kultur auszurichten.
3. Verankerung der Weiterbildung im Qualitätsmanagement: Zeigt die Integration von Weiterbildung in QM-Modelle wie ISO 9001 und EFQM auf.
4. Personalentwicklung als Geschäftsprozess: Definiert Personalentwicklung als strukturierten Geschäftsprozess zur Ressourcenoptimierung.
5. Personalentwicklungsprozess und Qualitätssicherung/Transfer sicherung, Controlling: Beschreibt die vier Phasen des Entwicklungsprozesses sowie zugehörige Qualitätskontrollen.
6. Hinweise für das Kennzahlenmanagement: Gibt Anleitungen zur Einführung messbarer Ziele mittels der SMART-Regel.
7. Balanced Score Card (BSC): Erläutert die BSC als Instrument zur strategischen Steuerung der Personalentwicklung.
8. Beispiele für Qualifikationsinventur und Individueller Entwicklungsplan: Bietet Vorlagen für die Erfassung von Kompetenzprofilen und Entwicklungszielen.
9. Beispiele für Beurteilungen durch die Teilnehmer/Führungskraft: Stellt Fragebögen zur Evaluation von Seminaren bereit.
10. Fragebogen für die Standortbestimmung in der betrieblichen Weiterbildung: Dient als Checkliste zur Analyse des Reifegrades der betrieblichen Weiterbildung.
11. Beispiele für eine Checkliste f. die Auswahl interner/externer Trainer: Liefert Kriterienkataloge für die Trainerauswahl.
12. Lernmodulerstellung als ganzheitlicher Prozess: Beschreibt die methodische Gestaltung von Lernmodulen.
13. Prozessintegriertes Lernen: Plädiert für eine arbeitsplatznahe, modulare Gestaltung der Weiterbildung.
14. Ausbildung interner Multiplikatoren: Empfiehlt den Aufbau eines Netzwerks interner Experten zur Unterstützung der Lernprozesse.
15. Trends in der Personalentwicklung: Analysiert aktuelle Entwicklungen wie Blended Learning und gesteigerte Bedeutung messbarer Erfolge.
16. Checkliste für die Logistik: Bietet eine detaillierte Auflistung für die administrative Vorbereitung von Veranstaltungen.
17. Literaturhinweise: Listet weiterführende Fachliteratur zur Vertiefung auf.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Weiterbildungscontrolling, Qualitätssicherung, Transfersicherung, Kennzahlenmanagement, Balanced Score Card, Kompetenzprofil, Bildungsbedarf, Lernmodul, Trainerwahl, Prozessorientierung, Unternehmenskultur, ROI, Blended Learning, Mitarbeiterentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in diesem Leitfaden grundsätzlich?
Der Leitfaden bietet ein strukturiertes Konzept, um die betriebliche Personalentwicklung professionell zu steuern, die Qualität zu sichern und den Erfolg von Weiterbildungsmaßnahmen messbar zu machen.
Welches ist das zentrale Anliegen der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, die häufig als reine Kostenstelle betrachtete Weiterbildung durch ein systematisches Controlling und eine konsequente Transfersicherung als wertschöpfenden Prozess im Unternehmen zu etablieren.
Was sind die thematischen Schwerpunkte des Dokuments?
Die Schwerpunkte liegen auf dem prozessorientierten Ansatz der Personalentwicklung, der Verankerung im Qualitätsmanagement, der Arbeit mit Kennzahlen (BSC) und praktischen Instrumenten wie Vorlagen für Bedarfsanalysen und Evaluationen.
Welche wissenschaftliche Methode wird für das Controlling empfohlen?
Es wird ein prozessorientiertes Vorgehen empfohlen, das auf dem Soll-Ist-Vergleich von Kompetenzprofilen, der Anwendung der SMART-Regel für die Zielbildung und dem Einsatz der Balanced Score Card basiert.
Was wird im Hauptteil des Leitfadens behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung des Personalentwicklungsprozesses, Hinweise zum Kennzahlenmanagement, Praxisbeispiele für Qualifikationsinventuren, Teilnehmerbeurteilungen, Checklisten für die Trainerauswahl sowie Trends in der Weiterbildung.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die wichtigsten Begriffe sind Personalentwicklung, Weiterbildungscontrolling, Qualitätssicherung, ROI, Kompetenzprofil, Prozessorientierung und Transfersicherung.
Wie kann eine Standortbestimmung zur Weiterbildung durchgeführt werden?
Das Dokument bietet hierfür in Kapitel 10 einen speziellen Fragebogen an, mit dem die Rahmenbedingungen und Qualitätskriterien der bestehenden Weiterbildungsstrukturen bewertet werden können.
Welche Rolle spielen interne Multiplikatoren?
Interne Multiplikatoren (wie Trainer, Lernberater oder KVP-Moderatoren) dienen als Netzwerk zur nachhaltigen Unterstützung von Maßnahmen und zur Förderung des Lerntransfers direkt im Arbeitsalltag.
- Arbeit zitieren
- Manfred Maurer (Autor:in), 2018, Leitfaden für Personalentwicklung und Weiterbildungscontrolling, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/437162
