Um der Frage auf den Grund zu gehen, wie Mitarbeiter bestmöglich motiviert werden, wird die Mitarbeitermotivation oftmals mit betrieblichen Anreizsystemen in Verbindung gebracht. Dabei stellt sich nun die Frage inwiefern und vor Allem in welcher Form das gewählte betriebliche Anreizsystem seine Wirkung erzielt. Ebenfalls ist fraglich welche Form der betrieblichen Anreizsysteme in der Praxis wirklich dafür sorgen, dass am Ende des Tages ein Mitarbeiter motivierter seiner Arbeit nachgeht. Anreizsysteme wirken von außen auf den Mitarbeiter ein, doch auch dieser erbringt ohne Anreizsysteme seine Leistung, wenn er sich für seine Tätigkeit interessiert. Auf dieser Basis wird in der vorliegenden Arbeit der Zusammenhang beider mit der folgenden Forschungsfrage thematisiert: Sind betriebliche Anreizsysteme dazu geeignet, dass die intrinsische Motivation beeinflusst wird? Zuallererst soll ein grundlegendes Fundament anhand der Erläuterung wichtiger Begrifflichkeiten gelegt werden, um dann auf die Formen sowie die Funktionen und Ziele der betrieblichen Anreizsysteme einzugehen. Anschließend werden die Formen der Motivation näher beschrieben sowie das Beispiel von Hackman und Oldham in Bezug auf die Arbeitszufriedenheit vorgestellt. An dem Praxisbeispiel der Siemens AG wird verdeutlicht, wie wichtig betriebliche Anreizsysteme sein können. Abschließend sollen, auf Basis des Beispiels aus der Praxis, die Ergebnisse der vorliegenden Arbeit im Fazit zusammengefasst werden. Unter betrieblichen Anreizsystemen werden unterschiedliche Systeme verstanden, welche Anreize für den Mitarbeiter schaffen sollen, um ihre Arbeitsleistung zu erbringen und sodass demzufolge langfristig die Ziele des Unternehmens erreicht werden. Man spricht auch von gebotenen Gegenleistungen eines Unternehmens, welche zahlreich und unterschiedlich von den jeweiligen Unternehmen angeboten werden. Hier kann es sich zum Beispiel um eine Beteiligung am erwirtschafteten Gewinn eines Unternehmens oder auch um eine Ernennung eines neuen hierarchischen Titels handeln. Zusätzlich sorgen betriebliche Anreizsysteme dafür, dass die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber selbst, die Bindung zum Unternehmen sowie der mögliche Wunsch das Unternehmen zu verlassen, beeinflusst wird.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung in die Thematik
2. Begriffsbestimmung
2.1. Betriebliche Anreizsysteme
2.2. Motivation
2.3. Prozesstheorie & Inhaltstheorie
3. Was sind betriebliche Anreizsysteme?
3.1. Funktionen und Ziele von betrieblichen Anreizsystemen
3.2. Formen von betrieblichen Anreizsystemen
3.2.1. Materielle Anreize
3.2.2. Immaterielle Anreize
4. Definition der Motivation
4.1. Formen der Motivation
4.1.1. Extrinsische Motivation
4.1.2. Intrinsische Motivation
4.2. Job-Characteristics Model nach Hackman und Oldham
5. Betriebliche Anreizsysteme am Beispiel der Siemens AG
5.1. Vorstellung des Unternehmens
5.2. Gestaltung des betrieblichen Anreizsystems der Siemens AG
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen betrieblichen Anreizsystemen und der Mitarbeitermotivation mit dem primären Ziel zu klären, ob solche Systeme geeignet sind, die intrinsische Motivation von Beschäftigten gezielt zu beeinflussen.
- Theoretische Fundierung von Anreizsystemen und Motivationsbegriffen
- Differenzierung zwischen materiellen und immateriellen Anreizen
- Analyse des Job-Characteristics Models nach Hackman und Oldham
- Praxisbeispiel der Siemens AG zur Vergütungsgestaltung für Führungskräfte
- Untersuchung der Wechselwirkung zwischen Anreizen und intrinsischer Motivation
Auszug aus dem Buch
3. Was sind betriebliche Anreizsysteme?
Wie bereits unter 2.1 beschrieben, zielen betriebliche Anreizsysteme darauf ab, dass unter Zunahme von Gegenleistungen seitens des Unternehmens eine Arbeitsleistung vom Angestellten erbracht wird. Die betrieblichen Anreize werden unter allen materiellen und immateriellen Leistungen, welche für die Mitarbeiter gedacht sind, zusammengefasst. Der Hintergrund dieser Anreize von Unternehmerseite ist, dass das Verhalten der Mitarbeiter in die Richtung beeinflusst wird, dass die Ziele des Unternehmens erreicht werden.
3.1. Funktionen und Ziele von betrieblichen Anreizsystemen
Grundsätzlich zielt der Arbeitgeber darauf ab, dass ein gewünschtes Verhalten seitens des Arbeitnehmers erfolgt, beziehungsweise ein negatives Verhalten vermieden wird. Bei näherer Betrachtung gibt es aber zwei entscheidende Faktoren, auf die gezielt die Anreize wirken sollen. Es handelt sich dabei um die Motivation der Mitarbeiter sowie die Bindung an das Unternehmen.
In Sachen Mitarbeiterbindung ist es wichtig, dass auf die einzelnen Bedürfnisse der Mitarbeiter geachtet wird, sodass das Anreizsystem auch von Arbeitnehmerseite angenommen wird. Dennoch muss primär beachtet werden, dass das Anreizsystem langfristig ausgelegt werden sollte und entsprechend auch zu dem Unternehmen passen sollte. Ein Unternehmen dessen Anreizsystem nicht zu den verfolgten Unternehmensleitlinien passt, wird seine Wirkung nie gänzlich entfalten können und demnach auf lange Sicht scheitern.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung in die Thematik: Die Einleitung stellt die Bedeutung einer motivierten Belegschaft für die Wettbewerbsfähigkeit dar und führt in die Forschungsfrage ein, ob Anreizsysteme die intrinsische Motivation beeinflussen können.
2. Begriffsbestimmung: Hier werden die theoretischen Grundlagen für betriebliche Anreizsysteme und der Motivationsbegriff sowie die Einordnung in Prozess- und Inhaltstheorien definiert.
3. Was sind betriebliche Anreizsysteme?: Dieses Kapitel beleuchtet die Funktionen, Ziele und die Differenzierung in materielle und immaterielle Anreize innerhalb eines Unternehmens.
4. Definition der Motivation: Es erfolgt eine vertiefende Betrachtung der Motivationsformen (extrinsisch vs. intrinsisch) und die Vorstellung des Job-Characteristics Models zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit.
5. Betriebliche Anreizsysteme am Beispiel der Siemens AG: Anhand dieses Praxisbeispiels wird die konkrete Ausgestaltung eines Vergütungssystems für Führungskräfte inklusive Bonus- und Aktienkomponenten analysiert.
6. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und kommt zu dem Schluss, dass betriebliche Anreizsysteme in der Praxis primär auf die extrinsische Motivation wirken und die intrinsische Motivation kaum beeinflussen.
Schlüsselwörter
Betriebliche Anreizsysteme, Mitarbeitermotivation, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Job-Characteristics Model, Siemens AG, Vergütungssystem, Mitarbeiterbindung, Materielle Anreize, Immaterielle Anreize, Leistungsanreize, Unternehmensziele, Führungskräfte, Personalmanagement, Arbeitszufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Wirkung betrieblicher Anreizsysteme auf die Motivation von Mitarbeitern und Führungskräften in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von Anreizsystemen, verschiedene Motivationstheorien sowie die praktische Anwendung von Vergütungsmodellen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es zu untersuchen, ob betriebliche Anreizsysteme dazu geeignet sind, die intrinsische Motivation von Beschäftigten positiv zu beeinflussen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse theoretischer Ansätze (wie dem Job-Characteristics Model) sowie einer Fallstudie zur Siemens AG.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Begriffsbestimmungen, die psychologischen Grundlagen der Motivation und eine detaillierte Fallanalyse der Siemens-Vergütungspraxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Anreizsysteme, intrinsische/extrinsische Motivation, Mitarbeiterbindung und das Job-Characteristics Model nach Hackman und Oldham.
Welche Rolle spielt das Job-Characteristics Model in der Argumentation?
Es dient als theoretisches Instrument, um aufzuzeigen, durch welche Tätigkeitsmerkmale eine intrinsisch motivierende Wirkung bei Mitarbeitern erzielt werden könnte.
Wie bewertet der Autor das Vergütungssystem der Siemens AG?
Der Autor stellt fest, dass Siemens bei seinen Führungskräften primär auf materielle Anreize setzt, die überwiegend die extrinsische Motivation adressieren.
Können materielle Anreize die intrinsische Motivation fördern?
Das Fazit der Arbeit lautet, dass dies in der untersuchten Praxis nicht der Fall ist, da materielle Anreize primär extrinsische Verhaltensweisen steuern.
Warum ist eine Unterscheidung zwischen Anreizarten wichtig?
Da unterschiedliche Anreize (monetär vs. nicht-monetär) bei verschiedenen Mitarbeitertypen und Zielgruppen differenzierte Wirkungen auf die Bindung und Leistung haben.
- Citar trabajo
- Luis Herdt (Autor), 2017, Autonomes Fahren. Kann man sich auf die modernen Systeme verlassen?, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/442827
