Im Rahmen dieser Hausarbeit sollen die Herausforderungen des Personalmarketings dargestellt und anhand des Candidate Experience Ansatzes betrachtet werden. Dabei gilt es die Fragestellungen zu beantworten, welche Bedürfnisse sich auf Unternehmens- und Bewerberseite gegenüberstehen und wie eine nutzenbringende Candidate Experience beziehungsweise Candidate Journey im Unternehmen aussehen könnte. Ziel dieser Arbeit ist es, anhand eines Praxisbeispiels aufzuzeigen, welches Verbesserungspotenzial in der richtigen Nutzung von Touchpoints besteht. Außerdem sollen zukunftsorientierte Instrumente vorgestellt werden, damit Unternehmen das Personalmarketing bedürfnis- und nutzenorientiert ausrichten können.
Die Veränderung des Arbeitsmarktes hin zum Bewerbermarkt verlangt eine Umstellung des Blickwinkels auf die Personalprozesse. Die Bedürfnisse des Bewerbers rücken in den Vordergrund und bestimmen den Arbeitsmarkt. Diese positive Gestaltung aller Kontaktpunkte aus Sicht eines Bewerbers folgt einem marketingorientierten Ansatz und wird im Personalbereich als „Candidate Experience Management“ bezeichnet. Das Candidate Experience Management gewinnt immer stärker an Bedeutung, dies zeigen auch Google Suchstatistiken im internationalen Vergleich. Im Vergleich zeigen die Länder Indien, Vereinigte Staaten und das Vereinigte Königreich das höchste Interesse am Thema Candidate Experience. Die Herausforderungen im Candidate Experience Management liegen im interdisziplinären Zusammenspiel aller Organisationseinheiten eines Unternehmens und den richtig genutzten Personalmarketinginstrumenten. Für den Bewerber sind die Zuständigkeiten im Unternehmen nicht von Bedeutung, so dass der Ansatz abteilungsübergreifend gelebt werden muss. Die Nachfrage nach der Nutzung von sozialen Medien in der Kandidatenansprache und Kommunikation steigt an. Der Gebrauch von sozialen Medien stellt die Faktoren Transparenz und Geschwindigkeit in den Fokus. Außerdem ist zu beachten, dass sich die Kundenerwartungen stetig verändern und nicht durch einen einmaligen Vorgang abgeschlossen werden können. Die Bedürfnisse der Bewerber sind immer wieder neu zu betrachten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Relevanz des Themas
1.2 Ausgangslage und Problemstellung
1.3 Überblick über die Arbeit
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Begriffserörterungen
2.2 Bedürfnisse im Auswahlprozess
2.3 Wandel der Personalmarketinginstrumente
2.4 Candidate Experience Management
2.4.1 Phasen der Candidate Journey
2.4.2 Vertrauensausprägung im Rahmen der Candidate Experience
2.4.3 Touchpoints der Candidate Experience
3. Transfer auf die Problemstellung
3.1 Orientierung und Jobrecherche
3.2 Abgabe der Bewerbung
3.3 Teilnahme am Auswahlverfahren und Ergebnisorientierung
3.4 Handlungsempfehlungen
4. Diskussion und Reflexion
5. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, die Bedeutung eines bewerberorientierten Personalmarketings durch den Ansatz des Candidate Experience Managements zu analysieren. Dabei wird untersucht, wie Unternehmen durch eine gezielte Gestaltung der Candidate Journey die Bindung zu potenziellen Mitarbeitern stärken und den Rekrutierungsprozess erfolgreich an deren Bedürfnisse anpassen können.
- Personalmarketing im Wandel der Digitalisierung
- Analyse von Bewerberbedürfnissen im Auswahlprozess
- Candidate Experience Management und Candidate Journey
- Fallbeispielanalyse zur Optimierung von Touchpoints bei Airbus
- Handlungsempfehlungen für ein zukunftsorientiertes Recruiting
Auszug aus dem Buch
2.4.2 Vertrauensausprägung im Rahmen der Candidate Experience
Die Basis für eine erfolgreiche Candidate Experience ist der Aufbau einer Beziehung, die wiederum über Vertrauen zwischen dem Bewerber und dem Unternehmen entsteht. Dabei wird Vertrauen nach der Definition von Shaw als Glaube daran verstanden, dass die eigenen Erwartungen an das Unternehmen erfüllt werden können. Das Vertrauen wird durch die Interaktion zwischen den beiden Parteien geprägt. Hier kann der differenzierte Einsatz von bestimmten Medien und deren jeweiligen Inhalten und Expositionszeiten zu den unterschiedlichsten Ergebnissen führen. Laut Shaw resultiert Vertrauen auf den nachfolgenden drei Faktoren: Ergebnisse, Integrität und Verbundenheit. Dabei orientiert sich Integrität eher an sachorientierten Ereignissen wie beispielsweise die einfache Bedienbarkeit von Onlinetests oder eine automatisierte Eingangsbestätigung. Eine klare und konsistente Kommunikation ist besonders in den ersten Kontaktpunkten relevant. Die emotionale Ebene wird überwiegend durch den persönlichen Kontakt mit Unternehmensvertretern geprägt, so dass ein Vorstellungsgespräch die Verbundenheit zum Unternehmen positiv beeinflusst kann. Der dritte Faktor „Ergebnis“ ist an die Erwartungen des Bewerbers geknüpft und wird überwiegend über die Dauer der einzelnen Bewerbungsschritte definiert. Nach Athanas und Wald muss dieses Vertrauen über den gesamten Bewerbungsprozess hin zur Einstellung aufgebaut und aufrechterhalten werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung erläutert die Relevanz des Personalmarketings vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und stellt die Problemstellung sowie das Ziel der Arbeit vor.
2. Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel definiert zentrale Begriffe wie Personalmarketing und Employer Branding und führt das Konzept des Candidate Experience Managements sowie die Phasen der Candidate Journey ein.
3. Transfer auf die Problemstellung: Dieses Kapitel wendet die theoretischen Erkenntnisse auf das Fallbeispiel Airbus an, um Schwachstellen in der tatsächlichen Candidate Journey zu identifizieren und konkrete Handlungsempfehlungen abzuleiten.
4. Diskussion und Reflexion: In diesem Kapitel werden die Ergebnisse der Arbeit kritisch hinterfragt, die methodischen Grenzen diskutiert und Potenziale für weiterführende Forschungsarbeiten aufgezeigt.
5. Zusammenfassung und Ausblick: Dieses Kapitel fasst die wesentlichen Kernpunkte der Arbeit zusammen und betont die Bedeutung einer stabilen Beziehung zwischen Unternehmen und Bewerber für den Rekrutierungserfolg.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Arbeitgebermarke, Employer Branding, Candidate Experience Management, Candidate Journey, Touchpoints, Recruiting, Bewerbermarkt, Personalauswahl, Fachkräftemangel, Digitalisierung, Vertrauen, Mitarbeiterbindung, Human Resources, Arbeitsmarkt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Optimierung von Personalprozessen aus Bewerbersicht, um Unternehmen dabei zu unterstützen, in einem umkämpften Arbeitsmarkt als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind das Candidate Experience Management, die Gestaltung der Candidate Journey und die moderne Ausrichtung von Personalmarketinginstrumenten.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen ihre Berührungspunkte (Touchpoints) im Bewerbungsprozess bedürfnisorientiert gestalten können, um die Candidate Experience zu verbessern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Fundierung durch Literaturanalyse kombiniert mit einer praxisorientierten Fallstudie (Transferbeispiel), um die theoretischen Modelle an einem realen Unternehmensbeispiel (Airbus) zu reflektieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Herleitung des Candidate Experience Managements und einen praktischen Transfer, in dem eine fiktive Person den Bewerbungsprozess bei Airbus durchläuft.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Candidate Journey, Candidate Experience, Arbeitgebermarke, Recruiting, Touchpoints und Personalmarketing.
Warum wird Airbus als Fallbeispiel gewählt?
Airbus dient als reales Beispiel eines großen Konzerns, um an einem konkreten Prozess die theoretischen Herausforderungen und Verbesserungspotenziale für eine bewerberorientierte Candidate Journey aufzuzeigen.
Welche Rolle spielt der Kununu-Score in dieser Arbeit?
Der Kununu-Score wird als Indikator genutzt, um Defizite im Bewerbungsprozess bei Airbus zu verdeutlichen und als Vorschlag für eine zukünftige betriebliche Kennzahl (KPI) zu bewerten.
- Citation du texte
- Ferry Schütz (Auteur), 2018, Zukunftsorientiertes Personalmarketing am Beispiel des Candidate Experience Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/441253
