Instrumente und Kennzahlen des Human Resource Accounting


Hausarbeit, 2017
25 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Formelverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

2. Der Begriff Human Resource

3. Ansätze zur Bewertung der Human Resources
3.1 Acounting-orientierte Ansätze
3.1.1 Human Resource Cost Accounting
3.1.2 Human Resource Value Accounting
3.2 Indikatorenbasierte Ansätze
3.2.1 HR Balanced Scorecard
3.2.2 Saarbrücker Formel
3.2.3 Human Potential Index

4. Fazit

Quellenverzeichnis

ITM-Checkliste

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bewertungsverfahren Human Resource Accounting

Abbildung 2: Modell der Balanced Scorecard

Abbildung 3: Die Saarbrücker Formel

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Übersicht Bewertungsansätze Human Resources

Formelverzeichnis

Formel 1: Formel Firmenwertmethode

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens hängt wesentlich von den Mitarbei- tern ab. Ohne sie wäre das Unternehmen nicht fähig, am Markt zu bestehen. Gleichzeitig wird die Ressource Mensch immer knapper. Der Fachkräftemangel ist mittlerweile bei den meisten Unternehmen angekommen (vgl. Rowold, 2013, S. 207). Fest steht: Der Ressource Mensch wird eine immer größer werdende strate- gische Bedeutung zuteil, sie ist Wertgeber für das Unternehmen (vgl. Singer, 2012, S. 10). Bei diesen kommt immer öfter die Frage auf, wie hoch der Wert dieser Res- source ist. Die Notwendigkeit, den Wert eines jeden Mitarbeiters zu erfassen, ist gegeben und gleichzeitig die große Herausforderung für Unternehmen (vgl. Sattler 2016, S. 38).

1.1 Problemstellung

Die Erfassung und Steuerung von Werten in Unternehmen mittels Controlling- Instrumenten ist in nahezu allen Unternehmen bekannt und üblich. Gleichzeitig gibt es Unternehmensbereiche, in denen Instrumente aus dem Controlling nahezu nicht verwendet werden. Dazu zählt der Bereich Human Resource Management. Die Forschung zum Controlling von Mitarbeitern ist noch stiefmütterlich. Die Schwierig- keit liegt nahe: Wie soll man den Faktor Mensch messen? Vielen Unternehmen fällt es schwer, aussagekräftige Kennzahlen zu finden und scheuen den Arbeitsauf- wand (vgl. Sattler, 2016, S.40). Dabei stellen Kennzahlen, die den Wert eines Mit- arbeiters ermitteln, die Basis für weitere Maßnahmen im Management dieser Res- source dar (vgl. Rowold, 2013, S. 207).

1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

Um die Ressource Mitarbeiter zu messen, gibt es verschiedene Möglichkeiten. Welche Möglichkeiten es zur Messung gibt, soll in der vorliegenden Arbeit geklärt werden. Um das Ziel zu erreichen, sollen folgende Leitfragen geklärt werden:

- Was versteht man unter Human Resource?
- Wie ist Human Resource Accounting definiert?
- Welche Instrumente des Human Resource Accounting gibt es?
- Welche Vor- und Nachteile existieren bezüglich der Instrumente?

Um das Ziel zu erreichen, wird zunächst im anschließenden Kapitel der Begriff Human Resource definiert. Im dritten Kapitel werden die unterschiedlichen Metho- den zur Erfassung des Humanvermögens vorgestellt. Dabei wird der Fokus mit den Ansätzen Human value accounting und human cost accounting auf die klassischen Konzepte gelegt. Gleichzeitig werden mit der Saarbrücker Formel, dem Human Potential Index und der HR Balanced Scorecard neuere Ansätze des Human Re- source Accounting beschrieben. Im anschließenden vierten Kapitel wird ein Fazit gezogen wird.

2. Der Begriff Human Resource

Der Begriff Human Resource wird mit dem Begriff Humanvermögen übersetzt und kann auf verschiedenen Ebenen betrachtet werden. So definiert die OECD den Begriff allgemein als „Wissen, Qualifikationen, Kompetenzen und sonstige Eigenschaften, die dem Einzelnen eigen sind und es ihm ermöglichen, persönliches, soziales und wirtschaftliches Wohlergehen zu erzeugen.“(Keeley, 2008, S.33). Aus volkswirtschaftlicher Sicht stellt das Humanvermögen neben den traditionellen Produktionsfaktoren Arbeit, Kapital und Boden einen weiteren Faktor dar und wirkt am gesamtwirtschaftlichen Output mit (vgl. Achouri, 2015, S. 97). Es ist die Gesamtheit an ökonomisch „nutzbaren Fähigkeiten, Kenntnissen und Verhaltensweisen der Erwerbsbevölkerung einer Volkswirtschaft“ (bpb 2013).

Auf betriebswirtschaftlicher Ebene stellt das Humanvermögen eine unverzichtbare Ressource dar (vgl. Aschoff, 1976, S. 38). Es zählt zum immateriellen Vermögens- wert eines Unternehmens. Im Gegensatz zu materiellen Vermögenswerten wie Produkten, Produktionsanlagen oder Gebäuden ist das Humanvermögen nicht fassbar. Gleichwohl hat es eine große Bedeutung für Unternehmen (vgl. Achouri, 2015, S. 97). Der Begriff Humanvermögen fasst alle Leistungspotenziale einer Or- ganisation bezogen auf deren Mitglieder zusammen. Zu den Potenzialen zählen z.B. „Intelligenz, Energie, Arbeitsfreude, Lernfähigkeit, Kreativität, Motivation und Kollaborationsfähigkeit“ (Friederichs et al., 2006, S. 18). Dabei entscheidet jedes Mitglied selbst, ob es diese Potenziale einbringt oder nicht (vgl. Friederichs et al., 2006, S. 18). Doch erst durch die Nutzung dieser Potenziale können Unternehmen Leistungen bzw. Produkte erstellen (vgl. Thielmann-Holzmeyer, 2002, S. 44).

Uneinigkeit gibt es in der Wissenschaft zur Abgrenzung des Begriffs Humanvermö- gen zum Begriff Humankapital. Die Begriffe werden oftmals synonym verwendet (vgl. Friederichs et al. 2006, S. 18). Dies rührt daher, dass der englische Begriff resources sowohl mit Vermögen als auch mit Kapital übersetzt werden kann (vgl. Thielmann-Holzmeyer, 2002, S. 38f.). Gleichzeitig liegen in diesen Begriffen die entscheidenden Unterschiede. Nach Aschendorf (1978, S. 39) sind unter Vermö- gen alle Güter eines Unternehmens zu verstehen, die übertragbar sind, relativ knapp beurteilt sind und nutzbar sind. Nutzbar ist ein Gut dann, wenn das Unter- nehmen die Möglichkeit hat, das Gut frei zu nutzen. Unter dieses Vermögen fällt auch der Mensch mit seinen Potenzialen. Dabei wird nicht der Mensch als Ganzes, sondern lediglich die Leistungspotenziale, die er der Unternehmung zur Verfügung stellt, betrachtet (vgl. Aschendorf, 1987, S. 39). Der Begriff Kapital hingegen ist ein klassischer Produktionsfaktor und wird in der Produktion eingesetzt, um Güter bzw. Dienstleistungen herzustellen. In der Bilanztheorie steht das Kapital auf der Pas- sivseite und stellt die Mittelherkunft eines Unternehmens dar, also einen monetären Wert. Im Gegensatz dazu steht das Vermögen auf der Aktiva-Seite und beinhaltet alle vom Unternehmen eingesetzten Güter und Geldmittel. Qualifikationen und Mo- tivationen stellen ebenfalls immaterielle Güter dar, weswegen es sinnvoll ist, in Zu- sammenhang mit Mitarbeitern den Aktiva-Begriff Vermögen zu verwenden (vgl. Thielmann-Holzmeyer, 2002, S. 38f.). Deswegen wird nachfolgend einheitlich der Begriff Humanvermögen genutzt.

3. Ansätze zur Bewertung der Human Resources

Ansätze, welche das Humanvermögen erfassen, gibt es viele. Dabei wird zwischen marktwertorientierten, accounting-orientierten, indikatorenorientierten, ertragsorien- tierten und value added Ansätzen unterschieden. Tabelle 1 zeigt eine Auswahl an Methoden.

Tabelle 1: Übersicht Bewertungsansätze Human Resources

(in Anlehnung an Oechsler et al., 2015, S. 566)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Nachfolgend werden mit den accounting-orientierten Ansätzen des Human Re- source Accounting die klassischen Bewertungsmethoden vorgestellt. Im zweiten Schritt werden mit den indikatorenbasieren Ansätzen HR Balanced Score Card, Saarbrücker Formel und Human Potential Index zum Vergleich neuere Ansätze erläutert.

3.1 Acounting-orientierte Ansätze

Human Resource Accounting bzw. Humanvermögensrechnung (HRA) ist ein aus der USA stammender Ansatz, welcher zur Erfassung des Humanvermögens dient (vgl. Alisch, 2004, S. 1411). Mithilfe des HRA wird das Humanvermögen identifiziert und gemessen. Die erlangten Informationen werden an die Entscheidungsträger weitergegeben (vgl. Friederichs 200, S. 19). Dabei werden Mitarbeiter nicht als Kostenfaktor, sondern als Investitionsgut verstanden. Während die HRA in den 80- iger Jahren an Interesse verloren hat, wurde dem Thema in den letzten Jahren wieder mehr Bedeutung zugesprochen. Dies ist darauf zurückzuführen, dass das Humanvermögen immer mehr als Wettbewerbsvorteil angesehen wird (vgl. Holt- brügge, 2013, S. 257).

Zur Bewertung des Humanvermögens werden zwei unterschiedliche Ansätze ver- folgt. Auf der einen Seite existieren die kostenorientierten Modelle, im Englischen Human Resource Cost Accounting genannt, und auf der anderen Seite die wertori- entierten Modelle, auch Human Resource Value Accounting genannt (vgl. Gutmann 2014, S. 242). Abbildung 1 gibt eine Übersicht über die vorhandenen Methoden.

Abbildung 1: Bewertungsverfahren Human Resource Accounting (in Anlehnung an Gutmann 2014, S. 242f.)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Auf die beiden Modelle wird nachfolgend näher eingegangen.

3.1.1 Human Resource Cost Accounting

Human Resource Cost Accounting fasst die kostenorientierten Modelle zusammen. Diese sind inputorientiert und erfassen das absolute Leistungspotenzial des Mitar- beiters. Dieses Leistungspotenzial wird indirekt mithilfe der anfallenden Kosten er- fasst. Dazu werden alle personenbezogenen Aufwendungen, die beim Unterneh- men anfallen, gesammelt und bewertet (vgl. Gutmann, 2014, S. 242). Zu den Auf- wendungen zählen z.B. Lohn- und Gehaltszahlungen, der Arbeitgeberanteil an der Sozialversicherung und Urlaubsgeld (vgl. Singer, 2011, S. 40). Durch die Betrach- tung der Kosten eines Mitarbeiters sind diese Modelle vergangenheitsbezogen (vgl. Rühle, 1999, S. 250f.). Die Gesamtheit der Kosten aller Mitarbeiter stellt das Hu- manvermögen des Unternehmens dar. Die Ermittlung dieser Kosten kann auf ver- schiedene Wege erfolgen.

3.1.1.1 Bewertung mittels Anschaffungs- und Herstellkosten

Für die Bewertung des Humanvermögens mithilfe historischer Anschaffungs- und Herstellkosten werden die angefallen Kosten für die Auswahl, Entwicklung und Erhaltung des Mitarbeiters erfasst. Zusätzlich müssen die indirekten Kosten erfasst werden, die durch Einarbeitungszeiten bei anderen Mitarbeitern angefallen sind. Die Summe ergibt den Wert des Mitarbeiters (vgl. Singer 2011, S. 41).

3.1.1.2 Bewertung mittels Wiederbeschaffungskosten

Bei der Ermittlung des Humanvermögens mithilfe der Wiederbeschaffungskosten wird der derzeitige Arbeitsmarkt hinzugezogen. Es wird ermittelt, wieviel es einem Unternehmen kostet, wenn ein Mitarbeiter seine Stelle verlässt und diese durch einen geeigneten Kandidaten nachbesetzt werden müsste. Es wird also festge- stellt, wieviel von Seiten des Unternehmens investiert werden müsste, um die Stel- le nachzubesetzen. Dabei müssen sowohl die Kosten, welche durch die Einstellung eines neuen Mitarbeiters anfallen, als auch die Kosten, welche durch die Freistel- lung des alten Mitarbeiter anfallen, berücksichtigt werden (vgl. Singer, 2011, S. 41).

3.1.1.3 Bewertung mittels Opportunitätskosten

Die Idee hinter der Bewertung mithilfe von Opportunitätskosten ist, dass eine Res- source nur einen Wert besitzt, wenn sie knapp ist und es eine alternative Verwen- dungsmöglichkeit gibt (vgl. Martin 2007). Dies bedeutet, dass einem Mitarbeiter nur ein Wert zugeordnet wird, wenn er an anderer Stelle im Unternehmen eingesetzt werden kann. In der Theorie konkurrieren die Unternehmensabteilungen unterei- nander um diese knappen Mitarbeiter und geben Gebote für diese ab. Die Summe aller Höchstgebote für alle knappen Mitarbeiter ergibt das Humanvermögen des Unternehmens. Mitarbeiter, die nicht als knapp gelten, werden nicht einbezogen. Die Bewertung soll Unternehmen dazu antreiben, knappe Mitarbeiter da einzuset- zen, in denen sie den höchsten Wertbeitrag leisten (vgl. Singer, 2011, S. 41).

3.1.1.4 Bewertung mittels zukünftiger Entgeltzahlungen

Der Wert mithilfe zukünftiger Entgeltzahlungen wird durch das Diskontieren zukünf- tiger Entgelte bestimmt. Als Ausgangswert dient der Personalaufwand durch z.B. Löhne und Gehälter. Zu diesem Wert wird ein Zinssatz und eine Dauer des Hu- manvermögens festgesetzt. Durch Diskontierung und Aufsummierung erhält man den Wert des Humanvermögens. Dabei werden weitere Größen wie die Gehaltssteigerungsrate, Langfristzinssatz sowie die Restlaufzeit bis zur Rente berücksichtigt (vgl. Singer, 2011, S. 42).

3.1.1.5 Grenzen des Human Cost Accounting

Die kostenorientierten Bewertungsmethoden sind kritisch zu betrachten. Sie erfas- sen nicht die potenzielle Leistungsfähigkeit einer Person und sind vergangenheits- bezogen (vgl. Gebauer, 2005, S. 83). So wird bei dem Ansatz, mithilfe der Anschaf- fungs- und Herstellkosten das Humanvermögen zu bestimmen, nicht der augen- blickliche Wert dargestellt. Die Daten sind vergangenheitsorientiert und beziehen Investitionen in die Personalentwicklung mit ein. Wird nun ein Mitarbeiter einge- stellt, welcher keinen Bedarf an Personalentwicklungsmaßnahmen hat, so ist des- sen Humanvermögen geringer als das jener Mitarbeiter, die noch Bedarf haben. Des Weiteren sind die Anschaffungskosten abhängig vom Arbeitsmarkt. Herrscht ein Fachkräftemangel, so sind höhere Investitionen in die Beschaffung von Perso- nal notwendig. Herrscht hingegen ein Fachkräfteüberschuss, so sind die Kosten niedriger, gleichzeitig wird aber auch der Mitarbeiter niedriger bewertet. Die glei- chen Lücken weist auch die Bewertung mittels Wiederbeschaffungs- und Opportu- nitätskosten auf. Bei der Betrachtung durch die Opportunitätskosten ist eine weitere Lücke vorhanden: Mitarbeiter, die als nicht knapp angesehen werden, werden nicht betrachtet. Sie haben für das Unternehmen keinen Wert. Dabei sind diese Mitarbei- ter oft die Basis für die Existenz eines Unternehmens. Des Weiteren sagt die Knappheit nichts über das Leistungsverhalten der Mitarbeiter aus. Darüber hinaus ist das Verfahren sehr aufwendig und in der Praxis schwer umzusetzen. Die Be- wertung mithilfe zukünftiger Entgeltzahlungen setzt Annahmen voraus, die nicht realistisch sind. So soll sich der Altersdurchschnitt und die Anzahl der Mitarbeiter über den betrachteten Gesamtzeitraum nicht verändern (vgl. Singer, 2011, S. 42ff.).

3.1.2 Human Resource Value Accounting

Während die Methoden des Human Resource Cost Accounting kostenorientiert sind, beziehen sich die Methoden des Human Resource Value Accounting auf die Werte des Humanvermögens und sind outputorientiert (vgl. Singer, 2011, S. 44).

[...]

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
Instrumente und Kennzahlen des Human Resource Accounting
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Dortmund früher Fachhochschule
Note
1,7
Autor
Jahr
2017
Seiten
25
Katalognummer
V442183
ISBN (eBook)
9783668809819
ISBN (Buch)
9783668809826
Sprache
Deutsch
Schlagworte
instrumente, kennzahlen, human, resource, accounting
Arbeit zitieren
Christin Wessels (Autor), 2017, Instrumente und Kennzahlen des Human Resource Accounting, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/442183

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