Die Diskriminierung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Was hat man unter Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt zu verstehen?
2.1. Formen der Diskriminierung
2.2. Schwierigkeiten bei der Erfassung von Diskriminierung

3. Quellen der Diskriminierung
3.1. Persönliche Vorurteile
3.2. Statistische Diskriminierung
3.3. Nonkompetitive Quellen der Diskriminierung

4. Ist Diskriminierung „rational“?

5. Empirie: Einkommensdiskriminierung
5.1. Untersuchungen des Zentralinstituts für europäische Wirtschaftsforschung (ZEW)
5.2. Untersuchungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)

6. Empirie: Allokative Diskriminierung
6.1. Bertrand & Mullainathans Feld-Experiment zur Diskriminierung von Afroamerikanern
6.2. „Blindes Vorspielen“ bei der Einstellung von Musikerinnen

7. Empirie: Evaluative Diskriminierung

8. Schlussbetrachtung

9. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Diskriminierung ist ein theoretisches Konstrukt, um welches sich seit den 60er Jahren des vergangenen Jahrhunderts zahlreiche politische und gesellschaftliche Debatten drehen. Dabei bringt die Benutzung dieses Begriffes unweigerlich auch Probleme und Schwierigkeiten mit sich: So ist Diskriminierung nicht immer eindeutig feststellbar, schwer messbar und wird zudem häufig mit Ungleichheiten verwechselt.^[1] Dies führt zu Missverständnissen und Fehlinterpretationen, so dass es leicht passieren kann, dass Diskriminierung gerne verharmlost oder auch übertrieben wird, was nicht selten durch politische Attitüden bedingt ist. Dennoch ist Diskriminierung zweifelsohne existent und auch nachweisbar. Gerade auf dem Arbeitsmarkt, der als Paradebeispiel dient – wenn auch nicht nur dort – kann sie für die Betroffenen erhebliche Benachteiligungen erzeugen.

Ziel dieser Arbeit ist es, Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt näher zu beleuchten und die häufigsten Missverständnisse zu widerlegen. Die wichtigsten unabhängigen Variablen sind eindeutig Geschlecht und Ethnie, die zu einem großem Teil ähnlichen Mechanismen unterliegen. Die Arbeit wird sich der Einfachheit halber in der Regel auf die Geschlechterdiskriminierung beziehen, wenn nicht explizit anders vermerkt. Dies bietet sich an, weil gerade für diese Form der Diskriminierung eine sehr umfangreiche Literatur existiert und zahlreiche Studien vorliegen.

Zunächst wird der Begriff der Diskriminierung näher definiert und etwas eingeschränkt. Aufgrund des enormen Umfangs des Gebietes ist es unmöglich, auf alle Aspekte und Feinheiten einzugehen, doch die wichtigsten Theorien werden selbstverständlich vorgestellt. Danach werden die möglichen Formen der Arbeitsmarktdiskriminierung sowie ihre Quellen erläutert. Des weiteren wird die Frage behandelt, inwiefern Diskriminierung ökonomisch „rational“ ist. Zuletzt werden die möglichen Formen der Diskriminierung durch empirische Daten verdeutlicht. Dabei geht es nicht darum, Diskriminierung zu „beweisen“, sondern eher Ansätze aufzuzeigen, wie man sie empirisch untersuchen kann. Die Arbeit ist also in einen Theorie- und Empirieabschnitt unterteilt, die sich gegenseitig stützen.

Dabei orientiert sich diese Arbeit vor allem anhand zweier Schwerpunkte: Der erste hat zum Gegenstand, dass Diskriminierung trotz aller Bemühungen, sie zu bekämpfen noch existent sowie nachweisbar ist und nicht mit Ungleichheit verwechselt werden sollte. Der zweite Schwerpunkt beschäftigt sich mit den Gesetzen des Marktes, die durch Diskriminierung an ihrer vollen Entfaltung gehindert werden. Es sollte im Verlauf der Arbeit klar werden, dass Diskriminierung für den freien Wettbewerb eine Mobilitätsbarriere darstellt.

2. Was hat man unter Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt zu verstehen?

Ehrenberg und Smith zufolge liegt Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt vor, „ if individual workers who have identical productive characteristics are treated differently because of the demographic groups to which they belong.“^[2]

Auch wenn diese sehr knappe Definition recht allgemein klingt, trennt sie das Konstrukt Diskriminierung sehr scharf ab. So werden systematische Ungleichheiten nicht mit einbezogen, auch wenn diese auf der Basis von Diskriminierung entstehen können. Dennoch muss man erwähnen, dass Ungleichheiten auch produktive Charakteristika beeinflussen und beinhalten, die wiederum auf dem Arbeitsmarkt zu Tage kommen können. So haben die Mitglieder zweier Gruppen mit systematisch verschiedenen Eigenschaften auch bei Absenz von Diskriminierung unterschiedliche Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Diese Unterscheidung, sowie der Hinweis darauf, ist besonders wichtig, denn die Trennung zwischen Ungleichheit und Diskriminierung wird in der Literatur nicht immer klar getroffen.

Ebenso schließt diese Definition jegliche Diskriminierung aus, die eventuell schon vor dem Eintritt ins Berufsleben aufgetreten ist, z.B. in der Schule, bei der Sozialisation etc. also die so genannte „pre-entry discrimination“. Es interessiert hier lediglich die „post-entry discrimination“.^[3]

Wichtig ist, dass es möglicherweise auch gruppenspezifische Präferenzen gibt, die bei der Definition ebenfalls außen vor gelassen werden. D.h. es kann sein, dass Frauen häufiger als Männer Studiengänge belegen, die später weniger lukrative Berufe ermöglichen. Hier würde es zu Lohnunterschieden kommen, die aber ganz klar nicht auf Diskriminierung basieren.

All diese Einschränkungen ignorieren im Grunde einen großen Teil der Diskriminierung. Allerdings nur solche Gebiete, die nicht im engerem Sinne mit dem Arbeitsmarkt zusammenhängen. Zwar haben diese ausgeblendeten Elemente auch ihre Auswirkungen auf die Chancen auf dem Arbeitsmarkt, doch hat beispielsweise ein Arbeitgeber keinen Einfluss auf eventuelle Benachteiligungen in der Schule, der Familie etc.

Kurz: Es geht hier lediglich um Diskriminierung, die direkt auf dem Arbeitsmarkt auftritt.

2.1. Formen der Diskriminierung

2.1.1. Einkommensdiskriminierung

Einkommensdiskriminierung liegt dann vor, wenn Frauen trotz identischer relevanter Charakteristika, innerhalb der selben Beschäftigung systematisch weniger Lohn erhalten als Männer.^[4]

In diesem Zusammenhang spricht man häufig auch von der so genannten „ Gender Wage Gap “. Hiermit meint man die Gesamtheit der Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen, wobei diese in Ungleichheiten (z.B. Humankapital, Berufserfahrung, Partizipation, etc.), Präferenzen (Frauen arbeiten beispielsweise häufiger Halbtags, nehmen eher Erziehungsurlaub etc.) oder Geschlechterdiskriminierung begründet sein können. Auch wenn ein Rückgang der Gender Wage Gap aufgrund veränderter Präferenzen oder sich angleichender Unterschiede geschehen kann, assoziiert man dies häufig auch mit einem Rückgang der Arbeitsmarktdiskriminierung. Die Gender Wage Gap ist tatsächlich gut dazu geeignet, die Entwicklung der Diskriminierung zu betrachten. Kontrolliert man nämlich statistisch für alle berufsrelevanten Variablen, so kann ein verbleibender Geschlechterunterschied auf ein Diskriminierungspotential hinweisen.

Eine Möglichkeit dieses Potential zu berechnen, ist das Dekompositionsverfahren von Alan S. Blinder und Ronald L. Oaxaca.^[5] Vereinfacht kann man sagen, dass hier die Einkommensdifferenzen in zwei Komponenten zerlegt werden: Die erste beinhaltet Lohndifferenzen aufgrund von unterschiedlichen Gruppenmerkmalen, die zweite aufgrund unterschiedlicher Behandlung der Gruppen.^[6] Dies ermöglicht es, ein hypothetisches Durchschnittsgehalt zu berechnen, welches eine Frau beziehen würde, wenn sie dieselben produktionsrelevanten Charakteristika eines durchschnittlichen Mannes hätte.^[7] Der Unterschied zwischen diesem hypothetischem Gehalt und dem tatsächlichen Durchschnittsgehalt eines Mannes stellt dann das Potential für Diskriminierung dar.

Hier muss man allerdings vorsichtig sein, denn zum einen könnten wichtige Variablen nicht berücksichtigt worden sein und zum anderen könnte es sein, dass die Gruppenunterschiede aufgrund diskriminierender Mechanismen entstanden sind (z.B. wenn Frauen weniger Berufserfahrung sammeln können, weil sie seltener eingestellt werden).^[8] Ein weiteres Problem bei diesem Verfahren ist, dass Männer eine „positive Diskriminierung“ erfahren, also überbezahlt werden.^[9] Vermutlich liegt die Wahrheit, wie so oft in der Mitte. Dennoch kann man gerade bei einer großen Kluft mit Sicherheit auch von Einkommensdiskriminierung sprechen.

2.1.2. Allokative Diskriminierung

Diese Form der Diskriminierung liegt vor, wenn Frauen gegenüber Männern systematisch bei der Einstellung, bei Beförderungen und Entlassungen benachteiligt werden.^[10] Gerade hier gibt es viele Gelegenheitsstrukturen, Frauen zu diskriminieren, oftmals ohne dass sie es überhaupt bemerken. Bei der Einstellung kann man beispielsweise steuern, wer von einer vakanten Stelle überhaupt erfährt. Streut man die Informationen über männlich dominierte informelle Netzwerke, so werden sich deutlich mehr Männer als Frauen bewerben. Auch wenn das eigentliche Auswahlverfahren dann nicht diskriminierend ist, werden Frauen dennoch indirekt benachteiligt. Weiter ist es häufig der Fall, dass Frauen bei der Einstellung einen geringeren Einstiegslohn beziehen und in der Hierarchie auch oftmals auf niedrigeren Ebenen beginnen müssen.

Ein weiteres Element der allokativen Diskriminierung ist die Beförderungspolitik eines Betriebes. Herrscht hier Diskriminierung vor, so kann es sein, dass Frauen seltener befördert werden und auch den so genannten „Glass Ceiling“-Effekt erfahren. D.h. Frauen ist es unmöglich oder erheblich erschwert, die Spitze einer Firmenhierarchie zu erreichen.

Die Entlassungspolitik als dritter Aspekt ist dann von Diskriminierung geleitet, wenn Frauen trotz identischer Merkmale eher entlassen werden als Männer. Gerade solche Fälle beschäftigen die Gerichte am intensivsten.^[11]

2.1.3. Evaluative Diskriminierung

Diese Form der Diskriminierung beinhaltet eine berufliche Segregation von Frauen und wird auch von der allokativen Diskriminierung bedingt. D.h. sie haben in attraktiven Berufsfeldern geringere Einstellungschancen und werden in solche abgedrängt, die relativ niedrige Einkommen bringen und schlechtere oder gar keine Aufstiegschancen bieten. Folgenden Punkt muss man sich vor Augen halten: Würde keine allokative Diskriminierung existieren, würde auch die Evaluative verschwinden, weil sich Männer und Frauen gleichmäßig auf alle Berufsfelder verteilen würden – identische produktive Charakteristika und Präferenzen natürlich vorausgesetzt.^[12]

Hier spricht man häufig auch von so genannten „dualen Arbeitsmärkten“. Der Primärsektor – die attraktiven Berufe – ist meist von Männern dominiert, der Sekundärsektor – die unattraktiven Berufe – oft von Frauen oder Minderheiten.^[13] Die reine Existenz eines dualen Arbeitsmarktes ist natürlich noch keine Diskriminierung, eine ungleiche Geschlechterverteilung auf die Sektoren dagegen schon. Wichtig ist, dass ein Teil der Konzentration von Frauen auf diese Berufsgruppen auch durch unterschiedliche Ausstattung an produktiven Charakteristika erklärt werden kann, denn der Primärsektor erfordert zumeist mehr Humankapital als der Sekundärsektor.

Weiter kann man nicht eindeutig sagen, ob die Frauen nun in diese Berufe abgedrängt werden, oder ob es geschlechtsspezifische Präferenzen gibt. Interkulturelle Analysen zeigen, dass es für manche Berufe eindeutige Abneigungen bzw. Vorlieben existieren. Doch der Anteil der Berufe, in denen es in allen Gesellschaften fast nur Männer bzw. Frauen gibt, ist verschwindend gering (z.B. körperlich sehr anstrengende Berufe wie Schmied etc.). Vermutlich verstecken sich hinter solchen „Präferenzen“ nicht selten einfach nur Geschlechtsstereotype. Ergo ist die These der geschlechtsspezifischen Berufspräferenzen sehr angreifbar und im allgemeinem nicht haltbar.^[14]

Wenn diese Segregation durch das Humankapital bedingt ist, wieso verdient dann ein Fabrikarbeiter in der Regel mehr als eine Altenpflegerin? Es ist im Prinzip sehr schwer, den „relativen Wert“ einer Arbeit einzuschätzen, gerade wenn sich die Arbeitssektoren deutlich unterscheiden. Nicht selten rechtfertigen Arbeitgeber deshalb die unterschiedliche Attraktivität der Berufe durch die Gesetze des Marktes. Die Berufe sind demnach deshalb gut oder schlecht bezahlt, weil sich die ausgleichenden Marktkräfte nun mal auf dieses Niveau eingependelt haben. Ignoriert wird bei dieser Argumentation aber, dass auch Diskriminierung eine Barriere ist, welche die Marktkräfte an ihrer vollen Entfaltung hindert.

[...]

^[1] Zur „Verwechslung“ von Ungleichheit mit Diskriminierung siehe z.B. von Kulmiz, 1999: Die geringere Entlohnung weiblicher Arbeitnehmer, Lohndifferenzierung oder Lohndiskriminierung? S. 75f.

^[2] Ehrenberg und Smith, 1997: Modern Labor Economics. S. 418.

^[3] Siehe Joshi und Paci, 1998: Unequal pay for women and men: Evidence from the British birth cohort studies. S. 23.

^[4] Vgl. Ehrenberg und Smith, 1997: Modern Labor Economics. S. 418.

^[5] Siehe beispielsweise Blinder, 1973: Male-Female Wage Differentials in Urban Labor Markets.

^[6] Vgl. Achatz, Gartner und Glück, 2004: Bonus oder Bias? Mechanismen geschlechtsspezifischer Entlohnung. S.21f.

^[7] Siehe Beblo, Beninger, Heinze und Laisney, 2003: Measuring Selectivity-Corrected Gender Wage Gaps in the EU. S. 10f.

^[8] Vgl. Achatz, Gartner und Glück, 2004: Bonus oder Bias? Mechanismen geschlechtsspezifischer Entlohnung. S.23.

^[9] Vgl. Lauer, 2000: Gender Wage Gap in West Germany: How far do Gender Differences in Human Capital Matter? S.12.

^[10] Vgl. Petersen und Saporta, 2004: The Opportunity Structure for Discrimination. S. 852f.

^[11] Siehe Petersen und Saporta, 2004: The Opportunity Structure for Discrimination. S. 859ff.

^[12] Vgl. Petersen und Saporta, 2004: The Opportunity Structure for Discrimination. S. 861f.

^[13] Vgl. Ehrenberg und Smith, 1997: Modern Labor Economics. S. 445.

^[14] Vgl. Jacobsen, 1998: The Economic of Gender. S. 219.