Auswirkungen der Digitalisierung auf Arbeitszufriedenheit und -motivation der Beschäftigten

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Ausgangslage und Zielsetzung
1.2 Überblick über die Arbeit

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Begriffs- und Standortbestimmung ״Digitalisierung“
2.2. Theorien der Arbeitszufriedenheit und -motivation
2.2.1. Begriffsabgrenzung Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation
2.2.2. Maslow's Bedürfnishierarchie
2.2.3. Herzberg's Zwei-Faktoren-Theorie
2.3. Leitfragen der Arbeit

3. Methode
3.1. Vorstellung der Analyseeinheit
3.2. Ableitung des Kategorienschemas
3.3. Vorgehen bei der Textauswertung

4. Ergebnisse
4.1. Qualitative Inhaltsanalyse des Artikels
4.1.1. Kategorie ״Sicherheitsbedürfnisse“
4.1.2. Kategorie ״Soziale Bedürfnisse“
4.1.3. Kategorie ״Arbeitsbedingungen“
4.1.4. Kategorie ״Motivatoren“

5. Diskussion
5.1. Beantwortung der Leitfragen
5.2. Bewertung des eigenen Vorgehens
5.3. Zusammenfassung, praktische Relevanz und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung T. Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 2: Herzberg's Zwei-Faktoren-Theorie

Tabellenverzeichnis

Tabelle T. deduktive Ableitung der ersten Kategorien

Tabelle 2: endgültiges Kategorienschema zur Auswertung der Analyseeinheit

Tabelle 3: extrahierte Auswirkungen der Digitalisierung auf Sicherheitsbedürfnisse

Tabelle 4: extrahierte Auswirkungen der Digitalisierung auf Soziale Bedürfnisse

Tabelle 5: extrahierte Auswirkungen der Digitalisierung auf ״Arbeitsbedingungen“

Tabelle 6: extrahierte Auswirkungen der Digitalisierung auf ״Motivatoren“

Tabelle 7: Gütekriterien quantitativer und qualitativer Forschung

1. Einleitung

1.1 Ausgangslage und Zielsetzung

Kaum ein Thema beherrscht die Wirtschaft heutzutage mehr als die Potentiale und Auswirkungen der Digitalisierung. ״Industrie 4.0“, ״Digitale Transformation“, ״Smart Factory“ und ״Big Data“ sind nur einige der Schlagworte, die mit der Wertschöpfung der Zukunft in Verbindung gebracht werden. Doch nicht nur die Wirtschaft wird vom digitalen Zeitalter bestimmt. Die zunehmende digitale Vernetzung betrifft nahezu alle Lebensbereiche. Der Großteil aller Menschen innerhalb der Industrienationen wird stetig abhängiger von digitaler Infrastruktur und Endgeräten, durch die weite Teile des Lebens organisiert werden. Sowohl im privaten wie auch wirtschaftlichen Sinne reizt vor allem das mit der Digitalisierung einhergehende hohe Potenzial zur Effizienzsteigerung.¹

Dagegen prognostizieren die Ökonomen Frey und Osborne in einer groß angelegten Studie der Oxford Universität aus dem Jahre 2013, dass etwa die Hälfte aller heutigen Jobs in Zukunft durch Roboter, Computer oder andere Automatisierungsmöglichkeiten übernommen werden können.² Zwar bezieht sich diese Studie auf den amerikanischen Arbeitsmarkt, lässt sich jedoch auf ähnlich entwickelte Staaten, wie zum Beispiel auch Deutschland, übertragen. Die Angst vor solch tiefgreifenden Veränderungen des Arbeitsmarkts ist längst angekommen. Schon heute ändern sich durch die Digitalisierung ganze Unternehmensstrukturen und Beschäftigungsarten.

Auf Basis der beschriebenen Ausgangslage der heutigen Arbeitswelt, greift die vorliegende Arbeit die Frage auf, welchen Einfluss die Digitalisierung auf die Arbeitszufriedenheit und Motivation der Arbeitnehmer hat.

Hierzu wurde ein im Jahr 2016 publizierter Artikel der Zeitschrift ״Aus Politik und Zeitgeschichte“ ausgewertet, der sich mit den Ambivalenzen digitaler Kommunikation am Arbeitsplatz beschäftigt. Ziel dieser Arbeit ist, neben der methodischen Beschreibung der durchgeführten qualitativen Inhaltsanalyse dieses Artikels, die Beantwortung einiger Leitfragen zur Auswirkung der Digitalisierung auf die Arbeitszufriedenheit und -motivation der Beschäftigten.

1.2 Überblick über die Arbeit

Um die für das Verständnis dieser Arbeit notwendigen theoretischen Grundlagen zu legen, wird in Kapitel 2 zunächst auf den Begriff und aktuellen Stand der Digitalisierung eingegangen. Da diese Arbeit die Auswirkungen der Digitalisierung auf die Zufriedenheit und Motivation der Beschäftigten diskutiert, werden im zweiten Kapitel auch diese Begriffe erörtert und voneinander abgegrenzt. Darüber hinaus werden einige theoretische Modelle zur Beschreibung und Erklärung von Arbeitszufriedenheit und Motivation vorgestellt, welche im weiteren Verlauf der Arbeit für die qualitative Inhaltsanalyse des Zeitschriftenartikels herangezogen werden.

Kapitel 3 dient der Beschreibung des methodischen Vorgehens bei der qualitativen Inhaltsanalyse. Neben der genaueren Vorstellung des zu analysierenden Artikels dient dieses Kapitel vor allem der Ableitung des Kategorienschemas für die Textcodierung sowie der Beschreibung des weiteren Vorgehens bei der Textauswertung.

In Kapitel 4 werden sodann die Ergebnisse der qualitativen Inhaltsanalyse vorgestellt. Im fünften und letzten Kapitel der Arbeit werden die gefundenen Ergebnisse interpretiert und die in Kapitel 2 abgeleiteten Leitfragen beantwortet. Darüber hinaus wird das eigene Vorgehen bei der qualitativen Inhaltsanalyse bewertet.

Die Hausarbeit schließt mit einer Diskussion der praktischen Relevanz der gefundenen Ergebnisse.

2. Theoretische Grundlagen

2.1 Begriffs- und Standortbestimmung ״Digitalisierung“

Der Begriff der Digitalisierung wird vorrangig verwendet, um das überführen analoger Daten in ein diskretes ״digitales“ System zu beschreiben. Dies hat den Vorteil, dass diese Daten sodann nichtmehr an ein und dasselbe Medium gekoppelt sind, sondern über unterschiedliche Medien transportiert und präsentiert werden können.³ Die beschriebene Möglichkeit der Digitalisierung hat ihren Ursprung zwar bereits in der Erfindung des Computers, ״zündete“ aber erst mit zunehmender Geschwindigkeit in den 90er Jahren. Nach Schätzungen der Bitkom waren bis zum Jahr 2016 in Deutschland bereits etwa 51% aller Dokumente digitalisiert, 44% aller Arbeitsabläufe digital unterstützt und 35% der Firmen und Verwaltungen mit einem elektronischen Dokumentenmanagement ausgestattet. Seit dem Jahr 2000 wird das Internet mehr und mehr zum zentralen Medium für den überwiegenden Anteil des Informationsaustauschs. Dieser Zeitpunkt wird gemeinhin auch als der Beginn der vierten Industriellen Revolution betrachtet.⁴

Der Arbeitsmarkt verändert sich durch die Digitalisierung in ganz unterschiedlichen Aspekten. Die in den Studien von Frey und Osborne angekündigte technologische Arbeitslosigkeit kann entstehen, weil durch Computer und Roboter wiederkehrende Arbeitsabläufe übernommen werden können. Darüber hinaus ermöglichen digitale Technologien die Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit, da Menschen über portable Medien Zusammenarbeiten können. Dieser Aspekt ist gleichzeitig das zentrale Thema des auszuwertenden Artikels, in dem vor allem Polarität zwischen der angesprochenen Möglichkeit des ״Anytime- Anyplace“ und dem teilweise ebenso gelebten Diktat des ״Always and Everywhere“ diskutiert wird.

2.2. Theorien der Arbeitszufriedenheit und -motivation

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den Auswirkungen der Digitalisierung auf die Arbeitszufriedenheit und -motivation der Beschäftigten. Für die inhaltsanalytische Auswertung des vorliegenden Artikels, ist dazu eine Einbettung in die relevanten Theorien und Konstrukte vorzunehmen. Bevor dies geschieht, wird jedoch eine Begriffsabgrenzung zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation vorgenommen.

2.2.1. Begriffsabgrenzung Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation

Die Begriffe Motivation und Zufriedenheit sind eng verwandt und doch meinen sie sehr unterschiedliche Dinge. Während Zufriedenheit als retrospektives Erleben betrachtet wird, welches bis in die Gegenwart reicht, richtet sich der Blick der Motivation eher in die Zukunft. So richtet der motivierte Mensch sein Denken und Handeln nach erstrebenswerten Zielen und kann Zufriedenheit empfinden, wenn diese Ziele erreicht wurden.^{5 6} Dies macht Zufriedenheit zu einem Wahrnehmungsphänomen, während Motivation durch Kognitionen und Verhaltensdispositionen bestimmt wird. Motivation hat dadurch konkrete Auswirkungen darauf, wie engagiert ein Mitarbeiter seine Aufgaben erledigt.⁷ Aus diesem Grund wird der Motivation in der Arbeits- und Organisationspsychologie eine besondere Bedeutung beigemessen. Als Ergebnis der Motivation wird also die Leistung gesehen, wobei wiederum angenommen wird, dass gute Leistungen und die damit einhergehende Bestätigung wiederum zu erhöhter Arbeitszufriedenheit führt.⁸ Hierdurch wird klar, dass trotz aller Unterschiedlichkeit der Bedeutung, Motivation und Zufriedenheit sehr eng beieinander liegen. Um eine hohe Motivation und Zufriedenheit sowie gute Arbeitsleistungen sicherzustellen, müssen jedoch die Ziele von Arbeitgeber und -nehmer in Übereinstimmung gebracht werden.⁹ Arbeitszufriedenheit und -motivation gehören zu den am intensivsten untersuchten Phänomenen der Arbeits- und Organisationspsychologie.¹⁰ Die Konstrukte werden neben dem Leistungsgedanken auch deshalb untersucht, weil davon ausgegangen wird, dass eine hohe Zufriedenheit mit geringen Fehlzeiten und geringerer Fluktuation einhergeht.¹¹ Da Zufriedenheit jedoch nicht in die Zukunft gerichtet ist, muss zunächst das Konstrukt der Motivation betrachtet werden, um über den Motivationsprozess zu Leistung und Zufriedenheit zu gelangen.

Menschen handeln vorrangig aus Motiven heraus, welche als relativ zeitstabile und für Menschen jeweils charakteristische Wertungshaltungen bezeichnet werden können. Die menschlichen Grundmotive sind dabei Macht, Leistung und sozialer Anschluss.¹² Je nach Situation werden diese Motive angeregt und lösen dadurch eine Motivation zu einem bestimmten Verhalten aus. Situationsmerkmale, die Motive anregen können, werden wiederum als Anreize bezeichnet.¹³

Eine der geläufigsten Motivationstheorien ist Maslow's Bedürfnispyramide, welche im folgenden Kapitel erläutert wird.

2.2.2. Maslow's Bedürfnishierarchie

Bereits in den Fünfziger Jahren versuchte der klinische Psychologe Abraham Maslow die damals schon bekannte Vielzahl menschlicher Motive zu ordnen und ihre Wirkmechanismen zu erklären. Maslow's Pyramide folgt dabei dem Prinzip der relativen Vorrangigkeit in der Motivanregung. Der Grundgedanke ist dabei, dass Menschen zunächst die Bedürfnisse auf den unteren Ebenen der Pyramide erfüllen müssen, um zu den weiter oben liegenden Motiven zu gelangen. Dabei liegen die physiologischen Grundbedürfnisse auf der untersten Ebene, ohne die ein überleben nicht möglich wäre. Daran schließen sich Sicherheits- und Soziale Motive an, die ebenfalls noch mit dem Überlebensinstinkt zu erklären sind. Erst wenn diese hinreichend erfüllt sind, werden Menschen von ״Ich-Motiven“ wie Status, Macht und Prestige angezogen, um im letzten Schritt zur individuellen Selbstverwirklichung zu gelangen. Die beschriebenen stufen sind in Abbildung 1 schematisch zusammengefasst. Maslows Modell soll nicht nur das aktuelle Verhalten des Menschen beschreiben, sondern auch dessen individuelle Entwicklung erklären.¹⁴

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Bedürfnispyramide nach Maslow (Quelle: Nerdinger F., Blickle G. & Schaper N. (2014))

Als Begründer der Humanistischen Psychologie ging es Maslow bei der Entwicklung seiner Theorie nicht um wirtschaftliche Fragestellungen, sondern um die psychologische Gesundheit des Menschen. Nichtsdestotrotz wird das Modell, vor allem aufgrund seiner alltagspsychologischen Plausibilität, in der arbeits- und organisationspsychologischen Praxis häufig angewendet.¹⁵

Trotz der Geläufigkeit und Bekanntheit des Modells, ist Maslows Modell starker Kritik ausgesetzt. Nicht wenige empirisch forschende Psychologen sehen in dem Modell eine Art philosophisches Gedankengebäude ohne empirischen Gehalt. Hierbei wird neben der scheinbaren Willkürlichkeit der gewählten Motivklassen und Motivordnung, vor allem auf die Vielzahl gescheiterter Versuche in der empirischen Überprüfung des Modells verwiesen.¹⁶

2.2.3. Herzberg's Zwei-Faktoren-Theorie

Im Jahre 1959 untersuchte Herzberg mit einer Forschergruppe im Rahmen der sogenannten ״Pittsburgh-Studie“, welche Anreize innerhalb einer Organisation wirken und wie ihre jeweilige Auswirkung auf die Arbeitszufriedenheit ist. Hierzu fragte er durch Anwendung der Methode der kritischen Ereignisse (Flanagan, 1954) Arbeitnehmer nach Situationen, in denen sie im Rahmen ihrer Arbeit sehr zufrieden oder sehr unzufrieden waren. Im Ergebnis der Studie ließen sich zwei verschiedene Kategorienklassen an Faktoren extrahieren, die Kontext- und Kontentfaktoren. Letztere beziehen sich auf Leistungserlebnisse, Anerkennung, Arbeitsinhalt, übertragene Verantwortung, beruflichen Aufstieg und das Gefühl, sich in der Arbeit autonom entfalten zu können. Kontentfaktoren wurden daher als Motivatoren identifiziert. Dagegen beziehen sich Kontextfaktoren auf die Rahmenbedingungen der Arbeit. Hier finden sich Faktoren wie beispielsweise das Gehalt, die sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz, die Unternehmenskultur sowie die Sicherheit des Arbeitsplatzes. Kontextfaktoren werden auch als Hygienefaktoren bezeichnet, da sie bei unzureichender Ausprägung auf jeden Fall zu Unzufriedenheit führen.^{17 18}

Die Ergebnisse der Pittsburgh-Studie sind zusammen mit den untersuchten Faktoren und ihrer jeweiligen Auswirkung aufZufrieden- oder Unzufriedenheit des Beschäftigten in Abbildung 2 dargestellt.

Abbildung in dieser leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Herzberg's Zwei-Faktoren-Theorie (Quelle: Nerdinger F., Blickle G. & Schaper N. (2014))

Auch Herzbergs Zwei-Faktoren-Modell wurde vielfach untersucht. Unter bestimmten Bedingungen ließ es sich durchaus bestätigen, allerdings nur durch Anwendung des exakt gleichen Forschungsdesigns.¹⁹

2.3. Leitfragen der Arbeit

Vor dem Hintergrund des Forschungsgegenstands der Auswirkungen der Digitalisierung auf die Arbeitszufriedenheit und -motivation der Beschäftigten lassen sich aus den vermittelten Grundlagen für den weiteren Verlauf der Arbeit die folgenden Leitfragen ableiten:

1. Welche konkreten Änderungen ergeben sich durch die Digitalisierung für die Beschäftigten?
2. Welche Auswirkungen haben diese Veränderungen auf die Arbeitszufriedenheit und -motivation der Arbeitnehmer?
3. Welche Handlungsfelder eröffnen sich, um unter den Rahmenbedingungen einer zunehmenden Digitalisierung die Arbeitszufriedenheit und -motivation der Mitarbeiter zu erhöhen?

[...]

¹ Vgl. Wittpahl V. (2016), S.18

² Vgl. Frey c. B. & Osborne M. A. (2013), S.1

³ Schmauder M. & Bengler к. (2016), s.75

⁴ Vgl. Heuermann R., Tomenendal M. & Bressem c. (2018), s. 9f.

⁵ Vgl. Werkmann-Karcher B. & Rietiker J. (Hrsg.) (2010), S.168

⁶ Vgl. Rosenstiel L. (2015), S.76

⁷ Vgl. Kauffeld s. (2014), S.201

⁸ Vgl. Jansen L. (2016). S.54

⁹ Vgl. Werkmann-Karcher B. & Rietiker J. (Hrsg.) (2010), S.169

¹⁰ Vgl. Nerdinger F., Blickle G. & Schaper N. (2014), S.421

¹¹ Vgl. Kauffeld s. (2014), S.194

¹² Vgl. Welte-Bardtholdt c. (2015), S.71

¹³ Vgl. Nerdinger F., Blickle G. & Schaper N. (2014), S.421

¹⁴ Vgl. Nerdinger F., Blickle G. & Schaper N. (2014), S.429

¹⁵ Vgl. Nerdinger F., Blickle G. & Schaper N. (2014), S.428

¹⁶ Vgl. Nerdinger F., Blickle G. & Schaper N. (2014), S.429

¹⁷ Vgl. Kauffeld s. (2014). S.196

¹⁸ Vgl. Nerdinger F., Blickle G. & Schaper N. (2014), S.423

¹⁹ Vgl. Nerdinger F., Blickle G. & Schaper N. (2014), S.424