Inklusionslücke in Deutschland? Eingliederung von Menschen mit Behinderung in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)


Fachbuch, 2018
124 Seiten
Anonym

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ausgangssituation und Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Aufbau und Methodik der Arbeit

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Diversity und Diversity Management
2.2 Menschen mit Behinderung
2.3 Inklusion von Menschen mit Behinderung in Unternehmen

3 Empirischer Teil
3.1 Methodisches Vorgehen
3.2 Ergebnisdarstellung
3.3 Deutung und Diskussion der Ergebnisse

4 Handlungsempfehlungen

Literaturverzeichnis

Anhang

Quellenverzeichnis

Tabellen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: S-O-R Modell

Abbildung 2: Die Vielfalt von Diversity

Abbildung 3: Die sechs Kern-Dimensionen von Diversity

Abbildung 4: Menschen mit GdB in Deutschland

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Überblick Ansprechpartner für Arbeitgeber

Tabelle 2: Auswahl der Interviewteilnehmer

1 Einleitung

1.1 Ausgangssituation und Problemstellung

Ausgangspunkt dieser Bachelorarbeit ist die Thematik Inklusion von Menschen mit Schwerbehinderung in Unternehmen. In Deutschland leben ca. 10,2 Millionen Menschen mit einer amtlich anerkannten Behinderung, welche somit 13 Prozent der Gesamtbevölkerung einnehmen. Dabei gelten 7,6 Millionen Menschen als schwerbehindert und nehmen damit den Großteil der Menschen mit Behinderung ein (Statistisches Bundesamt, 2015a). Trotz Integrationsprojekten befinden sich Menschen mit Behinderung, vor allem auf dem Arbeitsmarkt, weiterhin am Rand der deutschen Gesellschaft. Inklusionsmaßnahmen für ein inklusives Gesellschaftssystem wurden in den letzten Jahren durch neue Gesetzesentwürfe vermehrt vorangetrieben. Diese Maßnahmen sind ein Anfang und können als Grundlage für die Inklusion von Menschen mit Schwerbehinderung in der freien Marktwirtschaft dienen. Trotz politischer Maßnahmen fällt die Einstellungsquote vor allem in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) weiterhin gering aus (Marx, 2015a). Dafür gibt es laut aktuellem Forschungsstand unterschiedliche Gründe. Eine Hauptursache sind Vorurteile der Unternehmen gegenüber Menschen mit Behinderung. Dabei wird die Behinderung mit Defiziten und geringerer Leistungsfähigkeit gleichgesetzt. Außerdem fehlen Unternehmen die nötigen Informationen und Ansprechpartner zur Umsetzung von Vorhaben. Auf dem Weg zur Einstellung erschweren bürokratische Formalien den Prozess (Weise, 2013). Im Gegensatz zu KMU haben Großunternehmen bereits das Potenzial von Mitarbeitervielfalt im Unternehmen erkannt. Unter dem Aspekt des Diversity Management wurde die Thematik Vielfältigkeit als positiver Nutzenfaktor in die Unternehmensphilosophie vieler deutscher Großunternehmen aufgenommen. 27 Firmen der DAX-30 Unternehmen haben ein konkretes Diversity-Konzept implementiert und wollen somit ihre Wettbewerbsfähigkeit steigern und sich an verändernde Umweltbedingungen anpassen. Unternehmen sichern sich durch dieses Engagement und die Wertschätzung ihrer Mitarbeiter nicht nur eine starke Wettbewerbsposition, sondern gelten zudem als attraktiver Arbeitgeber. Die Trendentwicklung des Diversity Management und der positive Auftritt solcher Unternehmen hat dazu geführt, dass Großunternehmen bereits größtenteils die gesetzliche Pflicht erfüllen, Menschen mit Behinderung zu inkludieren (Köppel, 2014; Ernst & Young GmbH, 2016; Charta der Vielfalt e. V., 2018). Allerdings birgt diese Entwicklung die Gefahr, dass mittelständischen Unternehmen nicht die Möglichkeit gegeben wird sich selbst als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Ressourcen kleiner und mittelständischer Unternehmen sind in jeglicher Hinsicht begrenzt und nicht mit denen eines Großkonzerns vergleichbar.

1.2 Ziel der Arbeit

Das Thema Inklusion in Unternehmen findet vermehrt Beachtung und wird durch politische und wirtschaftliche Initiativen unterstützt. Dadurch sollen vor allem mittelständische Unternehmen auf die Vorteile aufmerksam gemacht und Vorurteile abgebaut werden. Trotz dessen findet die Eingliederung von Menschen mit Behinderung in kleinen und mittelständischen Unternehmen nur verlangsamt statt. In dieser Bachelorarbeit soll die Entwicklung und der heutige Forschungsstand zur Thematik beleuchtet werden, außerdem soll erörtert werden, welche Vorurteile und Probleme in Unternehmen gegenüber der Thematik herrschen und Handlungsansätze geboten werden, um diese in Zukunft zu reduzieren und letztendlich zu eliminieren. Das Hauptziel dabei ist es zu analysieren, welche Rolle das Thema Inklusion von Menschen mit Schwerbehinderung im Unternehmensalltag spielt und der Forschungsfrage nachzugehen: Welche Hindernisse sind die Hauptursache für mangelnde Inklusion in kleinen und mittelständischen Unternehmen in Deutschland?

1.3 Aufbau und Methodik der Arbeit

Diese Arbeit wird auf theoretischen Grundlagen fundieren und soll eine Ist-Analyse der Situation zu Inklusion von Menschen mit Behinderung in Unternehmen aufzeigen. Unter anderem sollen darin nicht nur der unternehmerische Blickwinkel beleuchtet werden, sondern auch die Sichtweisen von Menschen mit Behinderung, Einrichtungen von Menschen mit Behinderung sowie der Politik und Gesellschaft. An den theoretischen Teil schließt sich eine empirische Untersuchung an, welche sich an der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring orientiert.

2 Theoretische Grundlagen

Zuerst wird der strategische Ansatz des Diversity Managements betrachtet und die Verbindung zu Menschen mit Behinderung sowie Inklusion dargestellt. Außerdem wird auf die Situation von Menschen mit Behinderung in Deutschland eingegangen, dazu besonders auf Menschen mit Schwerbehinderung, da diese in Bezug auf die berufliche Teilhabe einen Sonderstatus erhalten. Im Zuge dessen werden rechtliche Grundlagen, die Entwicklung der Gesetzeslage und politische sowie außerpolitische Maßnahmen beleuchtet. Abschließend wird die gegenwärtige Arbeitsmarktsituation für Menschen mit Behinderung betrachtet und dabei auf die unterschiedlichen Rollen der Arbeitnehmer, der Politik und der Einrichtungen für Menschen mit Behinderung eingegangen.

2.1 Diversity und Diversity Management

Der englischsprachige Begriff „Diversity“ besitzt keine allgemeingültige Definition und wird unter anderem mit Diversität, Verschiedenheit und Vielfalt übersetzt. Dabei lässt sich Vielfalt am ehesten mit der inhaltlichen Bedeutung von Diversity verbinden, von einer Übersetzung in die deutsche Sprache sollte jedoch abgesehen werden, weshalb sich der Begriff „Diversity“ und „Diversity Management“ auch im europäischen Raum durchgesetzt hat. Im managementorientierten Ansatz beschreibt Diversity die Vielfalt einer Belegschaft eines Unternehmens und zielt daher nicht nur auf die Unterschiedlichkeit und Individualität jedes Einzelnen, sondern auch auf verbindende Gemeinsamkeiten. Diversity ist ein sehr weit gefächerter Begriff und umfasst unterschiedliche Dimensionen, auf welche im Kapitel 2.1.3 näher eingegangen wird. Allgemein kann man bei Menschen sichtbare und unsichtbare Eigenschaften, sowie biologische, psychische, soziale und kulturelle Merkmale unterscheiden. Unsichtbare Eigenschaften umfassen unter anderem persönliche Werte, Normen, Erfahrungen, Wissen und kulturelle Eigenheiten. Diese können durch gesellschaftliche Beeinflussung, politische Einstellungen, kulturelle Herkunft und Religion bei jedem Menschen sehr unterschiedlich ausfallen. Menschen können unter anderem auch nicht direkt sichtbare Behinderungen aufweisen, wie z.B. organische Beeinträchtigungen oder Epilepsie. Offensichtliche Merkmale bei Menschen können hingegen sein: die kulturelle Abstammung, das Alter, die Religionszugehörigkeit und eine Behinderung, wie z.B. der Verlust eines Armes oder die Gebundenheit an einen Rollstuhl (Franken, 2015).

Mitarbeitervielfältigkeit ist der Grundgedanke des Diversity Managements, dabei wird die Individualität eines Mitarbeiters als positiver Nutzenfaktor empfunden. Die Vielfältigkeit der Mitarbeiter wird als strategische Ressource bewertet. Gegenseitige Wertschätzung, Anerkennung und die Zusammenstellung von heterogenen Teams sollen somit zum Unternehmenserfolg beitragen. Diversity Management bezieht sich daher nicht auf die Integration einer jeweiligen Randgruppe, sondern auf die gelungene Zusammenarbeit der Gesamtheit des Unternehmens. Von dieser Vielfältigkeit und Zusammenarbeit versprechen sich Unternehmen den Zugang zu neuen Märkten, ein höheres Kreativitätspotenzial der Mitarbeiter, eine Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, einen Zugriff zu einem größeren Talentpool und eine sinkende Fluktuation von Mitarbeitern (Gutting, 2016).

2.1.1 Definition und Entwicklung von Diversity Management in Deutschland

Der Ansatz des Diversity Managements wurde in den 1990er Jahren in amerikanischen Unternehmen entwickelt. Durch die kulturelle Vielfalt in amerikanischen Unternehmen sowie der stetigen Globalisierung wurde Unternehmern bewusst, dass eine Anpassung der Organisationsstruktur und -kultur nötig war, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Heterogene Mitarbeitergruppen wurden als strategische Ressource gesehen, mit welchen nicht nur komplexe organisationale Probleme gelöst, sondern auch Wettbewerbsvorteile erzielt werden konnten (Cox & Blake, 1991). Der Diversity Management-Ansatz in den USA bezog sich bis dato größtenteils auf die Vereinigung kultureller Unterschiede zwischen Mitarbeitern. Durch die internationale Vernetzung von Unternehmen gelangte das Konzept letztendlich nach Europa und gewann im Laufe der Zeit auch im europäischen Raum an Bedeutung. Der Ansatz wurde als neue Möglichkeit gesehen, um angemessen auf weitreichende Veränderungen des globalen Wirtschaftsmarktes und der Gesellschaft zu reagieren (Harvey, 2000). Unternehmen befanden und befinden sich nicht nur intern im stetigen Wandel, sondern sind zudem externen Einflüssen und Veränderungen ausgesetzt, auf die sie entsprechend reagieren müssen. Sie stehen dabei in einem Interdependenzverhältnis mit vier relevanten Umweltsystemen, deren Veränderungen sich maßgeblich auf die Performance und strategische Weiterentwicklung auswirken. Diese Umweltsysteme umfassen die Bereiche Kultur, Bevölkerung, Ökonomie sowie Politik und Recht. Die Reaktion und Anpassung der Unternehmen auf etwaige Veränderungen, wie die Implementierung eines Diversity Management-Konzepts, sind jedoch auch abhängig von der Struktur der Gesellschaft sowie der Ausprägung des modernen Kapitalismus. Somit lässt sich erklären, weshalb Diversity Management auf dem deutschen Wirtschaftsmarkt nur stetig Anerkennung fand (Aretz, 2006). Jedoch beeinflussten Veränderungen der Weltwirtschaft und Gesellschaft auch die Unternehmungen deutscher Firmen. Durch eine zunehmende Internationalisierung entstanden multinationale Unternehmen, welche eine flexiblere und kulturell durchlässigere Struktur aufwiesen. Heutzutage wird Diversity Management als strategischer Ansatz gesehen, um den vielfältigen Herausforderungen mit Hilfe von Mitarbeitervielfalt entgegenzutreten und Problemkomplexe effektiver zu lösen (Ernst & Young GmbH, 2016; Gutting, 2016). Deutsche Großunternehmen sowie kleine und mittlere Unternehmen (KMU) werden durch Globalisierung, dem Mangel an qualifizierten Arbeitskräften bei gleichzeitigem demographischen Wandel, den Anstieg der ethnischen Diversität sowie dem Trend zur Digitalisierung stark beeinflusst und zur Anpassung an externe Umstände gezwungen. Damit ein Diversity Konzept erfolgreich ist und keine negativen Auswirkungen auslöst, bedarf es eines ganzheitlichen Konzeptes. Die Chancengleichheit aller Mitarbeiter, sowie die Anerkennung deren Unterschiede muss gegeben sein, um Unternehmenswachstum und Lernprozesse voranzutreiben. Der Veränderungsprozess betrifft daher die gesamte Organisation. Unternehmen aller Größen müssen für ganzheitliche Veränderungen offen sein (Franken, 2015) . „[…] Diversity Management widmet sich der Analyse von unternehmensinternen Strukturen und Personalprozessen sowie der Veränderung der Organisationskultur in Hinblick auf eine vielfältige Gesellschaft.“ (Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2017, S.8).

2.1.2 Entwicklung von Diversity Modellen

Der Begriff Diversity lässt verschiedene Interpretationsmöglichkeiten zu. Aus diesem Grund existieren unterschiedliche Modelle zu Dimensionen von Diversity. Eines der Modelle nennt sich „The Four Layers of Diversity“ (siehe Anlage 1: The Four Layers of Diversity). Das Modell stammt von L. Gardenswartz und A. Rowe, zwei Frauen, die seit 1977 amerikanischen Unternehmen als Beratungsinstitution in Diversity- und Inklusionsfragen zur Seite stehen. Wie der Name des Modells bereits sagt, besteht Diversity laut diesem Modell aus mehreren Schichten und jeweiligen Dimensionen. Der Kern des Modells ist die Persönlichkeit eines Individuums (Gardenswartz & Rowe, 1995). Dieser Kern lässt sich unabhängig vom Modell mit Motivationstheorien in Verbindung bringen. Die Leistung und der Erfolg eines Unternehmens sind zu einem Großteil von der Produktivität der Belegschaft abhängig. Es ist möglich, Mitarbeiter extrinsisch zu motivieren, wie zum Beispiel durch eine Gehaltserhöhung, flexiblere Arbeitszeiten oder andere Privilegien. Dabei können Mitarbeiter jedoch nicht durch dieselben Maßnahmen motiviert werden, denn die Bedürfnisse, Motive, Erwartungen, Instinkte und Werte eines jeden Mitarbeiters sind verschieden und beschreiben den individuellen Charakter. Dieses Prinzip wird zum Beispiel im Stimulus-Organismus-Reaktions-Modell deutlich, in dem der Mensch als Organismus oder auch als sogenannte „black box“ beschrieben wird. Sein Verhalten ist unter anderem von oben genannten Faktoren und der individuellen Wahrnehmung abhängig. Daher können Reaktionen von Menschen teilweise nicht beeinflusst bzw. vorausgesagt werden. Der Organismus bzw. der Mensch lässt sich somit nie eindeutig ergründen (Judge & Larsen, 2001).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: S-O-R Modell

Quelle: In Anlehnung an Judge und Larsen, 2001

Die zweite Ebene des „Four Layers of Diversity“-Modells stellt Dimensionen dar, welche eher als unveränderbar gelten und dazu gehören Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, körperliche und geistige Fähigkeiten, ethnische Herkunft und Nationalität. Die dritte Ebene beschreibt externe Dimensionen, welche sich durchaus verändern und einem Wandel unterlegen sind. Dazu zählen unter anderem Arbeitserfahrung, schulischer Werdegang, Religion und persönliche Gewohnheiten. Die äußerste Ebene des „Four Layers of Diversity“-Modells umfasst Dimensionen, die sich erst zu dem Zeitpunkt manifestieren, wenn das Individuum Teil einer Organisation ist. Diese Ebene umschreibt die Rolle des Mitarbeiters im Unternehmen, den Arbeitsinhalt, die Abteilung, den Stand im Unternehmen und zielt auf die Zugehörigkeit des Mitarbeiters (Gardenswartz & Rowe, 1995). Das Modell nach Gardenswartz und Rowe stellte eine erste Erläuterung und logische Darstellung von Diversity-Dimensionen dar. Allerdings werden Dimensionen dabei vor allem in unveränderbare bzw. sichtbare und veränderbare bzw. unsichtbare Dimensionen unterteilt. Solch eine endgültige Kategorisierung von Dimensionen scheint durch die Vielzahl an Einflussfaktoren jedoch unmöglich. Eine Behinderung zählt laut Modell zu den sichtbaren Dimensionen, wobei Behinderungen auch des Öfteren nicht sofort sichtbar sein müssen. Deshalb wurde das „Four Layers of Diversity“-Modell weiterentwickelt, um eine Kategorisierung von Dimensionen zu vermeiden und weitere Lebensbereiche aufzunehmen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Die Vielfalt von Diversity

Quelle: Stuber und Clemens, 2014

Der Kern des weiterentwickelten Modells stellt die individuelle Person sowie die Kerndimensionen von Diversity dar. Außerdem wird dieser Kern von vier gleichberechtigen Quadranten umgeben, welche erweitert werden können. Neben der Organisation und dem Arbeitsbereich sind auch der persönliche Lebensbereich und das Konsumverhalten in das Modell integriert. Dieses Modell strahlt somit Offenheit und Adaptionsfähigkeit aus. Außerdem lassen sich betriebswirtschaftlich Bezüge durch den Quadranten Markt & Konsum herstellen. Mit dem Modell entsteht Vielfalt, indem es sowohl auf interne und externe Bezugspunkte eingeht und verschiedene Bereiche verknüpft (Stuber & Clemens, 2014).

2.1.3 Relevante Diversity-Dimensionen in Unternehmen

Auch wenn das Modell nach Gardenswartz und Rowe durchlässige Faktoren aufweist und Kritikpunkte durchaus berechtigt sind, setzten sich die Diversity-Dimensionen des Modells in Unternehmen durch. In Anlehnung an die „Four Layers of Diversity“ kann man sechs Dimensionen betrachten, welche am engsten mit der Persönlichkeit eines Menschen verknüpft und in Bezug auf Mitarbeitervielfältigkeit am ehesten nachvollziehbar und greifbar sind (Charta der Vielfalt e. V., 2017b). Diese sechs Dimensionen werden zunehmend von Unternehmen thematisiert. Der Fokus auf eine jeweilige Dimension wird dabei unternehmensspezifisch gesetzt. In den letzten Jahren stand vor allem die Chancengleichheit von Männern und Frauen in Führungspositionen im Vordergrund, welche unter dem Begriff der Frauenquote bzw. der Gender Equality diskutiert wurde (o.V., 2017b). Weiterhin konzentrieren sich Unternehmen, durch die vorherrschende Generationenvielfalt und den demographischen Wandel, vermehrt auf die Dimension Alter. Außerdem beeinflusst die Migrationsbewegung nicht nur Politik und Gesellschaft, sondern auch das Unternehmensbild. Organisationen werden zunehmend vielfältiger und es ergeben sich neue Gruppenzusammensetzungen. Daher stoßen unterschiedliche Menschengruppen, Nationen und Kulturen aufeinander, welche erfolgreich geleitet werden müssen, um Erfolg für das Unternehmen zu erzielen. Auf die Dimensionen wird nun anschließend eingegangen (Charta der Vielfalt e. V., 2017a).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Die sechs Kern-Dimensionen von Diversity

Quelle: Charta der Vielfalt e. V., 2017

2.1.3.1 Dimension Geschlecht

Die Dimension Geschlecht umfasst vor allem gleichberechtige Aufstiegs- und Karriere-chancen von Männern und Frauen, was vor allem unter dem Begriff „Gender Equality“ diskutiert wird. Auch wenn die Gleichberechtigung zwischen Männern und Frauen in Deutschland gesellschaftspolitisch akzeptiert wurde, ergeben sich weiterhin Differenzen in der Vergütung beider Geschlechter sowie dem Anteil von Frauen in Führungspositionen. Um diesem Trend entgegenzuwirken, wurde als eine politische Maßnahme die Frauenquote eingeführt, welche im Jahr 2016 für den öffentlichen Dienst und Großunternehmen geltend gemacht wurde. Dabei werden, börsennotierte und ihnen gleichgestellte Firmen sowie Institutionen des öffentlichen Dienstes aufgefordert, sich einer Frauenquote von 30 Prozent anzunähern. Diese Prozentzahl bezieht sich vor allem auf ranghohe Positionen in Unternehmen, da Frauen immer noch geringfügig Positionen im Top-Management einnehmen. Nach letzten Studien des Statistischen Bundesamtes sind nur 29 Prozent aller Führungspositionen in Deutschland mit Frauen besetzt (Holst & Friedrich, 2017). Das Ziel der Frauenquote ist es gleichwertige Karrierechancen für Männer und Frauen zu schaffen. Dies wird in Unternehmen bereits durch verschiedene Maßnahmen, wie flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeiten zum Home-Office und Elternzeit für beide Elternteile ermöglicht. Diese Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben – Work-Life-Balance – gewinnt zunehmend an Bedeutung, denn nur wenn gleiche Voraussetzungen für beide Partner geschaffen werden, können Karrierechancen für Frauen realisiert werden. Daher ist es wichtig, dass Unternehmen dies nicht nur ausführen, sondern auch in ihrer Unternehmenskultur verankern, sodass Frauen in Führungspositionen einen festen Platz einnehmen und dies zur Normalität gehört (Charta der Vielfalt e. V., 2017b). Eine 2012 durchgeführte Studie der Roland Berger Strategy Consultants mit 21 internationalen Großunternehmen zeigt, dass sich die Mitarbeiterzufriedenheit um 40 Prozent steigert, wenn Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf eingeführt werden. Das Ergebnis ist damit nicht repräsentativ, spiegelt jedoch die Bedeutung und positive Auswirkung von Maßnahmen wider. Diese Maßnahmen können Recruiting- und Beförderungsprozesse, Führungskräftetrainings und Mentoring-Programme sowie die Zusammenstellung von geschlechtergemischten Teams umfassen (Roland Berger Strategy Consultants, 2012).

2.1.3.2 Dimension sexuelle Orientierung

Die sexuelle Orientierung ist ein Teil der Identität eines jeden Individuums. Im unternehmerischen Kontext wird sie jedoch immer noch wenig diskutiert, da eine direkte Verbindung nicht gesehen wird. Allerdings kommt es nicht selten vor, dass Arbeitnehmer aufgrund der sexuellen Orientierung diskriminiert werden (siehe Anlage 4: Häufigkeit von Diskriminierungserfahrungen nach Merkmalen) und sich dies negativ auf das Betriebsklima auswirkt. Die Ergebnisse einer 2017 veröffentlichten Repräsentativ- und Betroffenenbefragung zeigen, dass 2.500 Befragte bereits Diskriminierung aufgrund ihrer sexuellen Identität erfahren mussten und davon 17 Prozent im Arbeitsalltag. Jede/r Zweite aller Befragten erlebte bereits Diskriminierung im Arbeitsumfeld (Beigang et al., 2017). Seit dem 01.10.2017 ist es in Deutschland möglich, als homosexuelles Paar zu heiraten. Diese politische Entscheidung kam überraschend und sorgte daher für Diskussion in der Gesellschaft. Durch diese Entwicklung, namentlich die Akzeptanz von Homosexualität und die Gleichberechtigung von gleichgeschlechtlichen Ehen, wurde eine öffentliche Diskussion zur Forderung nach Toleranz entfacht. Ab diesem Zeitpunkt fanden sich Unternehmen einmal mehr in der Pflicht sich mit der Thematik auseinanderzusetzen und die eigene Wertekultur zu überdenken. Eine offen gelebte Unternehmenskultur in Bezug auf sexuelle Identität kann einen positiven Einfluss auf die Außenwirkung des Unternehmens sowie die Arbeitsmotivation und -zufriedenheit der Belegschaft haben. Ein Grund dafür ist, dass die sexuelle Neigung einer Person seine oder ihre Identität stark beeinflusst. Wenn Personen diesen Teil ihrer Identität in der Arbeitswelt also nicht verheimlichen oder gar verleugnen müssen, kann emotionalem Stress vorgebeugt und das Commitment gegenüber dem Unternehmen gesteigert werden. Ein Maßstab für die Offenheit eines Unternehmens gegenüber sexueller Vielfalt ist dessen LGBTIQ-Engagement (LGBTIQ bedeutet Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender/transsexual, Intersexual und Queer). Unternehmen treten Netzwerken bei oder haben unternehmensintern eigene Netzwerke und machen dadurch die unsichtbare Dimension „Sexuelle Orientierung“ sichtbar. Ein berufliches Netzwerk ist der Völklinger Kreis, welcher sich für die Gleichberechtigung von Schwulen, Lesben und Transgender in Firmen einsetzt. Das Netzwerk versteht sich darunter, Personen aus verschiedenen Branchen, Unternehmensgrößen und Altersgruppen miteinander zu verknüpfen, um Erfahrungen auszutauschen. Außerdem werden Geschäftsführer und Personalleiter für das Thema sensibilisiert, um ein ganzheitliches Diversity-Konzept in der gesamten Wirtschaft voranzubringen (Charta der Vielfalt e. V., 2017b).

2.1.3.3 Dimension ethnische Herkunft und Nationalität

Eine dritte Dimension, welche Unternehmen zurzeit mit am stärksten betrifft, ist die ethnische Herkunft bzw. Nationalität von Personen. Durch die internationale Vernetzung und Globalisierung von Unternehmen wird nicht nur die Belegschaft vielfältiger und internationaler, sondern auch deren Geschäftspartner, Kunden und Märkte. Unternehmen profitieren von Arbeitnehmern mit verschiedenen kulturellen und sprachlichen Kenntnissen, da sie maßgeblich auf Kundenbedürfnisse eingehen können und zur Kundengewinnung und -bindung sowie Markterschließung beitragen. Außerdem veranlasst die Problematik des Fachkräftemangels Arbeitgeber dazu, kreativ zu werden, um trotz sinkender Fachkräfte eine vollzählige Belegschaft zu garantieren (Kühlmann & Heinz, 2017). Weiterhin ist die Prozentzahl der Menschen mit Migrationshintergrund in Deutschland im Jahr 2016 um 8,5 Prozent gestiegen und erreichte damit einen neuen Höchststand. Diese Entwicklung ist vor allem auf die starke Zuwanderung von Ausländer/innen aus Krisengebieten in den Jahren 2015 und 2016 zurückzuführen. Mittlerweile umfassen Personen mit Migrationshintergrund 22,5 Prozent der deutschen Gesamtbevölkerung (Göttsche, 2017). Daher ist es wichtig, dass eine Inklusion dieser Menschen auf dem Arbeitsmarkt erfolgt. Vor allem Flüchtlinge, welche oftmals ungenügende Qualifikationen besitzen, sollten ein Bildungsangebot erhalten, das ihnen ermöglicht, einen Bildungsabschluss zu erreichen und somit als Fachkraft eingestellt zu werden. Dass ein Fachkräftemangel besteht und weiterhin prognostiziert wird, ist bestätigt. Diese Studien implizieren jedoch, dass sich Unternehmen nicht an neue Gegebenheiten anpassen und somit die Fachkräftelücke wachsen lassen. Empirisch wurde das allerdings nicht bestätigt, da Firmen ihre Kapitalausstattung anpassen, weniger Investitionen im Inland tätigen und Prozesse ins Auslands verlagern. Gleichermaßen hat das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung herausgefunden, dass eine deutliche Steigerung des Erwerbspotenzials durch die Einstellung von Immigranten nach Deutschland möglich ist und der Fachkräftemangel dadurch positiv beeinflusst werden kann (Bruecker, 2010). Die Dimension Kultur und Nationalität nimmt für Unternehmen im Hinblick auf Diversity Management eine wichtige Position ein und wird vor allem auch bei DAX-30 Unternehmen als eine der wichtigsten Dimensionen gehandhabt und unterstützt. Dabei werden unter anderem Stellenanzeigen international gestaltet, interkulturelle Trainings angeboten und Führungskräfte auf ihre Mentoring-Rolle vorbereitet (Köppel, 2013; Köppel, 2014).

2.1.3.4 Dimension Religion und Weltanschauung

Religionsfreiheit wird als Menschenrecht deklariert und in Deutschland unter anderem durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unterstützt, in dem Diskriminierungen jeglicher Art nicht geduldet werden. Religiöse Einstellungen gehören, im Hinblick auf die Diversity Dimensionen zu den unsichtbaren Variablen eines Individuums, auch wenn manche Religionen durch bestimmte Kleidungsstile und Praktiken erkennbar sind. In Unternehmen wird seit einigen Jahren vermehrt auf die Dimension Religion eingegangen, um der Vielfalt von Religionen gerecht zu werden. Eine offene Unternehmenskultur achtet dabei auf unterschiedliche Gewohnheiten und die Entgegenbringung von gegenseitigem Respekt. Eine offene Kommunikation in Unternehmen über verschiedene Glaubensrichtungen kann dies unterstützen, um Vorurteile zu eliminieren und möglichen Missverständnissen vorzubeugen. Ein Austausch kann dabei helfen, ein gegenseitiges Verständnis aufzubauen und somit zu einem positiven Arbeitsklima beitragen. Beispiele dafür können eine vielfältige Auswahl an Mittagsangeboten in der Kantine sein, gegenseitige Rücksichtnahme bei der Planung von Urlaubstagen und Räume der Stille (Franken, 2015).

2.1.3.5 Dimension Alter

Die Statistik des Statistischen Bundesamtes im Jahr 2015 beschreibt die Entwicklung des demografischen Wandels in Deutschland. Dabei wird deutlich, dass die deutsche Gesamtbevölkerung, trotz Nettozuwanderung aus anderen Ländern, deutlich sinken wird. Zudem besteht die Bevölkerung Deutschlands schon heute zu 61 Prozent aus 20- bis unter 65-Jährigen und zu etwa ein Viertel, 21 Prozent, aus 65-Jährigen und Älteren. In den kommenden Jahrzenten werden sich diese Tendenzen, trotz Nettozuwanderung, zuspitzen. Dabei geht das Statistische Bundesamt davon aus, dass im Jahr 2060 nur noch knapp die Hälfte der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter sein wird. Ein Drittel der Bevölkerung werden jedoch 65 Jahre und älter sein, siehe Anlage 2: Bevölkerungsentwicklung bis 2060 (Statistisches Bundesamt, 2015b). Deshalb wird der Fokus in Unternehmen sehr stark auf die Dimension Alter gelegt, um Arbeitskräfte zu erhalten, anzusprechen und weiterzubilden. Da die Belegschaft tendenziell immer älter wird, erachten es Unternehmen für wichtig, in den Erhalt der Arbeitsfähigkeit von Mitarbeiten zu investieren und auch kleine und mittlere Unternehmen widmen sich dem betrieblichen Gesundheitsmanagement. Investitionen sind zum Beispiel die Einführung von ergonomischen Stühlen und Sportangeboten (Kay, 2012). Außerdem müssen sich Unternehmen zurzeit mit der Generationenvielfalt ihrer Belegschaft auseinandersetzen, da teilweise bis zu vier Generationen miteinander arbeiten und dies auch zu Konflikten führen kann. Dies ist immer davon abhängig, inwiefern das Unternehmen Generationenvielfalt handhabt. Ein generationsübergreifender Wissens- und Informationsaustausch kann einerseits dabei helfen, jüngere Menschen schneller in das Unternehmen zu integrieren und unternehmensspezifisch fortzubilden. Andererseits sind junge Fachkräfte eine gute Möglichkeit, um unternehmensinternen Älteren einen Einblick auf den neuesten Forschungsstand und aktuellste Entwicklungen zu geben, um ein lebenslanges Lernen zu garantieren und gewähren (Charta der Vielfalt e. V., 2017b).

2.1.3.6 Dimension Behinderung

Körperliche, seelische und/oder psychische Behinderungen bzw. Beeinträchtigungen eines Menschen werden im Arbeitsalltag oft als Defizite betrachtet und mit geringerer Produktivität gleichgesetzt. Die Diversity-Dimension Behinderung soll dazu beitragen, Vorurteile abzubauen, Berührungsängste zu eliminieren und Menschen mit Behinderung eine gerechte Teilhabe am Arbeitsleben zu ermöglichen. Dabei ist es wichtig, nicht sofort die Defizite eines Menschen zu betrachten, sondern dessen Talente (Charta der Vielfalt e. V., 2017b). Oftmals verfügen Menschen mit Behinderung über besondere Fähigkeiten, da sie zum Beispiel auf eine geringere Anzahl von Sinnesorganen angewiesen sind. Ein Großunternehmen, welches sich auf Menschen mit Autismus fokussiert hat, ist SAP. Das Unternehmen rief eine Initiative ins Lebe, die sich „autism at work“ nennt. SAP setzte es sich zum Ziel, ein Prozent der Belegschaft mit Personen zu besetzen, die mit Autismus diagnostiziert wurden. Man geht davon aus, dass circa ein Prozent der Weltbevölkerung autistisch veranlagt ist. Mehr als die Hälfte der Autisten wird eine durchschnittliche bis überdurchschnittliche Begabung zugesprochen, allerdings sind nur etwa 20 Prozent derer in Berufen tätig. Dabei zeigt es sich anhand des Programmes von SAP, dass Autisten vielfältig einsetzbar sind. Im Unternehmen arbeiten sie in der IT-, Finanz-, Personal- und Kommunikationsabteilung. SAP sieht in seinem Programm viele Vorteile und positive Entwicklungen seit der Einführung im Jahr 2013. Autistische Kollegen zeichnen sich besonders durch ihre analytische Denkweise aus und erwirken damit enorme Vorteile für das Unternehmen. Ein neueingestellter Mitarbeiter löste z.B. ein komplexes IT-Problem und erwirtschaftete für den Konzern einen Betrag von 40 Millionen Euro. Dies ist ein außergewöhnliches und seltenes Beispiel, zeigt jedoch, welche Errungenschaften möglich sind, wenn man eine offene Unternehmenskultur pflegt und Chancen an Menschen vergibt, die ansonsten weniger Akzeptanz erfahren. Durch Mitarbeiter-Workshops wird ein besseres Verständnis zwischen den Angestellten mit und ohne Autismus erreicht. Die gängigen Umgangsformen wie Small Talk werden Menschen mit Autismus, unter anderem durch Mentoren und Buddys des Unternehmens, nahe gebracht (Mayr, 26.02.2017). Neben diesem Beispiel und den potenziellen Talenten von Menschen mit Behinderung, schätzen diese ihren Arbeitsplatz teilweise mehr wert als jene Kollegen ohne Behinderung. Denn sie wissen, was es bedeutet, arbeitslos zu sein, eine zweite Chance zu bekommen oder den Schritt von einer Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM oder Werkstatt) in den ersten Arbeitsmarkt zu schaffen. Arbeitgeber sprechen daher von zuverlässigen Mitarbeitern, welche keine Leistungsdefizite zu anderen Arbeitnehmern aufweisen (Weise, 2013; Aktion Mensch e.V., 2016).

2.1.4 Interdependenzverhältnis von Diversity und Inklusion

Nach der Erläuterung des Diversity Management-Ansatzes und der sechs Kerndimensionen wird nun deutlich, dass Diversity und Inklusion in einem Interdependenzverhältnis zueinanderstehen. Diese Wechselwirkung beleuchten neuere Studien als „Diversity & Inclusion-Ansatz“. Der Begriff Inklusion ist, wie der Begriff Diversity, durch unterschiedliche Definitionen und Auslegungen geprägt. Daher ist es schwer, eine einheitliche Bedeutung festzulegen. Der Begriff Inklusion wird im Duden als „das Miteinbezogensein; gleichberechtigte Teilhabe an etwas; Gegensatz Exklusion“ (Dudenredaktion, o.J.) beschrieben. Allerdings wird der Begriff Integration als Synonym vorgeschlagen und mit Inklusion gleichgesetzt, was wiederum differenziert zu betrachten ist. Es ist von inhaltlicher Bedeutung, Inklusion und Integration voneinander zu unterscheiden. Integration bedeutet eine abweichende Gruppe in ein sonst konstant bleibendes Umfeld einzugliedern. Inklusion hingegen beschreibt die Anpassung dieser Umwelt an die Bedürfnisse und Voraussetzungen der abweichenden Gruppe. Der Begriff Inklusion kam zum ersten Mal in den 1970er Jahren im Zusammenhang mit der Behindertenbewegung in den Vereinigten Staaten auf. Dahingehend folgte die Entwicklung einer chancengleichen Teilhabe in allen Lebensbereichen der Menschen mit Behinderung. Aussagen, dass man gewisse Menschengruppen nicht inkludieren könne oder der Aufwand des Inkludierens zu groß sei, sollten damit der Vergangenheit angehören. In Deutschland wurde seit 2009 vermehrt über die Inklusion von Menschen mit Behinderung diskutiert, da ab diesem Zeitpunkt die UN-Behindertenrechtskonvention ratifiziert wurde, welche Menschen mit Behinderung das Recht auf Inklusion gewährt (Leidmedien, 2017). Inklusion wurde auch im schulischen Kontext diskutiert, da unter anderem ein inklusives Schulsystem unterstützt werden sollte. Das inklusive Schulsystem wurde bereits weiterentwickelt, allerdings liegt Deutschland im europäischen Vergleich zurück. Eine Sensibilisierung für das Thema Behinderung im Kindesalter ist richtig und wichtig, denn nur so können Berührungsängste abgelegt und ein inklusives Gesamtsystem aufgebaut werden. Ein Grundproblem des inklusiven Schulsystems in Deutschland besteht darin, dass es keine bundesweiten Regelungen gibt. Bundesländer unterscheiden sich stark in Förderungs-, Exklusions- und Inklusionsquoten (Klemm, 2015). Diese Uneinheitlichkeit trifft auch auf die Inklusion von Menschen mit Behinderung auf dem ersten Arbeitsmarkt zu. Deshalb ist es entscheidend, eine Teilhabe von Menschen mit Behinderung auf dem Arbeitsmarkt ganzheitlich zu fördern und umzusetzen. Weiterhin muss daran gearbeitet werden, eine bundesweit einheitliche Struktur zu schaffen. Auf bisherige politische Maßnahmen wird in Kapitel 2.3.1 näher eingegangen. Außerdem wird in Kapitel 2.3.3 dargelegt, welche Rolle Gesellschaft und Politik, Unternehmen, Behinderteneinrichtungen und Menschen mit Behinderungen in Bezug auf Inklusion in der freien Wirtschaft einnehmen. Abschließend wird deutlich, dass Menschen mit Behinderung eine Diversity-Dimension darstellen, welche mit Hilfe von einem ganzheitlichen Diversity-Konzept in Unternehmen inkludiert werden sollen. Eine Einordnung der Dimension in den Diversity Management-Zusammenhang ist daher notwendig.

2.2 Menschen mit Behinderung

Personen gelten als behindert, wenn körperliche, geistige und/oder seelische Beeinträchtigungen festgestellt werden können. Diese führen, länger als sechs Monate, zu einer Abweichung von der in dem Lebensalter typischen Entwicklung (§ 2 Abs. 1 SGB IX). Die World Health Organization (WHO) erneuerte Klassifizierungen von Menschen mit Behinderung in der „International Classification of Functioning, Disability and Health“. Die Erneuerung fokussiert sich besonders auf die Bedeutung von sozialen und gesellschaftlichen Faktoren in Hinblick auf Behinderung. Ein weiterer Kerngedanke beinhaltet, „[…] dass Behinderung kein individueller Zustand ist, sondern eine kontextbedingte Lebens- und Handlungssituation“ (Dederich et al., 2016, S. 108). Das Modell besteht dabei aus drei Kategorien: impairment, activity und participation. Impairment beinhaltet dabei den Grad der Beeinträchtigung, vergleichbar mit dem Grad der Behinderung (GdB) und Grad der Schädigungsfolgen (GdS). Participation beschreibt die Teilhabe der Menschen in allen Lebensbereichen und deren Einschränkungen. Activity bezieht sich auf den Grad der Selbstverwirklichung. Diese wird auch durch die Schwere der Beeinträchtigung sowie persönlichen Charakteristika der Person und deren Umwelt bestimmt. Das Modell macht deutlich, dass die Gesellschaft eines Landes, dessen Staatsform und Unternehmerkultur Inklusion von Menschen mit Behinderung beeinflussen (Dederich et al., 2016).

2.2.1 Bemessung der Schwere und Art der Behinderung

In der Versorgungs-Medizin-Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) sind Versorgungsmedizinische Grundsätze festgelegt, welche nähere Informationen zum Grad der Behinderung (GdB) und dem Grad der Schädigungsfolgen (GdS) von Menschen mit Behinderung geben. Diese dienen als Maßstab zur Bemessung von gesundheitlichen Beeinträchtigungen, welche körperliche, geistige, seelische und soziale Auswirkungen beinhalten. Im Allgemeinen werden beide Begriffe mit denselben Grundsätzen bewertet, welche die Funktionsbeeinträchtigungen der betroffenen Personen in allen Lebensbereichen meinen. Zur Bewertung des GdB bzw. des GdS wird eine Tabelle verwendet, welche die mögliche Vergabe eines Grades vereinfachen soll. Die Tabelle beruht auf langjährig gewonnenen Erfahrungen und stellt altersunabhängige Mittelwerte dar. Diese Tabelle soll als Anhaltspunkt zur Bewertung dienen, kann aber je nach Einzelfall angepasst werden. Aus diesem Grund ist eine individuelle Bewertung einer jeden Person mit Beeinträchtigung(en) notwendig und keine allgemeingültige Einschätzung einer Art der Behinderung möglich. Wenn eine Person mehrere Beeinträchtigungen aufweist, werden diese nicht addiert oder mit Hilfe sonstiger Rechenmethoden bestimmt. Einzig und allein entscheidend ist die Wechselwirkung der Beeinträchtigungen zueinander und damit deren Auswirkung auf das alltägliche Leben des Menschen. Wie der Begriff Grad der Behinderung bzw. Grad der Schädigungsfolgen sagt, wird die Stärke der Beeinträchtigung in Grad und nicht in Prozent unterschieden. Dabei gilt ein Mensch ab einem Grad von 50 als schwerbehindert. Weiterhin haben Personen ab einem Grad von 30 die Möglichkeit, sich gleichstellen zu lassen. Diese Gleichstellung wird beantragt, da Personen mit Schwerbehinderung arbeitsrechtlich gewisse „Vorteile“ haben, auf welche in Kapitel 2.2.2.3 näher eingegangen wird. Die Versorgungsmedizinischen Grundsätze machen deutlich, wie viele unterschiedliche Arten von Behinderungen es gibt. Das erschwert die Einordnung von Behinderungen und Arbeitnehmern, die als schwerbehindert gelten. Deshalb werden nachfolgend Beispiele von Beeinträchtigungen genannt, die sich auf Personen mit einem Grad von 50 und höher bzw. ihnen gleichgestellte Personen beziehen. Beispiele hierfür sind der Verlust eines Armes, Epilepsie, Krebs, organische Schädigungen, bestimmte Schwere von Rheuma, Diabetes, Migräne, Blindheit, psychische Erkrankungen und Autismus (o.V., 2015b). Wie man anhand dieser Behinderungen sehen kann, können diese unterschiedlich weitreichend sein und Menschen auf verschiedene Art und Weise im Arbeitsalltag einschränken. In der nachfolgenden Grafik lässt sich erkennen, dass mehr als die Hälfte der Menschen mit Behinderung in Deutschland als schwerbehindert eingestuft sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Menschen mit GdB in Deutschland

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V., 2015 und Engels et al., 2016

2.2.2 Situation von Menschen mit Behinderung in Deutschland

Das nachfolgende Kapitel soll vorrangig einen Überblick über die Situation von schwerbehinderten Menschen in Deutschland geben. Dabei werden Kennzahlen wie die Höhe der Arbeitslosigkeit sowie die Gruppe der Erwerbstätigen und rechtliche Grundlagen näher beleuchtet. Außerdem wird erklärt inwiefern eine Inklusionslücke auf dem deutschen Arbeitsmarkt besteht.

2.2.2.1 Schwerbehinderte Menschen in Deutschland

Zu einem Großteil (87 Prozent) werden Menschen durch eine Krankheit schwerbehindert. Angeborene Behinderungen nehmen dementsprechend einen geringen Anteil von lediglich vier Prozent ein, siehe Anlage 3: Schwerbehinderte Menschen nach Art ihrer schwersten Behinderung. Schwerbehinderte Menschen erkranken daher oft im Laufe ihres Lebens und sind somit auch zunehmend älter. Es kann deshalb davon ausgegangen werden, dass die Anzahl der Menschen mit Schwerbehinderung hinsichtlich des demografischen Wandels steigen wird (Bundesagentur für Arbeit, 2017). Unternehmen werden sich in den kommenden Jahren bzw. Jahrzehnten noch mehr als jetzt mit der Thematik Behinderung bzw. Wiedereingliederungsmanagement auseinandersetzen müssen. Bei wiedereinzugliedernden Arbeitnehmern spricht man von Menschen, welche bereits im Berufsleben tätig waren und sich zuvor einen Lebensstandard aufgebaut haben. Daher sollte es diesen, sofern es die Krankheit und der psychische Zustand zulassen, ermöglicht werden, in das Arbeitsleben zurückzukehren. Neben den wiedereinzugliedernden Personen gibt es Menschen mit Behinderung, die seit Kindesalter in einer behindertengerechten Umgebung aufwuchsen. Sie besuchen eine Förderschule und werden somit leistungsgerecht gefördert. Die Werkstatt für Menschen mit Behinderung und der Berufsbildungsbereich bieten im Anschluss die Möglichkeit, einer Tätigkeit nachzukommen. Die Beschäftigten werden bei der Arbeit betreut und können durch den Berufsbildungsbereich einen anerkannten Abschluss erzielen (o.V., 2018). In den Werkstätten werden behinderte Menschen betreut, welche noch nicht oder durch eine erworbene Beeinträchtigung, nicht mehr auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt beschäftigt werden können. Die Werkstätten dienen als Eingliederungsmaßnahme in den Berufsalltag. Praktika in externen Unternehmen ermöglichen es vor allem jungen Menschen mit Behinderung, verschiedene Berufe und Branchen zu testen. Sie können somit selbst ausprobieren, wie es ist, in einem Betrieb tätig zu sein und herausfinden, ob sie dem damit einhergehenden Leistungsdruck gewachsen sind. Neben dem sozialversicherten Arbeitsverhältnis gibt es ausgelagerte Arbeitsplätze. Das bedeutet, Menschen mit Behinderung sind weiterhin Angestellte der Werkstatt, der Lehr- und Werkstattvertrag sowie Versicherung und weitere Vereinbarungen bleiben erhalten. Die Personen arbeiten im Unternehmen und der Arbeitgeber zahlt das vorher vereinbarte Gehalt (§ 136 Abs. 1 Nr. 2 SGB IX). Weiterhin folgen regelmäßige Besuche eines Sozialpädagogen am Unternehmensstandort. Diese Praktika und Außenarbeitsplätze sind wichtig, damit Menschen mit Behinderung und Unternehmen der freien Wirtschaft miteinander in Berührung kommen. Menschen mit Behinderung haben die Chance, ihre eigenen Fähigkeiten und Qualifikationen zu testen und es wird für sie selbst ein realistisches Bild geschaffen, ob eine Arbeit auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt möglich ist. Außerdem haben Unternehmen die Möglichkeit, Bewerber kennenzulernen, sich zunächst mit der Thematik vertraut zu machen, ohne sich dabei sofort zu binden (o.V., 2017a).

2.2.2.2 Erwerbstätig- und Arbeitslosigkeit

Anhand des Mikrozensus wurde im Jahr 2013 festgestellt, dass 10,2 Millionen Menschen mit Behinderung in Deutschland leben. Dies macht zum damaligen Stand einen Anteil von 12,65 Prozent aus. Der Mikrozensus ist eine Erhebung des statistischen Bundesamtes, anhand welcher eine Schätzung möglich ist. Erhebungen erfolgen alle vier Jahre, daher wurden seit 2013 keine neuen Zahlen veröffentlicht. Von den rund zehn Millionen Menschen sind ein Großteil, 7,6 Millionen Menschen, als schwerbehindert eingestuft (Statistisches Bundesamt, 2015a). Damit zählen Menschen mit Behinderung als Minderheit, stellen jedoch keine Randerscheinung dar. Die Inklusion und Teilhabe von behinderten Menschen in allen Lebensbereichen wurde vermehrt in Fachgremien und nicht in der Öffentlichkeit diskutiert. Ein Grund der Diskussion ist es, zu ermöglichen, dass Menschen trotz Behinderung einer Arbeit am ersten Arbeitsmarkt nachgehen können. Momentan befinden sich lediglich 4,5 Prozent der Menschen mit Schwerbehinderung in einem Beschäftigtenverhältnis auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Es besteht das Problem, dass Menschen mit Behinderung, welche erwerbstätig sein könnten, keinen geeigneten Arbeitsplatz finden oder deutlich länger danach suchen. Im Jahr 2015 waren 3,3 Millionen Menschen mit Schwerbehinderung, vier Prozent der deutschen Gesamtbevölkerung, im erwerbsfähigen Alter (ab dem 15. Lebensjahr). Dabei ist die Arbeitslosenquote bei den 15- bis 55-jährigen Menschen mit Schwerbehinderung höher als die allgemeine Arbeitslosenquote, denn sie lag im Jahr 2016 bei 12,40 Prozent. Im Gegensatz dazu nahm die Arbeitslosenquote bei Menschen ohne Behinderung 6,1 Prozent ein. Die Wahrscheinlichkeit, auf dem ersten Arbeitsmarkt keine Anstellung zu finden, ist für Menschen mit Schwerbehinderung daher höher und umfasst eine Dauer von circa 86 Wochen. Schwerbehinderte Arbeitslose sind daher durchschnittlich 14 Wochen länger auf Arbeitssuche als nicht-behinderte Arbeitssuchende. Nichtsdestotrotz ist die Arbeitslosenquote im Vergleich zu den Vorjahren deutlich gesunken. Ausschlaggebend für einen Rückgang war dabei die geringere Anzahl von arbeitslosen Schwerbehinderten in der Grundsicherung (ugs. Hartz IV). Damit ist die Erwerbsquote der Schwerbehinderten im Jahr 2017 auf 41,80 Prozent gestiegen. Trotz dieser positiven Entwicklung stagniert die Beschäftigungsquote Schwerbehinderter weiterhin bei 4,7 Prozent. Somit stagniert der Wert seit 2015 bei der Annäherung an die Fünf-Prozent-Quote. Diese beschreibt die Anzahl an Pflichtarbeitsplätzen, die Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten für schwerbehinderte Menschen bereitstellen müssen (§ 71 Abs. 1 SGB IX). Durch die Pflichtarbeitsplätze in Unternehmen soll gewährleistet werden, dass Menschen mit Schwerbehinderung und ihnen gleichgestellte Personen eine Chance auf einen Arbeitsplatz haben. Im Jahr 2017 wurde ein Rekordwert von 1,2 Millionen Beschäftigten mit Behinderungen in Unternehmen verzeichnet (Bundesagentur für Arbeit, 2017).

2.2.2.3 Rechtliche Grundlagen im Unternehmen

Der dritte Teil des neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX) umfasst die „besonderen Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen“ und beinhaltet damit das Schwerbehindertenrecht. Dabei werden alle notwendigen Lebensbereiche und daraus resultierende Rechte für Menschen mit Schwerbehinderung beleuchtet. Dazu zählt auch der Lebensbereich Arbeit, wobei arbeitsbezogene Rechte in verschiedenen Kapiteln und unter verschiedenen Paragraphen beleuchtet werden. Diese erläutern unter anderem die Beschäftigungspflicht der Arbeitgeber, wie z.B. die Regelungen der Ausgleichsabgabe, den besonderen Kündigungsschutz, Regelungen des Zusatzurlaubs, den Nachteilsausgleich, die Schwerbehindertenvertretung in Unternehmen sowie die Aufgabenbereiche der Integrationsämter, Inklusionsbetriebe, Werkstätten und weiteren Institutionen.

Der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX gilt für schwerbehinderte Beschäftigte in einem sozialversicherungspflichtigen Verhältnis, welche einem GdB von 50 zugeordnet werden bzw. dessen gleichgestellt sind. Dieser wird von Arbeitgebern oftmals als Grund gesehen, Menschen mit Schwerbehinderung nicht einzustellen, da die Angst aufkommt, man könne den Mitarbeiter nie mehr kündigen. Dieses Vorurteil ist allerdings unbegründet, denn der besondere Kündigungsschutz wurde nicht entworfen, um Arbeitgeber zu schädigen, sondern lediglich um einer diskriminierenden Haltung und willkürlichem Handeln seitens des Arbeitgebers vorzubeugen. Falls es zu einer Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters kommen sollte, hat der Arbeitgeber einen Antrag auf Zustimmung zu dieser Kündigung beim zuständigen Integrationsamt zu stellen. Die Gründe können dabei betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt sein. Das Integrationsamt prüft jeden Einzelfall individuell und befragt alle beteiligten Personen schriftlich oder persönlich. Am Ende dieses Prozesses soll eine beidseitig positive Lösung entworfen werden. Dabei wird der Sachverhalt im Unternehmen geprüft und es werden Lösungsansätze, wie Möglichkeiten der Arbeitsplatzgestaltung oder des Abteilungswechsels geprüft. Falls trotz der Bemühungen nur eine Kündigung möglich ist, wird diese vom zuständigen Integrationsamt bewilligt. Damit soll garantiert werden, dass Arbeitgeber behinderte und nicht-behinderte Arbeitnehmer gleichbehandeln und tolerieren. Wenn ein Arbeitnehmer zum Beispiel durch eine negative Verhaltensweise dauerhaft auffällt, damit das Betriebsklima erheblich beeinflusst, die gewünschte Arbeitsleistung nicht erbringt und Gespräche mit dem Integrationsamt fehlschlagen, dann ist eine Kündigung notwendig. Daher gilt der Grundsatz, dass alle Kündigungsgründe, die nicht mit der Behinderung zusammenhängen, akzeptiert werden (Kommunaler Sozialverband Sachsen, 2012). Allerdings zeigen Befragungen und Statistiken, dass die Mehrheit der Arbeitgeber mit ihren schwerbehinderten Beschäftigten zufrieden sind und diese nicht häufiger krankheitsbedingt fehlen als andere Mitarbeiter. Der Zusatzurlaub wird als weiteres Argument genutzt, wenn von den Vorzügen für schwerbehinderte Beschäftigte und Nachteile für Arbeitgeber gesprochen wird. Der Zusatzurlaub umfasst fünf bezahlte Arbeitstage, allerdings nur für schwerbehinderte Arbeitnehmer und nicht für ihnen Gleichgestellte (Adlhoch et al., 2014). Daher sollte es für ein mittleres und großes Unternehmen möglich sein, diese Tage zu gewährleisten. Verfechter dieser rechtlichen Bedenken haben meist auch weitere zuvor beleuchtete Vorurteile, wie behinderungsbedingte Defizite, Leistungsverlust oder den entstehenden Mehraufwand. Diese Einstellung ist aber nicht zuletzt abhängig von der Kultur eines Unternehmens abhängig und wird in Kapitel 2.3.3.1 näher beleuchtet.

2.2.3 Das Inklusionsklima in Deutschland

Das Inklusionsklima 2017 wurde mit Hilfe einer Repräsentativumfrage des „Handelsblatt Research Institutes“ in Kooperation mit dem Meinungsforschungsinstitut „Forsa“, im Auftrag von der Organisation „Aktion Mensch“, bestimmt. „Aktion Mensch“ ist Deutschlands größte private Förderorganisation und setzt sich für soziale Projekte für Menschen mit und ohne Behinderung ein. Seit 2013 veröffentlicht die Organisation jährlich eine Auflage des Inklusionsbarometers. Dabei werden die generierten Daten mit den historischen Werten verglichen, analysiert und ausgewertet. Das Inklusionsbarometer 2017 veröffentlichte aktuelle Zahlen in Hinblick auf die Inklusion von Menschen mit Behinderung auf dem ersten Arbeitsmarkt. Dabei ließ sich eine Verbesserung des Inklusionsklimas in Deutschland zu den Vorjahren erkennen. Das Inklusionsklima bzw. -barometer wird aus zehn Teilindikatoren und dem Fünf-Jahres-Basisdurchschnittswert berechnet. Das Inklusionsklima stellt dar inwiefern sich die Inklusionslage für Menschen mit Behinderung verschlechtert oder verbessert hat. Die jährlichen Veröffentlichungen basieren dabei auf Befragungen, Interviews and der Analyse von Statistiken. Im Jahr 2017 zeigte sich ein positives Inklusionsbarometer von 105,1 und eine Verbesserung von 2,1 zum Vorjahr. Im Ergebnis wird außerdem deutlich, dass sich das Inklusionsklima sowohl auf Seiten der Arbeitnehmer als auch auf Seiten der Arbeitgeber verbesserte. Weiterhin besetzten 74,3 Prozent der Unternehmen wenigstens einen Pflichtarbeitsplatz mit einer schwerbehinderten Person. Allerdings erfüllten nur ca. 40 Prozent der Unternehmen die volle Pflichtarbeitsquote. Im Moment beschäftigen Unternehmen 1.057.978 Schwerbehinderte, jedoch befinden sich 1.089.978 schwerbehinderte Menschen im erwerbsfähigen Alter. Somit sind 32.000 Pflichtarbeitsplätze unbesetzt, eine Inklusionslücke, welche es zu schließen gilt, denn 156.306 Unternehmen sind beschäftigungspflichtig (Aktion Mensch e.V., 2017).

2.3 Inklusion von Menschen mit Behinderung in Unternehmen

Das folgende Kapitel beschreibt einerseits den aktuellen Forschungsstand der Inklusion von Menschen mit Behinderung und geht dabei auf politische Instrumente und Initiativen ein, welche eine positive Inklusionsentwicklung unterstützen sollen. Andererseits beschäftigt sich das Kapitel mit der Inklusion von Menschen mit Behinderung aus verschiedenen Perspektiven. In dem Zusammenhang müssen die vier Hauptakteure; behinderte Menschen, Unternehmen, Einrichtungen und Werkstätten sowie Politik und Gesellschaft näher betrachtet werden. Dabei werden Fragen geklärt, inwieweit Inklusion sinnvoll und möglich ist, sodass sowohl die Unternehmen, als auch die Menschen selbst davon profitieren.

2.3.1 Entwicklung und Forschungsstand

Dieser Unterpunkt widmet sich Gesetzen, die in Deutschland eingeführt wurden, um Menschen mit Behinderung eine gleichberechtige Teilhabe am Arbeitsleben zu ermöglichen. Es wird betrachtet inwieweit diese Gesetze positive Auswirkungen veranlasst haben und ob deren Zielsetzung erfüllt wurde.

2.3.1.1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) trat im Jahr 2006 in Kraft um durchzusetzen, dass Menschen nicht aufgrund ihrer Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion bzw. Weltanschauung, Behinderung, sexuellen Identität oder aufgrund ihres Geschlechts oder Alters diskriminiert werden. Dabei bezieht sich das Gesetz vor allem auf den Arbeits- und Bildungsbereich, schließt damit jedoch Benachteiligungsverbote in anderen Lebensbereichen nicht aus. Mit dem Inkrafttreten des AGG wurden Arbeitgeber seither dazu verpflichtet, Arbeitnehmer vor Diskriminierungen zu schützen und bei Nicht-Einhaltung durch andere Arbeitnehmer des Unternehmens entsprechend zu reagieren (§ 1 - § 2 Abs. 1 AGG). Ziel des Gesetzes ist es, Vorurteile zu reduzieren und somit Arbeitssuchenden gleichwertige Chancen auf eine Anstellung zu ermöglichen. Im Jahr 2016 wurde durch eine Repräsentativ- und Betroffenheitsumfrage geprüft, ob sich das Gesetz positiv auf die Antidiskriminierungsentwicklung auswirkte. Die Repräsentativumfrage ergab, dass sich insgesamt immer noch 31,4 Prozent der Befragten in vergangenen Jahren diskriminiert fühlten, davon knapp acht Prozent der Menschen mit Behinderung. Diskriminierung erfolgt vorrangig am Arbeitsplatz, dies führte wiederum zu internen Konflikten und einer Verminderung der Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter. “Studien gehen davon aus, dass der deutschen Wirtschaft jährlich 30 Milliarden Euro durch ungelöste Konflikte verloren gehen […]“ (Ghaffarizad & Mebrahtu, 2016, S. 52). Für die Zukunft ist entscheidend, dass die Effektivität des Gesetzes gesteigert wird. Zurzeit gelten für Unternehmen zwar die Antidiskriminierungsgrundsätze, allerdings werden diese, bei Verstoß, nicht geahndet oder sanktioniert. Außerdem müssen sich Betroffene bei Diskriminierung eigenständig um Rechtsbeistand kümmern. Dies ist wiederum mit viel Aufwand und Unsicherheiten verbunden, daher wird eine Aufklärung von Diskriminierungsfällen eher erschwert als vereinfacht. Weiterhin müssen Diskriminierungen bzw. Vorkehrungen, welche Unternehmen treffen sollten, um diese zu verhindern, genauer dargestellt werden. Zu angemessenen Vorkehrungen zählen zum Beispiel ein barrierefreier Arbeitsplatz, flexiblere Arbeitszeiten und Hilfsmittel der Kommunikation. Solche Beispiele sollten in einem Katalog aufgenommen werden, damit im Falle einer Diskriminierung die Rechtssicherheit von betroffenen Personen gestärkt ist. Vor allem Menschen mit Behinderung besitzen bereits durch die UN-Behindertenrechtskonvention Rechte, welche noch nicht im AGG aufgeführt sind. Um diese Maßnahmen sowie die Einführung von bundesweiten Antidiskriminierungsstellen umzusetzen, bedarf es einer Erhöhung des verfügbaren Budgets und der Detaillierung des Gesetzes bzw. der Verfassung eines Regelwerkes. Nichtsdestotrotz hat das AGG zu einer Sensibilisierung im Zusammenhang mit Diskriminierung beigetragen und eine gesetzliche Grundlage geschaffen. Weiterhin hat das AGG eine Veränderung im SGB IX herbeigeführt. Dies macht darauf aufmerksam, längere Fehlzeiten aufgrund von Krankheit oder Arztbesuchen bei Menschen mit Schwerbehinderung neu zu betrachten (Lüders et al., 2016). Mit der Einstellung von Menschen mit Schwerbehinderung wurde im Arbeitsumfeld seither offener umgegangen, wie z.B. die Adaption von Stellenausschreibungen mit der Aussage „Bei gleicher Eignung schwerbehinderte Bewerber und Bewerberinnen werden diese bevorzugt eingestellt.“ deutlich wird.

2.3.1.2 Behindertengleichstellungsgesetz

Im Jahr 2002 wurde das Behindertengleichstellungsgesetz (BGG) des Bundes vorgestellt, welches behinderten Menschen Rechte zur Gleichberechtigung einräumt, da sie durch implizite und explizite Barrieren nicht im selben Maß am Leben teilhaben können (§ 4 Abs. 1 BGG). Durch das Inkrafttreten der UN-Behindertenrechtskonvention (siehe 2.3.1.3) wurde eine Evaluation des bis dato gültigen Gesetzes und eine Weiterentwicklung veranlasst. Diese Weiterentwicklung beinhaltet die konkrete Anpassung des Gesetzes an Vorgaben der UN-Behindertenrechtskonvention, die Entwicklung von Barrierefreiheit innerhalb von öffentlichen Verwaltungen und die Verwendung von „Leichter Sprache“ bei der Informationsmitteilung. „Leichte Sprache“ meint das vereinfachte Darstellen von Sachverhalten, sodass Menschen mit Beeinträchtigungen auch komplizierte Sachverhalte einfach verstehen können. Ferner wurde eine Fachstelle Barrierefreiheit konzipiert, welche insbesondere Behörden und Verwaltungen, aber auch Wirtschaftsunternehmen und weitere Interessierte zur Thematik berät (o.V., 2016a). Dabei stellen Barrieren Hindernisse dar, welche im Inklusionskontext physische als auch soziale Barrieren verkörpern. Prinzipiell sollen Menschen mit Behinderung die Möglichkeit haben, in allen Lebensbereichen barrierefrei agieren zu können. Dabei müssen verschiedene Barrieren unterschieden und Barrierefreiheiten individuell angepasst werden. Für einen körperlich behinderten Menschen kann Barrierefreiheit zum Beispiel bedeuten, dass der Zugang zu einem Unternehmen im Rollstuhl ermöglicht wird. Barrierefreiheit beinhaltet für einen blinden Menschen wiederum etwas anderes, z.B. der Gebrauch von Brailleschrift. Neben diesen physischen Faktoren spielen auch soziale und ökonomische Barrieren eine tiefgreifende Rolle. Man nimmt dabei an, dass Behinderung zu einem gewissen Grad gesellschaftlich bedingt ist, da Menschen mit Behinderung ausgegrenzt und differenziert behandelt werden (Barnes & Mercer, 2010; Dederich et al., 2016).

2.3.1.3 UN-Behindertenrechtskonvention

Die UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) ist ein Menschenrechtsübereinkommen der Vereinten Nationen (engl. United Nations) und beschreibt das „Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen“. Seit 2001 wurden Vorschläge für solch ein internationales Abkommen eingeholt, um Menschen mit Behinderungen zu schützen und eine rechtliche Grundlage zu schaffen. Deutschland und weitere Staaten unterzeichneten die Konvention im Jahr 2007 und ab 2009 trat die UN-BRK und dessen Zusatzprotokoll in Kraft. Die UN-BRK beinhaltet Bekräftigungen allgemeiner Menschenrechte und konkrete Rechte für Menschen mit Behinderungen in Anpassung an deren besondere Bedürfnisse. Damit sollen vor allem die Gleichbehandlung, die gerechte Teilhabe und eine selbstbestimmte Lebensweise der betroffenen Personen in allen Lebensbereichen unterstützt werden. Seitdem hat der Begriff Inklusion eine neue Bedeutung bekommen, denn Ziel soll es sein, dass Menschen mit und ohne Behinderung zusammenleben und -arbeiten können und Beeinträchtigungen dabei keine Besonderheit darstellen. Aufgrund dessen hat die Bundesregierung einen nationalen Aktionsplan entworfen, der den „Weg in eine inklusive Gesellschaft“ ermöglichen soll. Der nationale Aktionsplan beinhaltet zwölf Handlungsfelder und deren Wechselwirkung sowie konkrete Maßnahmen zur Umsetzung von Inklusion. Das Ziel des Handlungsfeldes „Arbeit und Beschäftigung“ soll es sein, mehr Ausbildungs- und Beschäftigungsmöglichkeiten zu schaffen, sodass die Beschäftigungschancen für Menschen mit Behinderung steigen. Um dies zu ermöglichen, startete ein separates Programm „Initiative Inklusion“, um Ziele finanziell zu unterstützen. Die dabei festgelegten Schwerpunkte sind: Berufsorientierung von schwerbehinderten SchülerInnen, betriebliche Ausbildung von schwerbehinderten Jugendlichen, die Schaffung von Arbeitsplätzen für ältere schwerbehinderte Personen und die Weiterbildung des Personals von Kammern für kleine und mittlere Unternehmen, um als Ansprechpartner für Inklusion zu dienen (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2011). Die Verwirklichung der Ziele der UN-BRK erfordert das Engagement aller, denn eine ganzheitliche Inklusion kann nur durch Kooperation und Zusammenarbeit gelingen. Im Bereich Arbeit und Beschäftigung in der freien Wirtschaft müssen Politik, Gesellschaft, Unternehmen aller Größen, soziale Einrichtungen und weitere Institutionen, wie Ämter und Job Center zusammenarbeiten, um den Weg in eine inklusive Gesellschaft zu ebnen.

2.3.1.4 Bundesteilhabegesetz

Das Bundesteilhabegesetz (BTHG) wurde im Jahr 2016 eingeführt, um Menschen mit Behinderung eine selbstbestimmende Lebensweise und vollständige Teilhabe in allen Lebensbereichen zu ermöglichen. Das Gesetz soll eine Erweiterung, Verbesserung und Konkretisierung zu den bisher gültigen Gesetzen darstellen und die Umsetzung der UN-BRK unterstützen. Dabei wird auf Leistungen, Beratung und Rechte von behinderten Menschen sowie die Aufgaben der Leistungsträger eingegangen. Ferner werden Maßnahmen erläutert, die umgesetzt werden müssen, um eine gleichberechtigte Teilhabe in einem bestimmten Lebensbereich, wie dem Arbeitsleben, zu garantieren. Des Weiteren werden die Verantwortlichkeiten von der Bundesagentur für Arbeit, den Integrationsämtern und -fachdiensten sowie die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern näher beleuchtet. Aus diesem Grund wurden arbeitgeberbezogene Richtlinien festgelegt. Daher sind private Unternehmen und öffentliche Arbeitgeber ab einer Mitarbeiteranzahl von 20 Personen dazu verpflichtet, mindestens fünf Prozent ihrer verfügbaren Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen. Falls dies nicht eingehalten wird, muss eine Ausgleichsabgabe gezahlt werden. Diese beträgt für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz zwischen 125 bis 320 Euro (§ 160 Abs. 3-4 BTHG). Durch die Akkumulierung dieser Beiträge und den damit entstehenden Ausgleichsfond werden Arbeitgeber finanziell unterstützt, welche schwerbehinderte Menschen einstellen und Zuschüsse benötigen, um einen behindertengerechten Arbeitsplatz zu garantieren (§ 161 BTHG). In Kapitel 2.3.2.1 wird näher auf die Eingliederungsmaßnahmen eingegangen. Das BTHG ist der aktuellste Gesetzesentwurf für Rechte behinderter Menschen in Deutschland. Dieser hat vor allem im Arbeitsbereich Vorteile erwirkt. Dazu zählen die Unterstützung von Unternehmen bei den Lohnkosten behinderter Mitarbeiter. Das Budget für Arbeit kann dabei bis zu 75 Prozent der Lohnkosten tilgen (§ 50 SGB IX). Außerdem würde eine begleitende Assistenz am Arbeitsplatz gezahlt werden, falls diese zur Unterstützung nötig ist (§ 102 Abs. 3 Nr. 3a-4 SGB IX). Dennoch ist der Gesetzentwurf bei Vertretern von Menschen mit Behinderung und Betroffenen selbst unter Kritik geraten, da bestimmte Schwachstellen mit dem Gesetz nicht reduziert wurden. Außerdem wurden in gewissen Bereichen Verschlechterungen festgestellt, dazu zählen die Bereiche Freizeit und Wohnsituation. Weiterhin sind gewisse Gesetzesregelungen nicht realitätskonform und bedürfen weiterem Verbesserungsbedarf.

2.3.2 Unterstützung von Inklusion in Unternehmen

Im vorherigen Kapitel wurde deutlich, dass die Inklusion von Menschen mit Behinderung in Unternehmen politisch vorangebracht und unterstützt wird. Deshalb erfahren Unternehmen der freien Wirtschaft Unterstützung von verschiedenen Institutionen und Initiativen. Allgemeine Ansprechpartner sind die Agentur für Arbeit, Integrationsämter, Integrationsfachdienste und Rehabilitationsträger, siehe Tabelle 1: Überblick Ansprechpartner für Arbeitgeber (Anhang). Außerdem helfen Kammern und Sozialverbände Unternehmen bei der Suche nach den richtigen Ansprechpartnern. Weiterhin haben sich Initiativen gebildet, welche die Bereiche Wirtschaft, Politik und Sozialwissenschaft verknüpfen und die Zusammenarbeit verbessern wollen. Dazu gehören unter anderem die Initiative „Charta der Vielfalt“ und das Projekt „Wirtschaft Inklusiv“.

2.3.2.1 Eingliederungsmaßnahmen

Um eine Beschäftigung von behinderten Menschen in Unternehmen zu unterstützen und sowohl den Arbeitgebern sowie Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben einander kennenzulernen, wurde die Probebeschäftigung von Menschen mit Behinderung in Unternehmen eingeführt. In dieser Zeit können beide Parteien herausfinden, ob eine zukünftige Beschäftigung möglich ist. Die Kosten einer Probebeschäftigung werden für bis zu drei Monate von der Agentur für Arbeit (§ 46 Abs. 1 SGB III) oder einem Rehabilitationsträger (§ 34 Abs. 1 SGB IX) übernommen. Die jeweilige Höhe der Kostenübernahme ist vom Einzelfall abhängig (o.V., 2016d). Wenn die Probezeit für beide Seiten positiv verlaufen ist und eine Einstellung in Frage kommt, ist es Unternehmen möglich einen Eingliederungszuschuss zu beantragen. Dieser Zuschuss wird bis zu 24 Monate ausgezahlt und bis zu 70 Prozent des Arbeitsentgelts betragen. Unter besonderen Umständen, wie der Anstellung einer Person, die bereits in einer Werkstatt war, kann der Lohnkostenzuschuss auf 60 Monate erweitert werden. Weitere Regularien sind vom Einzelfall und Charakteristika des jeweiligen Arbeitsnehmers abhängig. Damit behinderte und schwerbehinderte Beschäftigte im Unternehmen ausnahmslos teilhaben können, ist es Arbeitgebern möglich, einen Zuschuss oder ein Darlehen für behindertengerechte Arbeitsplätze zu beantragen. Die Ausstattung des Arbeitsplatzes umfasst vor allem die Einführung von technischen Hilfsmitteln und damit zusammenhängende Maßnahmen, um den Arbeitsplatz dauerhaft behindertengerecht zu gestalten. Beispiele dafür sind die Ausstattung eines Computerarbeitsplatzes mit Brailleschrift, einem Großbildmonitor oder extra großer Tastatur. Weiterhin können für gehörlose Menschen Bild- und Schreibtelefone eingeführt werden und bei hand- oder armamputierten Arbeitnehmern der Einhandbetrieb des Arbeitsplatzes ermöglicht werden (o.V., 2016b). Es gibt zahlreiche Möglichkeiten einen behindertengerechten Arbeitsplatz auszustatten. Falls Arbeitgeber durch besondere Schwere der Behinderung eines Arbeitnehmers enorme Defizite aufweisen, können diese Zusatzkosten durch finanzielle Mittel der Ausgleichsabgabe kompensiert werden. Dabei spricht man von der personellen Unterstützung und dem Minderleistungsausgleich. Unter personeller Unterstützung versteht man die persönliche Betreuung des schwerbehinderten Mitarbeiters durch einen Beschäftigten oder Betreuer, was zusätzliche Kosten verursacht. Der Minderleistungsausgleich wird wiederum anteilig von den Lohnkosten berechnet, wenn ein Mitarbeiter durch seine Beeinträchtigung einen Großteil der gewünschten Arbeitsleistung nicht erbringen kann (Adlhoch et al., 2014).

2.3.2.2 Initiativen zur Unterstützung von Inklusion in Unternehmen

Die Initiative „ Charta der Vielfalt“ unterstützt die Verwirklichung von Diversity-Maßnahmen in Unternehmen und wird dabei von der Bundesregierung gefördert. Der Verein möchte Mitarbeitervielfalt begünstigen und ein vorurteilfreies Arbeitsumfeld schaffen. Die Initiative wurde im Jahr 2006 von vier Unternehmen gegründet und umfasst 2.800 Unterzeichner. Darunter 613 Großunternehmen (> 1.000 Beschäftigte), 1.043 mittelständische Unternehmen (51 – 1.000 Beschäftigte) und 1.191 Kleinunternehmen (1 – 51 Beschäftigte). Die Initiative fokussiert sich dabei vor allem auf die Sensibilisierung und Bekanntmachung der Diversity-Thematik. Sie sucht dafür Unternehmen als Unterzeichner der Charta, welche im Nachgang Teil eines großen Netzwerkes werden. Außerdem wird Unterzeichnern das Logo der „Charta der Vielfalt“ zur Nutzung zur Verfügung gestellt. Damit können diese als Arbeitgeber öffentlich Vielfalt zeigen und für sich werben. Die Hauptaufgaben des Vereins bestehen somit in der Öffentlichkeitsarbeit und Sensibilisierung sowie Neugewinnung von Unternehmen, der Vernetzung von Unternehmen zum Informationsaustausch, der Zertifizierung eines Unternehmens durch Name und Logo sowie der Veröffentlichung von Informationsmaterialien. Obwohl die Initiative bereits seit zwölf Jahren aktiv und der Vorreiter in Diversity-Angelegenheiten ist, hat nur eine geringe Prozentzahl der deutschen Unternehmen die Charta unterzeichnet. Eine mögliche Ursache kann die Verwaltungspauschale von 100 Euro darstellen, die Unternehmen zahlen müssen, wenn sie die Charta unterzeichnen wollen. Viele Unternehmen sehen den Nutzen- und Kostenaufwand sicherlich skeptisch.

„Wirtschaft Inklusiv“ ist ein 2017-eingeführtes Beratungsprojekt in acht Bundesländern, welches ebenso wie die Charta der Vielfalt die Inklusion von behinderten Menschen in der freien Wirtschaft voranbringen möchte. Die Initiative fokussiert sich dabei verstärkt auf KMU. Je nach Bundesland arbeitet „Wirtschaft Inklusiv“ mit unterschiedlichen Projektpartnern zusammen und versucht, Unternehmen bei juristischen und fachlichen Fragen zur Einstellung und Ausbildung von behinderten und schwerbehinderten Menschen, zur Seite zu stehen. Neben der persönlichen Beratung finden Stammtische statt. Diese informieren Arbeitgeber. dienen zur Vernetzung von regionalen Unternehmen und sollen zum Erfahrungsaustausch betragen. Weiterhin arbeitet die Initiative an einem bundesweiten Beratungsnetz für Arbeitgeber, denn Firmen brauchen einen konstanten Ansprechpartner in Inklusionsangelegenheiten, der langfristig unterstützt und unbürokratisch erreicht werden kann (Otto-Albrecht, 2015; o.V., 2015a). Neben den staatlichen Initiativen gibt es auch individuelle Projekte von Behinderteneinrichtungen, welche ihren Beitrag zur Inklusion von behinderten Menschen auf den allgemeinen Arbeitsmarkt leisten. Ein solches Projekt ist „Schritt für Schritt“, welches von „Kleinwachau“ dem Sächsischen Epilepsiezentrum Radeberg initiiert wurde. Die diakonische Einrichtung betreut Menschen mit Epilepsie und Behinderung in einem großen Gebäudekomplex, der ein Krankenhaus, Arbeits- und Wohnbereiche, eine Förderschule und eine Förder- und Betreuungsstätte umfasst. Die Einrichtung bietet somit eine Vielzahl von Möglichkeiten für jedes Lebensalter. Im Bereich Arbeit soll eine Eingliederung von Menschen mit Behinderung in das Arbeitsleben ermöglicht werden. Dabei haben Menschen, deren Behinderung eine maßgebliche Beeinträchtigung für den allgemeinen Arbeitsmarkt darstellt, die Möglichkeit, einer Tätigkeit in einer Werkstatt nachzugehen und einen beruflich zertifizierten Bildungsabschluss zu erlangen. In dieser Zeit wird es den Personen außerdem ermöglicht, Praktika und Probebeschäftigungen zu absolvieren. Dabei können sich sowohl die Betroffenen, als auch der Arbeitgeber darüber bewusstwerden, ob beidseitige Erwartungen entsprochen wird und ein zukünftiges Arbeitsverhältnis entstehen kann. In diesem Zusammenhang hat „Kleinwachau“ das Projekt „Schritt für Schritt“ ins Leben gerufen, welches Menschen mit Behinderung in den Berufsalltag begleitet. Ein großes regionales Firmennetzwerk hilft dabei den geeigneten Arbeitsplatz für den Bewerber in der Region zu finden, denn Vorstellungen und Realität der Bewerber gehen nicht selten weit auseinander. Wie sich Menschen mit Behinderung in Sachsen ihre berufliche Zukunft vorstellen, wurde in einer Befragung von 95 Personen dargestellt. Dies stellt keinen repräsentativen Antwortkatalog dar, kann jedoch einen Einblick in die Vorstellungen der beruflichen Laufbahnen von Menschen mit Behinderung geben. Einige Befragte möchten gern weiterhin in einer Werkstatt arbeiten, da sie dies mit weniger Stress, Sicherheit und Erhaltung des Lebensstandards assoziieren. Andere möchte den Bereich einer Werkstatt verlassen um ihr Einkommen zu steigern und eigenständig zu leben. Durch den Übergang von einer Werkstatt in einen ausgelagerten Arbeitsplatz (siehe Kapitel 2.3.3.2), eine Inklusionsfirma oder ein sozialversichertes Arbeitsverhältnis ist dies möglich. Die Berufsideen der Befragten sind dabei breit gefächert und beziehen sich auf Tätigkeiten im sozialen Bereich, der Industrie und dem Dienstleistungssektor. Eine weitere Frage an die befragten Personen bezieht sich auf den Lerneffekt, welche eine Tätigkeit generieren soll. Dabei fallen die Antworten abermals individuell aus: von wenigen bis keinen Lernambitionen zu konkreten Zielen und Maßnahmen, wie diese erreicht werden können. Im Anhang befinden sich die Fragestellungen sowie die Antworten der Befragten, siehe Anlage 5: Vorstellungen von Menschen mit Behinderung zum Berufsalltag.

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Ende der Leseprobe aus 124 Seiten

Details

Titel
Inklusionslücke in Deutschland? Eingliederung von Menschen mit Behinderung in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)
Jahr
2018
Seiten
124
Katalognummer
V441970
ISBN (eBook)
9783960954149
ISBN (Buch)
9783960954156
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Diversity, Diversity Management, Behinderung, Inklusion, Mittelstand, Personal, Bachelorarbeit, Empirisch, Untersuchung, Interview, Mayring, Behindertengleichstellungsgesetz, Bundesteilhabegesetz, UN-Behindertenrechtskonvention, Integration, Teilhabe
Arbeit zitieren
Anonym, 2018, Inklusionslücke in Deutschland? Eingliederung von Menschen mit Behinderung in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/441970

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