Es stellt sich die Frage, wie Organisationen in den immer schneller und komplexer werdenden Märkten, eine möglichst hohe Anpassungsfähigkeit an externe Veränderungen entwickeln – und selbst durch innovative Veränderungen gestalten können. Das Konzept der lernenden Organisation kann darüber hilfreiche Denkanstöße geben. Seit den ersten Forschungsansätzen im Jahre 1963 von den Forschern Cyert und March, weisen die Themen lernende Organisation und organisationales Lernen eine wachsende literarische Relevanz auf. Doch wie funktionieren lernende Organisation und wie können Organisation lernen? Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist, das Konzept der lernenden Organisation darzustellen und im Rahmen eines aktuellen Praxisbeispiels der adidas AG einen Theorie-Praxis-Transfer zu vollziehen. Die theoretische Grundlage dieser Seminararbeit bildet dabei das Modell des organisationalen Lernens nach Argyris/ Schön (2008) sowie das Konzept der lernenden Organisation nach Peter M. Senge (2001).
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Methodisches Vorgehen und Gliederung
3 Theoretischer Hintergrund und grundlegende Begriffe
3.1 Individuelles Lernen
3.2 Organisation
3.3 Organisationales Lernen
3.3.1 Single-Loop-Learning
3.3.2 Double-Loop-Learning
3.3.3 Deutero-Learning
4 Das Konzept der lernenden Organisation
4.1 Merkmale einer lernenden Organisation
4.2 Die fünfte Disziplin nach Peter Senge
5 Praxisbeispiel der lernenden Organisation – die adidas AG
5.1 Creating the New – Strategie und Vision bis 2020
5.2 The New Way of Learning - auf dem Weg zur lernenden Organisation
5.3 Die Entstehung einer Corporate University – der adidas Learning Campus
6 Kritische Reflexion von Theorie und Praxis
7 Diskussion und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Seminararbeit zielt darauf ab, das Konzept der lernenden Organisation theoretisch zu durchdringen und mittels eines Theorie-Praxis-Transfers am Beispiel der adidas AG zu beleuchten, um die Anpassungsfähigkeit von Unternehmen in einem komplexen Marktumfeld zu untersuchen.
- Grundlagen des individuellen und organisationalen Lernens (Argyris/Schön).
- Das Konzept der lernenden Organisation nach Peter M. Senge.
- Analyse der Strategie und Lernkultur der adidas AG ("Creating the New").
- Kritische Reflexion über die Übertragbarkeit theoretischer Modelle auf die Praxis.
- Diskussion der Bedeutung von lebenslangem Lernen als Wettbewerbsvorteil.
Auszug aus dem Buch
Systemdenken
Man entwickelt eine Denkweise, mit der man die Kräfte und Wechselbeziehungen, die das Verhalten des Systems steuern, begreifen und beschreiben kann. Diese Disziplin hilft zu erkennen, wie sich Systeme effektiver verändern lassen – komplexe Systeme können nur verstanden werden, wenn man über Einzelnes hinwegblickt und das Ganze betrachtet. Systemdenken verbinden alle Disziplinen miteinander.
Senge (2001) erkennt aber auch, dass ein kontinuierliches Lernen in Organisation behindert werden kann und führt sieben Lernbeschränkungen auf. Das Ich-bin-meine-Position-Syndrom beschreibt das Phänomen, dass Mitarbeiter sich bei der Beantwortung der Frage, was sie beruflich ausüben, oftmals isoliert auf ihre operativen Aufgaben beschränken. Es fehlt der Blick über den Tellerrand hinaus, der Fokus für das Ganze. Hat man nicht den Blick für das Ganze und erkennt nicht den persönlichen Einfluss und Wertbeitrag in der Organisation, so entwickelt sich schnell eine weitere Lernbeschränkung, das Der-Feind-ist-da-Syndrom. Die Ursache von Problemen und Verantwortungen werden dabei oftmals externen Faktoren zugeschrieben. Daraus resultierend ergibt sich eine weitere Beschränkung, die Senge (2001) die Illusion von Handlung nennt. Schreibt man permanent die Ursache externen Faktoren zu, bleibt man selbst im Gefühl des Machtlosen und reagiert anstatt zu aktiv agieren. Der Veranstaltungs-Fokus beschreibt, dass es zu einer Beschränkung kommen kann, wenn Lernen als kurzfristige Entwicklung angesehen wird, anstatt als ein integraler Bestandteil der täglichen Arbeit. Auf kleinste Veränderungen aktiv und schnell zu reagieren, appelliert Senge in Bezug auf seine Lernbeschränkung das gekochte-Frosch-Syndrom. Situationen auszusitzen und erst zu reagieren, wenn es schon fast zu spät ist, stellt eine Beschränkung nach Senge dar. Mit der Illusion des Erfahrungslernen beschreibt Senge die Gefahr, in der Praxis etwas Schluss zu folgern, nur weil es in einem vermeintlich ähnlichen Kontext schon einmal so erfahren wurde. Weiter führt er das Lerndilemma aus, dass meist aus Erfahrungen gelernt wird, häufig aber nicht erfahren werden kann, wie sich die Entscheidungen auswirken. Als letzte Lernbeschränkung wird von Senge der Management-Mythos dargestellt, welcher die Annahme bei Mitarbeitern beschreibt, dass das Management-Team hat für alle Probleme Lösungen hat. Viele der gemeinsamen Entscheidungen von Mitarbeitern sind aufgrund dessen Entscheidungen, die keinem weh tun (Senge, 2001).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Herausforderungen der Digitalisierung und Wissenskultur ein und definiert das Ziel der Arbeit, das Konzept der lernenden Organisation darzustellen.
2 Methodisches Vorgehen und Gliederung: Hier wird das methodische Vorgehen erläutert, das auf einer Literaturrecherche zu relevanten Modellen basiert.
3 Theoretischer Hintergrund und grundlegende Begriffe: Dieses Kapitel definiert die Grundlagen des individuellen und organisationalen Lernens sowie den Begriff der Organisation selbst.
4 Das Konzept der lernenden Organisation: Das Kapitel erörtert Merkmale lernender Organisationen und stellt das Konzept der fünf Disziplinen nach Peter Senge vor.
5 Praxisbeispiel der lernenden Organisation – die adidas AG: Hier wird die praktische Umsetzung des Lernkonzepts bei adidas durch die Strategie „Creating the New“ und den Learning Campus illustriert.
6 Kritische Reflexion von Theorie und Praxis: Dieses Kapitel vergleicht die theoretischen Modelle von Senge und Argyris/Schön mit der betrieblichen Praxis bei adidas.
7 Diskussion und Ausblick: Diese Sektion diskutiert die Anwendbarkeit der Konzepte und zieht ein Fazit über die Rolle der lernenden Organisation im modernen Wirtschaftsleben.
Schlüsselwörter
Lernende Organisation, Organisationales Lernen, Peter Senge, Argyris, Adidas, Wissenskultur, Personal Mastery, Systemdenken, Double-Loop-Learning, Wissensmanagement, Unternehmenskultur, Change Management, lebenslanges Lernen, Digitalisierung, Innovationsmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Konzept der lernenden Organisation und analysiert, wie Unternehmen durch systematisches Lernen in einem dynamischen und komplexen Marktumfeld wettbewerbsfähig bleiben können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind organisationale Lernprozesse, die Theorie der lernenden Organisation nach Peter Senge, die praktischen Herausforderungen der Wissensvermittlung sowie die Verknüpfung von Strategie und Unternehmenskultur.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, das theoretische Konzept der lernenden Organisation darzustellen und anhand eines Theorie-Praxis-Transfers beim Sportartikelhersteller adidas AG aufzuzeigen, wie dieses in der Realität angewendet werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturrecherche, in der relevante populäre Modelle (Argyris/Schön, Senge) ausgewählt, beschrieben und in einem zweiten Schritt auf ein konkretes Praxisbeispiel angewandt werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt theoretische Definitionen zum organisationalen Lernen, die fünf Lerndisziplinen nach Senge, die spezifische Strategie der adidas AG sowie die Entstehung des adidas Learning Campus.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Schlüsselwörtern zählen lernende Organisation, organisationales Lernen, Personal Mastery, Systemdenken, Wissenskultur und die strategische Ausrichtung der adidas AG.
Wie bewertet der Autor die Übertragbarkeit der Theorie auf die Praxis?
Der Autor stellt fest, dass das Konzept keine starre Anleitung ist, sondern Impulse für die Unternehmenskultur liefert, wobei die tatsächliche Umsetzung stark von der strategischen Ausrichtung und dem Engagement der Organisation abhängt.
Welche Rolle spielt die Vision bei der adidas AG?
Die Vision "Creating the New" dient als zentraler Orientierungspunkt, um eine proaktive Marktstellung zu erreichen und das Streben nach lebenslangem Lernen als Teil der täglichen Arbeit zu verankern.
- Arbeit zitieren
- Dustin Meißner (Autor:in), 2018, Wie können Organisationen lernen? Eine theoretische Einführung mit Praxisbezug anhand der adidas AG, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/441526
