Die Unternehmen müssen sich auf einem Arbeitsmarkt, der sich in einem stetigen Wandel befindet, permanent an den Wandel der Zeit anpassen. Neben externen Faktoren stellen auch die verschiedenen Anforderungen der Arbeitnehmergenerationen Unternehmen und ihre Führungskräfte vor große Herausforderungen.
Derzeit wird die Arbeitswelt vordergründig von den Babyboomern, der Generation X und der Generation Y geprägt. Gerade erst scheint sich die Arbeitswelt auf die nach 1980 Geborenen, die Generation Y, eingestellt zu haben, da bedarf es bereits einer (Um-)Orientierung hin zur nachfolgenden Generation Z. Die Generation Z, auch Post-Millennials oder Digital Natives 2.0 genannt, bezeichnet alle Kinder und Jugendlichen, die nach 1995 geboren wurden. Bereits 2015 hatte die Generation Z 20 % der Erdbevölkerung ausgemacht und es wird vermutet, dass sie größer und einflussreicher sein wird als die Generation Y. Daher scheint es unumgänglich, sich bereits jetzt mit den Anforderungen und Wünschen der neuen Generation auseinanderzusetzen.
Inhaltsverzeichnis
1. Fragestellung und Problembereich
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Die Generation Z
2.2 Der Einfluss von Generationen auf die Personalpolitik
3. Studienbezogene Darstellung der Generation Z
3.1 Studienüberblick
3.2 Studienanalyse
3.3 Qualitative Interviews
4. Mögliche Herausforderungen der Generation Z für die Personalwirtschaft
4.1 Personelle Leistungsbereitstellung
4.2 Leistungserhalt und -förderung
5. Handlungsempfehlungen für die Personalabteilung zur Bewältigung der generationenspezifischen Anforderungen
6. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Diese Bachelorarbeit verfolgt das Ziel, die beruflichen Charakteristika, Wünsche und Vorstellungen der Generation Z auf Basis aktueller Studien und qualitativer Interviews zu analysieren, um daraus resultierende Herausforderungen für das Personalmanagement abzuleiten.
- Analyse der generationenspezifischen Merkmale und Lebensumstände der "Digital Natives 2.0"
- Untersuchung des Einflusses von Generationen auf personalpolitische Strategien
- Identifikation von Erwartungen der Generation Z an Arbeitsinhalt, Unternehmenskultur und Führung
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen für moderne Personalabteilungen zur Gewinnung und Bindung junger Fachkräfte
Auszug aus dem Buch
2.1 Die Generation Z
Zuerst ist festzuhalten, von welcher Deutung des Generationenbegriffs in dieser Arbeit ausgegangen wird. Eine allgemeingültige Definition des Generationenbegriffs ist nicht vorhanden (Weigel, Parnes, Vedder & Willer, 2005). Vorrangig wird wissenschaftlich zwischen zwei Interpretationsrichtungen unterschieden: Der anthropologisch-pädagogischen Dimension, die Generationen als Grundbedingung für Be- und Erziehungsprozesse ansieht, sowie der gesellschaftsanalysierenden Deutung, bei der auf historische und sozialgeschichtliche Prozesse eingegangen wird (Coelen & Otto, 2008).
In dieser Arbeit wird sich bei der Verwendung des Begriffs ‚Generationen‘ auf die historisch-gesellschaftliche Deutung bezogen. Szydlik (2004) bezeichnet Generationen in deren Rahmen als „Personen benachbarter Geburtenjahrgänge, die mehr oder weniger über ihr gesamtes Leben besondere, über den Geburtszeitraum hinausreichende gemeinsame Merkmale aufweisen“ (S. 8; auch Mannheim, 1928). Es geht bei Generationen folglich nicht um eine Einordnung, die (ausschließlich) nach zeitlichen Komponenten vorgenommen wird. Vielmehr kann auch eine Person, die im Jahr 1990 geboren ist, eher die Verhaltens- und Denkweisen der Generation Z aufweisen. Die jeweilige Generation erhält ihre spezifische Prägung vielmehr aus den kollektiv bedeutsamen Ereignissen ihrer Lebenszeit. Vor allem in den Lebensjahren 11 bis 15 sind Jugendliche in ihrer sozialen Entwicklung und ihren Verhaltensweisen noch stark durch Geschehnisse in Politik, Wirtschaft und Technik beeinflussbar (Klaffke, 2014a; Mangelsdorf, 2015). Als prägende Ereignisse können für die Generation Z beispielhaft die Digitalisierung, der selbsternannte Islamische Staat (IS) oder die Europakrise angesehen werden. Wird bedacht, dass sich Teile der jungen Generation noch in den prägenden Jahren befinden und auch bei den Älteren der Generation noch nicht viel Zeit seit dieser Phase vergangen ist, wundert es nicht, dass es bislang nur wenige empirische Untersuchungen zu den Verhaltensmustern der Generation Z gibt (Mangelsdorf, 2015).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Fragestellung und Problembereich: Einführung in die Relevanz der neuen Generation Z vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels.
2. Theoretische Grundlagen: Erläuterung des Generationenbegriffs und der theoretischen Einflüsse von Generationen auf das Personalmanagement.
3. Studienbezogene Darstellung der Generation Z: Präsentation und Analyse aktueller empirischer Studien sowie eigener qualitativer Interviews zur Generation Z.
4. Mögliche Herausforderungen der Generation Z für die Personalwirtschaft: Ableitung konkreter Herausforderungen in den Bereichen Personalgewinnung, Personalentwicklung und Führung.
5. Handlungsempfehlungen für die Personalabteilung zur Bewältigung der generationenspezifischen Anforderungen: Entwicklung praktischer Strategien für Unternehmen zur gezielten Ansprache und Motivation der Generation Z.
6. Schlussbetrachtung: Zusammenfassende Einschätzung der Ergebnisse und Ausblick auf die Bedeutung der Generation Z für die Arbeitswelt der Zukunft.
Schlüsselwörter
Generation Z, Personalmanagement, Personalbeschaffung, Employer Branding, Digital Natives, Fachkräftemangel, Arbeitnehmergenerationen, Arbeitsplatzattraktivität, Generationen-Management, Mitarbeiterbindung, Führung, Unternehmenskultur, Berufsentscheidung, Generation Y, Demografischer Wandel
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die spezifischen Merkmale, Wünsche und Ansprüche der Generation Z an die Arbeitswelt und analysiert, wie Personalabteilungen darauf reagieren können.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder umfassen die Personalgewinnung, die Gestaltung der Unternehmenskultur, Möglichkeiten der Mitarbeiterbindung sowie die Führung von Angehörigen der Generation Z.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, durch die Synthese von Studien und eigenen Interviews ein fundiertes Verständnis für die Generation Z zu schaffen, um Unternehmen als attraktive Arbeitgeber für diese neue Generation zu positionieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie einer qualitativen Forschungsmethode, bei der die Autorin zwei leitfadenorientierte Interviews mit Vertretern der Generation Z durchgeführt und inhaltsanalytisch ausgewertet hat.
Was steht im Hauptteil im Fokus?
Im Hauptteil liegt der Fokus auf der Studienanalyse zur Generation Z sowie der Ableitung von konkreten Herausforderungen für die Bereiche personelle Leistungsbereitstellung sowie Leistungserhalt und -förderung.
Welche Schlüsselbegriffe prägen die Arbeit?
Besonders prägend sind die Begriffe "Generation Z", "Employer Branding", "Fachkräftemangel" und "Personalmanagement", da sie den Kern der arbeitsmarktbezogenen Thematik bilden.
Warum spielt das Thema der "Familienorientierung" bei der Generation Z eine so große Rolle?
Die Studie zeigt, dass trotz des Wunsches nach Selbstverwirklichung die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Generation Z ein zentrales Entscheidungskriterium bei der Wahl des Arbeitgebers darstellt.
Wie unterscheidet sich die Generation Z von der Generation Y bezüglich ihrer Erwartungen an den Arbeitgeber?
Während die Generation Y oft als der Vorreiter für Flexibilitätsansprüche gilt, betont die Generation Z noch stärker das Bedürfnis nach Sicherheit, Struktur und einem wertschätzenden Miteinander am Arbeitsplatz.
- Arbeit zitieren
- Marie Rommersbach (Autor:in), 2018, Die Generation Z am zukünftigen Arbeitsplatz. Ein Studienüberblick, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/438030
