Ein Problem der Wirtschaft war und ist, daß das wirtschaftliche Denken und Handeln global überwiegend nur mengenmäßig fixiert wurde. Dieses fand und findet vorwiegend statt anhand von Erfahrungskurven, Fixkostendegression und Akkordlohn. Der Bereich Qualität, als einer der größten Erfolgsbringer, hat bei dieser Denkart einen hohen Preis, so daß Qualität und Kosten-Wirtschaftlichkeit mehr oder minder unvereinbar miteinander scheinen. Es wurde dabei übersehen, daß sich durch neue unternehmerische Konzepte dieser Gegensatz aufhebt und Qualität zum primären Wirtschaftlich-keitsmaßstab wird. Dieses trifft speziell auch im Gesundheitswesen zu, wo Qualität immer mehr zu einem Wettbewerbsfaktor im ,,Kampf" um den Kunden (Patient/Bewohner) wird.
Ganz gleich von welcher Seite man sich dem Thema Unternehmenserfolg heute nähert, die Leistungsmotivation der MitarbeiterInnen ist heute ein, wenn nicht gar der zentrale Schlüsselfaktor. Als primäres Ziel für den Unternehmenserfolg ist es darum heute unabdingbar die Mitarbeiter so zu motivieren, bzw. zu versuchen sie nicht zu demotivieren, daß für das Unternehmen ein größtmöglicher Nutzen entsteht. Gerade im Bereich Gesundheitswesen mit seinem noch immer stark reglementierten Charakter, welcher z.Z. einen Wandel zu mehr Wirtschaftlichkeit und Eigenverantwortung erfährt, ist es hauptsächlich von der Motivation der MitarbeiterInnen abhängig inwieweit ein Nutzen für den Betrieb/Gesundheitseinrichtung entsteht.
Ziel dieser Ausarbeitung wird es daher sein, die theoretischen Grundlagen und Aussagen über die Mitarbeitermotivation im Kontext darzustellen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Erklärung des Motivationsbegriffs
2.1 Notwendigkeit der Mitarbeitermotivation
2.2 Motivationstheoretische Basis
3 Motive und Anreize
3.1 Hierarchie der Motive
3.1.1 Hierarchie der Motive nach Maslow
3.1.2 Herzbergs ,,Zwei-Faktoren-Theorie"
3.2 Intrinsische Motivation
3.2.1 Job Characteristics Model
3.2.2 Job Diagnostic Survey (JDS)
3.3 Extrinsische Motivation
3.3.1 Motivation durch finanzielle Anreize
3.3.2 Versagen der Motivation durch finanzielle Anreize
3.3.3 Motivation durch immaterielle Anreize
3.3.3.1 Führung durch Zielvereinbarung
3.3.3.2 Karriere und Laufbahnplanung
4 Motivationsmodelle
4.1 Anreiz-Beitrags-Theorie
4.2 Konzept des Sozialisationsmodell
5 Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, die theoretischen Grundlagen der Mitarbeitermotivation im betrieblichen Kontext darzustellen. Die zentrale Forschungsfrage untersucht, wie Managementkonzepte gestaltet sein müssen, um Leistungsbereitschaft zu fördern und Demotivation zu vermeiden.
- Grundlagen und Definitionen des Motivationsbegriffs
- Analyse psychologischer Motivhierarchien und Zwei-Faktoren-Theorien
- Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation
- Bedeutung der Arbeitsgestaltung (Job Characteristics Model)
- Untersuchung von Anreizsystemen und Motivationsmodellen
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Hierarchie der Motive nach Maslow
Menschliches Handeln wird nach Maslow durch zwei Arten von Motiven bestimmt. Dieses sind die Defizit- und Wachstumsmotive. Defizit- oder Mangelmotive gehorchen dabei dem Prinzip der Homöostase, d.h., sie werden allein bei Mangelzuständen oder Störungen aktiviert. Maslow unterscheidet hierbei vier Klassen von homöostatisch regulierten Defizitmotiven.
1. Physiologische Bedürfnisse:
- Hunger, Durst, Sexualität etc., d.h. organisch bedingte Antriebe.
2. Sicherheitsmotive:
- Sicherheit und Schutz vor Schmerz, Furcht, Angst und Ungeordnetheit.
3. Soziale Bindung:
- Wunsch nach Liebe, nach Zärtlichkeit, nach Geborgenheit, nach sozialem Anschluss, nach Identifikation mit ,,wertvollen" Menschen.
4. Selbstachtungs- oder Ich-Motive:
- Wunsch nach Leistung, Geltung, Prestige und Zustimmung durch andere.10
Die Befriedigung der Mangelmotive verhindert Krankheit, führt aber nicht zu einem Zustand, den Maslow als psychologische Gesundheit ansieht. Diese Aufgabe obliegt den Wachstumsmotiven. Maslow versteht hierunter das menschliche Verlangen nach Selbsterfüllung. D.h. ,,das zu aktualisieren, was man an Möglichkeiten besitzt und die Neigung immer mehr zu dem zu werden was man fähig ist zu werden."11 Die so entstandenen fünf Motivklassen wurden von Maslow entsprechend ihrer hypothetischen Funktion für die Persönlichkeitsentwicklung geordnet. Dabei müssen immer zuerst die Motive der jeweils ,,niederen" Klasse befriedigt sein, bevor eine ,,höhere" Motivklasse aktiviert wird und das Handeln bestimmen kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung identifiziert die Mitarbeitermotivation als zentralen Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg in einem zunehmend wirtschaftlich orientierten Umfeld.
2 Erklärung des Motivationsbegriffs: Dieses Kapitel erläutert die Vielschichtigkeit des Begriffs Motivation und betont die Notwendigkeit für das Management, Leistung durch gezielte Führung zu fördern.
3 Motive und Anreize: Der Hauptteil analysiert die Einteilung von Motiven in physiologische und psychologische Klassen sowie die Wirksamkeit von intrinsischen und extrinsischen Anreizstrukturen.
4 Motivationsmodelle: Hier werden theoretische Ansätze wie die Anreiz-Beitrags-Theorie und Sozialisationsmodelle diskutiert, um das komplexe Zusammenspiel zwischen individuellem Verhalten und Organisation zu verdeutlichen.
5 Fazit: Das Fazit stellt fest, dass es keinen universellen Weg zur Motivation gibt und betont die Notwendigkeit individuell konzipierter Motivationsstrategien.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Leistungsbereitschaft, Abraham Maslow, Bedürfnispyramide, Herzberg, Zwei-Faktoren-Theorie, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Job Characteristics Model, Arbeitsgestaltung, Anreizsysteme, Betriebliche Sozialisation, Qualitätsmanagement, Führungsinstrumente, Arbeitszufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den theoretischen Grundlagen der Mitarbeitermotivation und deren Bedeutung für die Leistungsfähigkeit in modernen Organisationen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von Motivation, verschiedene Motiv-Hierarchien, die Differenzierung zwischen extrinsischen Anreizen und intrinsischer Arbeitsgestaltung sowie diverse Motivationsmodelle.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, den Lesern zu vermitteln, wie Führungskräfte die Motivation ihrer Mitarbeiter durch geeignete Instrumente im Sinne der Unternehmensziele beeinflussen können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse verschiedener psychologischer und arbeitswissenschaftlicher Theorien, die auf ihre praktische Anwendbarkeit im betrieblichen Alltag geprüft wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden Maslows Bedürfnispyramide, Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie, das Job Characteristics Model sowie die Vor- und Nachteile finanzieller und immaterieller Anreize diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Mitarbeitermotivation, Arbeitszufriedenheit, Leistungsfähigkeit, Anreizsysteme, Führungsstile und die Balance zwischen individuellen Bedürfnissen und Organisationszielen.
Wie unterscheidet sich die intrinsische von der extrinsischen Motivation in diesem Kontext?
Intrinsische Motivation entsteht aus der Tätigkeit selbst und wird durch Faktoren wie Autonomie und Ganzheitlichkeit gefördert, während extrinsische Motivation von außen durch Anreize wie Gehalt oder Anerkennung gesteuert wird.
Warum kritisiert der Autor rein materielle Anreizsysteme?
Der Autor argumentiert, dass materielle Anreize lediglich der Unzufriedenheitsvermeidung dienen (Hygienefaktoren) und bei isolierter Anwendung das Risiko bergen, Beziehungen zu beschädigen und die intrinsische Eigenmotivation zu unterdrücken.
- Quote paper
- Jens Beinlich (Author), 2000, Theoretische Grundlagen der Mitarbeitermotivation, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/4406
