Trainingsleitfaden zur Stressprävention und -reduktion in der Altenpflege

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Allgemeine Grundlagen
2.2 Theoretische Stresskonzepte
2.2.1 Transaktionale Stressmodell nach Lazarus
2.2.2 Anforderungs-Kontroll-Modell
2.2.3 Anforderungs-Ressourcen-Modell
2.2.4 Multimodales Stressmanagement
2.3 Arbeitsbedingungen als Belastungsfaktor
2.4 Gesetzliche Rahmenbedingungen einer betrieblichen Gesundheitsförderung

3 Methode
3.1 Festlegung des Belastungspotenzials
3.2 Stressbewältigungstraining
3.3 Ziele und Inhalte
3.4 Interventionen
3.4.1 Einstiegsmodul
3.4.2 Trainingsmodul 1: Entspannen und loslassen − Das Entspannungstraining
3.4.3 Trainingsmodul 2: Förderliche Denkweisen und Einstellungen entwickeln − Das Mentaltraining
3.4.4 Trainingsmodul 3: Stresssituationen wahrnehmen, annehmen und verändern − Das Problemlösetraining
3.4.5 Trainingsmodul 4: Erholen und genießen − Das Genusstraining
3.4.6 Ergänzungsmodule
3.5 Indikationen und Kontraindikationen

4 Wirksamkeit
4.1 Untersuchungsplan
4.2 Evaluation

5 Zusammenfassung und Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang 1

Anhang 2

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Transaktionales Stressmodell nach Lazarus

Abbildung 2: Anforderungs-Kontroll-Modell

Abbildung 3: Multimodales Stressmodel

Abbildung 4: Ansatzpunkte und drei Hauptwege der individuellen Stressbewältigung.

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Evaluationsdesign

1 Einleitung

Die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts ist durch tiefgreifende Wandlungsprozesse gekennzeichnet. Der zunehmende globale Wettbewerb erfordert eine rasante Anpassung an den technischen Fortschritt und führt zu einer Beschleunigung aller Produktions-, Dienstleistungs- und Kommunikationsprozesse. Diese Entwicklung zur Dienstleistungsgesellschaft erfordert eine Zunahme von geistigen und interaktiven Tätigkeiten und geht mit steigenden emotionalen und kognitiven Anforderungen einher.

Eine ausweitende Informatisierung führt zu einer Durchdringung der Arbeitswelt durch moderne Kommunikationstechnologien, die in immer höherem Maße ortsunabhängiges, zeitlich flexibles Erledigen von Aufgaben ermöglichen bzw. abverlangen und somit zu einer Entgrenzung von Arbeits- und Privatleben beitragen. Ein ergebnisorientiertes Management und entsprechende Entlohnungssysteme vergrößern die Eigenverantwortung für den Ablauf und den Erfolg von Arbeitsprozessen. Weiterhin sind die diskontinuierlichen und flexiblen Beschäftigungsformen, die zunehmenden räumlichen Mobilitätsanforderungen und häufige betriebliche Umstrukturierungen als weitere Faktoren für eine wachsende Instabilität sozialer Positionen und Beziehungen zu nennen (Leitfaden Prävention, 2017, S. 80).

Unter dem Einfluss dieser Veränderungen sind die dominierenden Gesundheitsprobleme der Erwerbstätigen, gemessen an den Kennzahlen der Behandlungskosten, Arbeitsunfähigkeit, Frühberentung und Sterblichkeit, vor allem Erkrankungen des Skelettmuskelsystems, des Herz-Kreislauf- und des Verdauungssystems sowie in zunehmenden Maße psychische Beschwerden und Verhaltensstörungen. An der Inzidenz, Prävalenz sowie der Chronifizierung dieser Erkrankungen sind Umwelteinflüsse wie die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die privaten Lebensumstände sowie persönliche Lebensgewohnheiten in unterschiedlichem Maße beteiligt (Lohmann-Haislah, 2012, S. 11).

Vor diesem Hintergrund ist es notwendig, sich der Thematik der betrieblichen Gesundheitsförderung verstärkt zuzuwenden, um den Erhalt und die Förderung

von Gesundheit sowie Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit zu gewährleisten, da dieses sowohl betriebs- als auch volkswirtschaftlich betrachtet immer bedeutsamer wird. Denn je mehr sich das Renteneintrittsalter in der Lebensspanne nach hinten verschiebt und je mehr das Durchschnittsalter der Erwerbsbevölkerung steigen wird, umso eher wird es darauf ankommen, Arbeit so zu gestalten, dass sie uns gesund altern lässt und eine Erwerbstätigkeit bis zum Regelrenteneintrittsalter überhaupt möglich ist (Lohmann-Haislah, 2012, S. 9).

In dem vorliegenden Konzept werden zunächst in einer Analysephase die psychischen Belastungen von Altenpflegekräften erhoben. Auf der Basis dieser Ergebnisse werden mit den teilnehmenden Einrichtungen des Unternehmens Maßnahmen entwickelt, die für die Betriebsangehörigen gesundheitliche und gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen schaffen, um einen Verbleib im Pflegeberuf bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter zu ermöglichen sowie gleichzeitig die Bindung des bestehenden Personals zu fördern. Der Fokus liegt dabei auf Mitarbeitertrainings zur Stressprävention. In einer sich anschließenden Evaluationsphase wird die Wirksamkeit der eingeführten Verbesserungsmaßnahmen abschließend überprüft.

Dieser Trainingsleitfaden wurde entwickelt, um die Wirksamkeit von Stresspräventionstrainings für Beschäftigte der Altenpflege zu verbessern und basiert auf aktuelle pädagogisch-psychologische Konzepte. Er beschreibt verschiedene Übungen zur Stressprävention im Berufsalltag sowie die Einbeziehung in die Alltagspraxis, um einen Effekt über den Interventionszeitraum hinweg zu implizieren.

2 Theoretischer Hintergrund

Im Folgenden werden zunächst die allgemeinen Grundlagen des Konstruktes Stress veranschaulicht. Anhand wissenschaftlich fundierter Stresstheorien wird auf das Stressverständnis und die Stressentstehung eingegangen. Daran anschließend erfolgt eine Erörterung von Arbeitsbedingungen als Belastungsfaktoren von Pflegekräften der Altenpflege. Zudem werden die gesetzlichen Rahmenbedingungen bezüglich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie die einer betrieblichen Gesundheitsförderung erläutert.

2.1 Allgemeine Grundlagen

Zur Beschreibung von Belastungen, Anforderungen, möglicherweise Überforderungen, vor allem in Bezug auf körperliche Beschwerden, hat sich der Begriff Stress im alltäglichen Sprachgebrauch stark durchgesetzt. Die Verwendung dieses aus dem physikalischen stammenden Begriffs durch den Arzt und Chemiker Selye (1936) bezeichnete in der Medizin ursprünglich eine Reaktion des Körpers auf starke, die Gesundheit potenziell beeinträchtigende Reize. Inzwischen schließt Stress jedoch nicht mehr nur eine akute Belastungsreaktion ein, sondern kann als ein Prozess unter drei Aspekten betrachtet werden. Zu diesen Prozessen zählen anfängliche Reize, Objekte, Situationen, Ereignisse aus der Umwelt oder aber des eigenen Körpers, die eine Stressreaktion auslösen, wobei diese interindividuell sehr verschieden sein können. Die Reize werden als Stressoren bezeichnet und können eine Stressreaktion auslösen. Zu den Stressoren zählen zum einen physikalische und körperliche Stressoren wie beispielsweise Kälte, Lärm, extreme Hitze, Schmerz sowie Gefahren für Leib und Leben. Zu den sozialen Stressoren zählen unter anderem Konflikte und Trennungen. Aber auch Anforderungen im Bereich der Leistung wie Überforderung, geringer Handlungsspielraum und Zeitdruck zählen zu den Stressoren (Reimann & Pohl, 2006, S. 217ff).

Stress stellt damit einen (mit-)verursachenden, auslösenden oder einen verschlechternden Faktor besonders bei kardiovaskulären, psychosomatischen und psychischen Erkrankungen sowie bei einer Vielzahl weiterer Krankheitsbilder und Beschwerden dar. Zusammen mit mangelnder Erholung, einem geschwächten Immunsystem sowie zunehmenden selbstgefährdenden Gesundheitsverhaltens gefährdet Stress die körperliche und psychische Gesundheit. So besteht bei chronisch belasteten Personen im Vergleich zu Nicht-Belasteten jeweils eine Risikoverdopplung für das Auftreten eines Herzinfarkts und einer Depression. Hier stellt sich nun die Frage, wie stressbedingten Gesundheitsgefahren wirksam vorgebeugt werden kann (Kaluza, 2014, S. 261ff).

Dazu wird zunächst im folgenden Abschnitt auf die Stresstheorien eingegangen, die als Erklärungsansatz zur Stressentstehung und dem Stressverständnis dienen.

2.2 Theoretische Stresskonzepte

Einschlägige Wissenschaften, die die Ursache und Folgen von Stress untersuchen, nähern sich dem Stressverständnis aus unterschiedlichen Blickwinkeln. Das Ziel der Stresstheorien liegt darin, Erklärungen für das Phänomen Stress zu generieren, daraus abgeleitet die Stressbelastungen zu erkennen sowie die Veranschaulichung der unterschiedlichen Stressbewältigungsstrategien. Im Folgenden werden diese Perspektiven mit ihren wesentlichen stresstheoretischen Modellen dargestellt, die von biologisch geprägten reaktionsorientierten Ansätzen über reizorientierte soziologische Modelle zu den psychologischen Stressmodellen bis zu ressourcenorientierten Modellen reichen. Diese Einteilung wird durch arbeitsweltbezogene Stressmodelle und das biopsychosoziale Modell erweitert (Busse, Plaumann & Walter, 2006, S. 63ff), wobei hier eine Einschränkung auf die für diese Arbeit als relevant identifizierten Theorien erfolgt. Die Eingrenzung ergibt sich dabei aus der Zielgruppe.

2.2.1 Transaktionale Stressmodell nach Lazarus

Ein zentraler Aspekt des transaktionalen Stressmodells nach Lazarus und Launier liegt in der subjektiven Bewertung eines Ereignisses. Die Belastung wird nicht als objektiver Situationsparameter beschrieben, sondern postuliert, dass Stress sich zum einen aus der individuellen Bewertung der Situation und zum anderen aus eigener beanspruchter und/ oder überforderter Handlungskompetenzen sowie Handlungsmöglichkeiten entsteht. Hier rückt also die spezifische Mensch-Umwelt-Interaktion in den Vordergrund der Betrachtung (Lazarus & Launier, 1981).

Nach diesem Stressmodell erfolgt die Bewertung eines potentiellen Stressors in drei verschiedenen Bewertungsprozessen: der primären Bewertung, der sekundären Bewertung und einer Neubewertung.

In der primären Bewertung erfolgt eine Einschätzung des Stimulus, der möglicherweise Stress auslösen kann. Die betroffene Person stellt sich dabei folgende Fragen: Ist der Stimulus für mich relevant oder kann er ignoriert werden? Werde ich durch den Stimulus in irgendeiner Weise bedroht oder gefährdet? Besteht eine Herausforderung, der ich womöglich nicht gewachsen bin? Nach dieser ersten Einschätzung der Situation folgt die sekundäre Bewertung. Gekoppelt mit der Primärbewertung stellt sich die Person die Frage nach vorhandenen Ressourcen und Bewältigungsmöglichkeiten, die er den Anforderungen entgegen setzen könnte. Im nächsten Schritt erfolgt dann eine Neubewertung der Situation. Dabei wird die Neubewertung je nach Verlauf der primären und sekundären Bewertung entweder als belastend oder nicht belastend wahrgenommen. So kann der Stimulus als irrelevant und nicht bedrohlich eingestuft werden oder die Person verfügt über gute Ressourcen, indem sie zum Beispiel Unterstützung durch andere hinzuzieht (Becker, 2008, S. 17ff). Dies alles beeinflusst die Neubewertung, wie in der Abbilddung 1 dargestellt ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Transaktionales Stressmodell nach Lazarus (Becker, 2008, S. 17).

In dem Modell von Lazarus werden somit den Bewältigungsmöglichkeiten eine entscheidende Bedeutung für die Bewertung einer Situation als Stressor oder Nicht-Stressor eingeräumt. Dabei wird die Bewältigung von Stress als Coping bezeichnet, dass sich in zwei grundsätzliche Formen unterscheidet: dem emotions- und problembezogenen Coping. Das emotionsbezogene Coping beinhaltet eine Vielzahl von kognitiven Prozessen, die dazu dienen, die emotionale Anspannung zu reduzieren. Derartige Strategien können die Umdeutung einer Situation, selektive Aufmerksamkeit, Ablenkung vom Problem oder die Gewinnung positiver Aspekte der Situation sein und werden in Situationen eingesetzt, die schwer kontrollierbar oder veränderbar sind. Das problembezogene Coping bezieht sich dagegen auf Handlungsweisen, die direkt auf die Behebung des stressauslösenden Problems abzielen. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass die Person Kontrolle über die Situation hat und die Möglichkeit hat einzugreifen. Zu diesen Strategien zählen zum Beispiel eine gezielte Informationssuche oder die Suche nach Unterstützung (Becker, 2008, S. 17ff).

Welche der Strategie effektiver ist, hängt stark von der Wahrnehmung der Situation durch das Individuum ab, also ob es Kontrolle über die Situation hat oder nicht. Dieses Modell verdeutlicht, dass das Verhalten zur Bewältigung in Prozessen abläuft und immer situationsbezogen, variabel und flexibel gestaltet ist. Dabei ist es von Vorteil, wenn die Person über ein großes Repertoire an Bewältigungsstrategien verfügt (Becker, 2008, S. 17ff).

2.2.2 Anforderungs-Kontroll-Modell

Dieses auch Job-Strain genannte Modell konzentriert sich auf Aspekte der Arbeitsorganisation und Arbeitsinhalte als Auslöser chronischer Stresserfahrungen. Das Anforderungs-Kontroll-Model postuliert, dass eine arbeitsbedingte Beanspruchung aus der Kombination zweier Dimensionen von Arbeitsinhalten abzuleiten ist. Zum einen die Dimension der Menge und Beschaffenheit von Anforderungen an den Beschäftigten. Dazu zählen die Arbeitsschwere, Arbeitsgeschwindigkeit sowie übermäßige Arbeit. Dabei wird der Quantität der Anforderungen besondere Beachtung geschenkt (Zeitdruck).

Die zweite Dimension umfasst die Kontrollierbarkeit der Arbeitsaufgabe. Hierzu zählen die Entscheidungsfreiheit, Wahlmöglichkeit der Tätigkeitsausführung und die Weiterentwicklung der Fähigkeiten. Gekennzeichnet durch eine jeweils niedrige gegenüber einer hohen Ausprägung der beiden Dimensionen Belastung und Entscheidungsspielraum werden vier Typen von Tätigkeiten unterschieden: passive, aktive, stark belastende und wenig belastende Tätigkeiten (Wirtz, 2017).

Dabei lassen sich entlang der Diagonalen zwei Hypothesen des Modells verdeutlichen. Bei hoher Belastung und gleichzeitig niedrigerem Entscheidungsspielraum wird eine zunehmende psychische Beanspruchung angenommen. Im Gegensatz dazu wird bei hoher Belastung, aber gleichzeitig vorhandenem Entscheidungsspielraum bzw. Kontrollierbarkeit eine lern- und persönlichkeitsförderliche Wirkung von Arbeitstätigkeiten angenommen. Dadurch wird aktives Lernen ermöglicht und es können über lerntheoretische Zusammenhänge Spannungen reduziert werden. Insgesamt wirkt der dargestellte Zusammenhang zudem noch motivationsfördernd und leistungssteigernd (Wirtz, 2017).

Das zweidimensionale Modell ist um eine dritte Dimension erweitert worden, nämlich der sozialen Unterstützung am Arbeitsplatz. Wenn neben der Kontrollierbarkeit der potenzielle Schutzfaktor erfahrener sozialer Rückhalt am Arbeitsplatz wegfällt, zum Beispiel bei in Isolation durchgeführten Tätigkeiten, ist mit zusätzlich verstärkten Stressreaktionen zu rechnen (Siegrist & Dragano, 2008, S. 305ff). Die Zusammenhänge sind in der Abbildung 2 veranschaulicht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Anforderungs-Kontroll-Modell (modifiziert nach Karesek & Theorell, 1990).

2.2.3 Anforderungs-Ressourcen-Modell

Das Anforderungs-Ressourcen-Modell wird auch systemisches Anforderungs-Ressourcen-Modell genannt und als SAR-Modell abgekürzt. Es handelt sich dabei um ein Rahmenmodell zur Erklärung von Gesundheit aus systemischer bzw. ökologischer Sichtweise und beruht auf dem stresstheoretischen Modell der Salutogenese. In diesem Modell wird davon ausgegangen, dass der aktuelle und habituelle körperliche Gesundheitszustand einer Person nicht ausschließlich durch die Abwesenheit von Funktionsbeeinträchtigungen beeinflusst wird, sondern ebenso durch die Nutzung von Ressourcen zur Bewältigung von Anforderungen. Die Anforderungen setzen sich aus negativen Belastungen des Individuums zusammen und können zum einen aus beruflichen, familiären oder der sozialen Umwelt stammen. Diese werden auch als externe Anforderungen bezeichnet. Weiterhin können sich diese Anforderungen aus den eigenen Bedürfnissen, Zielen, Werten, Normen und Erwartungen entwickeln. Diese werden auch als interne Anforderungen bezeichnet (Wirtz, 2017).

Um diese Anforderungen bewältigen zu können, werden nun Ressourcen aktiviert. Diese Ressourcen setzen sich zum einen aus internen, einer Person zur Verfügung stehenden psychischen sowie physischen Mitteln und Eigenschaften zusammen und zum anderen aus externen, aus der Umwelt entstehende soziale, berufliche, materielle, gesellschaftliche sowie ökologische Ressourcen zusammen (Wirtz, 2017).

Das SAR-Modell wurde vielfach empirisch untersucht und bestätigt. Durch den systemischen Ansatz und der Fokussierung auf die individuellen Ressourcen hat dieses Modell einen hohen Anwendungsbezug in der Gesundheitsförderung. Es dient damit als Grundlage für viele multidisziplinäre Interventionen, in denen die aktive Förderung der Gesundheit durch die Anpassung der internen und externen Anforderungen sowie die Stärkung interner und externer Ressourcen in den Vordergrund gestellt wird (Becker, Schulz & Schlotz, 2004, S. 11ff).

2.2.4 Multimodales Stressmanagement

Das multimodale Stressmanagement von Kaluza begründet seinen Ansatz auf dem bereits beschriebenen transaktionalen Stressmodell nach Lazarus. Kaluza unterscheidet dabei in seinem Modell zwischen drei Ebenen des Stressgeschehens: den Stressoren, den individuellen Stressverstärkern sowie der Stressreaktion. Zu den Stressoren zählen alle äußeren Anforderungen, die eine Stressreaktion hervorrufen. Als Stressverstärker werden persönliche Motive, Einstellungen und Bewertungen angesehen, die mit den Stressoren in wechselseitiger Beziehung stehen und die Stressreaktion auslösen oder verstärken können. Eine Stressreaktion tritt ein, wenn als Antwort auf einen Stressor körperliche, behaviorale sowie kognitiv-emotionale Prozesse ablaufen.

Im multimodalen Stressmanagement wird zwischen dem individuellen und dem strukturellen Stressmanagement unterschieden, wobei diese in der Praxis nicht strikt voneinander getrennt werden können (Kaluza, 2015, S. 62).

Zum individuellen Stressmanagement zählen verhaltensorientierte Maßnahmen der Stressbewältigung, die weiter in drei Kategorien unterteilt werden: das instrumentelle Stressmanagement, das mentale Stressmanagement und das regenerative Stressmanagement (Kaluza, 2015, S. 62).

Beim instrumentellen Stressmanagement steht eine Reduzierung der Stressoren im Vordergrund, während beim mentalen Stressmanagement der Ansatz in der Änderung der individuellen Stressverstärker liegt. Damit setzen diese beiden Arten an der Stressentstehung an. Im Gegensatz dazu beschäftigt sich das regenerative Stressmanagement mit der Regulierung der psychologischen und psychischen Stressreaktion (Kaluza, 2015, S. 63ff).

Das strukturelle Stressmanagement greift ebenfalls auf allen drei Ebenen des Stressgeschehens ein, jedoch liegt der Ansatz bei verhaltensorientierten, überindividuellen Maßnahmen, auf denen das Individuum keinen Einfluss hat (Kaluza, 2015, S. 68).

Im Rahmen des multimodalen Stressmanagements wird also an verschiedenen Ebenen des Stressgeschehens angesetzt, um stressbedingte Risiken für die körperliche und psychische Gesundheit zu reduzieren. In der Abbildung 3 ist dieser Prozess graphisch dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Multimodales Stressmodel (Kaluza, 2014, S. 263).

Auf die berufsspezifischen Arbeitsbelastungen, vor allem im Bereich der Altenpflege, wird im folgenden Kapitel eingegangen.

2.3 Arbeitsbedingungen als Belastungsfaktor

Die Arbeitswelt erlebt eine wachsende Vielfalt der Beschäftigungsformen, insbesondere eine Ausdehnung befristeter Arbeitsverhältnisse ist zu verzeichnen. Hierbei korrelieren die Art des Arbeitsvertrages und die Dauer der Betriebszugehörigkeit negativ mit der Gesundheit am Arbeitsplatz. Arbeitnehmer, die weniger als zwei Jahre einem Betrieb angehören, sind stärker durch Arbeitsunfälle gefährdet als der Durchschnitt. Besonders ausgeprägt ist dieser Unterschied bei befristeten Arbeitsverhältnissen im Baugewerbe sowie in den Gesundheits- und Sozialdiensten (EU Kommission, 2002, S. 8).

Neben der Beschäftigungsform (Voll- oder Teilzeitarbeit, befristet oder unbefristet) und der Dauer der Arbeitszeit, ist auch der Lage der Arbeitszeit in Bezug auf die Belastung ein bedeutender Einfluss zuzuschreiben. Insbesondere im Dienstleistungssektor finden sich zunehmend Arbeitszeitmodelle mit flexiblen bzw. versetzen Arbeitszeiten. Von besonderer Relevanz im Zusammenhang mit psychischen Belastungen und gesundheitlichen Beeinträchtigungen sind vor allem die atypischen Arbeitszeiten wie die Schicht- und Nachtarbeit zu nennen (Lohmann-Haislah, 2012, S. 116).

Das Modell der Schichtarbeit, insbesondere unter Einbeziehung der Nachtarbeit, stellt für die Arbeitnehmer zusätzlich zur Arbeitstätigkeit eine wirkende Belastung dar (Lohmann-Haislah, 2012, S. 117). Nach langjährigen atypischen Arbeitszeiten kann es zu Störungen des vegetativen Nervensystems, zu Schlaf- und Leistungsstörungen, zu Magen- und Darmproblemen sowie zu Herz-Kreislauf-Erkrankungen führen. Darüber hinaus sind die erheblichen negativen sozialen Folgen für die Beschäftigten zu nennen. Weiterhin haben Nacht- und Schichtarbeiter ein höheres Unfallrisiko als Tagarbeitende (Lohmann-Haislah, 2012, S. 117).

Im Rahmen der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2011/2012 (BIBB- Befragungsreihe des Bundesinstituts für Berufsbildung, BAuA- Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin) wurden die von den Befragten genannten gesundheitlichen Beeinträchtigungen erfasst und im Zusammenhang mit den Arbeitszeitmodellen betrachtet. Die angenommene Belastungssteigerung spiegelt sich in der Nennung im Vergleich zu den Befragten in Normalarbeitszeitsystemen wider. Insbesondere im Bereich der psychovegetativen Beeinträchtigungen ergeben sich die höchsten Antwortquoten für die Schichtarbeit mit Nachtarbeit, gefolgt von der Schichtarbeit ohne Nachtarbeit sowie der versetzen Arbeitszeiten. Beschwerden wie Kopfschmerzen werden dagegen in allen Gruppierungen relativ häufig genannt (Lohmann-Haislah, 2012, S. 117ff).

Zahlreiche Forschungen haben gezeigt, dass im Arbeitsbereich der Pflegekräfte, diese mit einer Vielzahl von Belastungen konfrontiert sind. Neben quantitativen und qualitativen Arbeitsbelastungen spielen auch die Arbeitsorganisation, das soziale Umfeld und die außerberufliche Situation eine ausschlaggebende Rolle. Unter quantitativen Arbeitsbelastungen lassen sich die Arbeitszeit (Nacht- und Schichtdienst) sowie der hohe Zeitdruck und Zeitmangel subsumieren. Im Zusammenhang, der durch arbeitswissenschaftliche Studien erwiesenen hohen berufsspezifischen Belastungssituation, wird die besonders ausgeprägte Wirkung der Belastungsfolgen auf die Gesundheit der Beschäftigten deutlich (Sondermann, et al., 2014, S. 15).

Insbesondere die Beschäftigten der Altenpflege sind vielschichtigen psychischen Einflüssen ausgesetzt. Sie entstehen zum einen aus der Arbeitsaufgabe durch den Umgang mit Leid, Tod und unheilbaren Krankheiten und zum anderen durch schwierige Angehörige, aggressive Klienten sowie der Arbeitsumgebung zum Beispiel durch Pflegebedürftige, die aufgrund einer Demenz Lärm verursachen. Darüber hinaus ergeben sich psychische Einflüsse aus der Arbeitsorganisation, die in der Altenpflege unter anderem von Schicht- und Nachtarbeit, häufigen Unterbrechungen und unregelmäßigen Pausen geprägt ist (Sondermann, et al., 2014, S. 17ff).

Rechtliche Vorgaben sichern die Verantwortung des Arbeitgebers zum Schutz der Mitarbeitergesundheit. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit Maßnahmen der Gesundheitsförderung nachhaltig in die Unternehmensstruktur zu verankern. Die Erläuterung der rechtlichen Rahmenbedingungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zur Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) folgt im nächsten Kapitel (Sondermann, et al., 2014, S. 18).

2.4 Gesetzliche Rahmenbedingungen einer betrieblichen Gesundheitsförderung

Zur Durchführung einer betrieblichen Gesundheitsförderung besteht keine gesetzlich verpflichtende Regelung. Es setzen sich jedoch aus verschiedenen Gesetzen Pflichten für den Arbeitgeber zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten zusammen.

Der Arbeitgeber ist zum einen nach § 3 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchuG) verpflichtet, Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen und dessen Wirksamkeit zu überprüfen sowie sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei ist stetig eine Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten anzustreben. Dieses zählt zu den Grundpflichten jedes Arbeitgebers (§ 3 ArbSchuG). Im § 4 des Arbeitsschutzgesetzes sind allgemeine Grundsätze über die Durchführung der Maßnahmen definiert. So sind bei der Wahl der Maßnahmen der Stand von Technik, Arbeitsmedizin, Hygiene und sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen (§ 4 ArbSchuG). Im Arbeitsschutzgesetz sind ganzheitliche Ansätze vertreten, damit ergibt sich die Verpflichtung, auch psychische Belastungen in den Gefährdungsbeurteilungen zu berücksichtigen. Hierbei kann der Betriebsarzt den Arbeitgeber beraten und unterstützen (ArbSchuG, 2005).

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