Der Einfluss von Vorurteilen gegenüber Frauen aufgrund ihrer Unterrepräsentanz in Führungsebenen

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

2. Vorurteile
2.1 Definition
2.1.1 Eigenschaften von Vorurteilen
2.1.2 Entstehung und Aufrechterhaltung von Vorurteilen
2.2 Vor- und Nachteile von Vorurteilen

3. Frauen in Führungspositionen
3.1 Zahlen und Fakten
3.1.1 ״Frauenquote“
3.1.2 Gender Pay Gap
3.2 Einfluss von Vorurteilen

4. Maßnahmen zur Erhöhung weiblicher Führungskräfte
4.1 Interventionen zum Abbau von Vorurteilen
4.1.1 Kontakthypothese
4.1.2 Kontaktmodelle
4.2 Fazit

5. Kritische Diskussion

6. Fazit und Ausblick

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Frauen in Führungspositionen 2004 und 2008

Abbildung 2: Entwicklung Frauen in Führungsetagen 2004 - 2016

Abbildung 3: Erwerbstätige nach Erwerbsform und Geschlecht in %

Abbildung 4: Vollzeit- und Teilzeitquote von erwerbstätigen Männern und Frauen mit minderjährigen Kindern im Flaushalt im Jahr 2016

Abbildung 5: Frauen in Führungspositionen: Entwicklung seit 2015

Abbildung 6: Frauenanteil in den Vorständen der 100 bzw. 200 größten deutschen Unternehmen von 2006 bis 2017

Abbildung 7: Frauenanteil in den Aufsichtsräten und Vorständen verschie­dener Länder zum 1. April 2018

Abbildung 8: Frauenanteil in den Führungsebenen nach Branchen 2016

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 : Stereotype Vorstellungen

1. Einleitung

Seit einigen Jahren beschäftigen sich Politik und Wirtschaft mit dem Phänomen der Unterbesetzung von Frauen in Führungspositionen in deutschen Unterneh­men. Trotz diverser, vor allem politischer Anpassungen und Unterstützungsmaß­nahmen zur Erhöhung der Anzahl von Frauen in Führungspositionen in den letz­ten Jahren, besteht noch immer eine große Lücke zwischen angestellten Man- nern und Frauen in höheren Flierarchiestufen.

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die möglichen Gründe für die vorangegangene Problemstellung zu erörtern sowie, auf Basis dieser, potenzielle Maßnahmen und Methoden für eine Lösung des Problems und/oder bessere Bewältigung zu ent­wickeln. Im Mittelpunkt der Analyse Stehen hierbei der Einfluss von Vorurteilen gegenüber Frauen in der Arbeitswelt.

Im zweiten Kapitel der Arbeit wird zunächst der Begriff ״Vorurteile“ definiert und genauer begutachtet. Weiterhin wird näher auf die verschiedenen Eigenschaften und Komponenten sowie die Entstehung und Aufrechterhaltung von Vorurteilen eingegangen. Anschließend werden Vor- und Nachteile von Vorurteilen darge­stellt.

Der dritte Teil widmet sich dem umfassenden Thema ״Frauen in Führungspositi­onen“. Dort werden zunächst aktuelle Zahlen, Fakten und Entwicklungen aufge­zeigt und verglichen. Darauffolgend wird noch auf zwei weitere, in der heutigen Gesellschaft geläufigen Begriffe eingegangen, die das übergeordnete Thema prägen. Danach wird der Einfluss von Vorurteilen gegenüber Frauen in der Ar­beitswelt fokussiert und anhand von drei Beispielen untermauert.

Im nachfolgenden Teil werden konkrete Maßnahmen und mögliche Methoden vorgestellt, die zum Abbau geschlechtsbezogener Vorurteile dienen und somit einen Einfluss auf die Erhöhung weiblicher Führungskräfte haben können.

Im fünften Kapitel werden die beim Verfassen der vorliegenden Arbeit entstände- nen Ergebnisse kritisch gegenübergestellt, diskutiert und analysiert.

Abschließend erfolgt das Fazit, in dem rückblickend auf die gewonnenen Er­kenntnisse im Hinblick auf das Ziel der Arbeit eingegangen wird und in einem kurzen Ausblick generelle Implikationen und offene Forschungsfragen aufzeigt.

2. Vorurteile

Wie kommt es dazu, dass Menschen glauben, andere Personen zu kennen, ohne sie jemals persönlich angetroffen zu haben? Wie kommt es, dass Menschen an­dere ״in Schubladen stecken“ und meinen, dadurch vorschnell über sie urteilen zu können? Jeder Mensch hat sie - Vorurteile. Doch was genau bedeutet dieser Begriff, warum und in welchen Situationen kommen sie zum Vorschein und wie entstehen sie überhaupt?

2.1 Definition

Italiener essen nur Pizza und Pasta, Blondinen sind dumm, dunkelhäutige Men­sehen sind musikalisch, Frauen können nicht rückwärts einparken, englische Touristen trinken viel Alkohol - zu diesen und vielen anderen, schwer ablegbaren Vorurteilen, neigen die meisten Menschen.¹ Die eben genannten Beispiele sind, wie der Begriff schon andeuten lässt, bereits in unseren Gedächtnissen beste­hende Urteile bzw. schnell zugängliche Meinungen, die beim Gedanken an eine bestimmte Gruppe (z. B. wie o. g. Italiener) oder Einzelpersonen zum Vorschein treten.² Vorurteile basieren auf dem Prinzip der sog. Kategorisierung.³ Kategori- sierung meint die Neigung von Menschen, sowohl Objekte (Objektkategorien) als auch Menschen (soziale Kategorisierung) aufgrund gemeinsamer Merkmale grob in Gruppen aufzugliedern.⁴ Auf der Grundlage der sozialen Kategorisierung wie­derum, basieren die etwas spezifischeren, sog. Stereotypen, welche als eine Art Einstellungskonzept bezeichnet wird und vor allem bestimmte Eigenschaften und saliente Merkmale von Menschen zu Konstrukten bilden, wie z. B. Geschlecht, Alter und ethnische Zugehörigkeit.⁵ Eine besondere Form der Stereotypen sind genau diese Vorurteile, dessen Eigenschaften und Merkmale u. a. im folgenden Abschnitt erläutert werden.⁶

2.1.1 Eigenschaften von Vorurteilen

Generell lassen sich Vorurteile in drei verschiedene Komponenten einteilen:

a) Kognitive Komponente (Stereotype)
b) Affektive Komponente (Vorurteile)
c) Verhaltenskomponente (Diskriminierung)⁷

a) : Wie im vorigen Abschnitt bereits kurz aufgegriffen, beinhalten Stereotype so­ziale Einstellungen bezüglich Gruppen mehrerer Personen, indem sie ihnen Merkmale verallgemeinernd zuschreiben, ohne dabei auf Einzelpersonen Rück­sicht zu nehmen.⁸ Stereotype sind subjektive Auffassungen von Menschen in Gruppen, d. h., sie sind kognitiver Art, enthalten also das, was wir über diese Menschen denken.⁹ Der Journalist Lippmann, der 1920 den Begriff mit seinen Schriften prägt, beschreibt stereotype auch als ״kleine[...] Bilder[...], die wir im Kopf mit uns herumtragen“.¹⁰ Sie können positiver oder neutraler Art sein und sowohl Ursache als auch Auswirkung von Vorurteilen darstellen.¹¹

b) : Im Gegensatz zu Stereotypen steht bei Vorurteilen die emotionale Kompo­nente im Mittelpunkt.¹² Vorurteile sind in der Gesellschaft negativ behaftet und mit negativen Meinungen über andere assoziiert, was den Unterschied zum Ste­reotyp ausmacht.¹³ Bezeichnend für Vorurteile sind demnach negative Einstei­lungen und Haltungen gegenüber Personen, weil sie einer bestimmten Gruppe zuzuordnen sind.¹⁴ Besonders dieser emotionale Aspekt macht es schwierig, Vorurteile bei Menschen ״abzuschwächen“, da sie selbst gegen die logischsten Argumente und empirischen Befunde resistent sind.¹⁵

Vorurteile lassen sich wiederum nach drei Kriterien unterteilen:

- Vorurteile aufgrund Geschlechts- oder Rassenzugehörigkeit (Sexismus, Rassismus)
- Vorurteile aufgrund Alter
- Vorurteile aufgrund körperlicher Erscheinung¹⁶

c) : Sobald sich die zuvor erwähnten negativen Vorurteile in schädigendem, un­fairen, abwertendem Verhalten gegenüber einer Gruppe oder deren Personen äußern, spricht man von Diskriminierung.¹⁷ Hier wird sozusagen der kognitiven und affektiven Komponente Ausdruck verliehen. Ein populäres Beispiel ist Ras­sismus, bei dem Menschen gegenüber aufgrund ihrer Hautfarbe, Religion und/o­der ethnischen Zugehörigkeit ein feindseliges Verhalten an den Tag gelegt wird.¹⁸

2.1.2 Entstehung und Aufrechterhaltung von Vorurteilen

Bei der Entstehung und Aufrechterhaltung von Vorurteilen spielen viele verschie­dene Faktoren eine Rolle. Als eine der wichtigsten Ursachen gilt die sog. norma­tive Konformität.¹⁹ Diese meint, dass Menschen sich bzw. ihre Meinung den Mei­nungen anderer in einer Gruppe anpassen, um deren Erwartungen zu erfüllen, als Mitglied der Gruppe akzeptiert zu werden sowie ihre Anerkennung zu erhalten und kein Opfer ihrer Diskriminierung oder des Gruppenausschlusses zu wer- den.²⁰ Beispiel: Alle Mitglieder einer Gruppe halten sich von einem dunkelhäuti­gen Jungen fern, weil sie glauben, er wäre gewalttätig. Wenn eine Person aus dieser Gruppe sich mit diesem Jungen zusammen zeigt, riskiert er, aus dieser ausgeschlossen und verurteilt zu werden. Deshalb passt sich die eine Person der restlichen Gruppenmitglieder an und verhält sich so, als würde er den dunkelhäu­tigen Jungen auch als gewalttätig empfinden.

So spiegeln sich diese normativen Regeln auch in ganzen Gesellschaften wieder und führen dazu, dass Personen gewisse Vorurteile entwickeln, nur weil sie in einer Gesellschaft leben, die genau durch diese Vorurteile oder Stereotype ge­sättigt ist.²¹ Sobald sich diese Vorurteile in diskriminierendes Verhalten umwan- dein, spricht man auch von institutionalisierter Diskriminierung.²² Dazu gehören insbesondere institutionalisierter Rassismus und institutionalisierter Sexismus; wenn also mit Menschen aufgrund ihrer Hautfarbe/Herkunft/ethnischer Zugehö­rigkeit und Geschlecht schädigend umgegangen wird.²³

Ein weiterer Entstehungsgrund von Vorurteilen ist die sog. illusorische Korrela­tion. Beispiel: Angenommen man beobachtet einen dunkelhäutigen Mann dabei, wie er aggressiv eine Prügelei beginnt, neigen Menschen dazu, von dieser Ein­zelperson ausgehend, die gesamte Zielgruppe (alle dunkelhäutigen Männer) als aggressiv einzustufen. Mit einem möglichen bereits bestehenden und passenden Stereotypen im Hinterkopf, kann dieser Prozess noch verstärkt werden.²⁴ Dem­nach haben Menschen die Tendenz, negative Ereignisse und Gruppen, über die man nicht viele Informationen hat, in eine Beziehung zu bringen, die es so nicht gibt.²⁵

Außerdem entstehen Vorurteile dabei, wenn Menschen sich ihren eigenen Erfah­rungen zufolge verhalten. Dieses Phänomen bezeichnet man als sich selbster­füllende Prophezeiung.²⁶ Beispiel: Hat ein Mann gegenüber einer Frau in einem mechanisch-technischen Beruf die Erwartung, dass sie ohnehin nicht die glei­Chen Fähigkeiten besitzen kann, wie Männer im gleichen Beruf, so behandelt man sie von vornherein anders, indem man ihr bspw. keine neuen, anspruchs­volleren Aufgaben gibt. Dies führt dazu, dass die Frau nie das Gegenteil bewei­sen kann (gleich gute Fähigkeiten wie der Mann zu haben) und dadurch die Er­Wartung des Mannes bzw. das Vorurteil durchgängig bestätigt wird sowie niemals die Chance besteht, dieses abzubauen.²⁷ Der verstärkende Faktor in diesem Fall und mitunter ein Grund, weshalb Vorurteile schwer abzubauen sind, ist der sog. Bestätigungsfehler (confirmation bias). Dieser meint, dass Menschen Vorzugs­weise Informationen herausfiltern bzw. suchen, die ihr bestehendes Vorurteil be­stärkt; andere, als Gegenbeweis fungierende Informationen werden ausgeblen- det/ignoriert.²⁸

2.2 Vor- und Nachteile von Vorurteilen

Die Tatsache, dass Vorurteile hauptsächlich mit negativen Emotionen behaftet sind, bedeutet nicht zwangsläufig, dass sie nur Nachteile mit sich bringen.

Beim Antreffen von vielen neuen fremden Menschen, bewertet man diese zu­nächst häufig nach ihrem Äußeren und entscheidet dann, welche von ihnen man anspricht oder nicht. In diesem Beispiel erleichtern Vorurteile, bei einer Vielzahl von Informationen, diese schnell einzuordnen um Urteile zu bilden bzw. Entschei­dungen treffen zu können.²⁹ Diese schnelle Einordnung nach Vorurteilen spart viele kognitive Kapazitäten und ist auch hilfreich bei der Interaktion in Gruppen, denn dies vereinfacht den Umgang mit anderen Menschen, da man bereits ein bestimmtes, zu den Vorurteilen passendes Verhalten an den Tag legt.³⁰ Ande­rerseits kann genau diese Einordnung ein erheblicher Nachteil sein, denn durch das schnelle Zurückgreifen auf verfügbare Vorurteile kommt es zu unbegründe­ten Benachteiligungen im Alltag.³¹ So kann es passieren, dass bspw. Ausländer ohne triftigen Grund gemieden, verbal angegriffen oder auch diskriminiert wer- den.³² Dies resultiert daraus, dass Einzelpersonen anhand von Merkmalen einer Gruppe, der sie zugehören, beurteilt werden, ohne weitere Informationen zur Per­son in Betracht zu ziehen.³³ Demnach beeinflussen Vorurteile das Urteilen und Handeln von Menschen negativ.³⁴ Weiterhin sind Vorurteile insofern ein Vorurteil für Menschen an sich, als dass sie eine Unterstützung zur Orientierung im Alltag bieten, sie handlungsfähig machen und somit als ״überlebensnotwendig“ gel- ten.³⁵ Dies tritt bspw. schon dann ein, wenn Menschen von einer Marke über­zeugt sind und folglich nur dessen Produkte kaufen. Ebenso tendieren Menschen früher wie heute dazu, andere Menschen zur eigenen oder einer fremden, wo­möglich gefährlichen Gruppe einzuteilen, um sich zu schützen.³⁶

3. Frauen in Führungspositionen

Heutzutage gibt es, trotz einiger gesellschaftlicher und politischer Änderungen im letzten Jahrzehnt, im Vergleich zu männlichen Kollegen noch immer eine Unter­repräsentanz von Frauen in Führungspositionen.³⁷ Trotz gleicher Qualifikationen durch Studium, Ausbildung, etc. ist die Anzahl von Frauen in Führungspositionen seit Jahren unverändert niedrig.³⁸ Doch wieso ist dem so? Warum schaffen es Frauen nicht in die Chefetagen? Welche Rolle spielen geschlechtsspezifische Vorurteile dabei? In den folgenden Kapiteln wird versucht, eine Antwort auf diese Fragen zu finden.

3.1 Zahlen und Fakten

Die nachstehende Abbildung zeigt die Anzahl von Frauen in Führungspositionen in privatwirtschaftlichen Unternehmen in den Jahren 2004 und 2008 (in %). Un­terschieden wird hierbei zwischen der Gesamtanzahl der weiblichen Beschäftig­ten, der Anzahl in der 2. sowie der Anzahl in der 1. Führungsebene.³⁹

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 : Frauen in Führungspositionen 2004 und 2008

Quelle: http://doku.iab.de/kurzber/2004/kb1804.pdf (22.05.2018)

Erste Führungsebene meint hier die oberste Unternehmungsleitung, d. h. Vor­stand oder Geschäftsführung; die zweite Führungsebene ist die mittlere Füh­rungsebene, also bspw. Abteilungsdirektoren und Manager.⁴⁰ Der Vergleich zeigt, dass keine erhebliche Änderung innerhalb der vier Jahre geschehen ist. Bei einer Gesamtanzahl von 41 % weiblicher Mitarbeiterinnen in 2014, sind 33 % in der 2. Führungsebene und nur 24 % in der 1. Führungsebene. Die Werte in 2008 variieren um jeweils 1-2 % aufwärts. Weiterführende Untersuchungen zei­gen die genaue Entwicklung bis ins Jahr 2016:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Entwicklung Frauen In Führungsetagen 2004 - 2016

Quelle: http://doku.iab.de/kurzber/2017/kb2417.pdf (22.05.2018)

Abbildung 2 zeigt, bei einem Anstieg von 41 % auf 44 % aller Beschäftigten, eine ungefähr konstant bleibende Anzahl von Frauen in der 1. Führungsebene von 2004 bis 2016, jedoch steigt sie auf der 2. Führungsebene in selbigem Zeitraum von 33 % auf 40 %. Besonders auffällig ist hierbei die Entwicklung der Anzahl der Arbeitnehmer in verschiedenen Beschäftigungsformen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Erwerbstätige nach Erwerbsform und Geschlecht in %

Quelle: https://www.destatis.de/DE/Publikationen/StatistischesJahrbuch/Statistisches- Jahrbuch2017.pdf?__blob=publicationFile (22.05.2018)

[...]

---

¹ Vgl. Werth, L./Mayer, J. (2008), s. 377

² Vgl. ebd.

³ Vgl. Jonas, K./Stroebe, W./Hewstone, M. (Hrsg.) (2014), s. 111

⁴ Vgl. Piontkowski, u. (2011), s. 165

⁵ Vgl. Piontkowski, u. (2011), s. 174

⁶ Vgl. Werth, L./Mayer, J. (2008), s. 379

⁷ Vgl. Werth, L./Mayer, J. (2008), s. 379-380

⁸ Vgl. Piontkowski, u. (2011), s. 174

⁹ Vgl. Fischer, Р./Asal, K./Krueger, J. I. (2014), s. 98

¹⁰ Aronson, E./Wilson, T./Akert, R. (2014), s. 476

¹¹ Vgl. Fischer, Р./Asal, K./Krueger, J. I. (2014), s. 99

¹² Vgl. ebd.

¹³ Vgl. ebd.

¹⁴ Vgl. Fischer, Р./Asal, K./Krueger, J. I. (2014), s. 99

¹⁵ Vgl. Aronson, E./Wilson, T./Akert, R. (2014), s. 480-481

¹⁶ Vgl. Werth, L./Mayer, J. (2008), s. 381

¹⁷ Vgl. Fischer, Р./Asal, K./Krueger, J. I. (2014), s. 99-100

¹⁸ Vgl. ebd.

¹⁹ Vgl. Aronson, E./Wilson, T./Akert, R. (2014), s. 493

²⁰ Vgl. Genkova, P./Ringeisen, T. (Hrsg.) (2016), s. 606

²¹ Vgl. Aronson, E./Wilson, T./Akert, R. (2014), s. 494

²² Vgl. ebd.

²³ Vgl. ebd.

²⁴ Vgl. Aronson, E./Akert, R. M.AA/ilson, T. D. (2004), s. 500-501

²⁵ Vgl. Aronson, E./Akert, R. M./Wilson, T. D. (2004), s. 500

²⁶ Vgl. Aronson, E./Wilson, T./Akert, R. (2014), s. 489

²⁷ Vgl. Aronson, E.AA/ilson, T./Akert, R. (2014), s. 489

²⁸ Vgl. Mietzel, G. (2008), s. 329

²⁹ Vgl. Werth, L./Mayer, J. (2008), s. 378

³⁰ Vgl. Deutschlandfunk (2016)

³¹ Vgl. Werth, L./Mayer, J. (2008), s. 378

³² Vgl. ebd.

³³ Vgl. ebd.

³⁴ Vgl. Stürmer, s. (2009), s. 162

³⁵ Vgl. Deichsel, A./Errichiello, O./Zschiesche, A. (2017), s. 11

³⁶ Vgl. UNI.DE (2016)

³⁷ Vgl. bpb (2010)

³⁸ Vgl. Dr. Wippermann, c. (2010)

³⁹ Vgl. Kohaut/Möller (2010)

⁴⁰ Vgl. Wirtschaftslexikon24 (2017)