Potentiale und Maßnahmen der Gesundheitsförderung des Pflegepersonals in Krankenhäusern

Inhaltsverzeichnis

Abstrakt

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung und -zielsetzung der Arbeit
1.2 Aufbau und Vorgehensweise der Arbeit

2. Arbeitsbedingungen des Pflegepersonals in Krankenhäusern
2.1 Daten und Fakten
2.2 Körperliche Belastungsfolgen
2.2.1 Krankheiten des Muskel- und Skelettsystems
2.2.2 Atemwegserkrankungen
2.2.3 Krankheiten des Herz- Kreislaufsystems
2.3 Psychische Belastungsfolgen
2.3.1 Burnout
2.3.2 Innere Kündigung
2.3.3 Depressionen

3. Gesundheitsförderung im Krankenhaus
3.1 Ökonomische Verluste durch unzureichende Gesundheitsförderung
3.2 Ökonomischer Nutzen der Gesundheitsförderung
3.3 Maßnahmen der Gesundheitsförderung
3.3.1 Klassische Maßnahmen
3.3.2 Digitale Maßnahmen

4. Empirische Untersuchung zur Wirksamkeit und Anwendung gesundheitsförderlicher Maßnahmen im Krankenhausalltag
4.1 Forschungsmethodik und Forschungsdesign
4.2 Ergebnisse
4.3 Diskussion der Untersuchungsresultate

5. Zusammenfassung und Schlussfolgerung
5.1 Fazit
5.2 Kritische Würdigung
5.3 Ausblick

6. Literaturverzeichnis

7. Anhang

Abstrakt

Die Arbeitsbedingungen des Pflegepersonals in deutschen Krankenhäusern ist geprägt durch Personalmangel und den demographischen Wandel. Das Pflegepersonal muss Patienten in immer kürzerer Zeit versorgen, was zu Stress führt und somit die eigene Gesundheit der Beschäftigten negativ beeinträchtigt. Häufig kommt es zu Erkrankungen des Muskel- und Skelett-Systems und zu psychischen Beanspruchungen. Dies führt zu Qualitätseinbußen durch erhöhte Fehlerhäufigkeit und zu höheren Kosten für das Unternehmen, da die steigenden Fehlzeiten der Mitarbeiter beispielsweise Lohnfortzahlungen bei Krankheit mit sich bringen. Auch die Leistungsfähigkeit und somit die Effektivität und Effizienz der Arbeitsleistung nehmen mit schlechter werdenden Arbeitsbedingungen ab. Die Gesundheitsförderung und -erhaltung des Pflegepersonals hat auf Seiten des Arbeitgebers betriebswirtschaftliche Vorteile und auch positive Effekte wie eine gesteigerte Lebensqualität auf Seiten der Mitarbeiter. Diesem gemeinsamen Interesse an der Gesundheit der Mitarbeiter sollten die Krankenhäuser durch die Implementierung einer wirkungsvollen betrieblichen Gesundheitsförderung nachkommen. Hierbei ist darauf zu achten, die Mitarbeiter mit in den Etablierungsprozess der gesundheitsförderlichen Maßnahmen einzubinden und zur Partizipation an selbigen zu motivieren. In dieser Arbeit zeigte sich eine insgesamt zu geringe Teilnahme des Pflegepersonals an den angebotenen Maßnahmen, sowie ein nicht ausreichendes Angebot an Maßnahmen. Digitale Maßnahmen sind als gesundheitsfördernde Maßnahmen in Krankenhäusern noch sehr wenig etabliert, stoßen aber auch auf wenig Akzeptanz seitens des Personals. Betriebliche Gesundheitsförderung sehen die meisten Mitarbeiter allgemein als sinnvoll an, wenige haben aber bereits tatsächlich gesundheitliche Verbesserungen durch die Teilnahme an diesen erzielen können. Die Betriebe müssen also dafür sorgen, die Mitarbeiter zur Partizipation an der betrieblichen Gesundheitsförderung anzuregen und die Maßnahmen zu Gunsten des Personals optimieren. Hierzu zählt beispielsweise auch der Einsatz von Mehrkomponentenprogrammen, welche nicht nur Einzelmaßnahmen separat betrachten.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Gesundheitsfördernde Maßnahmen in Anlehnung an Uhle und Treier 2011)

Abbildung 2: Altersstruktur der Teilnehmer

Abbildung 3: Wie häufig fühlen Sie sich bei ihrer Arbeit unter Zeitdruck gesetzt?

Abbildung 4: Fühlen Sie sich insgesamt durch Ihren Berufsalltag gestresst?.48 Abbildung 5: Erachten Sie gesundheitsfördernde Maßnahmen am Arbeitsplatz "Krankenhaus" insgesamt als sinnvoll?

Abbildung 6: Würden Sie sich mehr Entlastungen für schwere körperliche Arbeiten wünschen (z. B. durch mehr Personal oder technische Hilfsmittel)?

Abbildung 7: Wie zufrieden sind Sie aktuell insgesamt mit Ihrem Arbeitsleben?

Abbildung 8: Wie häufig nutzen Sie mindestens einer dieser Apps?

Abbildung 9: Zu welchen Tageszeiten nutzen Sie die Gesundheits-App(s)?

Abbildung 10: Nutzung von Gesundheits-Apps der Altersgruppe unter

Abbildung 11: Nutzung von Gesundheits-Apps der Altersgruppe 40 -

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Wirkungsbereiche der gesundheitsfördernden Maßnahmen in Anlehnung an Uhle und Treier (2011, 110f).31 Tabelle 2: Körperliche Beeinträchtigungen

Tabelle 3: Psychische Beeinträchtigungen

Tabelle 4: Gibt es an Ihrem Arbeitsplatz aktuell die folgenden gesundheitsfördernden Maßnahmen?

Tabelle 5: Haben Sie bereits Erfahrungen mit folgenden gesundheitsfördernden Maßnahmen an Ihrem Arbeitsplatz gemacht?

Tabelle 6: Wie schätzen Sie die Wirkung auf die Gesundheit der folgenden Maßnahmen ein?.53 Tabelle 7: Welche der folgenden Maßnahmen würden Sie sich an IhremIhrem Arbeitsplatz (vermehrt) wünschen?

Tabelle 8: Haben Sie bereits durch gesundheitsfördernde Maßnahmen an Ihrem Arbeitsplatz Verbesserungen Ihrer Beschwerden erzielen können?

Tabelle 9: Körperliche Beeinträchtigungen der Altersgruppe 30 –

Tabelle 10: Psychische Beeinträchtigungen der Altersgruppe 30 – 39...63 Tabelle 11: Psychische Beeinträchtigungen der Altersgruppe 40 –

Tabelle 12: Aus welchem Grund nutzen Sie Gesundheits-Apps?...64 Tabelle 13: Welche Faktoren fehlen Ihnen persönlich oder sind zu gering ausgeprägt bei den von Ihnen genutzten Gesundheits-Apps?

1. Einleitung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit

Betriebliche Gesundheitsförderung nimmt einen immer größer werdenden Stellenwert in unserer

Gesellschaft ein. Hierunter „sind alle Maßnahmen zu verstehen, die der Erhaltung und Förderung der Gesundheit der Mitarbeiter dienen“ (Flato und Reinbold-Scheible 2008, 154). Begründet werden kann dies zu einem erheblichen Teil durch den demographischen Wandel. Die Altersstruktur befindet sich aktuell im Umbruch. Eine steigende Lebenserwartung sowie eine sich verringernde Geburtenrate tragen diesem Sachverhalt Rechnung. So wird in Zukunft zunehmend älteres Personal in Unternehmen tätig sein. Diese Tatsache macht betriebliches Gesundheitsmanagement umso wichtiger. Mit steigendem Alter nehmen auch die krankheitsbedingten Fehlzeiten zu. Dies wiederrum verursacht Kosten im Unternehmen wie beispielsweise Lohnfortzahlungen. Zudem belastet ein Arbeitskräftemangel das übrige Personal. Macht man sich diese Zusammenhänge bewusst, wird deutlich, dass eine betriebliche Gesundheitsförderung unabdingbar ist. C. Schmidt beschreibt die Problemstellung zusammenfassend wie folgt:

Die Einflüsse der Demografie im Krankenhaus sind vielfältig, denn neben den Auswirkungen auf das Patientengut hat die Demografie auch große Effekte auf das Krankenhauspersonal. Der Rückgang der Bevölkerung [...], der Anstieg des Durchschnittsalters der Mitarbeiter und die Heraufsetzung des Renteneintrittalters haben erhebliche Auswirkungen auf das Personalmanagement im Krankenhaus.

Als Folge wird der Fachkräftemangel verschärft, denn der Anteil an Menschen zwischen 25 und 35

Jahren, die als Mitarbeiter eingestellt werden könnten, verringert sich bis 2050 um 25% [Statistisches Bundesamt 2011]. (in Debatin et al. 2013, 211)

Durch diese zukünftig auftretenden Engpässe zeigt sich, dass Investitionen in die Gesundheit der Mitarbeiter nicht nur der Kostensenkung aufgrund von Krankheit dienen, sondern auch der Wettbewerbsfähigkeit der Krankenhäuser und der Personalbindung. Insbesondere im Gesundheitssektor nimmt Humankapital aufgrund des Dienstleistungscharakters eine hohe Bedeutsamkeit ein. Zur Patientenversorgung muss ausreichend Personal zur Verfügung stehen, welches entsprechende Qualifikationen und Erfahrungen aufweist und leistungsfähig ist. Auch M.

Klimpel und T. Schulte benennen Gesundheit und „Motivation der Mitarbeiter [als] eine der wichtigsten Ressourcen [...] für die Leistungsbereitschaft und -fähigkeit der Mitarbeiter und somit für den betrieblichen Erfolg“ (2006, 80).

Ein weiterer Faktor ist die stetige Verbreitung und das Fortschreiten verschiedener chronischer

Krankheitsbilder. Der Anstieg dieser chronisch-degenerativen Krankheiten fordert abermals die Unternehmen zur Verantwortung auf, passende und zielgerichtete Maßnahmen zur Gesunderhaltung und Krankheitsprävention des Personals zu implementieren (vgl. Voelker 2011, 317).

1.2 Aufbau und Vorgehensweise der Arbeit

In dieser Arbeit wird die beschriebene Problemstellung anhand des Pflegepersonals in Krankenhäusern genau betrachtet und auf einzelne Krankheitsarten eingegangen. Auch wird die Wirtschaftlichkeit gesundheitsfördernder Investitionen bewertet und mögliche Maßnahmen, sowohl klassische als auch digitale, vorgestellt. Dieser theoretische Teil dient der Darstellung des aktuellen Forschungsstandes zum Thema Gesundheitsförderung des Pflegepersonals und dem Überblick über relevante Daten und Zahlen. Hierzu wird eine Literaturrecherche durchgeführt und die maßgeblichen Informationen zusammengetragen.

Im weiteren Verlauf der Arbeit wird eine empirische Studie durchgeführt. Diese findet im Rahmen einer Online-Umfrage statt, welche sich an das in Krankenhäusern beschäftigte Pflegepersonal richtet. Es handelt sich also um eine quantitative Untersuchungsmethode. Die im theoretischen Teil erarbeiteten Informationen sollen hierbei überprüft und auf Anwendung und Wirksamkeit durch Einschätzungen des Pflegepersonals heraus bewertet werden. Die Arbeit endet mit der Zusammenfassung der Resultate, einer kritischen Würdigung und einem Ausblick.

2. Arbeitsbedingungen des Pflegepersonals in Krankenhäusern

Aufgrund der sich wandelnden Altersstruktur, dem medizinischen Fortschritt, sowie zunehmender Häufigkeit chronischer Erkrankungen ist das Pflegepersonal immer stärkeren Belastungen ausgesetzt. Im folgenden Kapitel werden wichtige Begriffe definiert, die Belastungsfaktoren der Mitarbeiter identifiziert und dazu gehörige Zahlenwerte dargestellt.

2.1 Daten und Fakten

Die Gesundheit des Pflegepersonals in Krankhäusern wird zukünftig von immer größerer Bedeutung sein. Durch die sich verändernde Altersstruktur ist die „Zahl der Pflegenden über 50 Jahre [...] in den letzten Jahren stark angestiegen. In 2005 gehörten 17,2% der Pflegedienste zu dieser Altersgruppe, im Jahr 1999 waren es nur 12,2% (dip 2007)“ (Fitzgerald in Badura et al. 2010, 115). Die Ursache dieser Veränderung ist im demographischen Wandel zu finden. Die Kombination aus niedriger

Geburtenrate und länger werdender Lebenserwartung sorgt für die Anhebung des Altersdurchschnitts der Gesellschaft, was wiederum Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt hat (vgl. Ehling und Sommer in Badura et al. 2010, 61). Da Pflegepersonal in direktem Umgang mit Patienten steht, macht sich die Änderung der Altersstruktur umso mehr bemerkbar:

Zum einen wird sich der Bedarf an Pflege aufgrund der Zunahme des Anteils Älterer in der Bevölkerung erhöhen: In Deutschland, so wurde geschätzt, wird die Anzahl der Personen, die ambulanter und stationärer Versorgung bedürfen, von 1998 bis 2020 um 37 bzw. 42% ansteigen [...] Zum anderen wird die Pflege – insbesondere in Deutschland – mehr als heute von älterem Pflegepersonal erbracht werden müssen. (Hasselhorn und Müller in Badura et al. 2005, 23)

Diese Problematik verdichtet sich durch die Tatsache, dass Menschen mit zunehmendem Alter insgesamt mehr krankheitsbedingte Fehltage aufweisen. Dies liegt beispielsweise an der mit dem Alter häufig einhergehenden Multimorbidität, also dem Auftreten mehrerer Krankheiten gleichzeitig (vgl. Zimolong et al. 2008, 20). Zudem kommen bei älteren Menschen häufiger Krankheiten mit langwierigen Heilungsprozessen und Zivilisationskrankheiten vor, welche hohe Kosten und Fehlzeiten verursachen. Zu diesen gehören unter anderem Diabetes mellitus, Osteoporose und Gefäßerkrankungen (vgl. Uhle und Treier 2011, 23). Nicht nur Herz- und Kreislauferkrankungen, sondern auch Muskel- und Skeletterkrankungen nehmen zu. Allgemein lassen sich ältere Menschen zwar seltener krankschreiben, allerdings erhöht sich die Dauer der Krankschreibung mit steigendem Alter anhaltend, da für das damit verbundene Krankheitsspektrum längere Behandlungszeiten notwendig sind (vgl. Macco und Stallauke in Badura et al. 2010, 273).

Das Pflegepersonal macht im Krankenhaus den Großteil (fast 90%) der Mitarbeiter aus (vgl. Weinmann in Badura 2005, 13). Diese Zahl verdeutlicht, wie wichtig die Beachtung der Bedürfnisse und Gesundheit dieser Berufsgruppe zur Funktionsfähigkeit des Krankenhausbetriebs ist. Im

Vergleich mit anderen Branchen liegen Krankenhäuser „bei den Krankheitstagen [...] eher im

Mittelfeld, wobei ein Anstieg der psychischen Erkrankungen zu verzeichnen ist [...]“ (Schmidt in Debatin et al. 2013, 208). Hauptsächlich finden sich hier die Krankheitsursachen in

Atemwegserkrankungen, Muskel- und Skeletterkrankungen, psychischen Krankheiten, Verletzungen und Herz-Kreislauferkrankungen (vgl. Vetter in Badura 2005, 73). So verursachte 2003 über die Hälfte des Pflegepersonals mindestens einen Arbeitsunfähigkeitstag. Von dem bei der AOK versichertem Pflegepersonal in Krankenhäusern lag der Krankenstand bei 5,3% mit einer durchschnittlichen Krankheitsdauer von 19,2 Tagen (vgl. Vetter in Badura 2005, 67). Bei den am meisten vorkommenden Krankheitsursachen deckt sich die Berufsgruppe des Pflegepersonals überwiegend mit denen der Gesamtarbeitnehmerschaft. Hier werden als hauptsächlich auftretende Krankheitsbilder die des Bewegungsapparates und die psychischen Leiden angeführt (vgl. Uhle und Treier 2011, 22).

Ursächlich für die zahlreichen Erkrankungen sind sowohl im Arbeitsleben als auch im privaten Bereich zu findende Belastungsfaktoren. Das Krankenhauspersonal hat insbesondere aufgrund von Kosteneinsparungsmaßnahmen mit vielfältigen Problemen zu kämpfen. So wurden beispielsweise im Jahr 2001

die Pflegetage trotz steigender Patientenzahlen (von 209,8 Mio. auf 162,8 Mio.) reduziert. Die durchschnittliche Verweildauer der Patienten sank von 15,3 Tagen auf 9,8 Tage. Diese Leistungsverdichtung ist ein objektiver Indikator für die Arbeitssituation der Beschäftigten. Die Arbeitsbelastungen des Krankenhauspersonals dürften demzufolge weiter angestiegen sein. (Glaser und Höge in Badura 2005, 52)

In Folge dessen steht dem Pflegepersonal immer weniger Zeit zur Verfügung, um Patienten ordnungsgemäß und zufriedenstellend zu behandeln. So zeigte die „International Hospital

Outcomes Study [...], dass die Mortalität sinkt, wenn mehr Pflegekräfte einen Patienten betreuen“ (Debatin et al. 2013, 173). Die Engpässe und Sparmaßnahmen haben also auch gravierende Auswirkungen auf die Patienten. Hinzu kommen Fortschritte im therapeutischen und diagnostischen Bereich, welche häufig an Komplexität und somit an Behandlungsaufwand zunehmen (vgl. Schrappe in Badura 2005, 114).

Neben diesen von außen verursachten Belastungsfaktoren existieren auch zahlreiche berufsspezifische Arbeitsbelastungen. Allgemein gelten branchenübergreifend Termin- und Zeitdruck, unbefriedigende Work-Life-Balance, Schichtarbeit, verschiedene Ängste wie der Arbeitsplatzverlust und Arbeitsunterbrechungen als negativ beeinträchtigend. Zudem spielen psychosoziale Aspekt eine nicht zu unterschätzende Rolle. Zu diesen zählen unter anderem Konflikte mit Kollegen, Vorgesetzten oder im Privatleben, aber auch fehlende Wertschätzung der Arbeitsleistung, sowie Mangel an materiellen oder immateriellen Anreizen (vgl. Uhle und Treier 2011,

83 und 89). In Bezug auf das Krankenpflegepersonal zeichnen sich drei Hauptursachen heraus: „1. Zerrissenheit des Arbeitsalltags 2. Subjektiver Eindruck, zu wenig Zeit für PatientInnen zu haben 3.

Körperliche Schwerarbeit“ (Müller 1996,139). Zu diesem Resultat kommen auch K. Neuhaus und A.M. Metz:

Neben hohen Belastungen durch körperliche Arbeit (Heben und Tragen, Arbeit in ungünstigen Körperhaltungen), durch Umgang mit chemischen Gefahrstoffen (z.B. Desinfektionsmitteln), durch ungünstige Arbeitszeitregelungen (Schichtdienste) sind arbeitsbedingte psychische Belastungen charakteristisch [...]. Sie können insbesondere resultieren aus z.B. hoher Arbeitsintensität, Zeitdruck, fehlenden Handlungs- und Entscheidungsspielräumen, z.T. einförmigen Arbeitsaufgaben und solchen, die wenig anspruchsvolle geistige Anforderungen stellen (z.B. Pflegedokumentation), hoher Verantwortung für Menschen und auch für materielle Ausrüstungen, nicht immer störungsfreien, teilweise konfliktbehafteten Kommunikations- und Kooperationsprozessen, u.U. problematischen sozialen Beziehungen zu Patienten, Kollegen und/oder Vorgesetzten [...] sowie die Auseinandersetzung mit Leid und Tod. (in Badura et al. 2005, 142)

Es gilt hier, diese vielfältigen Problembereiche wahrzunehmen, zu identifizieren und entsprechende gesundheitsfördernden Maßnahmen zur Verfügung zu stellen und die Mitarbeiter zur Partizipation an diesen zu motivieren.

J. Glaser und T. Höge beschäftigen sich mit sogenannten Regulationshindernissen des Arbeitsalltags von Pflegepersonal. Sie stellten starke Belastungen durch Arbeitsunterbrechungen fest. Diese kommen beispielsweise zu Stande wegen klingelnden Telefonen, durch das Nachkommen von Anliegen der Patienten und deren Angehörigen oder aufgrund von Anweisungen durch Vorgesetzte und Kollegen. Probleme der Weisungsbefugnis ergeben sich dadurch, dass zwar

Stations- und Pflegeleitungen grundsätzlich weisungsbefugt sind, aber auch der ärztliche Dienst bei medizinischen Anliegen Anordnungen erteilen kann. Zu den Regulationshindernissen zählen auch motorische Belastungen. So ist insbesondere der Arbeitsalltag des Pflegepersonals hier durch Missstände im baulichen Bereich wie zu enge Flure gekennzeichnet (vgl. Glaser und Höge in Badura et al. 2005, 55ff).

M. Müller benennt zudem die „unklare Abgrenzung der Aufgaben verschiedener Berufsgruppen mit entsprechenden Koordinationsproblemen und Konflikten“ sowie die „hohe Verantwortung für Leben und Gesundheit von Menschen“ (1996, 141) als belastend. Das Pflegepersonal in Krankenhäusern steht in direktem Umgang und Kontakt mit den Patienten und ihren Krankheiten sowie Bedürfnissen. Das Pflegepersonal ist dementsprechend sehr häufig mit Leid konfrontiert. Neben den körperlichen Belastungen sind deshalb auch emotionale Belastungen von hoher Bedeutung (vgl. Ertel et al. in Badura et al. 2005, 221). Aufgrund dieser Arbeitsplatzmerkmale ist Sensibilität vom Pflegepersonal gefordert (vgl. Müller 1996, 24). Auch „Zeitdruck, Überforderungen bei der Pflege von multimorbiden, schwerst kranken oder sterbenden Patienten, der Umgang mit ‚schwierigen‘ Patienten (z.B. unmotivierte oder fordernde Patienten) [und] ethische Konflikte“ (Glaser und Höge in Badura et al. 2005, 56) führen zu psychosozialen Belastungen. Psychische Erkrankungen spielen insbesondere bei dem großteils weiblichen Pflegepersonal eine große Rolle. Insgesamt ist bekannt, dass Frauen eher zu psychischen Krankheiten neigen, Männer hingegen häufiger an Muskel-SkelettErkrankungen leiden und Probleme des Herz-Kreislauf-Systems vermehrt bei ihnen auftreten (vgl. Zimolong et al. 2008, 20). Arbeitsbedingungen wie hohe Anforderungen, unter- oder überfordernder Arbeitsinhalt und geringe Arbeitsautonomie haben negative Auswirkungen auf den Körper und die Psyche des Personals. So haben sich psychosomatische Störungen im letzten Jahrzehnt stark ausgeweitet (vgl. Flato und Reinbold-Scheible 2008, 152). Erhöhter Stress über einen längeren Zeitraum kann sich nicht nur psychosomatisch auswirken, sondern in der Folge auch Herz-Kreislauf-

Erkrankungen (vgl. Bierhoff et al. 2008, 159) und Rückenbeschwerden (vgl. Flato und ReinboldScheible, 152) fördern. Zu betonen ist allerdings auch, dass die Arbeit, wenn sie für den Arbeitnehmer sinnvoll und nicht belastend erscheint, positiv zur Gesundheit beitragen kann (vgl.

Flato und Reinbold-Scheible, 152).

Ein weiterer stark belastender Aspekt ist die im Krankenhaus vorherrschende Schicht- und Nachtarbeit. Hinzu kommen Überstunden und Bereitschaftsdienste, welche zusätzlich beanspruchen (vgl. Schrappe in Badura et al. 2005, 113). Diese unregelmäßigen Arbeitszeiten tragen insbesondere in dem von Frauen dominierten Berufszweig des Pflegepersonals zu einer ungünstigen Work-Life-Balance bei. Das Privatleben und hier speziell die Familie und Kinder sind so schwieriger aufeinander abzustimmen (vgl. Hasselhorn und Müller in Badura et al. 2005, 28). Des Weiteren kann Nacht- und Schichtarbeit bestimmte Krankheiten begünstigen. Darunter fallen beispielsweise Herz-Kreislauf-Erkrankungen (vgl. Zimolong et al. 2008, 16). Die genannten Belastungsfaktoren und negativ die Gesundheit beeinflussenden Arbeitsbedingungen haben allerdings nicht nur Folgen für das Pflegepersonal. Auch die Patienten leiden unter dem physischen und psychischen Stress des Pflegepersonals.

Wie bereits erwähnt ist die Gesundheit vom Krankenhauspersonal wegen dem direkten Kontakt und der Verantwortung für kranke Menschen von besonderer Bedeutung, da Fehler hier fatale Auswirkungen haben können. Aufgrund dessen muss sich das Gesundheitsmanagement des Krankenhauses sowohl an den Patienten als auch an den Mitarbeitern orientieren, um für beide Gruppen die Gesunderhaltung zu fördern (vgl. Müller 1996, 134). Erkrankungen und Beeinträchtigungen des Pflegepersonals führen nicht nur zu Fehlzeiten, sondern beispielsweise auch zu Verwechslungen von Medikamenten oder ähnlichem, wodurch große Qualitätseinbußen stattfinden (vgl. Müller 1996, 24). Überforderung der Mitarbeiter ist hierbei ein ausschlaggebender Faktor:

Neben der [...] verstärkten Ausrichtung auf die Bedürfnisse der PatientInnen sollen die MitarbeiterInnen Wirtschaftlichkeitsüberlegungen bei Ihrer Leistungserstellung miteinbeziehen, sich flexibel an neue Gegebenheiten anpassen (was immer das konkret dann heißen mag), die gemeinsame Aufgabenstellung und gleichzeitig die vielfältigen Interessen im Auge behalten, also ganzheitlich und vernetzt denken und handeln, und schließlich darf die Rechtzeitigkeit der Leistungserstellung und – besonders wichtig – eine hohe Qualität der zu erbringenden Leistungen nicht vergessen werden. (Riedl in Müller 1996, 55)

Zudem kommen anspruchsvollere und kritischere Patienten bezüglich Behandlung, Aufenthalt und Pflege (vgl. Müller 1996, 15). Betrachtet man all diese Ansprüche an das Pflegepersonal und die vorherrschenden Bedingungen sowie Engpässe, ist die hohe Fluktuation und die häufig anzutreffende Arbeitsunzufriedenheit mit körperlichen und mentalen Folgen nicht verwunderlich.

In dieser Arbeit soll auf bestimmte Auswirkungen detaillierter eingegangen werden und mögliche gesundheitsfördernde Maßnahmen vorgestellt werden. Dazu müssen zunächst die relevanten Begriffe erläutert werden. Das Gesundheitsmanagement ist ein vielseitig definierter Begriff. K. Stachel beschreibt Gesundheitsmanagement als

systematische Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse, die der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten dienen [...]. Maßnahmen des Gesundheitsmanagements haben zum Ziel das Sozial- und Humankapital zu verbessern und insgesamt ein gesundes Unternehmen zu schaffen. Auf der einen Seite geht es darum, dass die Anforderungen, welche sich aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ableiten, erfüllt werden. Auf der anderen Seite werden Investitionen in die Gesundheit der Mitarbeiter, als eine Investition in deren

Produktivität [...] (in Debatin et al. 2013, 189f)

angesehen. Zimolong et al. definieren das betriebliche Gesundheitsmanagement als Maßnahmenplanung, -steuerung und -umsetzung, um gesundheitsfördernde sowie vorbeugende Verhaltensweisen und Rahmenbedingungen zu implementieren (vgl. 2008, 36). Insgesamt geht es also um die Gesunderhaltung und die Leistungsfähigkeit des Personals durch entsprechende Maßnahmen des Managements. Nicht nur das Beseitigen von bereits vorhandenen Krankheiten wird betrachtet, sondern auch die Präventionsmöglichkeiten, sowie das Wohlergehen der Mitarbeiter. Es geht also auch um die Aufrechterhaltung der Arbeitszufriedenheit als psychosozialer Faktor. Zudem dient das betriebliche Gesundheitsmanagement der Produktivitätssteigerung durch gesunde, leistungsbereite und leistungsfähige Mitarbeiter. Gesundheitsmanagement kann also auch ökonomische Vorteile mit sich bringen. Diese Thematik wird in einem separaten Kapitel genauer betrachtet.

Die Gesundheitsförderung ist ein weiterer relevanter Begriff. Zimolong et al. benutzen diese Bezeichnung als „Oberbegriff im Sinne einer allgemeinen Ressourcenförderung“ (2008, 36). Ziel ist die Aufrechterhaltung und der Aufbau von Ressourcen durch passende Maßnahmen. Ressourcen dienen der Kompensation von Belastungsfaktoren wie Stress und körperliche Anstrengungen. Der Aufbau persönlicher Ressourcen fördert somit die Gesunderhaltung des Personals.

Belastungen und Beanspruchungen als Mitursache der Erkrankungen des Pflegepersonals sind dementsprechend ebenfalls wichtige Ausdrücke die hier kurz definiert werden sollen. Unterteilt wird die Belastung in die physische und die psychische Belastung. Die physische Belastung geht aus biomechanischen Anstrengungen hervor, während die psychische Belastung ihren Ursprung in psychosozialen Aspekten hat (vgl. Zimolong et al. 2008, 15). Wie stark diese Belastungen auftreten und Folgen haben, ist abhängig von den Arbeitsbedingungen und den persönlichen Voraussetzungen. Hier kommen Dauer und Ausmaß der Belastungen, sowie beispielsweise biografische Faktoren und individuelle Strategien zum Umgang mit Belastungen zum Tragen. Die Bezeichnung Belastung ist nicht zwangsläufig negativ zu interpretieren, da Belastungen auch fördernde Aspekte haben. Im Gegensatz zu Belastungen, welche von außen auf den Menschen einwirken, beschreiben Beanspruchungen die individuellen Auswirkungen der Belastungen (vgl. Nissen und Maier 2018). Der Begriff Fehlbelastung oder Fehlbeanspruchung beschreibt die negativen Elemente von den verschiedenen Belastungen mit den gesundheitsbeeinträchtigenden

Folgen (vgl. Zimolong et al. 2008, 15). Diese Auswirkungen können physiologische und emotionale Veränderungen sein, die in der Regel von Veränderungen im Verhalten begleitet werden. Meist wird zwischen kurz- und langfristigen Folgen unterschieden. Zu den kurzfristigen Folgen zählen physiologische Reaktionen, u.a. Erhöhung des Blutdrucks, [...] emotionale Veränderungen wie Angst, Wut, Ärger, Nervösität oder Unzufriedenheit, Verhaltensveränderungen durch Einschränkungen in der Informationsverarbeitung und erhöhte Anstrengungen oder Leistungsverschlechterungen, z. B. in Form von Fehlern. Zu den langfristigen Folgen zählen Beschwerden und Erkrankungen, u.a. Schlafstörungen, mangelnde Erholungsfähigkeit, HerzKreislauf-Beschwerden, erhöhtes Risiko für muskuloskelettale Erkrankungen (MSE) und allgemein erhöhte Anfälligkeit für Krankheiten [...]. (Zimolong et al. 2008, 15)

Es zeigt sich, dass Fehlbelastungen in zahlreichen Beanspruchungen münden können, welche es als Unternehmen zu vermeiden gilt.

Abschließend lässt sich sagen, dass die Arbeit von Pflegepersonal ausgeprägte hohe Arbeitsanforderungen unter Zeit- und Leistungsdruck beinhaltet. „So fühlen sich 81,4% der von

Grabbe et al. (2005) befragten Pflegenden ‚oft‘ oder ‚sehr oft‘ unter Zeitdruck und 54,7% verspürten ebenso häufig Leistungsdruck“ (vgl. Voelker 2011, 57). Der permanente Einfluss von außen durch Faktoren wie demographische Veränderungen oder medizinische Fortschritte sowie steigende Patientenzahlen verschärft die ungünstigen Arbeitsbedingungen. Der hohe Anteil an Frauen im Pflegebereich, sowie das steigende Alter der Beschäftigten machen das Gesundheitsmanagement im Krankenhaus und die Bereitstellung von ausreichend Personal schwieriger (vgl. Voelker 2011, 317). Alle diese Einflüsse sind bei dem Implementieren gesundheitsfördernder Rahmenbedingungen und Maßnahmen zu beachten. Die folgenden Abschnitte gehen explizit auf einzelne ausgewählte Krankheitsbilder ein.

2.2 Körperliche Belastungsfolgen

Die bereits erläuterten Arbeitsbedingungen des Pflegepersonals können verschiedene Beeinträchtigungen nach sich ziehen. Zu nennen sind hier insbesondere körperliche Erkrankungen wie die des Muskel-Skelett-Systems oder des Herz-Kreislauf-Systems. Mit den Arbeitsbedingungen in Zusammenhang stehende Erkrankungen werden in diesem Kapitel behandelt, angefangen mit den muskuloskelettalen Erkrankungen.

2.2.1 Krankheiten des Muskel- und Skelettsystems

Aktuell sind Erkrankungen des Muskel- und Skelettsystems branchenübergreifend die Ursache für die meisten Fehlzeiten (vgl. Macco und Stallauke in Badura 2010, 301). So waren sie 2007 für 26,5% der Fehltage durch Krankheit und 2006 für 16,7% der Frühverrentungen verantwortlich (vgl. Bärenz in Schwennen et al. 2008, 115). Auch bringen diese Art von Erkrankungen die höchste LangzeitArbeitsunfähigkeit (in 2016 24% des Gesamtanteils der AOK-Mitglieder) mit sich (vgl. Badura et al. 2017, 323). Die muskuloskelettalen Erkrankungen werden hauptsächlich von Wirbelsäulen- und

Rückenleiden bestimmt. Hierbei entfällt der höchste Teil auf Rückenschmerzen mit 15 Arbeitsunfähigkeitstagen (vgl. Zimolong et al. 2008, 21). Es zeigt sich, dass im Pflegebereich viele Risikofaktoren für diese Krankheitsleiden vorhanden sind und hier aufgrund der ebenfalls ökonomisch negativen Auswirkungen der damit einhergehenden hohen Fehlzeiten Handlungsbedarf besteht. Insgesamt gingen 2016 von den durch Muskel- und Skeletterkrankungen verursachten Arbeitsunfähigkeitstagen der im Gesundheits- und Sozialwesen beschäftigten AOK-Mitglieder 43,0% auf Krankheiten der Wirbelsäule und des Rückens zurück. 23,0% wurden durch Krankheiten der Weichteilgewebe verursacht und 27,0% ließen sich durch Arthropathien, also

Gelenkerkrankungen, erklären (vgl. Badura et al. 2017, 323). Zu den häufigsten Einzeldiagnosen zählen unspezifische Rückenschmerzen, Bandscheibenschäden und Schulterläsionen (vgl. Vetter in Badura et al. 2005, 78).

Da Rückenschmerzen den Hauptteil dieser Krankheitsleiden ausmachen, soll hier näher auf diesen Bereich eingegangen werden. Zunächst kann zwischen spezifischen und unspezifischen Rückenschmerzen unterschieden werden:

Spezifische Rückenschmerzen sind solche, bei denen somatische Ursachen als Auslöser der Beschwerden diagnostiziert werden können. Hierzu gehören traumatische, entzündliche und tumoröse Veränderungen an der Wirbelsäule, systemische Erkrankungen (z.B. Osteoporose), aber auch Bandscheibenvorfälle, die Druck auf Nervenwurzeln ausüben. Unspezifische Rückenschmerzen liegen dann vor, wenn sich für die Beschwerden kein somatischer Auslöser findet und sich kein zentraler Pathomechanismus erkennen lässt. (Zimolong et al. 2008, 140)

Bei den Rückenschmerzen kann nicht nur nach dem Auslöser differenziert werden, sondern ebenfalls nach dem Verlauf. Hier benennt man akute, subakute und chronische Verlaufsformen, welche auf Zeiträume bezogen sind. Bei akuten Rückenschmerzen geht man von einer Erkrankungsdauer von weniger als einem Monat aus, bei einer vorherigen Erkrankungsfreiheit von mindestens 6 Monaten. Die subakuten Formen halten einen bis drei Monate an, bei einer ebenfalls vorhandenen schmerzlosen Dauer von sechs Monaten. Die Einteilung in die Kategorie der chronischen Rückenschmerzen erfolgt ab einer Dauer von drei Monaten (vgl. Voelker 2011, 23). Des Weiteren spezifiziert man Rückenschmerzen nach Schmerzintensität und Funktionseinschränkung. Hierbei wird eine Skala von Grad 0 bis Grad 4 verwendet. Grad 0 beschreibt einen schmerzlosen und einschränkungsfreien Zustand. Mit steigender Schmerzintensität als auch

Funktionsbeeinträchtigung steigt die Einordnung bis auf Grad 4 an, bei welchem beide Faktoren als hoch eingestuft werden (vgl. Voelker 2011, 23).

Neben den Arbeitsbedingungen spielen außerdem individuelle konstitutionelle Elemente eine wichtige Rolle. Risikoerhöhende Faktoren sind zum Beispiel Alter, Körpergröße, Geschlecht oder Kondition (vgl. Zimolong et al. 2008, 21). Aufgrund des bereits erläuterten demographischen Wandels und den damit verbundenen zukünftigen Problemen mit steigendem Altersdurchschnitt des Personals, muss Muskel- und Skelett-Erkrankungen frühzeitig entgegengewirkt werden. Badura et al. weisen auf die starke Zunahme von muskuloskelettalen Krankheiten sowie von Herz- und Kreislauf-Erkrankungen im Alter als Hauptursache für die in diesem Alter ansteigenden Fehlzeiten hin. So sind diese beiden Krankheitsleiden für 36,5% der krankheitsbedingten Fehlzeiten bei den 60- bis 64-jährigen verantwortlich (vgl. Badura et al. 2017, 313). Zu diesem Schluss kommt auch C. Voelker. Sie beschreibt einen Anstieg von 7,9% bei 15- bis 19-jährigen auf 39,5% bei über 60jährigen (2011, 37). Diese konstitutionellen Einflüsse wie Geschlecht und Alter können nicht abgestellt werden, allerdings kann ihnen durch Veränderung der Arbeitsbedingungen entgegengewirkt werden. Im Folgenden werden sowohl die körperlichen Arbeitsbedingungen als auch die psychosozialen Einflüsse des Arbeitsplatzes und ihre Folgen für das Muskel- und Skelettsystem näher betrachtet.

Unter anderem sind als Ursache körperliche Fehlbeanspruchungen zu betrachten. Hierzu zählen beispielsweise Patiententransfers. So stellten Zimolong et al. fest:

In deutschen Krankenhäusern führen 63% des Pflegepersonals am Tag sechs bis zehn Patiententransfers durch, 35% sogar mehr als zehn. Besonders hoch ist das Aufkommen von Patiententransfers auf den Intensivpflegestationen. Das Risiko, eine akute Rückenschmerzattacke zu erleiden, ist bei Krankenschwestern, die häufige Patiententransfers durchführen, um das 3,7-fache erhöht gegenüber dem Risiko von Krankenschwestern mit niedrigen Transferanteilen. (2008, 158)

Diese Belastungen werden noch verstärkt durch zu wenig Platz sowie Mangel an unterstützender und entlastender Technik (vgl. Müller 1996, 140). Häufiges Arbeiten in unphysiologischen Körperhaltungen verschlimmert diese Problematik zusätzlich (vgl. Voelker 2011, 55).

Nicht nur physische Komponenten der Arbeitsbedingungen können muskuloskelettale Erkrankungen negativ beeinflussen. Zimolong et al. stellten sogar fest, dass psychosoziale Elemente der Arbeitsstelle einen engeren Zusammenhang sowohl mit dem Aufkommen, als auch mit dem weiteren Verlauf von Rückenschmerzen, haben (vgl. 2008, 160). So häufen sich bei Personen mit psychischen Belastungen auch die Rückenschmerzen. Als Risikofaktoren, welche psychosoziale Folgen nach sich ziehen können, gelten beispielsweise „eine niedrige Arbeitsplatzzufriedenheit, eine als monoton erlebte Arbeit, soziale Konflikte und Stress am Arbeitsplatz“ (Zimolong et al. 2008, 147) sowie „mangelnde soziale Unterstützung und nicht angepasste (Schmerz-)Verarbeitungsstrategien“ (Zimolong et al. 2008, 21). Spezifisch für die Förderung von Rückenschmerzen gelten psychosoziale Risikofaktoren wie „eine als gering empfundene subjektive Kontrolle über den Arbeitsablauf, ein hohes Arbeitstempo und eine subjektiv erlebte Gefährlichkeit des Arbeitsplatzes“ (Zimolong et al. 2008, 147).

Zudem geht B. Zimolong von einer signifikanten Rolle psychologischer Einflüsse bei der Entwicklung chronischer Rückenschmerzen aus. Dies begründet er mit „übertriebene[r] Angst vor Schmerzen (Katastrophisieren), Furcht vor Bewegung oder Verletzungen, dysfunktionaler Umgang mit Schmerzen, Schonhaltungen [und] Vermeidung sozialer und körperlicher Aktivitäten“ (in Eigenstetter et al. 2014, 449). Zu diesem Resultat kommt auch C. Voelker, welche den Einfluss der Schmerzwahrnehmung von der physischen Ebene auf das psychische Verhalten beschreibt (vgl. 2011, 32). Bezüglich des Zusammenhangs zwischen Arbeitsunzufriedenheit und dem Auftreten von Rückenbeschwerden wurde diese als zentrales Risiko für diese Erkrankungen identifiziert. Bei Pflegekräften wurde hier eine Erhöhung um das 2,3-fache Risiko an Rückenschmerzen zu erkranken, von unzufriedenem zu zufriedenem Personal festgestellt (vgl. Voelker 2011, 56). P. Bärenz beschreibt den Verlauf von Rückenschmerzen bis hin zur Chronifizierung unter Miteinbeziehung psychischer Faktoren und deren Schwierigkeiten der Messung:

Geht man von einer allmählichen Entwicklung des Chronifizierungsprozesses von Rückenschmerzen in Verbindung von psychischen Faktoren aus, können mehrere Stufen angenommen werden: Belastung, Beanspruchung, Prämorbidität und manifeste Morbidität. Für jede dieser Stufen sind Prädiktoren wie z.B. Belastungs- oder Empfindlichkeitsmaße, psychische und somatische Komorbiditäten oder psychobiologische Stressmarker zu definieren. Kriterien können präklinische oder klinische Morbiditäten sein. Schließlich sind die Systemebenen der Risikoanalyse anzugeben, auf denen gemessen wird: Physische oder psychische Funktionsparameter, Befindlichkeitsmaße, klinische oder subklinische Skalen oder klinische Diagnosen. Erst wenn klare diagnostische Endpunkte und Kriterien der Gefährdung durch bestimmte Belastungsfaktoren zugrunde gelegt werden, können die Gesundheitseinwirkungen arbeitsbedingter Belastungen ermittelt werden. (in Schwennen et al. 2008, 117f)

Dieses Zitat weist auf eine zentrale Einschränkung und Schwierigkeit der Feststellung und Belegung des Zusammenhangs zwischen Muskel- und Skeletterkrankungen und psychosozialen sowie physischen Belastungen hin. Zum Auftreten bestimmter Erkrankungen arbeitsbedingte Kausalitäten herzustellen und passende Messinstrumente sowie Messskalen festzulegen, gestaltet sich als Herausforderung. Dies ist auch dem nicht zu unterschätzenden Stellenwert des privaten Lebensstils der Angestellten geschuldet, welcher nicht in die betrachteten Arbeitsbedingungen miteinfließt. Aufgrund dessen existieren teils auch widersprüchliche Studienergebnisse zu diesem

Themengebiet. Insgesamt kann man aber davon ausgehen, dass „physische Faktoren eher als initiale Auslöser für Rückenschmerzen [...] stehen, während psychosoziale der Erhaltung dienen [..]“ (vgl. Voelker 2011, 63). Es gibt allerdings auch Studien die im Pflegebereich die physischen Einflüsse als bedeutender einstufen (vgl. Voelker 2011, 63).

2.2.2 Atemwegserkrankungen

Atemwegserkrankungen verursachten 2003 die meisten (23,5%) Krankschreibungen von Krankenhauspersonal. Hierbei sind Atemwegserkrankungen aber aufgrund ihrer vergleichsweise kurzen Krankheitsdauer nur für 13,4% der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeitstage verantwortlich. Hauptsächlich werden die durch Atemwegserkrankungen ausgelösten Fehltage von akuten Infektionen wie Erkältungen oder Rachen- und Nebenhöhlenentzündungen verursacht (vgl. Vetter in Badura et al. 2005, 73). Diese Infektionen der oberen Atemwege machen insgesamt 36,5% der durch Atemwegserkrankungen bewirkten Arbeitsunfähigkeitstage aus. Dem folgen mit 21,3% die chronischen Krankheiten der unteren Atemwege und mit 18,7% sonstige akute Infektionen der unteren Atemwege (vgl. Vetter in Badura et al. 2005, 74). Im Gegensatz zu den Muskel- und Skeletterkrankungen, welche im Pflegeberuf eine überdurchschnittliche Bedeutung haben, bewegen sich die Atemwegserkrankungen der im Gesundheits- und Sozialwesen tätigen AOK-Mitglieder nahe am Branchendurchschnitt (vgl. Badura et al. 2017, 315). Der nachfolgende Abschnitt beschäftigt sich mit dem Vorkommen von Herz-Kreislauf-Erkrankungen in der arbeitenden Bevölkerung und der Branche des Pflegepersonals.

2.2.3 Krankheiten des Herz-Kreislaufsystems

Herz-Kreislauf-Erkrankungen haben insgesamt die höchsten Kosten für die Behandlung zur Folge. Dies wird insbesondere durch Erkrankungen wie Schlaganfälle und die koronare Herzkrankheit verursacht. Zudem gehören Herz-Kreislauf-Krankheiten zu den Krankheitsbildern, welche häufig Arbeits- und Erwerbsunfähigkeit nach sich ziehen (vgl. Lampert et al. in Badura et al. 2010, 70). Hauptsächlich rufen hierbei Hypertonie mit 28,7% der durch Herz-Kreislauf-Erkrankungen bedingten Arbeitsunfähigkeitstage, Krankheiten der Venen und Lymphgefäße mit 20,3% und ischämische Herzkrankheiten mit 16,2% die meisten Fehltage dieses Krankheitsbereiches (vgl. Vetter in Badura et al. 2005, 74) hervor. Im Branchenvergleich liegen die durch Erkrankungen des HerzKreislaufsystems verursachten Fehltage und auftretenden Fallzahlen im Gesundheits- und Sozialwesen im durchschnittlichen Bereich (vgl. Badura et al. 2017, 320).

Insgesamt zeigt sich, dass die Muskel- und Skelett-Krankheiten bei den physischen Erkrankungen den größten Anteil der krankheitsbedingten Fehlzeiten von Pflegepersonal ausmachen. Dies erklärt sich durch die hohe körperliche Belastung im Alltag von Pflegepersonal. Neben den körperlichen Belastungsfolgen nehmen psychische Erkrankungen einen immer bedeutenderen Stellenwert ein. Aufgrund dessen beschäftigt sich der nächste Teil dieser Arbeit mit den Folgen des Pflegeberufes auf die psychische Verfassung des Personals.

2.3 Psychische Belastungsfolgen

Nicht zu vernachlässigen sind die Häufigkeiten und die Folgen psychischer Erkrankungen. Immerhin sind sie mittlerweile branchenübergreifend für ein Viertel der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeitstage verantwortlich (vgl. Zimolong et al. 2008, 22). Dies wird insbesondere dadurch verursacht, dass psychische Krankheiten häufig mit sehr langen Fehlzeiten (2009 durchschnittlich 22,7 Tage) einhergehen (vgl. Macco und Stallauke in Badura et al. 2010, 307). Des Weiteren sorgen psychische Erkrankungen für die meisten Frühverrentungen (32,5%) (vgl. Bärenz in Schwennen et al. 2008, 115). Die psychischen Erkrankungen zeigen einen ansteigenden Trend.

So wurden 2012

59,5 Mio. Arbeitsunfähigkeitstage registriert, die auf psychische Störungen zurückgehen (Bericht SUGA). Gegenüber dem Jahr 2001 mit 33,7 Mio. Arbeitsunfähigkeitstagen ist dies ein Anstieg um mehr als 76 Prozent. (Horst in Eigenstetter et al. 2014, 5)

Betrachtet man die psychischen Erkrankungen branchenübergreifend, ist festzustellen, dass es im Gesundheits- und Sozialwesen mit 15% der Arbeitsunfähigkeitsfällen am häufigsten zu Krankheitsfällen psychischer Art kommt (vgl. Badura et al. 2017, 319). Psychische Krankheiten sind sehr vielfältig, weshalb eine diagnosespezifische Betrachtung notwendig ist.

Bei den psychischen Erkrankungen verursachen Depressionen und Reaktionen auf schwere Belastungen und Anpassungsstörungen die meisten Fehlzeiten. Daneben zählen somatoforme

Störungen, neurotische Störungen und Angststörungen zu den Diagnosen, auf die die meisten AUTage zurückgehen. (Vetter in Badura et al. 2005, 78)

Die in diesem Zitat erwähnten Belastungen tragen maßgeblich zur Entwicklung psychischer Störungen bei. Studien variieren hier von einer Erhöhung des Erkrankungsrisikos zwischen 50% und 100% von Belastungen ausgesetztem Personal, im Vergleich zu unbelasteten Mitarbeitern. Als weitere Ursachen für das Auftreten psychischer Krankheiten gelten genetische Aspekte, psychosoziale Komplikationen in der Kindheit, sowie persönliche Situationen und Lebenslagen (vgl.

Kix in Eigenstetter et al. 2014, 158). Arbeitsspezifisch tragen insbesondere „hohe Arbeitsintensität, geringer Handlungs- und Entscheidungsspielraum oder eine geringe soziale Unterstützung“ (Badura et al. 2017, 46) zur Erkrankung an einer psychischen Störung bei. E. Flato und S. Reinbold-Scheible stellen zudem fest:

Ebenso können ungelöste zwischenmenschliche Konflikte oder sogar Mobbing Auslöser für psychische Erkrankungen mit oftmals langer Krankheitsdauer sein. Sie sind gravierende Störungen in den zwischenmenschlichen Beziehungen und führen zu einem hohen Leistungsabfall. (2008, 160)

Hier wird nochmals der für die Funktionalität eines Unternehmens unabdingbare Aspekt der

Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter benannt und somit auf die ökonomisch negativen Folgen der Vernachlässigung der Gesundheit des Personals hingewiesen, welche in Kapitel 3.1 detaillierter erläutert werden. Weitere negativ belastende Arbeitsbedingungen sind hohe Komplexität der Arbeit, Zeitdruck, Stress, schlechtes Betriebsklima, sowie Angst den Arbeitsplatz zu verlieren (vgl. Klimpel und Schütte 2006, 86). Uhle und Treier beschreiben Stress auch als „Katalysator, der den Gesamtprozess hinsichtlich Gewichtszunahme, Selbstwertzweifel und gesundheitlichen

Beeinträchtigungen beschleunigt“ (2011, 122). Besonders sind in Bezug auf die Psyche auch die Wechselwirkungen mit dem Körper hervorzuheben. So folgen auf psychische Erkrankungen oft psychosomatische Beschwerden. Auch können physische Leiden psychische Beeinträchtigungen nach sich ziehen (vgl. Uhle und Treier 2011, 24). Die bereits erläuterten Beschwerden des muskuloskelettalem Systems stehen ebenfalls teilweise mit dem psychischen Befinden einer Person in Verbindung. Zimolong beschreibt folgenden Zusammenhang:

Depressivität und Ängstlichkeit scheinen vor allem in der frühen Entstehung von RS [(Rückenschmerzen)] von Bedeutung zu sein. [...] Psychische Beanspruchungen als Folge hoher psychosozialer Arbeitsbelastung, wie Arbeitsunzufriedenheit oder fehlende sozialer [sic!]

Unterstützung fördert das Rückenschmerzrisiko. (in Eigenstetter et al. 2014, 450)

Insgesamt lässt sich erkennen, dass sowohl physische als auch psychische Beeinträchtigungen nicht voneinander getrennt betrachtet werden können. Die gesundheitsförderlichen Maßnahmen sollten also beide Bereiche abdecken. Des Weiteren darf die Individualität nicht außer Acht gelassen werden. So nimmt jeder Mensch Beanspruchungen unterschiedlich wahr und geht anders mit ihnen um. Leistungsdruck kann beispielsweise sowohl motivierend als auch demotivierend und negativ belastend wirken (vgl. Flato und Reinbold-Scheible 2008, 152). Die folgenden Abschnitte beschäftigen sich mit ausgewählten, häufig auftretenden psychischen Krankheitsbildern.

2.3.1 Burnout

Burnout ist eine weit verbreitete psychische Beeinträchtigung, die insbesondere in helfenden Berufen anzutreffen ist. Dies liegt mitunter an der ständigen Auseinandersetzung mit dem Leiden der Patienten und den bereits geschilderten Arbeitsbelastungen (vgl. Leppin in Badura et al. 2007, 103). G. Riedl versteht Burnout wie folgt:

Burnout soll hier als langandauernder Prozeß verstanden werden, der im letzten Stadium in eine völlige körperliche, emotionale und geistige Erschöpfung mündet. [...] Burnout-Betroffene haben ein hohes Anspruchsniveau an sich selbst und die Arbeit. [...] Neben der oben angeführten Erschöpfung [ist] eine Reduzierung der persönlichen Kompetenzgefühle (durch die Überlastung kann nicht alles gemacht werden, die Fehleranfälligkeit steigt, die Anerkennung der Arbeit sinkt...) [...] festzustellen. (in Müller et al. 1996, 59f)

Badura et al. berichten von einem gehäuften Auftreten eines Burnouts im Alter von 60 bis 64 Jahren (2017, 326). Dies ist besonders aufgrund der oben bereits beschriebenen Problematik des demografischen Wandels und des alternden Personals zu beachten. Zu den Symptomen eines beginnenden Burnout-Syndroms zählen unter anderem „Kopf- und Rückenschmerzen [und] Lust- und Interesselosigkeit“ (Klimpel und Schütte 2006, 86). Im späteren Verlauf lässt sich das BurnoutSyndrom kaum von einer Depression differenzieren (vgl. Eigenstetter et al. 2014, 154). Als auslösende Faktoren eines Burnouts werden Arbeitsbedingungen wie hierarchische Strukturen und andere Einschränkungen wie hohe Kontrolle angeführt. Als entlastend gilt beispielweise ein gutes Betriebsklima (vgl. Klimpel und Schütte 2006, 87).

2.3.2 Innere Kündigung

Ähnlich wie für das Burnout-Syndrom ist auch für die Innere Kündigung ein längerer Prozess der

Erkrankungsentstehung notwendig. Als Ursachen kommen hierbei beispielsweise

körperliche und psychische Überbelastung, schlechte Bezahlung, ungünstige Arbeitszeiten, Überstunden, Konflikte aufgrund der berufsständischen Hierarchien, geringes Prestige des Berufes, nicht eingehaltene Versprechen, Führungsfehler (Riedl in Müller 1996, 60)

und weitere Faktoren in Betracht. Auf diese Arbeitsbedingungen folgt nicht selten Unzufriedenheit mit der Arbeit. Dies kann einen stetigen Rückgang der Erbringung der Arbeitsleistung nach sich ziehen. Der Mitarbeiter beschränkt hier seine Leistung auf das zur Erhaltung seines Arbeitsplatzes Notwendige (vgl. Riedl in Müller 1996, 60). Es entstehen hierbei nicht nur ökonomische negative Folgen durch die verminderte Arbeitsleistung, sondern auch Folgen für das Individuum, da Arbeitsunzufriedenheit, wie oben bereits beschrieben, häufig weitere psychische und physische Beeinträchtigungen mit sich bringt. Diese können dann zu erhöhten Fehlzeiten und Folgekosten führen. Es sollte also Wert darauf gelegt werden, solche Entwicklungen wie die Innere Kündigung zu erkennen und ihr entgegenzuwirken, oder sie präventiv mittels Herstellung von

Arbeitszufriedenheit zu verhindern.

2.3.3 Depressionen

Eine Depression ist von einem Burnout-Syndrom mit im fortgeschrittenen Stadium auftretenden andauernden Erschöpfungszuständen nicht klar zu differenzieren (vgl. Grundmann 2012, 239). Zudem überschneiden sich weitere Symptome der beiden Krankheitsbilder. Das Burnout ist allerdings stärker an die Arbeitsbedingungen als Ursache gekoppelt.

Auch die Depression als eine Form der affektiven Störungen zählt zu einem weit verbreiteten Krankheitsbild insbesondere im Dienstleistungssektor. Hier sind 40% der an psychischen Verhaltensstörungen erkrankten und bei der AOK versicherten Mitarbeiter im Dienstleistungsbereich auf affektive Störungen zurückzuführen (vgl. Macco und Stallauke in Badura et al. 2010, 312). Als

Leitsymptome einer Depression gelten „gedrückte Stimmung, Interessenverlust, Freudlosigkeit, rasche Ermüdbarkeit und Reduktion des Antriebs“ (Mehler-Wex 2008, 10). Des Weiteren können Begleitsymptome wie Konzentrationsstörungen, mangelndes Selbstwertgefühl und -vertrauen, Schlafstörungen und Selbstmordgedanken auftreten (vgl. Mehler-Wex 2008, 10). Tritt eine Depression auf, ist diese, wie bei psychischen Störungen üblich, mit einer vergleichsweise hohen Anzahl an Arbeitsunfähigkeitstagen verbunden. Dies wiederum zieht Kosten wie Lohnfortzahlungen und Kosten für den Personalersatz nach sich (vgl. Steinhöfel 2014, 29).

Psychische Erkrankungen mit ihrer steigenden Häufigkeit und Verbreitung und der langen Behandlungsdauer und Fehlzeiten stellen für Unternehmen eine immer größer werdende Herausforderung dar. Maßnahmen sollten also die Ursachen der Entstehung psychischer Störungen wie Depressionen abstellen oder zumindest vermindern und die individuellen Ressourcen zur Kompensation negativ wirkender Arbeitsbelastungen stärken. Das folgende Kapitel dieser Arbeit befasst sich mit den ökonomischen Aspekten physischer und psychischer Krankheiten und möglichen gesundheitsfördernden Maßnahmen zur Reduktion wirtschaftlicher Einbußen und zur Stärkung der Mitarbeiterzufriedenheit.

3. Gesundheitsförderung im Krankenhaus

Der Dienstleistungscharakter des Krankenhausbetriebes bringt eine hohe Personalintensität mit sich. So sind die Personalkosten in Krankenhäusern mit 66% der Gesamtkosten und davon wiederum 61% für das Personal in der Pflegetätigkeit der höchste Kostenfaktor (vgl. Glaser und Höge in Badura et al. 2005, 52). Aufgrund dessen sind auch die Fehlzeiten von besonderer Bedeutung, da diese Kosten nach sich ziehen und so zu wirtschaftlichen Verlusten führen (vgl. Vetter in Badura et al. 2005, 65). Auf die verschiedenen entstehenden Kosten und den Nutzen von Investitionen in die Gesundheitsförderung der Mitarbeiter wird in diesem Kapitel genauer eingegangen. Dieses Themenfeld ist nicht zu unterschätzen, da auch Krankenhäuser Wettbewerbsfähigkeit sicherstellen müssen, welche aber auch stark von der Leistungsfähigkeit des Personals abhängt (vgl. Born 2018, 48).

Zur näheren Betrachtung der Gesundheitsförderung ist es zunächst notwendig, den Begriff Gesundheit zu definieren. Zimolong et al. Beschreiben Gesundheit wie folgt:

Gesundheit ist ein aktiver Gestaltungsprozess, der auf Lebensqualität ausgerichtet ist. Er umfasst sowohl das Engagement für eine gesunde Umwelt, gesundheitsförderliche Arbeits- und Lebensbedingungen als auch ein wirtschaftlich und sozial aktives Leben sowie lebenslanges Lernen. Persönliche Entwicklungsmöglichkeiten, Eigeninitiative und Selbstverantwortung im privaten wie beruflichen Bereich sind Aspekte des körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und damit von Gesundheit. [...] Selbstbestimmtes und eigenverantwortliches Handeln bilden gleichermaßen die

Grundlage für das psychische und physische Wohlbefinden als auch für die Zusammenarbeit und Aufgabenbewältigung in dezentralen Arbeitsstrukturen (2008, 33).

Diese Begriffserläuterung macht deutlich, dass sich gesundheitsfördernde Maßnahmen auch über die betrieblichen Grenzen hinaus auf das private Leben der Mitarbeiter erstrecken sollten. Ziel sollte es somit sein, einen gesunden Lebensstil im Gesamten zu fördern. Zudem werden die Auswirkungen der Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit kurz angesprochen. Es wird die Wichtigkeit von Selbstbestimmtheit im Arbeitsleben auf physische und psychische gesundheitliche Aspekte verdeutlicht und damit die Relevanz für den Arbeitgeber, unternehmensschädigende Bedingungen zu beseitigen, um die Leistungsfähigkeit des Personals zu gewährleisten.

Zu erwähnen ist aber auch, dass das Arbeitsleben nicht nur Schädigungen hervorrufen kann, die vermieden werden müssen, sondern auch positiv zum Leben der Mitarbeiter beitragen kann. So gilt beispielsweise für anspruchsvolle oder weniger anspruchsvolle Tätigkeiten, dass sie zwar durchaus eine überfordernde oder unterfordernde Beanspruchung darstellen können, allerdings können sie auch einen positiven fordernden Effekt haben (vgl. Zimolong et al. 2008, 33). Im Folgenden werden zunächst die ökonomischen Verluste durch Erkrankungen der Mitarbeiter betrachtet. Danach wird der Nutzen von Investitionen in die Gesundheit des Personals dargestellt, um eine Vorstellung über das Kosten-Nutzen-Verhältnis gesundheitsfördernder Maßnahmen zu bekommen.

3.1 Ökonomische Verluste durch unzureichende Gesundheitsförderung

Bei näherer Betrachtung stellen insbesondere die Fehltage, die Leistungsverringerung des beschäftigten Personals und die steigende Fehleranfälligkeit Probleme dar, die hohe wirtschaftliche Kosten verursachen können. Grund für diese Entwicklungen sind die in Kapitel 2 bereits erläuterten beanspruchenden Arbeitsbelastungen. Diese negativen Belastungen wie beispielsweise Stress führen auf langfristige Sicht zu mehr Arbeitsunfähigkeitstagen und eingeschränkter Leistungsfähigkeit (vgl. Ueberle und Greiner in Badura et al. 2009, 55). Diese Leistungseinschränkungen können sich sowohl in Fehlleistungen, als auch in Minderleistungen niederschlagen und so wiederrum Folgekosten verursachen (vgl. Ueberle und Greiner in Badura et al. 2009, 56). Da das Pflegepersonal in Krankenhäusern direkt mit den Patienten in Kontakt steht und zu deren Genesung beitragen soll, sind solche Leistungseinbußen von sehr hoher Bedeutung und sollten unbedingt vermieden werden. Als Fehlerquellen werden „Zeitdruck, mangelnde

Erfahrung/Qualifikation, hohe Arbeitsanforderungen sowie falsche und fehlende Informationen“ (Bauer und Metz in Schwennen et al. 2008, 310) identifiziert. Die genannten Faktoren verursachen ein erhöhtes Stressniveau, was in der Folge, neben den Kosten für Fehler in der Leistungserstellung, auch Krankheitskosten nach sich ziehen kann.

In Bezug auf die Fehlzeiten entstehen ebenfalls zahlreiche Verluste. Nicht anwesende Mitarbeiter sorgen für einen Ausfall an Produktivität oder müssen ersetzt werden, was wiederum Kosten verursacht. Zudem bewirken Arbeitsunfähigkeitstage vereinzelter Mitarbeiter, dass das restliche Personal Mehrarbeit leisten muss, was deren Stress verstärkt und die Motivation und Zufriedenheit verringert (vgl. Horváth et al. in Badura et al. 2009, 132). Auch führen Beeinträchtigungen der Gesundheit zu einer erhöhten Fluktuation, dauerhafter Arbeitsunfähigkeit und Tod. Die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit endet in Frühverrentungen und hat dementsprechend auch einen gesamtvolkswirtschaftlichen Schaden (vgl. Craes et al. 2001, 319).

Auf individueller Ebene haben Gesundheitsstörungen Folgen wie Schmerzen, andere körperliche und psychische Leiden, sowie insgesamt eine verminderte Lebensqualität (vgl. Craes et al. 2001, 319). Ein ebenfalls ausschlaggebender Faktor ist das Betriebsklima. Zum einen werden Probleme in Bereichen wie dem Informationsfluss in einem Umfeld mit negativem Betriebsklima belastender wahrgenommen und zum anderen kommt es öfter zu fehlenden oder unvollständigen Informationen. Herrscht hingegen ein positives Betriebsklima, werden solche Probleme eher durch nachfragen gelöst und somit stressverursachende Konflikte vermieden (vgl. Bauer und Metz in Schwennen et al. 2008, 309).

Der bereits erwähnte Stress als Beanspruchungsfaktor zieht hohe Kosten nach sich. So

sind die Gesundheitskosten fast 50 Prozent höher bei Angestellten mit hohem Stresslevel im Vergleich zu denjenigen, die einen niedrigen Stresslevel aufweisen. Zwischen depressiven und nichtdepressiven Angestellten liegt der Unterschied sogar bei 70 Prozent. (Uhle und Treier 2011, 216)

Folgen von Stress können sowohl kurzfristig als auch langfristig sein. Zu den kurzfristigen Folgen zählen unter anderem Leistungsverringerung, Konzentrationsschwierigkeiten, Angespanntheit, Frustration, steigender Blutdruck und die vermehrte Ausschüttung von Stresshormonen wie Adrenalin. Langfristige Beeinträchtigungen umfassen beispielsweise Fehlzeiten, innere Kündigung, Depressionen, psychosomatische Beschwerden, Störungen des Schlafverhaltens und erhöhter Alkohol- oder Medikamentenkonsum (vgl. Uhle und Treier 2011, 269). Alle diese Auswirkungen haben Einfluss auf den Krankenhausbetrieb im Sinne von direkt oder indirekt entstehenden Kosten durch Arbeitsunfähigkeit oder Leistungseinbußen.

Es zeigt sich, dass durch gesunde Mitarbeiter verschiedene Kosten eingespart werden können. Hierzu zählen auf betrieblicher Ebene insbesondere Lohnfortzahlungen und die Vermeidung einer geringer werdenden Produktivität und den Krankenhausbetrieb nicht betreffende Kosten wie die Kosten für Behandlung und Krankengeld der Krankenkassen (vgl. Zimolong et al. 2008, 144). Neben den Lohnfortzahlungen fallen auch Lohnnebenkosten an, die bei Fehltagen weiterhin gezahlt werden ohne eine stattfindende Leistungserbringung, sowie zusätzliche Verwaltungskosten der Personalabteilung für die Sicherstellung der gesamten Leistungsfähigkeit (vgl. Creas et al. 2001, 321).

Genauer zu erläutern sind auch die Fehlzeiten des Personals. Fehlzeiten können verschiedene Ursachen haben und werden deshalb auch anders benannt. Der Krankenstand beschreibt die Fehlzeiten ausgelöst durch Krankheiten. Absentismus hingegen meint Fehlzeiten wegen mangelnder Motivation. Dazu zählen beispielsweise Krankmeldung aufgrund einer Krankheit die keine Arbeitsunfähigkeit rechtfertigt. Sonstige Fehlzeiten beinhalten unter anderem Weiterbildungen, Kuraufenthalte oder Sonderurlaub (vgl. Klimpel und Schütte 2006, 82).

Durch Erkrankungen der Mitarbeiter entstehen ökonomische Verluste. In welcher Höhe diese Verluste zu berechnen sind, lässt sich durch verschiedene Kennzahlen bestimmen. Dabei werden harte und weiche Kennzahlen unterschieden.

Harte Kennzahlen beziehen sich in erster Linie auf finanzielle Aspekte i. d. R. direkte, zahlungswirksame Kosten (z.B. Teilnehmergebühren für Fortbildungen). Weiche Kennzahlen erfassen qualitative Faktoren wie Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und das Arbeitsklima. Sie beschreiben auch biopsychosoziale Sachverhalte z.B. somatische Störungen (z B. Rückenschmerzen), psychische

Zustände (z.B. Selbstwertgefühl oder Motivation) und soziale Dimensionen (z.B. Vertrauenskultur im Krankenhaus oder Mobbing). (Debatin et al. 2013, 193)

Harte Kennzahlen lassen sich aufgrund ihrer Nähe zu Zahlenwerten vergleichsweise einfacher bestimmen als weiche Kennzahlen. Da die weichen Faktoren in Zusammenhang mit dem Verhalten und den Einstellungen des Personals stehen, sind sie wie oben bereits erläutert wegen der Auswirkungen auf die Leistungserbringung und den Fehlzeiten von großer Wichtigkeit.

Zur Bestimmung der durch gesundheitsfördernde Maßnahmen umsetzbaren ökonomischen Einsparungen werden häufig Kennzahlen wie die Krankheitskosten oder die krankheitsbedingten Fehlzeiten genutzt (vgl. Kramer et al. in Badura et al. 2009, 72). Der Krankenstand berechnet sich aus Anzahl und Dauer der Krankmeldungen (vgl. Macco und Stallauke in Badura et al. 2010, 279). Weitere mit den Fehlzeiten in Zusammenhang stehende Kennzahlen werden von Uhle und Treier angeführt. Die Krankenquote beschreibt den Anteil kranker Mitarbeiter im Verhältnis zur gesamten Mitarbeiteranzahl. Die Arbeitsunfähigkeitsquote befasst sich mit dem Anteil an Erwerbstätigen, welche mindestens einen Tag unter Arbeitsunfähigkeit litten. Die optimale Gesundheitsquote bezeichnet den Zustand, ab welchem eine höhere Anzahl anwesender Mitarbeiter höhere Kosten verursacht, als Nutzenzuwachs stattfindet (vgl. Uhle und Treier 2011, 199). Des Weiteren gibt es einen sogenannten Gesundheitsindex. Hierbei findet eine unterschiedlich starke Gewichtung einzelner Faktoren nach ihrem Zusammenhang mit der Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft des Personals statt. Mit Hilfe des Gesundheitsindexes können zudem ökonomische Prognosen erstellt werden:

Auch der betriebswirtschaftliche Nutzen eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements und somit der Nutzen von Investitionen in das betriebliche Gesundheitsmanagement kann abgeschätzt werden, indem eine Beziehung zwischen einem Gesundheitsindex und ökonomischen Kennzahlen aufgezeigt wird. Die Aussagekraft des Gesundheitsindex hängt wesentlich davon ab, dass er bei mehreren Unternehmen bestimmt wird und damit Vergleichswerte generiert, die im Sinne eines Benchmarking zueinander in Beziehung gesetzt werden. (Schraub et al. in Badura et al. 2009, 108).

Die Schwachstelle dieses Indexes ist die Anlegung von Vergleichswerten und somit der Abhängigkeit einer häufigeren Nutzung des Gesundheitsindexes auch durch andere Betriebe der gleichen Branche.

Wie bereits beschrieben, sind weiche Faktoren schwerer zu messen als harte Kennzahlen. Hierzu zählen vor allem die Auswirkungen und das Aufkommen psychischer Erkrankungen. Zur Messung dieser Belastungen existieren verschiedene Messverfahren und Messinstrumente. So gibt es beispielsweise ein Testverfahren, den IMPULS-Test|2, zur Bestimmung der Effekte der Arbeitsbedingungen auf das psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter. Gearbeitet wird hierbei mit anpassbaren Online-Fragebögen und standardisierten Auswertungsverfahren (vgl. Eigenstetter et al. 2014, 118). Ein weiteres Messinstrument ist das Kurzverfahren Psychische Belastung (KPB). Es erfasst mithilfe von Beobachtungsinterviews die psychischen Beanspruchungen (vgl. Eigenstetter et al. 2014, 122). Auf die zahlreichen Messverfahren harter und weicher Kennzahlen soll hier nicht weiter eingegangen werden, da dies nicht Gegenstand dieser Arbeit ist.

Insgesamt lässt sich also feststellen, dass die Verminderung der Leistungsfähigkeit und Krankheiten des Personals sowie fehlerhafte Leistungen Folgekosten mit sich bringen, welche durch gesundheitsfördernde Maßnahmen zumindest reduziert werden können. Damit haben sowohl die Arbeitgeber als auch die Mitarbeiter ein gemeinsames Interesse an der Gesunderhaltung auf wirtschaftlicher Ebene im Sinne von eingesparten Kosten und Produktivitätszuwächsen und auf individueller Ebene in Bezug auf Erhaltung einer hohen Lebensqualität (vgl. Ueberle und Greiner in Badura et al. 2009, 56).

3.2 Ökonomischer Nutzen der Gesundheitsförderung

Neben den wirtschaftlichen Schäden, welche durch fehlende Gesundheitsförderung ausgelöst werden können, hat die Anwendung gesundheitsförderlicher Maßnahmen nicht nur die Aufgabe solche negativen Auswirkungen zu vermeiden, sondern bringt auch zahlreiche weitere positive Aspekte mit sich. Diese positiven Effekte beziehen sich sowohl auf den Betrieb als auch auf die einzelnen Mitarbeiter. Für den Betrieb treten Steigerungen in der Effektivität und der Effizienz auf und das Wohlbefinden des Personal erhöht sich. Zwischen Individuum und Betrieb führen dann zusätzliche Synergieeffekte zu einer weiteren Ausdehnung der positiven Wirkungen (vgl. Zimolong et al. 2008, 36).

Nutzenpotentiale für den Betrieb sind beispielsweise eine Verringerung des Krankenstandes und eine Reduzierung Fluktuation und eine damit einhergehende Kostensenkung. Zudem wird die Produktivität gesichert und die Qualität der Leistungserstellung gesteigert. Abläufe und Kooperation verbessern sich und es wird zu einem guten Betriebsklima beigetragen. Verbunden damit entsteht eine bessere Mitarbeiterbindung und das Unternehmensimage als attraktiver Arbeitsgeber wird erhöht. Das positive Betriebsimage erleichtert wiederrum die Personalgewinnung. Für die Individuen haben gesundheitsfördernde Maßnahmen des Arbeitgebers ebenfalls Vorteile. Neben der insgesamten Senkung der Beanspruchungen und somit der Verringerung von Stress, nehmen auch die gesundheitlichen Beeinträchtigungen ab. Des Weiteren gehen mit dem angenehmen Betriebsklima auch bessere Beziehungen unter den Mitarbeitern einher. Auch erhöht sich durch gesteigerte Arbeitsmotivation die Leistungsbereitschaft des Personals und die allgemeine Lebensqualität (vgl. Klimpel und Schütte 2006, 89). So kommen auch Craes et al. zu folgendem Schluss:

Gut geführte, motivierte und ausreichend qualifizierte Mitarbeiter, die sich wohl fühlen und deshalb gern zur Arbeit kommen, bilden […] die wichtigste Quelle für Produktivität und Innovationskraft. (2001, 210)

Die genannten Effekte spielen auch im Altersmanagement, was aufgrund des demographischen Wandels zunehmend an Relevanz gewinnt, eine große Rolle. So führt betriebliche Gesundheitsförderung im Altersmanagement beispielsweise zu einem verbesserten Gesundheitszustand und zu Arbeitszufriedenheit und damit zu weniger Arbeitsunfähigkeitstagen und höherer Produktivität der Leistungserstellung. Die allgemeine Reduktion der Arbeitsbelastungen sowie eine bessere Bewältigung der Arbeit und gesündere Mitarbeiter gehen zudem mit einer Senkung der Krankheitskosten und damit einem ökonomischen Nutzen einher (vgl. Sporket in Badura et al. 2010, 170).

Wie andere Unternehmen müssen auch Krankenhäuser dafür sorgen, wettbewerbsfähig zu bleiben. Dazu ist es notwendig, die zur Verfügung stehenden Ressourcen effektiv und effizient einzusetzen

(vgl. Fitzgerald in Badura et al. 2010, 111). Im Krankenhausbetrieb zählt insbesondere das Pflegepersonal zu diesen, auch in Hinsicht auf den Wettbewerb, wichtigen Ressourcen. So hängt zum Beispiel die Zufriedenheit der Patienten zu einem großen Teil von dem Kontakt zum Pflegepersonal ab. Das Krankenhaus hat hier die Chance durch das Pflegepersonal einen nachhaltigen Vorteil im Vergleich zu Konkurrenten herzustellen (vgl. Stachel in Debatin et al. 2013, 169f). Auch können durch gesundheitsfördernde Maßnahmen Qualifikationen wie Erfahrungswissen länger erhalten bleiben (vgl. Klimpel und Schütte 2006, 85). Es zeigt sich, dass „Unternehmenserfolg als Krankenhaus […] langfristig nur durch dauerhaft leistungsfähige, motivierte und qualifizierte Mitarbeiter möglich“ (Schmidt in Debatin et al. 2013, 209) ist.

Wie hoch der ökonomische Nutzen von Investitionen in gesundheitsfördernde Maßnahmen in den Arbeitsalltag der Mitarbeiter ist, wird häufig mithilfe des ROI (Return on Investment) konkretisiert. So wird das Kosten-Nutzen-Verhältnis, also der ROI, gesundheitsfördernder Maßnahmen am Arbeitsplatz speziell in Bezug auf Absentismus zwischen 1:2 und 1:10 bewertet. Für medizinische

Kosten liegt der Wert zwischen 1:2 und 1:6 (vgl. Uhle und Treier 2011, 226). „Einen positiven ROI erzeugen insbesondere Mehrkomponenten-Programme, multifaktorelle, umfassende Programme, die auf Beschäftigte mit hohen Gesundheitsrisiken ausgerichtet sind“ (Kramer et al. in Badura et al. 2009, 73). Es zeichnet sich also ein wirtschaftlicher Nutzen von Investitionen in diesen Bereich ab. Zudem resultiert die Gesundheitsförderung des Personals branchenweit in durchschnittlich 26,1 % verringerten Krankheitskosten und einer durchschnittlichen Fehlzeitenreduktion von 26,8 % (vgl. Kramer et al. in Badura et al. 2009, 72). Zudem sinken Häufigkeit und Dauer der Arbeitsunfähigkeit mit einer Einstufung des eigenen Arbeitsplatzes als gesundheitsgerecht (vgl. Zok in Badura et al.

2009, 100).

Der genaue Nutzen der Gesundheitsförderung des Personals gestaltet sich aufgrund der zahlreichen Einflussfaktoren als sehr komplex. Hinzu kommt, dass Investitionen in gesundheitsfördernde Maßnahmen sich nicht sofort zahlenmäßig niederschlagen, sondern eine eher langfristige Wirkung entfalten und somit einer Potentialinvestition ähneln. Gesundheitsförderung führt also erst mittel- bis langfristig zu positiven und messbaren ökonomischen Effekten (vgl. Kuhn in Craes et al. 2001, 318). Ebenfalls zu beachten ist die Rolle der Vorgesetzten, wenn es um den Gesundheitszustand der Mitarbeiter geht. Vertrauen die Beschäftigten ihrer vorgesetzten Person, besteht ein geringerer Krankenstand und das Engagement sowie die Kreativität werden gefördert (vgl. Lück et al. in Badura et al. 2009, 81). Im Folgenden werden einige gesundheitsfördernde Maßnahmen genauer analysiert und auf ihre Wirksamkeit hin untersucht.

3.3 Maßnahmen der Gesundheitsförderung

Die bereits geschilderte Problematik des demographischen Wandels sowie der zunehmenden chronischen Krankheiten der Mitarbeiter, bedeutet für Unternehmen die Einleitung entsprechender gegensteuernder und präventiver Maßnahmen.

Neben der primären Prävention zur Verhütung von Krankheiten und Stärkung von Schutzfaktoren werden v. a. die sekundäre Prävention im Sinne der Verhütung von Chronifizierung durch

Früherkennung und die tertiäre Prävention zur Minderung der Folgeschäden und Rezidiven an Bedeutung gewinnen. (Uhle und Treier 2011, 29)

Es lässt sich erkennen, dass Maßnahmen ganz unterschiedliche Ziele verfolgen können und somit verschiedene Ausrichtungen haben können. So müssen beispielsweise andere Maßnahmen zur Prävention von Folgeschäden, also bei bereits erkrankten Mitarbeitern, als bei gesunden Mitarbeitern zur Prävention von Ersterkrankungen angewendet werden.

Das betriebliche Gesundheitsmanagement setzt die Rahmenbedingungen zur Etablierung von gesundheitsfördernden Maßnahmen wie Strukturen und Prozessen im gesamten Betrieb. Betriebliches Gesundheitsmanagement umfasst dementsprechend auch die betriebliche Gesundheitsförderung, also die geplanten und tatsächlich durchgeführten Maßnahmen. Hierzu zählen auch der klassische Arbeitsschutz und verhaltensorientierte Einzelmaßnahmen wie die Rückenschule (vgl. Eigenstetter et al. 2014, 228). Betriebliche Gesundheitsförderung soll über das Wohlbefinden des Personals auch die Leistungsfähigkeit sicherstellen und aufrechterhalten, sowie Überbeanspruchungen und Fehlbelastungen vermeiden (vgl. Uhle und Treier 2011, 7).

Uhle und Treier beschreiben verschiedene Perspektiven der betrieblichen Gesundheitsförderung. Diese vier Perspektiven gliedern sich in das Individuum, die Organisation, die Arbeitsbedingungen und die Umwelt. Die Perspektive des Individuums beinhaltet beispielsweise die Gesundheitsbildung, Betreuung sowohl medizinisch als auch psychologisch und Mobbingprävention. Betrachtet man die Perspektive der Organisation, geht es hier um die Unternehmenskultur, die Personalstruktur und die allgemeine Implementierung einer betrieblichen Gesundheitsförderung in die Unternehmensstruktur. Bei den Arbeitsbedingungen gilt die Beachtung von Sicherheitsstandards, der Arbeitsinhalte sowie der Arbeitszeiten. Die letzte Perspektive der Umwelt umfasst zum Beispiel die Work-Life-BalanceMaßnahmen und das Urlaubsmanagement (vgl. Uhle und Treier 2001, 26). In Bezug auf diese Perspektiven zeigen sich wiederrum unterschiedliche Maßnahmen als geeignet und sinnvoll. Die vier Perspektiven verdeutlichen auch das Ausmaß und Spektrum der betrieblichen Gesundheitsförderung, welche nicht nur eine Perspektive beachten sollte, sondern sämtliche Faktoren berücksichtigen muss, um den erwünschten Nutzen zu haben.

Als Ziele der betrieblichen Gesundheitsförderung lassen sich insgesamt die Reduzierung von negativen Belastungen, die Unterstützung der Verarbeitung von Beanspruchungen und somit die

Gesunderhaltung des Personals benennen. Hierzu sind insbesondere die Integration der Mitarbeiter in die Mitbestimmung arbeitsorganisatorischer Faktoren sowie eine transparente Kommunikation von Bedeutung (vgl. Müller 1996, 25). Die Erreichung dieser Ziele hat, wie im letzten Kapitel bereits erläutert, auch zahlreiche positive Effekte für das Unternehmen. So fördert betriebliches Gesundheitsmanagement die Kommunikation, das positive Betriebsklima, die Zufriedenheit des Personals und die individuellen Ressourcen werden gestärkt (vgl. Lück et al. in Badura et al. 2009, 77).

Im Folgenden werden einige, für dieses Kapitel relevante, Begriffe vorgestellt und erläutert, welche in Zusammenhang mit den gesundheitsfördernden Maßnahmen stehen. Die

Gesundheitskompetenz ist nicht nur passives oder träges Wissen, sondern stellt eine Erwartung dar, gesundheitlichen Beschwerden aktiv und wirksam begegnen zu können, also selbst der Herr über seine Gesundheit zu sein und damit Vertrauen zu seinen eigenen Möglichkeiten zu haben. (Uhle und Treier 2011, 44)

Die Förderung der Gesundheitskompetenz der Mitarbeiter sollte also durch entsprechende Maßnahmen ermöglicht und unterstützt werden. Dies verstärkt auch das Wissen um die positiven Effekte der Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements wie beispielsweise von Bewegungsprogrammen und somit die Bereitschaft an der motivierten Teilnahme an der betrieblichen Gesundheitsförderung und Gesunderhaltung.

Auch sind das Personalmanagement und die Personalentwicklung von zentraler Bedeutung.

Ein professionelles Personalmanagement stellt sicher, dass der Mitarbeiter vom Eintritt bis zum Austritt begleitet und gefördert wird. […] Weiterhin gibt es Personalmanagementaufgaben […]. Hierzu gehören die Personalbedarfsplanung, das betriebliche Gesundheitsmanagement, die

Organisationsentwicklung, die Entgelt- und Anreizgestaltung sowie das Personalcontrolling. Die Personalmanagementmaßnahmen sind so auszurichten, dass sie darauf abzielen, attraktive Arbeitsbedingungen für gegenwärtige und zukünftige Arbeitnehmer zu schaffen und gleichzeitig einen effizienten Ressourceneinsatz sicherzustellen. (Stachel in Debatin et al. 2013, 170f)

Das Personalmanagement sollte insgesamt für angenehme Arbeitsbedingungen sorgen oder zumindest negative Belastungen zu kompensieren und zu minimieren versuchen und dafür Maßnahmen zur Steigerung der Zufriedenheit und Gesundheit der Mitarbeiter implementieren.

Die Personalentwicklung als Teilgebiet des Personalmanagements beinhaltet Maßnahmen, die der Aus- und Weiterbildung dienen. Es wird also Kompetenz und Qualifikation sichergestellt. Auch umfasst Personalentwicklung Mitarbeiterbeurteilungen und die Ausgestaltung von Anreizen, was wiederrum zur Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation beiträgt (vgl. Stachel in Debatin et al. 2013, 179).

In Bezug auf die bereits erwähnten präventiven Maßnahmen, unterscheidet man des Weiteren zwischen Verhaltensprävention und Verhältnisprävention. Die Verhaltensprävention umfasst beispielsweise Bewegungsprogramme, Kurse zur Bewältigung von Stress und Ernährungsberatung.

Maßnahmen der Verhältnisprävention sind zum Beispiel die „Erweiterung des Aufgabenspektrums oder ergonomische Optimierung von Arbeitsplätzen“ (Schraub et al. in Badura et al. 2009, 102). Verhaltensprävention zielt also auf Änderungen des Verhaltens der einzelnen Mitarbeiter ab, wie zum Beispiel mehr Bewegung. Die Verhältnisprävention hingegen versucht insbesondere die Arbeitsbedingungen, aber auch die Lebensbedingungen, zu beeinflussen und so gesundheitsförderlich zu gestalten.

Ebenfalls wichtig für die Etablierung gesundheitsförderlicher Maßnahmen sind die externalen und internalen Ressourcen. Internale Ressourcen umfassen beispielsweise das Gesundheitsbewusstsein der einzelnen Personen, wohingegen externale Ressourcen die Arbeitsgestaltung und Organisation betreffen (vgl. Uhle und Treier 2011, 15). Externale Ressourcen befassen sich also mit den organisationalen und sozialen Bedingungen und damit mit den betrieblichen sowie den gesellschaftlichen Rahmenbedingungen (vgl. Zimolong et al. 2008, 54). Diese Ressourcen gilt es durch Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung auszubauen und zu stärken. Neben den internalen und externalen Ressourcen haben auch die persönlichen Ressourcen einen großen Einfluss auf den Umgang mit den herrschenden Arbeitsbedingungen. So gibt es beispielsweise große Unterschiede in der Stressbewältigung bei verschiedenen Individuen. Zu diesen persönlichen Ressourcen zählen unter anderem die berufliche Kompetenz und der Selbstwert (vgl. Genkova in Eigenstetter et al. 2014, 391). Auch die Gesundheitskommunikation spielt eine zentrale Rolle. Ihr Hauptanliegen ist es, die Mitarbeiter über gesundheitsförderliche Maßnahmen und Verhaltensweisen in Kenntnis zu setzen und überzeugend auf diese einzuwirken, diese Verhaltensweisen auch umzusetzen (vgl. Uhle und Treier 2011, 130). Insgesamt ist Gesundheitsförderung allerdings nicht nur als Prävention zu betrachten, sondern auch in allen anderen Stadien von physischen und psychischen Erkrankungen anzuwenden (vgl. Uhle und Treier 2011, 15).

Es existieren zahlreiche positive sowie negative Einflussfaktoren auf die Gesundheit. Zu den positiven Einfluss Faktoren zählen zum Beispiel die gesunde Ernährung, ausreichend Bewegung, sozialer Status, Anerkennung, positiver Stress (sogenannter Eustress) und die familiäre Situation. Negative Einflussfaktoren sind das Rauchen, ungesunde Ernährung, negativer Stress (auch

Disstress genannt), familiäre Probleme oder Über- sowie Unterforderungen am Arbeitsplatz (vgl. Flato und Reinbold-Scheible 2008, 155). Die betriebliche Gesundheitsförderung des Personals sollte versuchen, die negativen Einflussfaktoren zu reduzieren und die positiven zu verstärken und zu unterstützen.

Sowohl die Einflussfaktoren auf die Gesundheit, die Perspektiven auf die betriebliche Gesundheitsförderung, als auch die verschiedenen Arten der Prävention und Krankheitsbehandlung deuten bereits auf eine große Breite an gesundheitsfördernden Maßnahmen hin. Diese Maßnahmen reichen von Informationen wie beispielsweise die Durchführung von Gesundheitstagen, über Bewegungsprogramme wie Gymnastikangebote und Rückenschule, bis hin zu Entspannungstraining durch Yoga oder progressive Muskelentspannung. Des Weiteren gibt es die psychosozialen Betreuung als Maßnahme zum Konfliktmanagement, zur Krisenintervention und bei Mobbing. Auch Maßnahmen in Bezug auf die Ernährung wie Ernährungsberatung oder Kochkurse können angeboten werden. Insbesondere hat die Führung die Aufgabe zur dauerhaften Implementierung sinnvoller und wirksamer gesundheitsförderlicher Maßnahmen für die Beschäftigten. Hierzu gibt es beispielsweise Gesundheitszirkel, Führungsseminare und Coachings (vgl. Uhle und Treier 2011, 19). Abbildung 1 zeigt einen Überblick einiger Maßnahmen in Anlehnung an Uhle und Treier (2011).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Gesundheitsfördernde Maßnahmen (in Anlehnung an Uhle und Treier 2011)

Diese Vielzahl an Einzelmaßnahmen sollte bei der betrieblichen Gesundheitsförderung allerdings nicht separat betrachtet werden. Einzelne Maßnahmen haben oft nicht den erwünschten gesundheitserhaltenden oder -verbessernden Erfolg. Erst die Kombination mehrerer Maßnahmen und die dauerhafte Etablierung dieser im Unternehmen erzielen nachhaltige positive Effekte (vgl.

Stachel in Debatin et al. 2013, 190).

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