Jeder Mitarbeiter in einem Unternehmen ist ein Bestandteil einer Organisation und damit eingebettet in ein Geflecht von Interaktionen mit anderen Menschen. Als ökonomische Organisation wird ein Gebilde bezeichnet, in dem verschiedene Personen zur individuellen und kollektiven Zielerreichung miteinander interagieren. Kollidieren ihre Ziele, Handlungen, Interessen, Vorstellungen und Ansichten miteinander, so können daraus Konflikte resultieren. Ein Konflikt bezeichnet laut dem lateinischem Ursprung conflictus einen Zusammenstoß. Im Kontext dieser Masterarbeit liegt ein Konflikt dann vor, wenn eine Person oder Personengruppe gegenüber mindestens einer anderen Person mit Hilfe von Handlungen oder einer erkennbaren Absicht die Interessen des jeweiligen Akteurs so tangiert, „dass dieser sich beeinträchtigt fühlt und die jeweils bevorzugten Handlungsoptionen nicht gleichzeitig realisierbar sind oder erscheinen.“ Ein Konflikt kann als eine Art Prozess verstanden werden, in dem zunächst mindestens eine Partei versucht, bestehende Verhältnisse und Umstände zu ändern und der weitere Fortgang des Konfliktes sich aus der Aktion und Reaktion der Konfliktbeteiligten ergibt. Dieser Prozess kann unterschiedliche Formen annehmen, was die Kategorisierung und die Handhabung von Konflikten erschwert. Aus konfliktanalytischen und methodischen Gründen sollte zwischen intrabetrieblichen Konflikten (Konflikte am Arbeitsplatz), internen Wirtschafts- und Unternehmenskonflikten (Konflikte zwischen Unternehmenseinheiten oder Konzerngesellschaften) und externen Wirtschafts- und Unternehmenskonflikten (Konflikte zwischen unabhängigen Unternehmen) differenziert werden. Aufgabe des Konfliktmanagements ist „der systematische und institutionalisierte Umgang mit Konflikten, durch den der Verlauf eines Konfliktes gezielt beeinflusst wird. Auswahl und Gestaltung eines geeigneten Verfahrens sollen Transparenz, Steuerbarkeit und Effizienz der Konfliktbearbeitung sicherstellen.“ Ein derart systematischer und institutionalisierter Umgang mit Konflikten im Unternehmen beschreibt die individuelle Konfliktkultur. Darunter werden alle „verbindlichen Grundwerte, Leitideen und Normen zur Bewertung und zum Umgang von Konflikten“ subsumiert, die den Rahmen für das individuelle Konfliktverhalten der beteiligten Akteure bilden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Einführung und Problemstellung
1.2. Aufbau und Zielsetzung
2. Konzeptionelle Grundlagen
3. Zusammenfassung der Studien
3.1. Erste Studie
3.1.1. Studiendesign
3.1.2. Nutzung der einzelnen Konfliktbearbeitungsverfahren
3.1.3. Bewertung der Konfliktbearbeitungsverfahren
3.1.4. Fazit
3.2. Zweite Studie
3.2.1. Studiendesign
3.2.2. Hypothesenaufstellung und -auswertung
3.2.3. Qualitätsverständnis der Unternehmen
3.2.4. Fazit
3.3. Dritte Studie
3.4. Vierte Studie
3.5. Fünfte Studie
3.5.1. Entwicklungen im unternehmerischen und institutionellen Umfeld
3.5.2. Veränderung gesetzlicher Rahmenbedingungen
3.5.3. Trendstudie B2B-Konflikte
3.5.3.1. Studiendesign
3.5.3.2. Nutzung der einzelnen Konfliktbearbeitungsverfahren
3.5.3.3. Bewertung der Konfliktbearbeitungsverfahren
3.5.3.4. Diskrepanzen durch Größeneffekte und die Mitgliedschaft des RTMKM 2015
3.5.3.5. Fazit B2B-Konflikte
3.5.4. Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz
3.5.4.1. Diskrepanzen durch Größeneffekte und die Mitgliedschaft des RTMKM 2015
3.5.4.2. Fazit interner Konflikte
4. Konfliktmanagementsystem
4.1. Allgemeine Grundlagen
4.2. Organisation eines Konfliktmanagement-Systems
4.3. Das Viadrina-Komponentenmodell
4.4. Blickwinkel auf das KMS eines Unternehmens
4.5. Etablierung von Konfliktmanagementsystemen als Instrument werteorientierter Unternehmensführung
4.6. Empirische Erhebung zum Thema Etablierung von Konfliktmanagement-Strukturen
4.6.1. Diskrepanzen durch Größeneffekte und die Mitgliedschaft des RTMKM 2015
4.6.2. Fazit zur Etablierung von Konfliktmanagement-Strukturen
5. Praxisbeispiel SAP: Bestandsaufnahme und Fazit nach zehn Jahren Konfliktmanagementsystem
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Entwicklung und Etablierung von Konfliktmanagementsystemen in deutschen Unternehmen über einen Zeitraum von zehn Jahren. Das primäre Ziel besteht darin, basierend auf einer fünfstufigen Studiendeserie, den Ist-Zustand sowie die Barrieren und Erfolgsfaktoren für eine systematische Konflikthandhabung zu analysieren und ein Leitbild für die Praxis zu liefern.
- Analyse der Verbreitung und Nutzung außergerichtlicher Konfliktbearbeitungsverfahren.
- Untersuchung der Diskrepanz zwischen Erwartungshaltung und tatsächlicher Unternehmenspraxis.
- Bewertung der Einflussfaktoren wie Unternehmensgröße und Mitgliedschaft in Fachnetzwerken (RTMKM).
- Vorstellung des Viadrina-Komponentenmodells als struktureller Leitfaden für Unternehmen.
- Fallstudienbasierte Evaluation der Implementierung bei der SAP SE über ein Jahrzehnt.
Auszug aus dem Buch
1.1. Einführung und Problemstellung
Jeder Mitarbeiter in einem Unternehmen ist ein Bestandteil einer Organisation und damit eingebettet in ein Geflecht von Interaktionen mit anderen Menschen. Als ökonomische Organisation ein Gebilde bezeichnet, in dem verschiedene Personen zur individuellen und kollektiven Zielerreichung miteinander interagieren. Kollidieren ihre Ziele, Handlungen, Interessen, Vorstellungen und Ansichten miteinander, so können daraus Konflikte resultieren. Ein Konflikt bezeichnet laut dem lateinischen Ursprung conflictus einen Zusammenstoß. Im Kontext dieser Masterarbeit liegt ein Konflikt dann vor, wenn eine Person oder Personengruppe gegenüber mindestens einer anderen Person mit Hilfe von Handlungen oder einer erkennbaren Absicht die Interessen des jeweiligen Akteurs so tangiert, „dass dieser sich beeinträchtigt fühlt und die jeweils bevorzugten Handlungsoptionen nicht gleichzeitig realisierbar sind oder erscheinen.“
Ein Konflikt kann als eine Art Prozess verstanden werden, in dem zunächst mindestens eine Partei versucht, bestehende Verhältnisse und Umstände zu ändern und der weitere Fortgang des Konfliktes sich aus der Aktion und Reaktion der Konfliktbeteiligten ergibt. Dieser Prozess kann unterschiedliche Formen annehmen, was die Kategorisierung und die Handhabung von Konflikten erschwert. Aus konfliktanalytischen und methodischen Gründen sollte zwischen intrabetrieblichen Konflikten (Konflikte am Arbeitsplatz), internen Wirtschafts- und Unternehmenskonflikten (Konflikte zwischen Unternehmenseinheiten oder Konzerngesellschaften) und externen Wirtschafts- und Unternehmenskonflikten (Konflikte zwischen unabhängigen Unternehmen) differenziert werden.
Aufgabe des Konfliktmanagements ist „der systematische und institutionalisierte Umgang mit Konflikten, durch den der Verlauf eines Konfliktes gezielt beeinflusst wird. Auswahl und Gestaltung eines geeigneten Verfahrens sollen Transparenz, Steuerbarkeit und Effizienz der Konfliktbearbeitung sicherstellen.“ Ein derart systematischer und institutionalisierter Umgang mit Konflikten im Unternehmen beschreibt die individuelle Konfliktkultur. Darunter werden „verbindlichen Grundwerte, Leitideen und Normen zur Bewertung und zum Umgang von Konflikten“ subsumiert, die den Rahmen für das individuelle Konfliktverhalten der beteiligten Akteure bilden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik betrieblicher Konflikte ein und definiert die grundlegenden Begriffe der Konflikthandhabung sowie die Zielsetzung der Arbeit.
2. Konzeptionelle Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Modelle von Konfliktmanagement-Systemen und deren Bedeutung für die betriebliche Praxis.
3. Zusammenfassung der Studien: Hier werden die Ergebnisse der fünf Studien aus einem Jahrzehnt ausgewertet, wobei der Fokus auf der Diskrepanz zwischen Erwartung und tatsächlicher Verfahrensnutzung liegt.
4. Konfliktmanagementsystem: Das Kapitel detailliert die Komponenten des Viadrina-Modells und erörtert die Etablierung von Strukturen als werteorientiertes Führungsinstrument.
5. Praxisbeispiel SAP: Bestandsaufnahme und Fazit nach zehn Jahren Konfliktmanagementsystem: Eine spezifische Fallbetrachtung der SAP SE zeigt die praktische Anwendung und Weiterentwicklung eines Konfliktmanagementsystems über zehn Jahre.
6. Fazit: Das abschließende Kapitel interpretiert die Gesamtdatenlage und zieht Bilanz über die Entwicklung des Konfliktmanagements in deutschen Unternehmen.
Schlüsselwörter
Konfliktmanagement, Konflikthandhabung, Mediation, Schlichtung, Unternehmen, Viadrina-Komponentenmodell, RTMKM, außergerichtliche Konfliktbeilegung, Organisationsentwicklung, Konfliktkultur, Prozessmanagement, SAP, Unternehmensführung, Streitbeilegung, Konfliktanalyse.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Entwicklung der betrieblichen Konflikthandhabung in deutschen Unternehmen über einen Zeitraum von zehn Jahren, basierend auf einer umfangreichen, mehrstufigen empirischen Studienserie.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Identifikation von Barrieren bei der Etablierung außergerichtlicher Konfliktlösungen, die Systematisierung des betrieblichen Konfliktmanagements und die Förderung einer professionellen Konfliktkultur.
Was ist das primäre Ziel der Forschung?
Ziel ist es, den Status quo der Konfliktbearbeitung zu ermitteln und auf Basis der Ergebnisse ein strukturelles Leitbild sowie Handlungsempfehlungen für Unternehmen zu entwickeln.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine zehnjährige quantitative und qualitative Studienserie in Kooperation mit der Europa-Universität Viadrina und PricewaterhouseCoopers, die durch Experteninterviews und Trendanalysen ergänzt wurde.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung der empirischen Studienergebnisse, die Herleitung des Viadrina-Komponentenmodells und eine detaillierte Fallstudie zur Implementierung bei der SAP SE.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Konfliktmanagement, Mediation, Viadrina-Komponentenmodell, Unternehmenskultur, Streitbeilegung und Organisationsentwicklung.
Wie bewerten Unternehmen die Mediation im Vergleich zu staatlichen Gerichtsverfahren?
Obwohl Mediation in der Theorie oft positiver bewertet wird, greifen Unternehmen in der Praxis aus Gewohnheit, wegen Rechtsunsicherheiten oder aufgrund fehlender Präzedenzfälle häufiger auf das staatliche Gerichtssystem zurück.
Welche Rolle spielt die Unternehmensgröße bei der Etablierung von Konfliktsystemen?
Größere Unternehmen verfügen aufgrund stärkerer interner Arbeitsteilung und Spezialisierung häufiger über etablierte Konfliktmanagementsysteme, während kleine und mittelständische Unternehmen oft stärker durch Ressourcenknappheit eingeschränkt sind.
Warum ist das SAP-Beispiel für die Arbeit relevant?
Das SAP-Beispiel dient als Best-Practice-Fallstudie, um aufzuzeigen, wie ein Konfliktmanagementsystem über zehn Jahre hinweg in die Unternehmenskultur integriert, professionalisiert und an neue Herausforderungen angepasst werden kann.
- Arbeit zitieren
- Niklas Müller-Hürst (Autor:in), 2018, Konfliktmanagement in der Wirtschaft. Überblick und Erwartungstendenzen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/439027
