Die Bedeutung von Geschlechterstereotypen bei Personalentscheidungsprozessen


Bachelorarbeit, 2015

79 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problem und Relevanz des Themas
1.2 Forschungsvorhaben

2 Theoretischer Teil
2.1 Geschlechterstereotype
2.1.1 Inhalt von Geschlechterstereotypen
2.1.2 Aktivierung und Funktion von Geschlechterstereotypen
2.2 Geschlechtsstereotype Wahrnehmung im Arbeitskontext
2.2.1 Analyse der Arbeitsmarktsituation
2.2.2 Geschlechtsspezifische Chancengleichheit bei Personalentscheidungen
2.2.3 Sozialpsychologische Erklärungsmodelle
2.3 Das Instrument Assessment-Center
2.3.1 Standards der Assessment-Center-Technik
2.3.2 Geschlechtsspezifische Chancengleichheit des Assessment-Centers

3 Methodischer Teil
3.1 Die Konzeption
3.1.1 Das Experteninterview
3.1.2 Erstellung des Interviewleitfadens
3.1.3 Durchführung des Pre-Tests
3.2 Die Datenerhebung
3.2.1 Die Stichprobe der Interviewteilnehmer
3.2.2 Die Interviewsituation
3.3 Die Datenauswertung
3.3.1 Ablaufmodell der Analyse nach Mayring
3.3.2 Die Transkription
3.3.3 Durchführung der Materialanalyse

4 Zusammenfassung der Ergebnisse
4.1 Fragestellung A
4.2 Fragestellung B

5 Betrachtung der Gütekriterien
5.1 Anwendung inhaltsanalytischer Gütekriterien
5.2 Anwendung qualitativer Gütekriterien

6 Diskussion
6.1 Diskussion der Ergebnisse
6.2 Kritische Würdigung

Literatur

Anhang A

Anhang B

Anhang C

Anhang D

Anhang E

Abstract

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Bedeutung von Geschlechterstereotypen bei Personalentscheidungen. Schwerpunktmäßig wird dabei das Instrument Assessment-Center betrachtet. Es soll die Einstellung bezüglich des Einflusses von Geschlechterstereotypen in Personalentscheidungsprozessen und die potentiellen Reduzierungsmöglichkeiten dieser durch das Instrument Assessment-Center analysiert werden. Um dies vor allem aus der Sicht der Verantwortlichen und Anwender des Instrumentes selbst zu eruieren, wurde im Rahmen dieser Arbeit eine qualitative Datenerhebung unternommen. Es wurden 10 Personalverantwortliche, die mit dem Instrument Assessment-Center arbeiten, interviewt. Die Analyse der Daten ergab, dass die Einstellung gegenüber dem Einfluss von Geschlechterstereotypen bei Personalentscheidungen variiert und verschiedene, teils mit der Theorie kongruente, Erklärungsmuster durch die Personalverantwortlichen vor den aktuellen Entwicklungen generiert werden. Bezogen auf das Instrument Assessment-Center ergab sich ein primär positives Bild im Hinblick auf die geschlechtsspezifische Chancengleichheit. Die Ergebnisse werden unter Berücksichtigung theoretischer Befunde diskutiert.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Allgemeines inhaltsanalytisches Ablaufmodell

Abbildung 2: Relevanz bei Entscheidungen

Abbildung 3: Bedeutung von Geschlechterstereotypen

Abbildung 4: Entwicklungsbedarf des Assessment-Centers

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Übersicht der Fragetypen

Tabelle 2: Übersicht soziodemographischer Daten

Tabelle 3: Gesamtlängen der Interviews

Tabelle 4: Transkriptionsystem

Tabelle 5: Berechnung von Cohen’s Kappa

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

In der Arbeitswelt scheint sich in Bezug auf die Gleichstellung der Geschlechter seit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Jahr 2006 viel getan zu haben: Politische Debatten um die Frauenquote und das Diversity Management großer Konzerne haben dafür gesorgt, dass die Thematik bei allen Beteiligten und auch in der breiten Öffentlichkeit präsenter ist. Frauen sind formal gleichgestellt und verfügen über die gleichen beruflichen Qualifikationen wie Männer. Doch zeigen die Maßnahmen tatsächlich die gewünschte Wirkung? Haben Frauen die gleichen Chancen in Entscheidungsprozessen um eine Führungsposition oder einem männlich dominierten Beruf?

Der Abstand der Erwerbsbeteiligung von Frauen und Männern hat sich seit 1990 deutlich verringert. Im Jahr 2012 lag der Anteil der erwerbstätigen Frauen bei 46 % und hat sich in den letzten Jahren kaum verändert (Statistisches Bundesamt (StBA), 2014a). Im Vergleich dazu ändert sich der Frauenanteil in Führungspositionen nur sehr langsam. Von 1992 bis 2002 ist er von 26 % auf 27 % gestiegen (ebd., 2014b) und 2010 lag er bei 30 % in der Privat-wirtschaft (Holst, Busch & Kröger, 2012). Frauen sind nach wie vor in Führungspositionen unterrepräsentiert, was ein Hauptdiskussionspunkt der Gleichstellungsdebatte ist (StBA, 2014b). Dabei sinkt der Frauenanteil in Führungspositionen, je größer das Unternehmen ist: Ab einer Größe von mehr als 500 Mitarbeitern lag er 2012 bei 8,7 % (Bürgel Wirtschaftsinformationen, 2012). Der Anteil der Frauen in den Vorständen der Top-200 Unternehmen lag im Jahr 2013 bei nur 4,4 %, in den Aufsichtsräten bei 15,1 % (Horst & Kirsch, 2014). Aber auch die Typisierung weiblicher und männlicher Berufe hält sich konstant und erschwert den Zugang für das jeweils andere Geschlecht (Cejka & Eagly, 1999). So gelten bspw. das Gesundheitswesen als weiblich und die Baubranche als männlich dominierte Berufsfelder (Wirtschaft- und sozialwissenschaftliches Institut; 2013). Trotz leichtem Anstieg des Frauenanteils in naturwissenschaftlichen Berufen, bleibt eine deutliche Unterrepräsentanz (Glass & Minnotte, 2010).

Es lässt sich feststellen, dass Frauen im Zusammenhang mit Aufstiegspositionen und männlich dominierten Berufsfeldern benachteiligt werden, während Männer ausschließlich bei Eintritt in weiblich dominierte Berufe schlechter bewertet werden. Diese Tatsache liefert Erkenntnis darüber, warum Frauen häufiger Gegenstand von Diskussionen um Gleich-berechtigung sind als Männer (Heilman & Eagly, 2008).

Als eine sozialpsychologische Erklärung spielt die geschlechtsstereotype Wahrnehmung eine große Rolle, denn ob bei Personalentscheidungsprozessen die Wahl auf einen Mann oder eine Frau fällt, darauf haben auch subjektive und unbewusste Faktoren einen erheblichen Einfluss. Auch Personalverantwortliche sind gegen Geschlechterstereotype nicht immun und eine Verdrängung durch politische Vorgaben ist unwahrscheinlich (Przygodzki-Lionet, Oliver & Desrumaux, 2010 in Frauendorfer & Schmid Mast, 2013). Der Ansatz muss demzufolge ein anderer sein.

Im Folgenden wird zunächst die Relevanz des Themas erläutert und das Forschungsvorhaben im Forschungskontext dargestellt. Anschließend wird der theoretische Teil einen Überblick über die wichtigsten Begrifflichkeiten und Ansätze zu der Thematik liefern. Im methodischen Teil wird das Vorgehen erläutert. Nachfolgend werden die Ergebnisse der Interviews präsentiert und die Gütekriterien betrachtet. Abschließend werden die Ergebnisse diskutiert, bevor die Arbeit mit einer Zusammenfassung und dem Ausblick abschließt.

1.1 Problem und Relevanz des Themas

Geschlechterstereotype werden, wie andere Stereotype, weitestgehend unbewusst aktiviert und sind negativ attribuiert. Das ist das verankerte Bild in der Gesellschaft. Die Funktion von Stereotypen bleibt dabei oft ungeachtet. Sie dienen der kognitiven Erleichterung innerhalb der Informationsverarbeitung (Littmann-Wernli & Schubert, 2002), was vor dem Hintergrund eines immer komplexer werdenden Informationsflusses durchaus sinnvoll erscheint. Trotzdem müssen sie im Rahmen von Entscheidungsprozessen im Arbeitskontext reguliert werden, damit sie nicht in sozialer Diskriminierung für ein Geschlecht münden. Das stellt aufgrund ihrer Langlebigkeit, Hartnäckigkeit und unbewussten Aktivierung eine große Herausforderung dar (u. a. Sanchez-Hucles & Davis, 2010; Schein, 2001 in Hartl, Kirchler & Muehlbacher, 2013).

Um den geeignetsten Mitarbeiter[1] für eine Position, unabhängig vom Geschlecht, ermitteln zu können, benötigen Unternehmen beim Personalmanagement ein systematisches Personal-auswahlverfahren, welches mögliche Effekte abfangen kann. Dies stellt zusammen mit der Vereinbarung von internen und externen Faktoren eine große Herausforderung für Unternehmen dar. Die Unterrepräsentanz von Frauen in Männerdomänen und oberen Führungspositionen zeigt, dass noch Entwicklungsbedarf bei den Prozessen besteht. Der Mangel an Frauen kann nicht allein durch interne Faktoren, wie mangelndes Interesse, geringere Fähigkeiten und nicht vorhandene Motivation erklärt werden kann, da diese sich nicht signifikant von Männern unterscheiden (Morrison & von Glinow, 1990).

Das Instrument Assessment-Center hat in den letzten Jahren bei der Entwicklung der Instrumente an Bedeutung gewonnen, steht aber auch immer wieder in der Kritik aufgrund niedriger Validitäten und großer Qualitätsunterschiede (Schuler, 2014). Laut Schuler und Kollegen hat die Verbreitung in den letzten Jahren stark zugenommen und weitere Einführungen von Assessment-Centern in Unternehmen sind beabsichtigt (Schuler, Hell, Trapmann, Schaar & Boramir, 2007). Zudem ist das Instrument Gegenstand gleichstellungs-politischer Diskussionen (Neubauer, 1990).

Die Erläuterungen zeigen, dass die Thematik anhaltendes Interesse behält und der derzeitige Forschungsbedarf nicht abreißt. Nachfolgend wird das Forschungsvorhaben unter Rückbezug aktueller Forschungsstände dargestellt.

1.2 Forschungsvorhaben

Über die letzten 30 Jahre wurde die Thematik Gegenstand vieler Untersuchungen (u. a. Biernat & Fuegen, 2001; Koch, D’Mello & Sackett, 2014; Levin, Rouwenhorst & Trisko, 2005; Rosen & Jerdee, 1974) und zusammen mit den vorherigen Erläuterungen zeigt sich, dass die Bedeutung von Geschlechterstereotypen im Zusammenhang mit Personalentscheidungen nicht an Relevanz verliert. Dass die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen durch Anwesenheit stereotyper Wahrnehmungen zu erklären ist, wurde ebenfalls hinreichend erläutert (u. a. Gmür, 2004; Hartl et al. 2013; Heilman, 2001).

Außerdem scheinen sich geschlechtsspezifische Stereotype bei Entscheidungen auf die Präferenz von Geschlechtern in männer- oder frauentypischen Berufsbildern auszuwirken (u. a. Cejka & Eagly, 1999; Cohen & Bunker, 1975; Davison & Burke, 2000). Auch eine aktuelle Metaanalyse zeigte unter anderem, dass Männer für männlich dominierte Positionen bevorzugt werden und zudem keine konsequenten Veränderungen der Geschlechterstereotype seit 1970 nachgewiesen werden können (Koch et al., 2014).

Studien zeigen seit langer Zeit, dass derartige Einflüsse auf die Bewertung von Bewerbern zu einem großen Teil von den Entscheidern selbst moderiert werden (u. a. Bauer & Baltes, 2002; Frauendorfer & Schmid Mast, 2013; Perry, Davis - Blake & Kulik, 1994). Personen, die an Entscheidungsprozessen im Arbeitskontext beteiligt sind, sollten aus diesem Grund ausreichend Kenntnisse in Bezug auf rechtliche und unternehmerische Vorgaben und Verfahrensabläufe an sich haben. Dies ist aber häufig nicht ausreichend der Fall und kann zusammen mit Geschlechterstereotypen in diskriminierendem Verhalten resultieren (Stangel-Meseke, Staudt & Dostal, 2009).

Aus den vorangegangenen Erläuterungen und der gesamten Forschung ergibt sich die ungerichtete Hypothese: Geschlechterstereotype haben Einfluss auf Personalentscheidungen. Diese dient der theoretischen Grundlage für die vorliegende Untersuchung. Anknüpfend an Vorüberlegungen und gerichtet formuliert, wirken diese Einflüsse nachteilig für Frauen.

Bislang haben wenige Studien die Perspektive der Entscheider selbst einbezogen, die jedoch hilfreiche Erkenntnisse in Form neuer Handlungsansätze liefern kann. Deshalb soll dies in der vorliegenden Studie berücksichtigt werden. Ziel ist es, die Einstellungen der Verantwortlichen zu dem Thema zu identifizieren. Dazu wird die Erhebungsform des qualitativen Interviews gewählt, um die Einstellung nicht nur auf sozial erwünschten Aussagen beruhen zu lassen, sondern ebenso anzuregen aus dem Erfahrungswissen zu berichten (Hannover & Kessels, 2003). Es wird vermutet, dass die Befragten den Einfluss und die Relevanz hoch schätzen, da dies durch aktuelle Entwicklungen und Maßnahmen vermittelt wird. Zudem sollen weitere Aspekte, darunter Benennung von Erklärungsmustern und Geschlechterstereotypen beleuchtet werden. Die erste Forschungsfrage, die sich daraus ableitet, lautet:

a) Wie ist die Einstellung von Personalverantwortlichen bezüglich des Einflusses von Geschlechterstereotypen bei Personalentscheidungen?

Im Fokus der Untersuchung steht das Instrument Assessment-Center im Hinblick auf die Thematik. Für die Autorin ist es interessant, die Relevanz von Geschlechterstereotypen bei diesem Instrument zu identifizieren und den Entwicklungsbedarf zu eruieren, da, wie erläutert, die Verbreitung von Assessment-Centern (Schuler et. al., 2007), aber auch die Diskussionen der psychometrischen Qualität zugenommen hat (Schuler, 2014). Das Assessment-Center wurde in vorangegangenen Untersuchungen und Metaanalysen auf die Gleichberechtigung überprüft und die Ergebnisse spiegeln das Bild wider, dass Frauen gleich gut oder besser beurteilt werden als die männlichen Kandidaten (Kay, 2011). Deshalb sollen die Experten zusätzlich das Assessment-Center im Hinblick auf Kriterien der Gleichstellung bewerten und den Nutzen aus Anwendersicht, vor dem Hintergrund aktueller Entwicklungen, betrachten. Vermutet wird hier eine positive Tendenz der Bewertung, aufgrund gegenwärtiger Forschungsergebnisse und Entwicklungen des Assessment-Centers. Die zweite Fragestellung lautet:

b) Wie ist die Einstellung von Anwendern gegenüber dem Instrument Assessment-Center und wird es als geeignet eingeschätzt, um Einflüsse durch Geschlechterstereotypen zu reduzieren?

Bei beiden Fragestellungen ist das Konstrukt der Einstellung zentral und soll erhoben werden. Daher ist es wichtig, dieses Konstrukt vorab zu operationalisieren: Als Einstellung bezeichnet man die Bewertung von Einstellungsobjekten. Einstellungsobjekte können auch Sachverhalte, sein (Eaton, Majka & Visser, 2008). Einstellung lässt sich laut Rosenberg und Hovland (1960) dreidimensional abbilden. Sie kategorisierten Einstellung in die Ebenen kognitiv, affektiv und behavioral. Mit Hilfe des Erhebungsinstrumentes Interview werden primär die kognitive und affektive Ebene gegenüber den Sachverhalten (a) Einfluss von Geschlechterstereotypen bei Personalentscheidungsprozessen und (b) Bedeutung von Geschlechterstereotypen bei Assessment-Centern erfasst. Außerdem unterscheidet man zwischen expliziten und impliziten Einstellungen. Zentral in dieser Untersuchung sind die expliziten, d. h. bewussten und verbalisierbaren Bewertungen.

Die Untersuchung soll zeigen, welche Einstellungen Personalverantwortliche vor dem aktuellen Hintergrund zu der Thematik haben und welche Anforderungen an Personal-entscheidungsprozesse, speziell durch das Assessment-Center, gestellt werden, um den Einfluss von Geschlechterstereotypen zu reduzieren. Ausgehend von den Ergebnissen lassen sich ggf. Hypothesen ableiten und weiterführende Forschung betreiben. Ein übergeordnetes Ziel dieser Arbeit ist es, das Bewusstsein für die Problematik zu schärfen und damit auch die Anwender für Verbesserungen zu sensibilisieren bzw. einen möglichen Entwicklungsbedarf zu erörtern.

2 Theoretischer Teil

In den vorangegangenen Ausführungen wird deutlich, dass die geschlechtsspezifische Gleichstellung in beruflichen Kontexten noch nicht vollends gelingt. In dieser Arbeit soll der Ansatz der geschlechterstereotypen Wahrnehmung auf Seiten der Entscheider als sozial-psychologischer Erklärungsansatz untersucht werden. Um die Eindeutigkeit in Bezug auf die Wahl von Begrifflichkeiten sicher zu stellen, soll in diesem Kapitel geklärt werden, wie die einzelnen Begriffe verstanden werden, wie sie sich abgrenzen und in welchem Kontext sie verwendet werden. Anschließend wird die geschlechtsstereotype Wahrnehmung und ihre Bedeutung bei Personalentscheidungen betrachtet. Abgerundet wird der theoretische Teil durch die Auseinandersetzung mit dem Instrument Assessment-Center inklusive der Umsetzung der geschlechtsspezifischen Chancengleichheit.

2.1 Geschlechterstereotype

Allgemein werden Stereotype beschrieben als “generalizations about groups that are applied to individual group members simply because they belong to that group” (Heilman, 2012, S. 114). Diese Verallgemeinerungen können auch Erwartungen und Überzeugungen über die Eigenschaften und Verhaltensweisen sozialer Gruppen sein (Littmann-Wernli & Schubert, 2002). Sie werden im Laufe der Sozialisation erworben und spielen in der Wahrnehmung, der sozialen Interaktionen und im Verhalten eine Rolle (Alfermann, 1996), da bei der Begegnung mit anderen Menschen oft Kategorisierungsprozesse aktiviert werden, bei denen Stereotype fundamental sind (Fiske & Neuberg, 1990).

Geschlechterstereotype sind von besonderer Relevanz, da die soziale Kategorie der Geschlechtszugehörigkeit häufig in den Fokus von Wahrnehmung und Handeln einer Person tritt (Alfermann, 1996). Geschlechterstereotype sind dabei sozial geteiltes Wissen über die charakteristischen Merkmale, die Männern und Frauen zugeschrieben werden (Eckes, 1997). Sie treten sowohl in Form individueller Wissensstrukturen, als auch kulturell geteilter Annahmen über die jeweiligen geschlechtsbezogenen Zuschreibungen auf (Eckes, 2010).

Die Forschung teilt Geschlechterstereotype in deskriptive und injunktive bzw. präskriptive Normen (Eagly & Karau, 2002; Heilman, 2001). Die deskriptiven Anteile umfassen traditionelle Annahmen darüber, welche Eigenschaften Frauen und Männer haben und welche Verhaltensweisen sie zeigen. Die präskriptiven Anteile beziehen sich hingegen auf Annahmen, welche Eigenschaften oder Verhaltensweisen Frauen und Männer zeigen sollten (Prentice & Carranza, 2002). Verletzungen präskriptiver Annahmen werden meist sanktioniert und führen nicht zu einer Veränderung der Geschlechterstereotype. Die Inhalte von Geschlechterstereotypen haben sich in den letzten Jahren nicht verändert und weisen eine hohe Resistenz gegenüber Veränderung auf (Bergen & Williams 1991 in Eckes, 2010). Außerdem sind Geschlechterstereotype unabhängig von der Kultur (Williams & Best 1990 in Eckes, 2010).

Die Abgrenzung von Geschlechterstereotypen zu Geschlechterrollenstereotypen ist in der Literatur nicht eindeutig. Zur Einordnung wird hier die Beschreibung von Eckes, dass „die Betonung beim Geschlechterrollenkonzept auf den sozial geteilten Verhaltenserwartungen, die sich auf Individuen aufgrund ihres sozial zugeschriebenen Geschlechts richten“ (ebd., 2010, S. 178) verwendet.

Geschlechterstereotype gelten als Wissensstrukturen und sind zu unterscheiden von der Stereotypisierung, die den Prozess der Anwendung dieser Wissensstrukturen auf einzelne Mitglieder sozialer Gruppen beschreibt (Eckes, 1997, 2008). Geschlechterstereotype grenzen sich des Weiteren von geschlechtsspezifischen Vorurteilen in der Form ab, dass Vorurteile generell eine ablehnende Haltung und negative Bewertung gegenüber Personen bestimmter Gruppen innehaben (Dovidio & Gaertner, 2010 in Fischer, Asal & Krueger 2013). Mündet diese negative Bewertung in abwertendem Verhalten gegenüber Personen, spricht man von Diskriminierung (Dovidio, Hewstone, Glick & Essens, 2010 in Fischer et al., 2013).

2.1.1 Inhalt von Geschlechterstereotypen

Die Inhalte von Geschlechterstereotypen sind durch jahrelange Forschung gut belegt worden und weisen in die gleiche Richtung (u. a. Eagly & Mladinic, 1994; Kite, Deaux & Haines, 2008). Schon die Untersuchungen von Deaux und Lewis (1984) zeigten, dass Frauen als fürsorglicher und weniger durchsetzungsstark gegenüber Männern eingeschätzt werden. Später wurden über Eigenschaftslisten und Fragebögen, wie dem „Bem Sex Role Inventory“ (Bem, 1974), Geschlechterstereotypen gemessen und generalisierbare Aussagen über die Eigenschaften getroffen. Attribute, die häufiger Frauen als Männern zugeschrieben werden, sind emotional, sanftmütig, verständnisvoll und ergeben. Während Männer als aktiver, konkurrenzfähiger, unabhängiger, und selbstbewusster gesehen werden (Kite et al., 2008). In der Forschung werden die Attribute, die Frauen zugeschrieben werden auch unter dem Konzept der Wärme oder Expressivität zusammengefasst. Männliche Eigenschaften werden hingegen unter Kompetenz oder Instrumentalität gebündelt (Deaux & LaFrance, 1998 in Eckes, 2010). Eagly und Karau (2002) haben diese Zuschreibungen unter communal attributes und agentic attributes zusammengefasst. Communal steht für den Gemeinschaftssinn und die Bedeutung des Wohlergehens anderer und agentic beschreibt die Ausführung von Aufgaben. Der Inhalt von Geschlechterstereotypen ergibt sich nach Eagly und Karau (2002) demnach aus den kulturell geprägten Rollenerwartungen an die Geschlechter. Der Frau wird eher die Fürsorge der Familie zugesprochen, während der Mann die Rolle des Arbeitnehmers und damit des Verdieners der Familie inne hat (Hoffman & Hurst, 1990).

Neben den globalen Stereotypen Frau und Mann existieren zudem Substereotype, da die Globalstereotype zu weit gefasst sind. Subkategorien für Frauen sind Karrierefrau oder Hausfrau, wohingegen Intellektueller und Manager Beispiele für die Subkategorien des männlichen Geschlechts sind. Trotz der Existenz der Subkategorien, bleiben die Globalstereotype unverändert (Richards & Hewstone 2001 in Eckes, 2010). Sie sind Fokus der vorliegenden Untersuchung.

2.1.2 Aktivierung und Funktion von Geschlechterstereotypen

Sozialpsychologische Studien haben gezeigt, dass Stereotype automatisch, d. h. ohne Absicht oder bewusstes Reflektieren der Wahrnehmung aktiviert werden und dann Wahrnehmungen und Verhaltensweisen beeinflussen (Bargh, Chen & Burrows, 1999).

Devine unterscheidet jedoch mit der automatischen und der kontrollierten Verarbeitung zwei Prozesse der Aktivierung von Stereotypen (Devine, 1989). Die automatische Verarbeitung kann auch mit unbewusster Aktivierung gleichgesetzt werden und bedeutet, dass Stereotype ohne Kontrolle allein durch einen Hinweisreiz ausgelöst werden können. Ein Hinweisreiz kann demnach der Vertreter einer sozialen Gruppe sein, derer man bestimmte Eigenschaften oder Verhaltensweisen zuschreibt. Diese unbewusste Aktivierung bedeutet noch nicht, dass soziale Diskriminierung dieser Gruppe die Reaktion sein muss. Laut Devine gibt es einen zweiten Verarbeitungsprozess, den der kontrollierten Verarbeitung.

Dieser kann dem automatischen Prozess nachgeschaltet sein, wenn die kognitiven Ressourcen der Person ausreichen (ebd., 1989).

Auch Geschlechterstereotype können durch Hinweisreize ausgelöst werden. Von Deaux und Major (1987) stammt ein Interaktionsmodell, das die Faktoren beschreibt, von denen die Aktivierung von Geschlechterstereotypen abhängig ist (Deaux & Major, 1987). Dabei sind die Person, die wahrnimmt, ihr Selbstkonzept, die Zielperson und die Situation entscheidend dafür, ob und wie Geschlechterstereotype aktiviert werden (ebd., 1987). Die individuellen Einstellungen der Personen entscheiden darüber, welche Relevanz die Kategorie Geschlecht und die damit verbundenen Zuschreibungen der Eigenschaften und Verhaltensweisen haben. Die Zielperson beeinflusst den Aktivierungsprozess durch äußere Erscheinungsmerkmale wie Kleidung und Größe, aber auch durch sichtbare Eigenschaften und Verhaltensweisen. Die dritte Einflussvariable ist laut Deaux und Major der situative Kontext. Je nach Situation besitzt das Geschlecht eine unterschiedliche Salienz. Die Aktivierung von Stereotypen gegenüber einer Geschlechtergruppe wird begünstigt, wenn ein Geschlecht die Minderheit innerhalb einer sozialen Gruppe darstellt. Dies ist bspw. bei Frauen in Führungspositionen der Fall. Geschlechterstereotype werden folglich bei der Interpretation von Verhalten durch die wahrnehmende Person und in Abhängigkeit der drei Einflussvariablen aktiviert (ebd., 1987).

Neben den auslösenden Hinweisreizen, die stereotype Informationen aktivieren können, hängt die Aktivierung auch von der Verfügbarkeit der Stereotype ab. Präsente Stereotype bestimmen die Verarbeitung eines Hinweisreizes. Das Geschlecht als soziale Kategorie ist deshalb eine häufig verwendete Kategorie, weil das biologische Geschlecht ein einfaches und sichtbares Merkmal und auch die kulturelle Relevanz hoch ist (Littmann-Wernli & Schubert, 2002). Die hohe Salienz einer Kategorie hängt außerdem von der Häufigkeit und der zeitlichen Nähe ab, mit der sie aktiviert wird. Geschlechterstereotype werden durch viele Hinweisreize häufig aktiviert und gelten deshalb als besonders saliente Kategorie (Northcraft & Gutek, 1993).

Die Untersuchungen von Swim und Sanna (1996) unterstreichen diese Erläuterungen, indem sie herausfanden, dass Menschen inkonsistente Informationen unterdrücken und erwartungs-konsistente Informationen leichter und schneller verarbeiten konnten. Stangor und McMillan (1992) zeigten dagegen, dass inkongruente Informationen über eine Person besser erinnerbar sind als erwartungskongruente Informationen, wie Stereotype. Zudem ließ die Metaanalyse aber erkennen, dass unter schwierigen Bedingungen, wie Stress oder Zeitdruck, als Erleichterung eher auf erwartungskonsistente Informationen zurückgegriffen wird. Dagegen spricht jedoch eine Untersuchung, in der gezeigt wurde, dass unter hoher kognitiver Beanspruchung, Versuchspersonen bei einem Wortergänzungstest weniger Ergänzungen gemäß des Stereotyps asiatisch in Anwesenheit einer asiatischen Versuchsleiterin machten, als diejenigen, die nicht zusätzlich kognitiv beansprucht wurden (Gilbert & Hixon, 1991). Die Studien zeigen zusammengefasst, dass die Aktivierung von Stereotypen von Faktoren wie dem Grad der Verfügbarkeit, kognitiven Ressourcen und situativem Kontext vermittelt wird.

Eckes zeigt auf: „Geschlechterstereotype würden nicht so früh erworben und nicht in so hohem Maße kulturell geteilt, wenn sie sich nicht als nützlich für die individuelle Orientierung und Handlungsplanung in der sozialen Welt erwiesen“ (Eckes, 2010, S. 181). Trotz der weitestgehend negativen Konnotation von Geschlechterstereotypen, erfüllen sie eine kognitive Funktion. Individuen werden einer großen Menge an Informationen ausgesetzt, die das Gehirn verarbeiten muss. Um dies bewältigen zu können, werden neue Informationen mit bereits vorhandenen Wissensstrukturen abgeglichen und ggf. integriert. Das Kontinuum-Modell von Fiske und Neuberg (1990) erläutert dies als wesentlichen Verarbeitungsschritt bei der Personenwahrnehmung. Zu den Wissensstrukturen gehören, wie anfangs erläutert, auch Stereotype. Somit tragen Geschlechterstereotype zur Schonung kognitiver Ressourcen bei (Regent, 1997 in Littmann-Wernli & Schubert, 2002).

2.2 Geschlechtsstereotype Wahrnehmung im Arbeitskontext

In dieser Arbeit soll die Bedeutung von Geschlechterstereotypen im Arbeitskontext, speziell bei Personalentscheidungen, erläutert werden. Die Bewertung von Bewerbern ist ein komplexer Prozess, bei dem viele Informationen innerhalb kurzer Zeit zusammengeführt werden müssen. Dies kann die Aktivierung von Geschlechterstereotypen begünstigen. Es soll geprüft werden, wie dadurch die Arbeitsmarktsituation bedingt und in welcher Weise geschlechtsstereotype Wahrnehmung bei Entscheidungsprozessen aktiviert wird.

2.2.1 Analyse der Arbeitsmarktsituation

Die geschlechtsstereotype Wahrnehmung, die wie erläutert auf verschiedenen Wegen greifen und aktiviert werden kann, bedingt die Situation der Gleichstellungspolitik auf dem Arbeitsmarkt. Dabei unterscheidet man zwischen horizontaler und vertikaler Segregation (Blackburn, 2010). Vertikale Segregation spiegelt sich durch den Einfluss von Stereotypen im Bereich der Führung wider (Sczesny & Stahlberg, 2002). Wie in der Einleitung deutlich wurde, steigt der Frauenanteil in Führungspositionen nur sehr gering. Die Unterrepräsentanz von Frauen im Führungssektor wird auch mit dem Phänomen der gläsernen Decke erläutert. Die gläserne Decke beschreibt, dass es unsichtbare Barrieren für Frauen in Unternehmen geben muss, die sie am Aufstieg in höhere Positionen hindern (Morrison & von Glinow, 1990; Wickwire & Kruper, 1996). Littmann-Wernli und Schubert (2002) erläutern dazu:

Interessanterweise ist die ‚gläserne Decke‘ für Frauen in Unternehmen außerordentlich stabil, d. h. sie ist nach wie vor beobachtbar, obwohl Frauen in den letzten Jahren im Hinblick auf Bildung und Erwerbstätigkeit gegenüber Männern deutlich aufgeholt haben. (S. 22)

Die Existenz dieser gläsernen Decke wird durch verschiedene Faktoren, wie bspw. der Existenz informeller Netzwerke bedingt. Maßgeblicher ist jedoch die stereotype Wahrnehmung der Geschlechter (Welpe & Schmeck; 2005; Wickwire & Kruper, 1996). Die Stabilität der gläsernen Decke könnte durch die hohe Veränderungsresistenz von Stereotypen begründet sein. Frauen müssen mehr Aufwand betreiben, um die Barrieren zu überwinden und es resultieren niedriger gesteckte Ziele, die den Eindruck erwecken, Frauen würden keine Führungspositionen anstreben (Welpe & Schmeck, 2005). Welpe und Schmeck (2005) begründen das Bestehen von Barrieren außerdem mit der Verteilung von Geschlechtern in Hierarchien und Berufsgruppen. Frauen haben sich bspw. in von ihres gleichen dominierten Berufsgruppen bewährt, jedoch sind diese Berufe meist mit niedrigeren Aufstiegschancen verbunden.

Die Verteilung von Geschlechtern in Berufsgruppen bewirkt die horizontale Segregation des Arbeitsmarktes. Das bedeutet, es gibt männer- und frauentypische Berufsbilder und für das jeweils andere Geschlecht ist es schwer, Zugang zu diesen Berufsgruppen zu finden, bzw. integriert zu werden (u. a. Cejka & Eagly, 1999; Frauendorfer & Schmid Mast, 2013; Glass & Minnotte, 2010). Eine Metaanalyse von Davison und Burke (2000) hat anhand der Untersuchung von 49 Experimenten gezeigt, welche Faktoren geschlechtsspezifische Benachteiligung im Arbeitskontext beeinflussen. Ergebnis war unter anderem, dass Männer und Frauen schlechter bewertet wurden, wenn sie sich für einen Job entschieden, in dem das jeweils andere Geschlecht dominiert. Dies bekräftigt die Segregation des Arbeitsmarktes, die eine lange Historie aufweist. Seit Jahren wird suggeriert, dass es Berufsbilder gibt, die eher zu weiblichen bzw. männlichen Eigenschaften passen (Heilman, 1983). Bereits Cohen und Bunker (1975) konnten diese Präferenz bei Personalentscheidern nachweisen. Innerhalb der horizontalen Segregation sind, wie bei der vertikalen Segregation, über die letzten Jahre nur sukzessive Veränderungen auszumachen (Wootton, 1997). Die Geschlechtstypisierung der Berufe (Heilman, 1983) und die Existenz von Geschlechterstereotypen bei Entscheidungen gelten als wechselseitig aufrechterhaltende Faktoren für die Arbeitsmarktsituation (u. a. Cejka & Eagly, 1999; Hoffman & Hurst, 1990; Perry et al., 1994).

2.2.2 Geschlechtsspezifische Chancengleichheit bei Personalentscheidungen

Es wurde bereits erläutert, dass Geschlechterstereotype aus vorhandenen Wissensstrukturen erfolgen (Fiske & Neuberg, 1990). Diese Funktion kann jedoch auch negativ wirken. Geschlechterstereotype können zur Grundlage in Entscheidungs- und Beurteilungssituationen werden, da aus dem vorhandenen Wissen über Männer und Frauen, Informationen auf eine neu zu beurteilende Person übertragen werden. Heilman macht deutlich, dass diese Generalisierung häufig mit sich bringt, dass die Informationen nicht für jedes Individuum in der sozialen Gruppe zutreffen. Somit können sie in sozialer Diskriminierung münden, wenn sie Einfluss in individuellen Beurteilungssituationen haben (Heilman, 2001, 2012), auch wenn dies gegen die Rechtsnormen des AGG verstößt (für einen Überblick s. Kay, 2011).

Personalentscheidungsprozessen sind dabei „aus gleichstellungspolitischer Sicht große Bedeutung beizumessen, weil hier die Weichenstellung für den Zugang von Frauen in Unternehmen und Verwaltungen überhaupt, aber vor allem auch zu geschlechtsuntypischen Positionen vorgenommen wird“ (Kay, 2011, S. 242). Gmür (2004) stellt fest, dass Entscheidungsprozesse für Verantwortliche immer mit zwei Arten der Unsicherheit verbunden sind. Zum einen gibt es Unsicherheiten über die zukünftigen Anforderungen, speziell bei Führungspositionen sind die Anforderungen diffus, zum anderen bestehen Unsicherheiten über die Merkmale der zu beurteilenden Person. Letztere bestehen unter anderem dadurch, dass je nach verwendetem Instrument, wenige Informationen über die potentiellen Bewerber gewonnen werden (ebd., 2004). Diese Unsicherheit lässt sich dadurch reduzieren, dass der Mangel an Informationen durch subjektive Erfahrungen und traditionelle Normen, die in Form von Stereotypen existieren, ergänzt wird (Weichselbaumer, 2000; Welpe & Schmeck, 2005). Maßgeblich bei Entscheidungsprozessen ist deshalb, wie hoch der Informationsgewinn und wie groß der Interpretationsspielraum dieser Informationen ist (Gmür, 2004). Auch Davison & Burke (2000) konnten zeigen, dass mehr Informationen über zukünftige Anforderungen die geschlechtsspezifische Benachteiligung in den Berufsgruppen, in denen das jeweils andere Geschlecht dominiert, reduziert. Die Determinanten Informationsgehalt und Interpretationsspielraum können durch die Wahl des Instrumentes und dessen Strukturierungsgrad bestimmt werden (Gmür, 2004). Der Einfluss von Geschlechterstereotypen wird geringer, wenn Klarheit über zukünftige Anforderungen herrscht und hoher Informationsgewinn möglich ist (Friedel-Howe, 1994 in Gmür, 2004).

Einige Studien untersuchten zudem das Geschlecht des Entscheiders als Einflussgröße der geschlechterfairen Entscheidung (u. a. Bosak & Sczesny, 2011; Davison & Burke, 2000; Koch et al., 2014). Bosak, Sczesny & Eagly folgerten aus der Betrachtung mehrerer Studien, dass männliche Entscheider „eine stärker von Geschlechtsstereotypen beeinflussende Wahrnehmung […] aufweisen“ (Bosak et al., 2007, S. 279) als weibliche Entscheider. Das Prinzip der „sozialen Ähnlichkeit“ (Welpe & Schmeck, 2005, S. 125) scheint zentral. Das bedeutet, männliche Bewerber sind männlichen Entscheidern ähnlicher und sympathischer und werden somit präferiert bei der Entscheidung (Levin et al., 2005). Die Präferenz der Eigengruppe konnte auch für Frauen nachgewiesen werden (Jabes, 1980; Levin et al., 2005).

Die aktuelle Metaanalyse von Koch et al. (2014) hat Faktoren untersucht, die den Einfluss von Geschlechterstereotypen bei Personalentscheidungsprozessen moderieren. Das Geschlecht des Entscheiders, die Menge und der Gehalt von Informationen, der Typ der Bewertung und die Motivation der Entscheider wurden betrachtet. Auf letzteres wurde geschlossen, wenn die Entscheider sich verantwortlich fühlten, sie sich der angestrebten Fairness bewusst waren oder die Entscheidung tatsächliche Konsequenzen nach sich zieht. Hoch motivierte Entscheider orientierten sich weniger an Geschlechterstereotypen, insbesondere an sozialen Rollen, bei männlich dominierten Berufen (ebd., 2014). Auch Heilman (1995) hat aufgezeigt, dass Entscheider motiviert sein müssen, damit geschlechtsspezifische Effekte nicht greifen. Biernat und Fuegen (2001) belegen zudem verzerrte Kompetenzeinschätzungen bei Entscheidungen, da die Geschlechtergruppen mit verschiedenen Ansprüchen gekoppelt sind. Frauen gelangen eher in die Vorauswahl, da an sie geringere Mindestanforderungen gestellt werden. Sie müssen aber mehr bestätigende Fähigkeiten zeigen, was die tatsächliche Einstellung oft verhindert.

Die Studie von Perry et al. (1994) konnte zeigen, dass Kognitionen der Entscheider auch abhängig von geschlechtstypisierenden organisationalen Kontexten sind. Dazu zählten sie unter anderem die Aktivierung kognitiver Muster eines Jobprofils durch die Entwicklung eines “gender-associated jobholder schemas” (Perry et al., 1994, S. 807) der Entscheider. Der organisationale Kontext erlaubt oder begründet dabei die Aktivierung (ebd., 1994).

Zusammengefasst werden Einflüsse von Geschlechterstereotypen bei Entscheidungen durch externe Faktoren wie Informationsgehalt, Entscheidungsspielraum und organisationale Kontexte und durch interne Faktoren wie die Motivation der Entscheider beeinflusst. Abgesehen von der beschriebenen Situation auf dem Arbeitsmarkt, die sich durch den Einfluss von Geschlechterstereotypen bei Personalentscheidungsprozessen hält, „riskieren Unternehmen personelle Fehlentscheidungen, den Ausschluss potentieller Leistungsträger und einen Imageverlust“ (Stangel- Meseke et al., 2009, S. 18).

2.2.3 Sozialpsychologische Erklärungsmodelle

Die Forschung hat bislang eine Reihe von Erklärungsansätzen hervorgebracht, um die Aktivierung von Geschlechterstereotypen bei Personalentscheidungsprozessen zu erklären und vorrangig die vertikale Segregation des Arbeitsmarktes zu begründen.

Schein (1975) fand heraus, dass in Anlehnung an eine frühere Studie mit Managern, weibliche Manager erfolgreichen männlichen Managern ähnliche Attribute und Einstellungen zuschreiben wie Männern generell. Diese wahrgenommene Ähnlichkeit war größer, als die Ähnlichkeit zwischen männlichen Managern und Frauen. Diese Übereinstimmung der Eigenschaften von Männern und Managern wurde auch über verschiedene Kulturen hinweg in einer groß angelegten Studie belegt und mündete in der Bezeichnung des globalen Phänomens think-manager-think-male (Schein, Mueller, Lituchy & Liu, 1996). Diese wahrgenommene Übereinstimmung von Männlichkeit und Führung kann dazu führen, dass Frauen weniger Führungskompetenzen zugeschrieben werden und sie bei Entscheidungsprozessen um höhere Positionen benachteiligt werden (Schein, 1975). Die Ergebnisse dieser Studie konnten in einer Replikation von Sczesny, Spreemann und Stahlberg (1999) für den deutschsprachigen Raum bestätigt werden. Auch implizite Assoziationstests bestätigen diesen Zusammenhang. Jedoch wurde die Assoziation von Frauen und Führung stärker, wenn zuvor bekannte weibliche Führungskräfte präsentiert wurden (Quaquebeke & Schmerling, 2010).

Erklärungen des think-manager–think-male-Phänomens und Folgen für die „Akzeptanz, Partizipation und Förderung von Frauen“ (Steffens &Mehl, 2003, S. 174), gibt das lack-of-fit Modell von Heilman (1983), das organisationale Bedingungen und Dynamiken von Geschlechterstereotypen einschließt. Das lack-of-fit Modell beschreibt den Abgleich von zugeschriebenen Eigenschaften einer Person mit den Voraussetzungen eines Berufes. Bei einer wahrgenommenen hohen Kongruenz führt das zu einer Erfolgserwartung, bei einer hohen Inkongruenz zu einer Erwartung von Misserfolg. Diese Dispositionen einer Person prägen dessen Urteile und Verhaltensweisen. Somit haben Erwartungshaltungen einen direkten Einfluss auf Einstellungsentscheidungen oder Leistungsbeurteilungen (ebd., 1983). Bei Frauen wird in höherem Maße eine mangelnde Übereinstimmung wahrgenommen, weil das Geschlechterstereotyp der Frau als communal, wie anfangs erläutert, assoziiert wird. Viele Berufsanforderungen werden hingegen mit agentic Eigenschaften und Verhaltensweisen verknüpft, die „simply are not activities that are consistent with a view of woman as the gentle […] sex“ (ebd., 1983, S. 280). Je größer die wahrgenommene Inkongruenz, desto größer ist auch die Wahrscheinlichkeit des Einflusses von Geschlechterstereotypen (ebd., 1983). In der Forschung finden sich eine Reihe von Befunden die das Modell untermauern (u. a. Sczesny & Stahlberg, 2002; Steffens & Mehl, 2003) jedoch auch nicht bestätigende Ergebnisse (Desrumaux, DeBosscher & Léoni, 2009).

Die Role Congruity Theory nach Eagly und Karau (2002) liefert eine weitere theoretische Begründung vertikaler Segregation. Sie beruht ebenfalls auf den communal und agentic Attributen und baut zudem darauf auf, dass es zu den deskriptiven, beschreibenden Stereotypen, präskriptive Anteile gibt, die Aussagen darüber machen, was ein Geschlecht für Eigenschaften in seiner sozialen Rolle zeigen sollte (Eckes, 2010). Aus den Erläuterungen nach Schein hat sich ergeben, dass die agentic Attribute auch zur Charakterisierung einer Führungskraft herangezogen werden. Dadurch ergibt sich ein Konflikt in der Wahrnehmung zwischen den Erwartungen, die mit dem weiblichen Geschlecht verknüpft werden und denen der Führungsrolle. Es ergeben sich zwei Formen aus dieser wahrgenommenen Inkongruenz zwischen der weiblichen Geschlechterrolle und der Führungsrolle. Zum einen werden Frauen in einer Führungsrolle weniger kompetent eingeschätzt als Männer. Zum anderen wird das Verhalten, das eine Führungskraft zeigen sollte, wenn es von einer Frau kommt negativer bewertet (Eagly & Karau, 2002), da es gegen die Erwartungen der Geschlechterrolle verstößt (Eckes, 2010). Dadurch geraten Frauen in die missliche Lage, dass ein Verhalten entsprechend ihrer Geschlechterrolle zu geringeren Chancen führt, eine Führungsposition zu erhalten, da die wahrgenommenen Fähigkeiten vermeintlich nicht passen. Ein Verhalten entsprechend einer Führungsrolle führt dazu, dass sie nicht den Erwartungen ihrer Geschlechterrolle gerecht werden. Dies kann dazu führen, dass Frauen, in der Rolle der Führungskraft, weniger positiv gesehen werden als Männer und dass sie es schwieriger haben in Führungspositionen aufzusteigen bzw. erfolgreich in dieser Rolle zu sein (Eagly & Karau, 2002). Damit macht die Theorie deutlich, dass eine veränderte Wahrnehmung nur mit einer Veränderung der Geschlechterstereotype einhergeht (Hartl et al. 2013). Dass dies trotz der erläuterten Änderungsresistenz möglich ist, konnten neuere Studien zeigen (Eagly & Sczesny, 2009 in Hartl et al. 2013) andere widersprechen dieser These (Koch et al, 2014). Eine leichte Veränderung in der Wahrnehmung von Führung konnte jedoch über die letzten Jahre in einer Metaanalyse belegt werden (Koenig, Eagly, Mitchell & Ristikari, 2011), auch kulturübergreifend (Sczesny, Bosak, Neff & Schyns, 2004).

2.3 Das Instrument Assessment-Center

Die bisherigen Erläuterungen haben gezeigt, dass Stereotype eine kognitive Funktion haben, der positive aber auch negative Konsequenzen folgen können, die schwer durch individuelle Prozesse reguliert werden können. Es bedarf daher im Arbeitskontext vielmehr Personal-entscheidungsprozesse, die es nur schwer oder gar nicht ermöglichen den Einfluss von Geschlechterstereotypen greifen zu lassen. Es müssen Instrumente mit einem hohen Strukturierungsgrad, solider psychometrischer Qualität und guter Akzeptanz eingesetzt werden. Im Folgenden möchte sich die Autorin mit dem Instrument Assessment-Center in Hinblick auf diese Aspekte auseinandersetzen.

Assessment-Center werden als „multiple diagnostische Verfahren, welche systematisch Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefizite von Personen erfassen“ (Kleinmann, 2003, S. 2) definiert. Die Leistung von Personen wird im Rahmen des Verfahrens von mehreren Beobachtern bezüglich zuvor definierter Anforderungsdimensionen beurteilt (Kay, 2011; Kleinmann, 2003; Schuler, 2014). Die Leistung wird in mehreren, voneinander unabhängigen (Simulations-)Übungen wie bspw. Rollenspielen oder Gruppendiskussionen beobachtet oder in Leistungstests gemessen (Kanning, Pöttker & Gelléri, 2007). Die Streubreite der Durchführungsdauer reicht von Stunden bis Tagen (Schuler, 2014). Das primäre Ziel des Assessment-Centers ist es, interne und externe Bewerber auszuwählen oder die Entwicklung von Personen voranzutreiben (Kleinmann, 2003; Schuler, 2014). Das Assessment-Center ist ein sehr aufwändiges und kostspieliges Verfahren hinsichtlich Zeit und Personaleinsatz, was sich jedoch durch den hohen Nutzen bei qualitativ hoher Ausführung ausgleichen kann (Kanning et al., 2007). Das Assessment-Center grenzt sich als multiples diagnostisches Verfahren von den singulär eingesetzten Instrumenten, die Bestandteil des Assessment-Center sein können, ab und unterscheidet sich von anderen multiplen diagnostischen Instrumenten, wie multimodalen Interviews, Testbatterien und dem 360°-Feedback (Kleinmann, 2013).

Seit 1960 werden Assessment-Center in deutschen Unternehmen eingesetzt (ebd., 2013) und die Verbreitung des Instrumentes hat seitdem stetig zugenommen, wie auch die Studie von Schuler et. al. (2007) gezeigt hat. Im Jahre 2012 setzten 27 der DAX-30 Unternehmen Assessment-Center ein und der Trend steigt weiter (Obermann, Höft & Becker, 2012).

Die Wirkungsweise von Assessment-Centern ist Gegenstand vieler Untersuchungen und die Korrelationskoeffizienten differieren über die Studien hinweg, da es situationsspezifische Variationen gibt (Kleinmann, 2013). Bereinigt man den Koeffizienten um diese Variationen wird dem Assessment-Center eine Kriteriumsvalidität von .37 in einer Metaanalyse von Schmidt & Hunter (1998) belegt (in Kanning et al., 2007). Die prädiktive Validität, als Teil der Kriteriumsvalidität, wurde in einer weiteren Metaanalyse, die 19 Studien im deutsch-sprachigen Raum einbezieht, betrachtet. Die untersuchten Assessment-Center erwiesen sich mit einer mittleren korrigierten Validität von .36 als befriedigend aussagekräftige Verfahren bezogen auf den Berufserfolg (Holzenkamp, Spinath, & Höft, 2010). Sackett und Dreher (1982) bescheinigten dem Assessment-Center unbefriedigende Ergebnisse der Konstrukt-validität, da die verschiedenen Beurteilungsdimensionen nicht eindeutig innerhalb einer Übung differenzieren und gleichzeitig eine geringe Korrelation zwischen den gleichen Beurteilungsdimensionen verschiedener Aufgaben existiert (in Schuler, 2014). Nachfolgende Untersuchungen konnten diese Ergebnisse zwar teilweise revidieren, insgesamt ist aber ein abnehmender Trend zu verzeichnen (für einen Überblick s. Schuler, 2014). Objektivität des Verfahrens lässt sich durch die Beurteilerübereinstimmung ausdrücken, die im Mittel bei .56 und nach einer Konferenz bei .74 lag (Scholz, 1994 in Schuler, 2014). Reliabilitäts-bestimmungen liegen gering vor, Kleinmann (1997) ermittelte eine Paralleltestreliabilität von .65, die Stabilität der Messwerte wiesen bei Kelbetz & Schuler (2002) geringere Werte auf (in Schuler, 2014). Die Akzeptanz auf Bewerberseite sollte hier als positiver Aspekt eingeschlossen werden. “Participants seem to like them, and to see them as generally fair and accurate” (Iles, 1989, S. 12). Diese Akzeptanz wird moderiert durch Faktoren wie die Augenscheinvalidität[2], den Anforderungsbezug der Übungen, den hohen Informationsgehalt, das differenzierte Feedback und die Transparenz (Blickle, 2014; Kleinmann, 2013).

Assessment-Center stellen sich zusammengefasst als beliebte Instrumente, mit Schwächen in den Nachweisen und Ausprägungen der psychometrischen Qualität dar. Eine Untersuchung von Lievens & Goemaere (1999) betont die großen Qualitätsunterschiede von Assessment-Centern in der Praxis, aufgrund unterschiedlicher Konstruktionsbedingungen. Die Studie versuchte die Probleme aus Sicht der Anwender und Entwickler zu identifizieren. Die Hauptprobleme lagen bei der Auswahl und Definition der Dimensionen, der Besetzung der Beobachterrolle mit direkten Vorgesetzen, der Trennung zwischen Beobachtung und Beurteilung und dem Inhalt der Beobachterschulungen. Die Studie steht exemplarisch für die Wichtigkeit fundierter Standards bei der Entwicklung und Durchführung von Assessment-Centern. Dazu gibt es ausführlich definierte Standards von internationalen Gruppen, bestehend aus Forschern und Praktikern (Kleinmann, 2013). Nachfolgend sollen die wesentlichen Standards erläutert werden.

2.3.1 Standards der Assessment-Center-Technik

Seit 1992 werden die Standards der Assessment-Center-Technik laufend überarbeitet und aktualisiert, um eine einheitliche und aktuelle Grundlage für die Praxis zu schaffen. So entstehen transparente Kriterien, die Vergleichbarkeit ermöglichen (Arbeitskreis Assessment Center e.V., 2004). Diese Vergleichbarkeit ist wichtig, da Assessment-Center in der Praxis große Qualitätsunterschiede aufweisen und nur dann eine geeignete Methode darstellen, wenn man sich an ethischen und methodischen Grundlagen orientiert (Schuler, 2014). Für den deutschsprachigen Raum wurden neun Standards der Assessment-Center-Technik vom Arbeitskreis Assessment Center e.V. (2004) formuliert. Des Weiteren gelten die Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations als brauchbare Grundlage der Qualitätssicherung. Aus beiden Katalogen sollen die für diesen Kontext wichtigsten Inhalte zusammengefasst werden.

Am Anfang sollte immer eine Arbeits- und Anforderungsanalyse stehen, damit das Assessment-Center entsprechend der erfolgskritischen Anforderungen für eine Tätigkeit gestaltet wird (Arbeitskreis Assessment Center e.V., 2004; International Task Force on Assessment Center Guidelines, 2009). Entscheidend für die Qualität ist, vor der Durchführung eine Beobachterschulung durchzuführen (ebd., 2004; ebd., 2009). Diese soll dazu dienen, die Beobachter mit ihrer Rolle, den Materialien und möglichen Beobachterfehlern vertraut zu machen (ebd., 2004; ebd., 2009). Bei der Beobachterzusammensetzung ist zudem darauf zu achten, dass eine ausgewogene Mischung aus erfahrenen und neuen Beobachtern existiert (ebd., 2004; ebd., 2009). Lievens hat in diesem Zusammenhang eine Untersuchung durchgeführt, bei der sich die Anwesenheit von Psychologen positiv auf die Validität ausgewirkt hat (Lievens, 2002). Die Standards beinhalten außerdem die Empfehlung, die Informationen über Kandidaten im Vorfeld gering zu halten, um die Teilnehmer unvoreingenommen bewerten zu können und Erwartungseffekte zu vermeiden (Kanning, 1999 in Kanning et al., 2007). Das Mehrfachprinzip ist ein wesentlicher Bestandteil der Assessment-Center-Methode und wird in der Form festgehalten, dass jede Anforderungs-dimension in mind. zwei Übungen erfasst werden soll und ein Beobachtungsrotationsplan existiert, der ermöglicht, dass ein Beobachter in unterschiedlichen Übungen verschiedene Kandidaten sieht (Arbeitskreis Assessment Center e.V., 2004; International Task Force on Assessment Center Guidelines, 2009). Das Protokollieren der Beobachtungen innerhalb eines anforderungsbezogenen Beobachtungssystems, welches die Anforderungen operationalisiert, ist unerlässlich. Zudem müssen schlüssige Regeln gelten, die zwischen Beobachtungs- und Bewertungsphase differenzieren (ebd., 2004; ebd. 2009). Am Ende erfolgt eine Beobachter-konferenz, bei der ein qualifizierter Moderator anwesend sein sollte, der die Umsetzung der Standards durchsetzt. Nach Abschluss der Konferenz soll den Kandidaten eine unmittelbare Rückmeldung, die ausschließlich auf den Ergebnissen der Beobachtungen in den Übungen basiert, gegeben werden. Am Ende steht, wie bei anderen personaldiagnostischen Instrumenten auch, die Empfehlung, das Assessment-Center zu evaluieren. Das bedeutet, dass regelmäßige Güte- und Qualitätskontrollen durchzuführen sind (ebd., 2004; ebd. 2009).

In einer aktuelleren Untersuchung von Kanning et al. (2007) wurde geprüft, inwieweit die wissenschaftlichen Kriterien, unter anderem aus den beiden vorgestellten Katalogen, in der Praxis umgesetzt werden. Es zeichnete sich ein positives Bild bezüglich vieler Standards ab, allerdings blieb auch ein Entwicklungsbedarf in den Bereichen Vorinformationen und Evaluationen (Kanning et al., 2007). Sarges (2009) weist darauf hin, dass Assessment-Center wieder mehr als multimethodale Verfahrensklasse aufgefasst werden müssen, da dies ein zentraler Vorteil ist. Eine aktuelle Studie von Falk & Fox (2014) erläutert zudem, dass die mangelnde Standardisierung der demographischen Teilnehmerzusammensetzung eine Lücke in den Qualitätsstandards darstellt, da diese Auswirkungen auf die Leistungsbeurteilung hat. Die bestehenden Standards sind insgesamt als wichtig im Hinblick auf ein faires Verfahren zu beurteilen. Die Fairness von Assessment-Centern soll nachfolgend detailliert betrachtet werden.

2.3.2 Geschlechtsspezifische Chancengleichheit des Assessment-Centers

Diese Arbeit möchte unter anderem herausstellen, ob sich das Instrument Assessment-Center als ein geeignetes Instrument in der aktuellen Debatte um Gleichstellung in Unternehmen darstellt.

Gmür (2004) sagt, dass die Unsicherheit der Entscheider bezüglich jobrelevanter Anforderungen und Merkmalen der Bewerber umso größer bei Verfahren ist, die nicht mit einer systematischen Anforderungsanalyse arbeiten. Dies soll das Assessment-Center aber durch die Konzeption von anforderungsrelevanten Übungen, beruhend auf einer Analyse, umsetzen. Blickle (2014) stellt jedoch fest, dass der konkrete Anforderungsbezug in der Praxis teilweise vernachlässigt wird. Im Vergleich zu einem Interview stellt Gmür (2004) einen geringeren Interpretationsspielraum fest, da auch die Prozesse der Verhaltens-beobachtung und Protokollierung auf Beobachtungsbögen zentral sind. Der Einfluss der kognitiven Belastung der Beobachter bei einem Assessment-Center ist primär von der Teilnehmerzahl abhängig und hoch bei simultaner Gruppenbeobachtung (Melchers, Kleinmann & Prinz, 2010). Da die Teilnehmeranzahl nicht standardisiert ist, variiert demnach die kognitive Belastung und es lassen sich keine generalisierten Aussagen treffen.

In einer Studie von Neubauer wurde die geschlechtsspezifische Chancengleichheit eines Assessment-Centers, das viele postulierte Standards umsetzt, untersucht. Von den 387 Hochschulabsolventen, die am Assessment-Center teilnahmen, waren jedoch lediglich 19 % Frauen. Das Gesamtabschneiden im Assessment-Center erbrachte keine signifikanten Unterschiede zwischen Frauen und Männern. In Abhängigkeit von der Beobachter-zusammensetzung ergaben sich jedoch signifikante Unterschiede. Ausschließlich männliche Beobachter erzielten eine Gleichbehandlung, mit einer Frau im Team wurden weibliche Bewerber und mit zwei Frauen männliche Bewerber benachteiligt (Neubauer, 1990). Die vorherrschende Meinung, Männer benachteiligen Frauen stärker (Bosak et al., 2007), konnte in dieser Untersuchung nicht bestätigt werden und insgesamt zeigte sich das Assessment-Center resistent gegenüber dem Einfluss von Geschlechterstereotypen und bietet laut Neubauer (1990) Frauen mehr Chancen ihre Qualitäten zu zeigen.

Aus den Ausführungen von Kay (2011) geht hervor, dass Assessment-Center in der Vergangenheit keine Unterschiede in der Beurteilung zwischen Männern und Frauen hervorgebracht haben, vorausgesetzt beide Geschlechter waren gleich gut qualifiziert. Kay merkt jedoch an, dass einzelne Bestandteile des Verfahrens nicht fair sein können. Dies kann sich jedoch in der Summe ausbalancieren (ebd., 2011). Baron und Janman (1996) haben in diesem Zusammenhang die Postkorbübung als nachteilig für Männer und bestimmte Gruppenübungen als nachteilig für Frauen bewertet. Insgesamt stelle sich das Assessment-Center aber in vielen Bereichen fairer als andere Instrumente dar. Sie betonen ebenfalls den hohen Informationsgewinn und dessen Strukturierung (ebd., 1996).

Dean, Roth und Bobko (2005) stellten in ihrer Metaanalyse über 27 Studien unter anderem einen Mittelwertunterschied in den Subgruppen männlich und weiblich von -0.19 fest. Dies zeigt, dass Frauen in den untersuchten Assessment-Centern besser abschnitten und das Assessment-Center als „diversity friendly for females“ (Dean et al., 2005, S. 685) beschrieben wurde. Auch schon die Studie von Walsh, Weinberg & Fairfield aus dem Jahre 1987 konnte zeigen, dass weibliche Assessees besser abschneiden als männliche. Ursächlich dafür könnte die bessere Qualifikation oder die mildere Beurteilung von Frauen sein, so die Autoren. Die Untersuchung von Petrides, Weinstein, Chou, Furnham & Swami (2010) identifizierte keine Verzerrungen der finalen Entscheidung durch Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit oder Trainingsumgebung und resümiert, dass gut konstruierte Assessment-Center fair sind.

Zusammengefasst zeigen sich zwei Ausprägungen in den Studien: Assessment-Center werden primär als fair, in Bezug auf die Chancengleichheit, bewertet. In einigen Studien zeigten sich aber signifikant bessere Ergebnisse der Frauen (für einen Überblick s. Anderson, Lievens, van Dam & Born, 2006).

[...]


[1] Hinweis: Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird teilweise auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beiderlei Geschlecht.

[2] Augenscheinvalidität bedeutet in diesem Zusammenhang, dass ein Instrument auch für Bewerber plausibel erscheint. Sie gewinnen subjektiv den Eindruck, dass das Auswahlinstrument tatsachlich das erfasst, was für den Erfolg in der Tätigkeit von Bedeutung ist (vgl. Blickle, 2014).

Ende der Leseprobe aus 79 Seiten

Details

Titel
Die Bedeutung von Geschlechterstereotypen bei Personalentscheidungsprozessen
Note
1,0
Autor
Jahr
2015
Seiten
79
Katalognummer
V441229
ISBN (eBook)
9783668803015
ISBN (Buch)
9783668803022
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Geschlechterstereotype, Auswahlverfahren, Chancengleichheit, Assessment Center, Personalentscheidung, Stereotype
Arbeit zitieren
Lea Pauly (Autor), 2015, Die Bedeutung von Geschlechterstereotypen bei Personalentscheidungsprozessen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/441229

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