Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Gang der Untersuchung
2 Begriffliche Grundlagen
2.1 Organisationales Lernen
2.1.1 Wissen als Basis und Ergebnis von Lernprozessen
2.1.2 Vom individuellen zum organisationalen Lernen
2.2 Strategische Allianzen
2.2.1 Enstehungsmotive und Ziele Strategischer Allianzen
2.2.2 Konzeption und Evolution Strategischer Allianzen
3 Strategische Allianzen als Wegbereiter für organisationales Lernen
3.1 Erfolgsfaktoren für Lernprozesse in Strategischen Allianzen
3.1.1 Eindeutige Lernintention und hohe Motivation der Mitarbeiter
3.1.2 Vertrauen als Basis für Offenheit zwischen den Partnern
3.1.3 Gute Aufnahmefähigkeit und Übertragbarkeit des Wissens
3.1.4 Gemeinsames Grundwissen und kulturelle Harmonisierung
3.2 Theorie und Praxis - Lernprobleme in der Realität
4 Zusammenfassende Betrachtung und Ausblick
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
„The proliferation of corporate strategic alliances is explained by the opportunities this provides for the exchange of knowledge and more rapid learning than any other factor“.1 Die rasante Entwicklung der Weltmärkte bei stetig steigender Wettbewerbsintensität und zunehmender Wissensorientierung2 veranlasst Unternehmen seit einigen Jahrzehnten zu einem Prozess des Umdenkens. Eine höhere Differenzierung in der Wertschöpfung bei gleichzeitiger Verkürzung technologischer Entwicklungs- und Lebenszyklen macht die klassische Vorstellung des in sich geschlossenen Unternehmens mit klar abgesteckten Grenzen unhaltbar.3
Um nachhaltige Wettbewerbsvorteile zu erzielen, ist es unerlässlich die eigenen Kernkompetenzen zu identifizieren, Wissensressourcen fortwährend weiterzuentwickeln und „Know-how“ außerhalb eigener Kompetenzbereiche extern zu erschließen. Die notwendige Weiterentwicklung unternehmensspezifischen Wissens lässt der Lernfähigkeit von Organisationen eine wachsende Bedeutung zukommen. Eine aussichtsreiche und effektive Möglichkeit zur Erweiterung der organisationalen Wissensbasis durch Lernprozesse kommt in diesem Zusammenhang der Kooperation mit anderen Unternehmen im Rahmen Strategischer Allianzen zu.4 Die Zusammenarbeit in Strategischen Allianzen bietet, neben weiteren Vorteilen, die große Chance vom Wissen der Partnerunternehmung zu profitieren, individuelle Stärken beider Seiten zu kombinieren und im Idealfall durch gemeinsame Lernprozesse neues Wissen zu generieren.5 Daraus resultierende Synergieeffekte können den Partnern Strategischer Allianzen einen komparativen Wettbewerbsvorteil verschaffen und die Zukunftsfähigkeit sichern.
Aufgrund der großen Bedeutung des organisationalen Lernens in Strategischen Allianzen besteht das zentrale Ziel dieser Arbeit darin, Faktoren zur erfolgreichen Ausgestaltung von Lernprozessen in Strategischen Allianzen aufzuzeigen und zu erörtern, woran dieses Vorhaben in der Realität dennoch scheitern kann.
1.2 Gang der Untersuchung
Um die Zusammenhänge nachfolgender Untersuchungen besser zu verstehen, sollen zunächst begriffliche Grundlagen gelegt werden. Hierzu werden einführend die Schlüsselbegriffe des „Organisationalen Lernens“ und der „Strategischen Allianzen“ erläutert. Um die Thematik des Organisationalen Lernens zu erschließen, ist es sinnvoll den Begriff des „Wissens“ als Basis und Ergebnis jedes Lernprozesses zu verdeutlichen. Darauf aufbauend wird gezeigt, wie die Fähigkeit des Lernens von Individuen schließlich das Lernen ganzer Organisationen ermöglicht.
Im Anschluss daran wird die Kooperationsform der Strategischen Allianz vorgestellt. In einem ersten Schritt werden Enstehungsmotive und mögliche Ziele für eine solche Partnerschaft erarbeitet. Im Folgenden werden dann unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten präsentiert, sowie konkrete Evolutionsstufen unterschieden, die gewöhnlich durchlaufen werden, um eine Strategische Allianz einzugehen. Dieses Vorwissen bildet schließlich das Fundament zur Zusammenführung bisheriger Erkenntnisse zu einem Konzept des „Organisationalen Lernens in Strategischen Allianzen“. Als Schwerpunkt der Arbeit werden dann umfassend Faktoren erarbeitet, die das erfolgreiche Lernen in Strategischen Allianzen fördern. Im Anschluss wird praxisnah aufgezeigt, woran diese Lernprozesse in der Realität dennoch scheitern können. Für diese Untersuchungen im Hauptteil seien Strategische Allianzen vorausgesetzt, deren Konzeption beidseitige Lernprozesse grundsätzlich ermöglicht.6
2 Begriffliche Grundlagen
2.1 Organisationales Lernen
2.11 Wissen als Basis und Ergebnis von Lernprozessen
„Da Wissen Ergebnis und Ausgangspunkt eines Lernprozesses ist[…]“7, ist es zunächst wichtig, Begriffsklarheit zu schaffen. Der Wissensbegriff wird in der Betriebswirtschaftlehre umfassend diskutiert und lässt sich wie folgt definieren:
„Wissen bezeichnet die Gesamtheit der Kenntnisse und Fähigkeiten, die Individuen zur Lösung von Problemen einsetzen.“8 Die Gesamtheit allen Wissens über das ein Individuum verfügt, setzt sich sowohl aus Oberflächen- als auch aus Tiefenwissen zusammen und wird als individuelle Wissensbasis bezeichnet. Oberflächenwissen reflektiert hierbei bekannte Handlungsroutinen, also das „Know-how“ der Individuen, wohingegen Tiefenwissen die kognitiven Fähigkeiten, also das „Know-why“, umfasst.9 Hieraus lässt sich schließlich die Wissensbasis einer ganzen Organisation herleiten. Sie besteht einerseits aus der Summe allen individuellen Wissens, beinhaltet aber andererseits auch organisationales Wissen, welches allen Individuen gleichermaßen zugänglich ist.10 Zur Verdeutlichung denke man hierbei an das Leitbild einer Organisation als Beispiel für organisationales Wissen.
Ein weiteres wichtiges Kriterium im Hinblick auf spätere Ausführungen ist eine Trennung von „expliziertem“ und „impliziertem“ Wissen. Als explizites Wissen bezeichnet man solches, das sich in Lernprozessen leicht verbalisieren oder beschreiben lässt, wohingegen impliziertes Wissen unbewusste oder intuitive Fähigkeiten enthält, die sich gegenüber anderen nur schwer kommunizieren lassen.11
Die Feststellungen dieses Abschnitts ermöglichen in einem nächsten Schritt die Hinführung an den Prozess des organisationalen Lernens, welcher in der Literatur auch als eine „[…]Veränderung der organisationalen Wissensbasis[…]“12 beschrieben wird.
2.1.2 Vom individuellen zum organisationalen Lernen
Da organisationales Lernen in bedeutendem Maße vom Lernen der Individuen abhängt, soll dies zunächst erläutert werden. Basierend auf den Erkenntnissen der traditionellen „Behavioristischen“ „Kognitivistischen“ und „Sozialen“ Lernperspektiven lässt sich individuelles Lernen durch Schritte innerhalb eines Lernzirkels verdeutlichen.13 Zunächst erfassen Individuen durch Wahrnehmung Ereignisse ihrer Umwelt. Eine nachfolgende Analyse misst diesen Ereignissen eine bestimmte Bedeutung zu und eröffnet durch die Stufe der Orientierung verschiedene Handlungsalternativen.14
Die Ausführung einer gewählten Handlung äußert sich in einem bestimmten Verhalten, welches wiederum Ereignisse erzeugt, die den erneuten Durchlauf des Lernzirkels einleiten. Die Lernstufen Wahrnehmung und Handlung verändern hierbei das Oberflächenwissen des Individuums, wobei Interpretation und Planung das Tiefenwissen beeinflussen.15
In vergleichbarer Weise lassen sich nun auch die Lernprozesse auf der organisationalen Ebene durch einen Lernzirkel veranschaulichen. Einen wesentlichen Beitrag hierzu leisteten die Ansätze von March & Olsen16, Argyris & Schön17 sowie Nonaka & Takeuchi18. Da die Organisation selbst über kein „Wahrnehmungsorgan“ verfügt, werden relevant erscheinende Themen von den Mitgliedern vorgetragen und je nach Priorität zunächst in eine organisationale Agenda aufgenommen. In der nachfolgenden Phase des Diskurses werden diese Themen kollektiv verarbeitet, um dann durch entsprechende Konzeption systematisch allgemeingültige Richtlinien zu entwickeln, die als neues organisationales Wissen gespeichert werden. Diese neuen Reglements werden dann von den einzelnen Organisationsmitgliedern wahrgenommen und durch selbstständige Anwendung umgesetzt, wobei sich wiederum die individuellen Wissensbasen weiterentwickeln.19
Zusammenfassend führt organisationales Lernen somit zu einer Veränderung der organisationalen Wissensbasis, durch die eine Erhöhung der zukünftigen Problemlösungs- und Handlungskompetenz erreicht werden kann.20
2.2 Strategische Allianzen
2.2.1 Enstehungsmotive und Ziele Strategischer Allianzen
„Die Strategische Allianz ist eine formalisierte, längerfristige und intensive Kooperation zwischen zwei rechtlich selbstständigen und wirtschaftlich unabhängigen Unternehmen, die durch wechselseitige Kompensation und/ oder Entwicklung von ausgewählten Erfolgspotentialen auf eine Stärkung ihrer Wettbewerbsposition zielen.“21 In der Literatur werden hauptsächlich drei theoretische Ansätze für die Entstehung solcher Partnerschaften unterschieden.
Der transaktionstheoretische Ansatz nach Coase begründet Strategische Allianzen als eine ggf. kostengünstigere Organisationsform im Vergleich zur Transaktionsabwicklung über Märkte und Hierarchien. Die spieltheoretische Sichtweise hingegen beleuchtet die Ertragsseite der Unternehmen und hält Strategische Allianzen immer dann für wahrscheinlich, wenn durch eine „Win-Win-Situation“ die Gesamterträge aus einer Kooperation höher sind, als bei getrennter Marktbearbeitung.22 Nach der Theorie der Kernkompetenzen schließlich sollten Unternehmen nur Leistungen ihrer eigenen Kernkompetenzbereiche selbst erbringen und komplementäre Kompetenzen durch Kooperationen erschließen.23 Keiner dieser Ansätze liefert jedoch eine ganzheitliche Erklärung, so dass in der Praxis von einer ergänzenden Verknüpfung der verschieden Entstehungstheorien ausgegangen werden kann.
Eindeutige Vorstellungen herrschen indessen über die Ziele Strategischer Allianzen. Gemäß der Problemstellung dieser Arbeit wird dem Lernpotential durch Wissensaustausch eine besondere Bedeutung beigemessen. Darüber hinaus werden vor allem der Zugang zu neuen Märkten, die Risikoreduzierung, eine Kostensenkung durch Skaleneffekte sowie Zeitgewinne und eine stärkere Markpositionierung als Ziele verfolgt.24
2.2.2 Konzeption und Evolution Strategischer Allianzen
Bei Strategischen Allianzen geht man grundsätzlich von zwei Kooperationspartnern aus, wobei aber auch umfassendere Verflechtungen in Form strategischer Netzwerke entstehen können.25 Bezüglich der Wettbewerbsbeziehung unterscheidet man drei Arten von Allianzen. Horizontale und vertikale Allianzen verbinden Unternehmen gleicher Branche, wobei es sich in horizontalen Partnerschaften um direkte Konkurrenten handelt und bei der vertikalen Kooperation Vertreter verschiedener Wertschöpfungsbereiche betroffen sind. Konglomerate Allianzen hingegen verbinden Unternehmen unterschiedlicher Branchen miteinander.26 Auch hinsichtlich der geographischen Ausrichtung und der Intensität der Beziehung bieten sich verschiedene konzeptionelle Möglichkeiten.
[...]
1 Hermes (2001), S.189.
2 Vgl. Prange (2002), S.7.
3 Vgl. Bronder/Pritzel (1992), S.17.
4 Vgl. Inkpen (1998), S.69.
5 Vgl. Probst (1998), S.134.
6 Nicht betrachtet werden Strategische Allianzen, deren konzeptionelle Ausgestaltung kein partnerschaftliches Lernen ermöglicht. Man denke beispielsweise an Allianzen zur Erschließung von Gas-und Ölvorkommen. Hier verfolgt zumeist ein einziges Unternehmung die Erkundung der Ressourcen, während die übrigen Partner nur das finanzielle Risiko teilen.
7 Prange (2002), S.35.
8 Probst/Raub/Romhardt (1997), S.44.
9 Vgl. Schächtele (2004), S.45.
10 Vgl. Güldenberg (1998), S.193.
11 Vgl. Blüm (2002), S.15-16.
12 Probst/Raub/Romhardt (1997), S.44.
13 Zur detaillierten Darstellung dieser lerntheoretischen Ansätze vgl. Güldenberg (1998), S.77-89.
14 Vgl. Schüppel (1996), S.67-74.
15 Vgl. Schüppel (1996), S.67-74.
16 Zur detaillierten Darstellung dieses Ansatzes vgl. March/Olsen (1982), S.10-38; 54-69.
17 Zur detaillierten Darstellung dieses Ansatzes vgl. Agryris/Schön (1999), S.19-43; 87-184.
18 Zur detaillierten Darstellung dieses Ansatzes vgl. Nanoka/Takeuchi (1997), S.13-141.
19 Vgl. Schächtele (2004), S.94-106.
20 Eigene Definition in Anlehnung an Probst/Raub/Romhardt (1997), S.44.
21 Schächtele (2004), S.136.
22 Vgl. Hammes (1994), S.121-134.
23 Vgl. Blecker (1999), S.215-218.
24 Vgl. Backhaus/Plinke (1990), S.23; vgl. Bronder/Pritzel (1992), S.28.
25 Vgl. Bronder/Pritzel (1992), S.35.
26 Vgl. Hungenberg (2000), S.377-379.