Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Bedeutung von Geschlechterstereotypen bei Personalentscheidungen. Schwerpunktmäßig wird dabei das Instrument Assessment-Center betrachtet. Es soll die Einstellung bezüglich des Einflusses von Geschlechterstereotypen in Personalentscheidungsprozessen und die potentiellen Reduzierungsmöglichkeiten dieser durch das Instrument Assessment-Center analysiert werden. Um dies vor allem aus der Sicht der Verantwortlichen und Anwender des Instrumentes selbst zu eruieren, wurde im Rahmen dieser Arbeit eine qualitative Datenerhebung unternommen.
Es wurden 10 Personalverantwortliche, die mit dem Instrument Assessment-Center arbeiten, interviewt. Die Analyse der Daten ergab, dass die Einstellung gegenüber dem Einfluss von Geschlechterstereotypen bei Personalentscheidungen variiert und verschiedene, teils mit der Theorie kongruente, Erklärungsmuster durch die Personalverantwortlichen vor den aktuellen Entwicklungen generiert werden. Bezogen auf das Instrument Assessment-Center ergab sich ein primär positives Bild im Hinblick auf die geschlechtsspezifische Chancengleichheit. Die Ergebnisse werden unter Berücksichtigung theoretischer Befunde diskutiert.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problem und Relevanz des Themas
1.2 Forschungsvorhaben
2 Theoretischer Teil
2.1 Geschlechterstereotype
2.1.1 Inhalt von Geschlechterstereotypen
2.1.2 Aktivierung und Funktion von Geschlechterstereotypen
2.2 Geschlechtsstereotype Wahrnehmung im Arbeitskontext
2.2.1 Analyse der Arbeitsmarktsituation
2.2.2 Geschlechtsspezifische Chancengleichheit bei Personalentscheidungen
2.2.3 Sozialpsychologische Erklärungsmodelle
2.3 Das Instrument Assessment-Center
2.3.1 Standards der Assessment-Center-Technik
2.3.2 Geschlechtsspezifische Chancengleichheit des Assessment-Centers
3 Methodischer Teil
3.1 Die Konzeption
3.1.1 Das Experteninterview
3.1.2 Erstellung des Interviewleitfadens
3.1.3 Durchführung des Pre-Tests
3.2 Die Datenerhebung
3.2.1 Die Stichprobe der Interviewteilnehmer
3.2.2 Die Interviewsituation
3.3 Die Datenauswertung
3.3.1 Ablaufmodell der Analyse nach Mayring
3.3.2 Die Transkription
3.3.3 Durchführung der Materialanalyse
4 Zusammenfassung der Ergebnisse
4.1 Fragestellung A
4.2 Fragestellung B
5 Betrachtung der Gütekriterien
5.1 Anwendung inhaltsanalytischer Gütekriterien
5.2 Anwendung qualitativer Gütekriterien
6 Diskussion
6.1 Diskussion der Ergebnisse
6.2 Kritische Würdigung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Bedeutung von Geschlechterstereotypen bei Personalentscheidungsprozessen mit einem Fokus auf das Assessment-Center. Ziel ist es, die Einstellungen von Personalverantwortlichen zu erfassen, das Potenzial des Assessment-Centers zur Reduzierung dieser Stereotype zu bewerten und einen möglichen Entwicklungsbedarf zu eruieren.
- Bedeutung und Aktivierung von Geschlechterstereotypen in der Arbeitswelt.
- Einfluss von Geschlechterstereotypen auf Personalentscheidungen.
- Qualitative Analyse von Experteninterviews mit Personalverantwortlichen.
- Eignung des Assessment-Centers zur Förderung der geschlechtsspezifischen Chancengleichheit.
Auszug aus dem Buch
1.1 Problem und Relevanz des Themas
Geschlechterstereotype werden, wie andere Stereotype, weitestgehend unbewusst aktiviert und sind negativ attribuiert. Das ist das verankerte Bild in der Gesellschaft. Die Funktion von Stereotypen bleibt dabei oft ungeachtet. Sie dienen der kognitiven Erleichterung innerhalb der Informationsverarbeitung (Littmann-Wernli & Schubert, 2002), was vor dem Hintergrund eines immer komplexer werdenden Informationsflusses durchaus sinnvoll erscheint. Trotzdem müssen sie im Rahmen von Entscheidungsprozessen im Arbeitskontext reguliert werden, damit sie nicht in sozialer Diskriminierung für ein Geschlecht münden. Das stellt aufgrund ihrer Langlebigkeit, Hartnäckigkeit und unbewussten Aktivierung eine große Herausforderung dar (u. a. Sanchez-Hucles & Davis, 2010; Schein, 2001 in Hartl, Kirchler & Muehlbacher, 2013).
Um den geeignetsten Mitarbeiter für eine Position, unabhängig vom Geschlecht, ermitteln zu können, benötigen Unternehmen beim Personalmanagement ein systematisches Personalauswahlverfahren, welches mögliche Effekte abfangen kann. Dies stellt zusammen mit der Vereinbarung von internen und externen Faktoren eine große Herausforderung für Unternehmen dar. Die Unterrepräsentanz von Frauen in Männerdomänen und oberen Führungspositionen zeigt, dass noch Entwicklungsbedarf bei den Prozessen besteht. Der Mangel an Frauen kann nicht allein durch interne Faktoren, wie mangelndes Interesse, geringere Fähigkeiten und nicht vorhandene Motivation erklärt werden kann, da diese sich nicht signifikant von Männern unterscheiden (Morrison & von Glinow, 1990).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen trotz formaler Gleichstellung und führt die Relevanz geschlechtsstereotyper Wahrnehmungen als Erklärungsfaktor ein.
2 Theoretischer Teil: Dieses Kapitel definiert Geschlechterstereotype, erläutert deren sozialpsychologische Funktionen und analysiert deren Einfluss auf Personalentscheidungen sowie die Rolle des Assessment-Centers.
3 Methodischer Teil: Der methodische Teil beschreibt das qualitative Forschungsdesign mittels Experteninterviews, die Erstellung des Leitfadens und die Auswertung durch die Qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring.
4 Zusammenfassung der Ergebnisse: Hier werden die Erkenntnisse der Experteninterviews präsentiert, wobei die Relevanz von Stereotypen und die Bewertung des Assessment-Centers in Bezug auf Chancengleichheit analysiert werden.
5 Betrachtung der Gütekriterien: Dieses Kapitel evaluiert die Qualität der Untersuchung anhand inhaltsanalytischer Kriterien wie der Intercoderreliabilität sowie allgemeiner qualitativer Forschungskriterien.
6 Diskussion: Die Ergebnisse werden im Kontext der Theorie diskutiert, das methodische Vorgehen kritisch reflektiert und ein Ausblick auf zukünftige Forschung sowie Praxisanforderungen gegeben.
Schlüsselwörter
Geschlechterstereotype, Personalentscheidung, Assessment-Center, Chancengleichheit, Qualitative Inhaltsanalyse, Experteninterview, Personalauswahl, Führungspositionen, Arbeitsmarkt, Geschlechterrolle, Stereotypisierung, Personalauswahlverfahren, Geschlechtergerechtigkeit, Unterrepräsentanz, Unternehmensführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit im Kern?
Die Arbeit untersucht, welchen Einfluss Geschlechterstereotype auf Personalentscheidungsprozesse haben und ob das Assessment-Center dazu beitragen kann, diese Einflüsse zu verringern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Felder umfassen die Entstehung und Wirkung von Geschlechterstereotypen, die Situation auf dem Arbeitsmarkt, die Struktur von Assessment-Centern und die Einstellungen von Personalverantwortlichen zu diesen Themen.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Arbeit verfolgt zwei Hauptfragen: Wie ist die Einstellung von Personalverantwortlichen zum Einfluss von Geschlechterstereotypen bei Personalentscheidungen und wie bewerten sie das Assessment-Center hinsichtlich seiner Eignung zur Reduzierung dieser Stereotype?
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die Datenerhebung gewählt?
Die Autorin wählte einen qualitativen Forschungsansatz und führte leitfadengestützte Experteninterviews mit 10 Personalverantwortlichen durch.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen umfassenden theoretischen Rahmen zu Stereotypen und Assessment-Centern sowie einen methodischen Abschnitt, der die Durchführung und Auswertung der Interviews nach Mayring detailliert darlegt.
Durch welche Schlüsselbegriffe ist diese Arbeit charakterisiert?
Zu den prägenden Begriffen zählen Geschlechterstereotype, Assessment-Center, Chancengleichheit, Personalentscheidungen und Qualitative Inhaltsanalyse.
Welche Rolle spielt das "Lack-of-Fit"-Modell in der Argumentation?
Das Modell wird herangezogen, um zu erklären, warum Frauen in Führungspositionen benachteiligt werden, da eine wahrgenommene Inkongruenz zwischen weiblichen Eigenschaften und den Anforderungen eines männlich dominierten Jobprofils besteht.
Wie bewerten die befragten Experten das Assessment-Center insgesamt?
Die Mehrheit der befragten Experten beurteilt das Assessment-Center als hilfreiches, standardisiertes Instrument, das aufgrund seines hohen Informationsgehalts und der Strukturierung zur Fairness beitragen kann, auch wenn eine vollständige Neutralität schwer zu erreichen ist.
- Arbeit zitieren
- Lea Pauly (Autor:in), 2015, Die Bedeutung von Geschlechterstereotypen bei Personalentscheidungsprozessen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/441229
