Jeden Tag treffen Menschen eine Vielzahl von Entscheidungen, manche werden aus dem Bauch heraus getroffen und manche sind das Ergebnis rationalen Denkens. Privat mögen bauchgefühlgestützte Entscheidungen oftmals richtig sein, bei der Personalauswahl kann unser Bauchgefühl jedoch zu fehlerhaften Urteilsbildungen führen.
Laut einer 2015 durchgeführten Arbeitsmarktstudie gaben 80 % von 200 befragten Personalmanagern an, bereits personelle Fehlentscheidungen getroffen zu haben. Fehlbesetzungen ziehen wiederum verschiedene Probleme nach sich. Zum einen führt die Einstellung eines ungeeigneten Bewerbers zu hohen Fluktuationsraten, da sich der Bewerber nach kurzer Zeit entweder unter- oder überfordert fühlt und das Unternehmen verlässt. Dadurch entstehen Produktivitätsverluste aufgrund vorübergehend fehlender Arbeitskräfte und durch den Zusatzaufwand der Vorgesetzten und verbleibenden Mitarbeiter (Robert Half, 2015). Zum anderen spielt der Kostenfaktor eine Rolle. Fehlbesetzungen bedeuten „verlorene“ Einarbeitungskosten oder erneute Werbungs- und Suchkosten. Eine Studie der Hay Group besagt, dass Personalmanager die Kosten für eine neu zu besetzende Stelle auf über € 6.000 beziffern.
Im Rahmen der Personalauswahl können bei der Urteilsbildung des Entscheiders verschiedene Probleme auftreten, wie z.B. eine geschlechtstypische Diskriminierung, individuelle Über- bzw. Unterschätzung oder Zeitdruck bzw. Stress des Beurteilenden. Diese Arbeit befasst sich schwerpunktmäßig mit Urteilsverzerrungen, die auf den Halo-Effekt zurückzuführen sind. Empfindet ein Interviewer einen Bewerber beispielsweise als sehr attraktiv, so wird der Bewerber aufgrund dieses Merkmals als kompetenter und intelligenter wahrgenommen. Offensichtliche Schwächen treten damit in den Hintergrund. Umgekehrt könnten Stärken „übersehen“ werden, falls der Bewerber als unattraktiv empfunden wird.
Das Ziel professioneller Eignungsdiagnostik ist es, Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl zu minimieren. Hierfür werden im Rahmen dieser Arbeit Handlungsempfehlungen gegeben. Zunächst erfolgt eine Erklärung hierfür wichtiger Begriffe sowie eine Darstellung zentraler Forschungsergebnisse zum Thema Halo-Effekt.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- 1. Effekte bei der Urteilsbildung in der Personalauswahl
- 1.1 Beauty-is-good-Annahme
- 1.2 First-impression-error
- 1.3 Der Halo-Effekt
- 2. Zentrale Erkenntnisse zum Thema Halo-Effekt in der Personalauswahl
- 2.1 Studienerkenntnisse zum Halo-Effekt aufgrund physischer Attraktivität
- 2.2 Studienerkenntnisse zum Halo-Effekt aufgrund nonverbalen Verhaltens und Persönlichkeitsmerkmale
- 3. Beispiel zur Gefahr von Fehlurteilen aufgrund des Halo-Effekts in der eignungsdiagnostischen Einschätzung
- 4. Handlungsempfehlungen für die Personalauswahl
- 4.1 Anonymisierte Bewerbungsverfahren
- 4.2 Das Telefoninterview
- 4.3 Das strukturierte Interview
- 5. Stellungnahme und Einschätzung der Umsetzbarkeit der Handlungsempfehlungen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit analysiert die Problematik von Urteilsverzerrungen in der Personalauswahl, die durch den Halo-Effekt entstehen. Sie beleuchtet die verschiedenen Formen des Halo-Effekts und seine Auswirkungen auf die Eignungsdiagnostik. Das Ziel ist es, Handlungsempfehlungen zu entwickeln, um Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl zu minimieren und die Objektivität des Auswahlprozesses zu gewährleisten.
- Der Halo-Effekt und seine Auswirkungen auf die Personalauswahl
- Die Rolle der physischen Attraktivität und nonverbalen Verhaltensmerkmale
- Die Bedeutung von strukturierten und anonymisierten Auswahlverfahren
- Handlungsstrategien zur Minimierung des Halo-Effekts
- Die Umsetzbarkeit der Handlungsempfehlungen in der Praxis
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in das Thema ein und stellt die Problematik von Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl aufgrund von Urteilsverzerrungen dar. Kapitel 1 beleuchtet verschiedene Effekte, die bei der Urteilsbildung in der Personalauswahl auftreten können, darunter die Beauty-is-good-Annahme, der First-impression-error und der Halo-Effekt. Kapitel 2 untersucht zentrale Erkenntnisse zum Halo-Effekt in der Personalauswahl, insbesondere hinsichtlich physischer Attraktivität und nonverbalen Verhaltensmerkmalen. Kapitel 3 verdeutlicht anhand eines Beispiels die Gefahr von Fehlurteilen aufgrund des Halo-Effekts bei der eignungsdiagnostischen Einschätzung. Kapitel 4 bietet Handlungsempfehlungen für die Personalauswahl, wie anonymisierte Bewerbungsverfahren, Telefoninterviews und strukturierte Interviews, um die Auswirkungen des Halo-Effekts zu minimieren. Kapitel 5 analysiert die Umsetzbarkeit dieser Handlungsempfehlungen in der Praxis.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Halo-Effekt, Urteilsverzerrung, Attraktivität, nonverbales Verhalten, strukturierte Interviews, anonymisierte Bewerbungsverfahren.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2017, Minimierung eignungsdiagnostischer Fehleinschätzung bei der Personalauswahl aufgrund des Halo-Effekts, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/438178
