In der Gesellschaft ist eine Zunahme von narzisstischen Eigenschaften und Verhaltensweisen zu verzeichnen. Die psychologische Forschung widmet sich zunehmend diesem Phänomen. Narzissmus wird unter anderem als Ursache für große Skandale und Krisen in Wirtschaft und Politik ausgemacht. Dabei fallen bestimmte Eigenschaften wie selbstsicheres Auftreten, Egozentrizität, Egoismus, Risikobereitschaft, Mangel an Empathie, Zielstrebigkeit, Gefühl der Grandiosität und Rücksichtslosigkeit auf, die Vorteile in der Erlangung von Führungspositionen versprechen und in leitenden Funktionen gesucht werden (Haller, 2013). Je nach Ausprägung hat dies Konsequenzen für Unternehmen und das Umfeld. Neben positiven Aspekten wie ehrgeizigen, antreibenden Visionären für Fortschritt und Entwicklung, gibt es negative Konsequenzen. So kann Narzissmus von Entwertung und Niedermachen anderer, dem Aufbau von Schweinwerten und -erfolgen, irrationalen Entscheidungen, dem Ausbleiben einer konstruktiven Feedbackkultur bis hin zum Absturz der Person und möglicherweise der gesamten Organisation führen (Park, Ferrero, Colvin & Carney, 2013). Die Folgen für Unternehmen können gewaltig ausfallen. Dabei kann man sich den Grad der Existenz narzisstischer Persönlichkeitsmerkmale auf einer Skala von geringem, für das Selbstbewusstsein nötigen und gesunden Narzissmus, aufsteigend bis hin zur klinischen narzisstischen Persönlichkeitsstörung vorstellen (Haller, 2013). Die Psychologie hat Mittel und Verfahren, die ausschnittsweise in der nachfolgenden Arbeit vorgestellt werden und ausgeprägten Narzissmus im Vorfeld erkennen, um so in der Eignungsdiagnostik eingesetzt werden zu können. Insbesondere werden dabei die Gütekriterien des Narcissistic-Personal-Inventory (NPI), des Narzissmusinventar (NI) und des Single Item Narcissism Scale (SINS) analysiert. Anschließend werden die in der Praxis gängigsten Einstellungsverfahren vor dem Hintergrund der Einsatzmöglichkeiten dieser Tests dargestellt. So können Unternehmen bei der Besetzung einer Führungsposition dieses Merkmal in ihre Entscheidung mit einbeziehen und haben eine breitere psychologische Informationsbasis, auf der sie ihre Auswahl eines Kandidaten begründen können.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Theoretischer Hintergrund
1.2 Vorgehensweise
2 Narzissmus als Persönlichkeitskonstruk
2.1 Begriffsbestimmung
2.2 Narzissmus im Führungskontext
2.3 Ausgewählte Methoden und Testmöglichkeiten
2.3.1 Narcissistic Personality Inventory (NPI)
2.3.2 Das Narzissmusinventar (NI)
2.3.3 Single Item Narcissism Scale (SINS)
3 Anwendungsmöglichkeiten der Verfahren
3.1 Eignungstest
3.2 Vorstellungsgespräch
3.3 Assessementcenter
4 Diskussion
4.1 Folgen für Unternehmen
4.2 Zielerreichung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Rolle von Narzissmus bei der Besetzung von Führungspositionen und beleuchtet dabei, wie diagnostische Verfahren eingesetzt werden können, um narzisstische Persönlichkeitsmerkmale bei Bewerbern frühzeitig zu erkennen und das Risiko negativer Auswirkungen auf die Organisation zu minimieren.
- Identifikation und Definition des Persönlichkeitskonstrukts Narzissmus.
- Analyse von Narzissmus im spezifischen Kontext von Führungskräften.
- Vergleichende Untersuchung diagnostischer Testverfahren (NPI, NI, SINS).
- Bewertung der Einsatzmöglichkeiten in der Eignungsdiagnostik (Test, Gespräch, AC).
- Diskussion der betriebswirtschaftlichen Konsequenzen und Risiken.
Auszug aus dem Buch
2.2 Narzissmus im Führungskontext
"In Phasen des Wandels sind Narzissten für Unternehmen von großem Wert, weil sie glänzen und repräsentieren können (...). Es besteht allerdings stets die Gefahr einer Abkehr von der Realität" (Giesers, 2010, S. 123). Bemühungen der Wirtschaftspsychologie gehen sogar soweit, Entgleisungen der Finanzkrise 2008 als eine Krise des Narzissmus zu bezeichnen und als eine der Ursachen auszumachen. So stellte eine Untersuchung von Persönlichkeitsprofilen von Börsenprofis mit kriminellen Psychopathen erstaunliche Parallelen fest (Haller, 2013). Eigenschaften wie Rücksichtslosigkeit, Risikobereitschaft, Verantwortungslosigkeit und Gefühlsmangel waren dabei erstaunlich häufig vorhanden. Narzissten gibt es überall. Jedoch sind sie umso öfter anzutreffen, je höher die Hierarchiestufe ist, obwohl sie keinen größeren Führungserfolg als andere aufweisen (Nehrlich, Koch & Biemann, 2017). Dies bringt folgenden besonderen Umstand mit sich, die das Wesen des Narzissmus ausmachen (Chamorro-Premuzic, 2014). So begünstigen narzisstische Eigenschaften wie oberflächlicher Charme, übersteigertes
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Dieses Kapitel führt in die mythologische Herkunft des Narzissmus ein, erläutert die Relevanz des Konstrukts in der heutigen Gesellschaft und stellt die Zielsetzung der Arbeit vor.
2 Narzissmus als Persönlichkeitskonstruk: Hier werden der Begriff definiert, der Kontext von Narzissmus bei Führungskräften analysiert und drei zentrale psychologische Testinstrumente (NPI, NI, SINS) detailliert vorgestellt.
3 Anwendungsmöglichkeiten der Verfahren: Dieses Kapitel prüft, wie Eignungstests, Vorstellungsgespräche und Assessmentcenter praktisch genutzt werden können, um narzisstische Tendenzen bei Bewerbern zu erfassen.
4 Diskussion: Die Abschlussdiskussion bewertet die Folgen von narzisstischem Verhalten für Organisationen und reflektiert die Erreichung der in der Arbeit gesetzten Ziele hinsichtlich der diagnostischen Möglichkeiten.
Schlüsselwörter
Narzissmus, Führungspositionen, Eignungsdiagnostik, Personalentscheidungen, Narcissistic Personality Inventory, Narzissmusinventar, Single Item Narcissism Scale, Persönlichkeitskonstrukt, Bewerberauswahl, Führungskraft, Wirtschaftspsychologie, Diagnostik, Charakterpathologien, Testverfahren, Management.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Rolle narzisstischer Persönlichkeitsmerkmale bei der Besetzung von Führungspositionen und der Frage, wie diese in der Eignungsdiagnostik identifiziert werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition von Narzissmus, seiner Wirkung im Führungskontext, der Vorstellung wissenschaftlicher Testverfahren und deren Anwendung in Auswahlprozessen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Methoden aufzuzeigen, mit denen Unternehmen die narzisstische Ausprägung von Kandidaten bewerten können, um Fehlbesetzungen und langfristige Schäden für die Organisation zu vermeiden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die bestehende psychologische Literatur und Studien analysiert, um die Validität und Praktikabilität diagnostischer Testinstrumente zu bewerten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden das theoretische Konstrukt des Narzissmus, spezifische Messinstrumente wie das NPI, NI und SINS sowie deren Einbindung in Assessmentcenter und Interviews diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Narzissmus, Eignungsdiagnostik, Führungskräfte, Personalentscheidung und psychologische Testverfahren.
Welche Bedeutung hat die Unterscheidung von NPI-40, NPI-16 und NPI-15?
Die unterschiedlichen Versionen bieten Flexibilität hinsichtlich des Zeitaufwands und der Ressourcen im Bewerbungsprozess, wobei sie jeweils eine andere Balance zwischen Präzision und Ökonomie ermöglichen.
Warum ist das "Single Item Narcissism Scale" (SINS) für Forscher interessant?
Der SINS zeichnet sich durch extreme Ökonomie aus, da er mit nur einer einzigen Frage auskommt, was eine sehr schnelle Erfassung ermöglicht, auch wenn die Präzision gegenüber längeren Fragebögen eingeschränkt sein kann.
Wie bewertet der Autor den Einsatz von Narzissten in Führungspositionen?
Der Autor weist darauf hin, dass narzisstische Eigenschaften in Krisenzeiten oder für visionäre Führung durchaus kurzfristig hilfreich sein können, langfristig jedoch oft zu destruktivem Verhalten und Leistungseinbußen führen.
- Arbeit zitieren
- Christian Luber (Autor:in), 2018, Die Rolle von Narzissmus bei der Neubesetzung von Führungspositionen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/439552
