Nachvertragliche Wettbewerbsverbote bei Arbeitnehmern in Führungspositionen


Seminararbeit, 2018

27 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

A. Einleitung

B. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

I. Voraussetzungen
1. Formelle Voraussetzungen
1.1. Schriftform
1.2 Aushändigung der Urkunde
1.3 Rechtsfolgen
2. Geltungsbereiche
2.1 Persönlicher Geltungsbereich
2.2 Zeitlicher Geltungsbereich
2.3 Räumlicher Geltungsbereich
3. Inhaltliche Voraussetzungen
3.1 Berechtigtes geschäftliches Interesse
3.2 Unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens
3.3 AGB und rechtliche Grenzen
3.4 Höchstdauer
4. Karenzentschädigung
4.1 Höhe
4.2 Berechnung
4.3 Anrechnung anderweitiger Erwerb

II. Rechtsfolgen
1. Wirksames Wettbewerbsverbot
1.1 Ansprüche des Arbeitgebers
1.2 Ansprüche des Arbeitnehmers
2. Nichtiges Wettbewerbsverbot
3. Unverbindliches Wettbewerbsverbot
4. Teilweise unverbindliches Wettbewerbsverbot

C. Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser leseprobe nicht enthalten

A. Einleitung

Während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses unterliegen Arbeitnehmer gemäß ihren arbeitsvertraglichen Nebenpflichten einem gesetzlichen Wettbewerbsverbot, welches mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet.[1]

Da es keine ausdrücklich vom Gesetz bestimmten nachvertraglichen Wettbewerbsverbote gibt, kann ein Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich frei über seine weitere Tätigkeit entscheiden. So ist er beispielsweise berechtigt, in ein konkurrierendes Unternehmen einzutreten oder ein eigenes konkurrierendes Unternehmen zu gründen.

Um den Arbeitnehmer an einer etwaigen wettbewerblichen Tätigkeit zum Nachteil des Arbeitgebers zu hindern, bedarf es daher einer ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung.[2]

Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot handelt es sich um einen gegenseitigen Vertrag. Die gesetzliche Grundlage für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot findet sich in den §§ 74 ff. HGB. Zum Schutz des Arbeitnehmers ist die Wirksamkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots an enge Voraussetzungen geknüpft und darf den gesetzlichen Rahmen nicht überschreiten.[3]

Insbesondere Arbeitnehmer in Führungspositionen erlangen oftmals sensible Daten und Kenntnisse über das Unternehmen, die sich Konkurrenzunternehmen zu Nutze machen könnten, indem sie gezielt diese Führungskräfte abwerben.[4] Der Begriff Führungskraft ist gesetzlich nicht definiert.[5] Eine Definition ergibt sich allerdings aus der betriebswirtschaftlichen Organisationstheorie. Demnach werden Führungskräfte als Arbeitnehmer definiert, welche Führungstätigkeiten ausüben.[6] Zudem zeichnen sich Arbeitnehmer in Führungspositionen häufig durch eine erhöhte Qualifikation aus und können dadurch weitreichende Entscheidungen treffen.[7]

Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit der Frage, wie sich nachvertragliche Wettbewerbsverbote auf Arbeitnehmer, die sich in Führungspositionen befinden, auswirken und in welchem Umfang diese zulässig sind.

Dabei liegt der Schwerpunkt auf der Darstellung der Grenzen des berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers. Können Arbeitgeber nachvertragliche Wettbewerbsverbote wirksam vereinbaren um ihre Arbeitnehmer an ihr Unternehmen zu binden?

Weiterhin wird die Frage geklärt, wann eine unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers vorliegt.

B. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsvertrages muss eine gesonderte Regelung getroffen werden, die den Arbeitnehmer in Bezug auf die Wettbewerbstätigkeit, die während des Arbeitsverhältnisses zu den vertraglichen Nebenpflichten zählt, zur Unterlassung zwingt. Dabei unterliegen nachvertragliche Wettbewerbsverbote einer Vielzahl von Anforderungen, die es zu erfüllen gilt, damit ein Wettbewerbsverbot tatsächlich wirksam wird und den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt.[8]

I. Voraussetzungen

1. Formelle Voraussetzungen

1.1. Schriftform

Der Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots unterliegt nach § 74 Abs. 1 HGB dem Schriftformerfordernis gemäß § 126 BGB. Das bedeutet, dass der gesamte Inhalt der Vereinbarung sowie etwaige Nebenabreden durch die Unterschriften beider Parteien gedeckt sein müssen.[9] Dabei ist es für die Wirksamkeit unerheblich, ob beide Parteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, auf ein und derselben Urkunde eigenhändig unterschreiben (§ 126 Abs. 2 S. 1 BGB) oder, für den Fall, dass es mehrere gleichlautende Urkunden gibt, jede Partei auf der jeweils für den anderen bestimmten Urkunde eigenhändig unterschreibt (§ 126 Abs. 2 S. 2 BGB).[10]

Für die Wirksamkeit des Schriftformerfordernisses ist es ausreichend, wenn der Arbeitsvertrag und die Wettbewerbsabrede fest miteinander verbunden sind. Dabei ist es erforderlich, dass im Arbeitsvertrag ein entsprechender Verweis auf die Wettbewerbsklausel zu finden ist und der Arbeitsvertrag der Schriftform genügt.[11]

1.2 Aushändigung der Urkunde

Neben dem Schriftformerfordernis ist für die Wirksamkeit ferner noch die Aushändigung einer vom Arbeitgeber unterschriebenen Urkunde an den Arbeitnehmer erforderlich (§ 74 Abs. 1 HGB). Die Unterschrift des Arbeitnehmers auf der Urkunde ist nicht erforderlich, da es sich bei dieser Regelung nicht um eine Formvorschrift, sondern vielmehr um eine Dokumentationsregelung handelt.[12]

Maßgeblich ist, dass die Aushändigung der Urkunde in angemessener Frist erfolgen muss.[13] Das bedeutet, dass ein unmittelbarer zeitlicher Zusammenhang zwischen Vertragsschluss und Aushändigung der Urkunde unabdingbar ist.[14]

1.3 Rechtsfolgen

Die Unterschiede zwischen der Einhaltung des Schriftformerfordernisses und der Dokumentationsregelung zeigen sich in der Rechtsfolge.[15] Während Verstöße gegen das Schriftformerfordernis zur Unwirksamkeit des Wettbewerbsverbots führen, hat das Fehlen der Aushändigung der Urkunde regelmäßig zur Konsequenz, dass dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht hinsichtlich der Einhaltung des Wettbewerbsverbots zusteht.

Bei einer etwaigen Annahmeverweigerung durch den Arbeitnehmer bei fristgemäß angebotener Aushändigung der Urkunde durch den Arbeitgeber gilt unter Zugrundelegung von § 162 BGB die Aushändigung der Urkunde als erfolgt.[16]

2. Geltungsbereiche

Neben den formellen Voraussetzungen ist regelmäßig zu prüfen, ob der Geltungsbereich der §§ 74 ff. HGB eröffnet ist.

2.1 Persönlicher Geltungsbereich

Die §§ 74 ff. HGB beziehen sich gemäß dem Wortlaut nicht nur auf Handlungsgehilfen. Vielmehr sind die Regelungen der §§ 74 ff. HGB i.S.d. § 110 GewO auf alle Arbeitnehmer anwendbar. Die Position des Arbeitnehmers sowie die Höhe seiner Vergütung spielen hierbei keine gesonderte Rolle.[17] So kann regelmäßig auch bei Arbeitnehmern, die in Teilzeit oder in einem befristeten Arbeitsverhältnis arbeiten, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden.[18] Für Auszubildende u.Ä. finden die §§ 74 ff. HGB keine Anwendung.[19] Arbeitnehmer in Führungspositionen fallen ebenfalls unter den Begriff des Arbeitnehmers, denn auch sie befinden sich in einem Arbeitsverhältnis und sind gegenüber ihrem Arbeitgeber weisungsgebunden.[20]

2.2 Zeitlicher Geltungsbereich

Regelmäßig werden nachvertragliche Wettbewerbsverbote mit Abschluss des Arbeitsvertrages vereinbart und als Vertragsbestandteil in den Arbeitsvertrag aufgenommen. Daneben können nachvertragliche Wettbewerbsverbote auch gesondert vereinbart werden.[21] Die Anwendbarkeit des Geltungsbereichs der §§ 74 ff. HGB kann schon vor Abschluss des Arbeitsvertrages begründet werden. Denn für den Abschluss des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist es unerheblich, ob bereits ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots tritt erst ein, wenn ein Arbeitsvertrag tatsächlich geschlossen wird.[22] Demnach ist für die Anwendbarkeit der §§ 74 ff HGB maßgeblich, dass das nachvertragliche Wettbewerbsverbot für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird. Für den Fall, dass ein Arbeitsvertrag, der ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot beinhaltet, vor Arbeitsantritt gekündigt, entfällt auch das nachvertragliche Wettbewerbsverbot.

Wird ein Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses oder erst nach Beendigung vereinbart, so ist zu prüfen, ob das Wettbewerbsverbot unter die Schutzvorschriften der §§ 74 ff. HGB fällt. Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots während der Dauer des Arbeitsverhältnisses setzt dabei die beiderseitige Zustimmung der Vertragsparteien voraus.[23]

Dagegen ist die Anwendbarkeit der §§ 74 ff. HGB regelmäßig ausgeschlossen, wenn ein Wettbewerbsverbot erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird. Denn das Rechtsverhältnis zwischen den Parteien besteht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr.[24]

2.3 Räumlicher Geltungsbereich

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote fallen grundsätzlich immer unter die Vorschriften der §§ 74 ff. HBG, wenn das Arbeitsverhältnis dem deutschen Recht unterliegt. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer deutscher Staatsbürger ist, ob er seinen Wohnsitz in Deutschland hat oder ob er seine Tätigkeit im Ausland ausübt. Sofern die §§ 74 ff. HGB auch im Hinblick auf Auslandsentsendungen anwendbar sind, so sind diese bei der Entsendung des Arbeitnehmers ins Ausland regelmäßig auch in den Ländern zulässig, in denen das nationale Recht Wettbewerbsverbote grundsätzlich untersagt oder nur unter Einschränkungen anerkennt.[25]

So können die Parteien eines Arbeitsverhältnisses bei grenzüberschreitenden Vertragsbeziehungen, wie z.B. der Auslandsentsendung, nach den Regelungen des Art. 3 ROM I unter Berücksichtigung des Arbeitnehmerschutzes (Art. 8 ROM I) stets darüber entscheiden, welches Recht gelten soll.[26] So kann bei der Entsendung deutscher Arbeitnehmer regelmäßig auch ausländisches Recht vereinbart werden.[27]

3. Inhaltliche Voraussetzungen

3.1 Berechtigtes geschäftliches Interesse

Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots liegt grundlegend im Interesse des Arbeitgebers. Denn dieser könnte durch eine etwaige Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers einen wirtschaftlichen Schaden erleiden.

Ein berechtigtes geschäftliches Interesse i.S.d. § 74a Abs. 1 S. 1 HGB ist beispielsweise anzunehmen, wenn das Wettbewerbsverbot verhindern soll, dass Betriebsgeheimnisse offen gelegt werden.[28]

Zunächst ist es zwingend erforderlich, dass sich etwaige Beschränkungen stets auf die tatsächliche vom Arbeitnehmer ausgeübte Tätigkeit im Unternehmen beziehen.[29] Eine Ausnahme gilt bei Arbeitnehmern in Führungspositionen oder anderen leitenden Angestellten. Denn diesen kann im Unternehmen meist eine höhere Stellung zugemessen werden, aufgrund dieser sie umfassende Kenntnisse erworben haben. Daneben genießen Führungskräfte meist eine besondere Vertrauensstellung. Denn sie üben regelmäßig Führungsaufgaben im Unternehmen aus.[30] Zudem sind Führungskräfte oftmals in mehreren Unternehmensbereichen tätig.[31] Danach kann ein Verbot hinsichtlich weiterer Bereiche, in denen die Führungskraft nicht unmittelbar tätig war, ebenfalls zulässig sein.[32]

Ausgehend von dem Grundsatz der Berufsfreiheit i.S.d. Art. 12 Abs. 1 GG haben alle Arbeitnehmer das Recht, sich ihren Arbeitsplatz frei auszusuchen. Etwaige beschränkende Regelungen müssen gerechtfertigt, also verhältnismäßig sein. Denn jeder deutsche Staatsbürger hat das Recht einer freien Arbeitsplatzwahl. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot setzt daher ein berechtigtes geschäftliches Interesse voraus.[33]

Dabei unterliegt die Prüfung des berechtigten geschäftlichen Interesses der grundsätzlich der Einzelfallbewertung.[34]

Nicht unter das berechtigte geschäftliche Interesse des Arbeitgebers fallen hingegen Absichten, wie die Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen oder das Ziel, den Arbeitnehmer für den Wettbewerb grundlegend zu sperren. Ist das Wettbewerbsverbot zu weit gefasst und dient das Wettbewerbsverbot lediglich der Einschränkung der Konkurrenz, ist es unverbindlich.[35] Lediglich in Bezug auf Kenntnisse und Erfahrungen, die einen wirtschaftlichen Nachteil des Arbeitgebers begründen, kann von einem berechtigten geschäftlichen Interesse ausgegangen werden.[36] Dabei muss zwingend ein wirtschaftlicher Zusammenhang zwischen dem Betrieb des Arbeitgebers und dem Konkurrenten bestehen und explizit eine Gefahr für den Arbeitgeber bestehen.[37]

Regelmäßig wird bei der Feststellung des berechtigten geschäftlichen Interesses unterschieden zwischen tätigkeits- und unternehmensbezogenen Wettbewerbsverboten. Ein tätigkeitsbezogenes Wettbewerbsverbot bezieht sich auf die im Unternehmen zuvor ausgeführte tatsächliche Tätigkeit des Arbeitnehmers, während unternehmensbezogene Wettbewerbsverbote die gesamte Branche des Unternehmens bzw. konkrete Geschäftsbereiche (Vertrieb, Forschung etc.) umfassen. Das bedeutet, dass in diesem Fall jegliche Tätigkeit in einem konkurrierenden Unternehmen aus derselben Branche untersagt ist.[38]

Von einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers ist grundsätzlich nur bei tätigkeitsbezogenen Wettbewerbsverboten auszugehen. Lediglich bei Arbeitnehmern in Führungspositionen können zudem unternehmensbezogene Wettbewerbsverbote grundlegend wirksam sein, da hier ebenfalls ein berechtigtes geschäftliches Interesse vorliegend gegeben ist. Denn Führungskräfte üben regelmäßig Tätigkeiten aus, die unternehmensweit auszulegen sind. Zudem werden sie oftmals in vielen verschiedenen Geschäftsbereichen eingesetzt und mit Aufgaben wie der Speicherung und Vermittlung von Fachwissen aus unterschiedlichen Bereichen betraut.[39] Daher sind ihre Tätigkeiten auch häufig mit denen von Geschäftsführern gleichzusetzen.[40]

Daneben ist es für den Arbeitgeber zur Verwirklichung seiner unternehmerischen Ziele, wie beispielsweise zur Erleichterung des Austauschs von Informationen, oftmals notwendig, Führungskräfte unternehmensübergreifender einzusetzen.[41] Daher sind bundesweite unternehmensbezogene Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer in Führungspositionen auch regelmäßig zulässig.[42]

Hinsichtlich der örtlichen Reichweite eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots unterliegt dieses ebenfalls Beschränkungen. Zunächst ist ein Wettbewerbsverbot nur in der Reichweite zulässig, in welcher die Tätigkeit des Arbeitnehmers ein tatsächliches Konkurrenzrisiko für den Arbeitgeber darstellt.[43] Weniger zu berücksichtigen ist daher der Ort an dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ausgeübt hat. Vielmehr spielen der wirtschaftliche Einfluss sowie die möglicherweise eintretenden Konsequenzen für den Arbeitgeber auf dem Markt eine entscheidende Rolle.[44]

Wird allerdings kein ausdrückliches räumliches Gebiet vereinbart, so gilt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot im Zweifel weltweit.[45] Gerade bei weltweit tätigen Unternehmen ist anzunehmen, dass nachvertragliche Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer in Führungspositionen, unter Berücksichtigung des jeweiligen nationalen Rechts, tatsächlich weltweite Bedeutung gewinnen kann.[46]

3.2 Unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens

Auch wenn das Wettbewerbsverbot dem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dient, kann eine Unwirksamkeit aufgrund der unwirksamen Behinderung des beruflichen Fortkommens des Arbeitgebers vorliegen.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot umfasst zunächst einmal sämtliche Abreden, die eine Einschränkung des Arbeitnehmers in seiner beruflichen Tätigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellen könnten. Dabei ist es erforderlich, dass Rahmen der beruflichen Einschränkungen nicht überschritten wird.[47] Eine unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers führt demnach regelmäßig zur Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbots.[48]

Denn nach dem Wortlaut des Art. 12 Abs. 1 GG ist ein Arbeitnehmer grundsätzlich frei über seinen beruflichen Weg selbst zu entscheiden. Grundsätzlich ist ein Wettbewerbsverbot daher unter Zugrundelegung der Berufsfreiheit nur zulässig, wenn ein verhältnismäßiger Ausgleich zwischen den jeweiligen Interessen herrscht und damit keine unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers gegeben ist.[49]

Bei der Prüfung der unbilligen Erschwerung des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers ist daher zu beachten, dass das nachvertragliche Wettbewerbsverbot hinsichtlich des Ortes, der Zeit und des Gegenstandes unter Zugrundelegung der Höhe der Karenzentschädigung nicht zu weit gefasst wird.[50]

Dabei ist es erforderlich, dass die Vereinbarung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots unter Zugrundelegung der Arbeitgeberinteressen sowie dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers im Verhältnis zueinander steht.[51] Abzustellen ist dabei auf das Alter sowie die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, als auch seine Stellung im Unternehmen.[52] Dabei hängt dies immer von einem Einzelfall ab, ob eine unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens vorliegend gegeben ist und ob die vereinbarte Karenzentschädigung ausreichend Entschädigung bietet.[53]

Eine unbillige Erschwerung liegt auch regelmäßig vor, wenn der Arbeitnehmer nach einer Kündigung für einen erheblichen langen Zeitraum freigestellt wird.[54] Gerade Führungskräfte haben oftmals lange Kündigungsfristen, sodass Arbeitgeber diese im eigenen Interesse häufig nach der Kündigung freistellen. Der BGH hat hierzu in seiner Entscheidung vom 29. März 1995 im Hinblick auf die der Freistellungszeit hinzuzurechnende Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ausgeführt, dass regelmäßig eine Kürzung vorzusehen ist, wenn die Dauer der Freistellung außergewöhnlich lang ist. Denn das Zusammenwirken einer lange Freistellungszeit und der Dauer des Wettbewerbsverbots würde den Arbeitnehmer hinsichtlich seiner weiteren Ausübung seines Berufes unangemessen benachteiligen.[55]

Eine unbillige Behinderung des beruflichen Fortkommens liegt beispielsweise auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer in seinem Tätigkeitsgebiet zwingend aktiv tätig sein muss, um eine für ihn angemessene Beschäftigung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erlangen. Regelmäßig ist dies der Fall in Branchen, in denen sich technische Fortschritte zügig entwickeln.[56]

Zur Vermeidung einer Unwirksamkeit ist daher eine konkrete Auslegung des Umfangs des Wettbewerbsverbots zwingend notwendig.[57]

[...]


[1] Richardi/Wißmann/Wlotzke/Oetker/ Reichold, § 48 Rn. 5; Röller/ Poeche, Küttner Personalbuch, Wettbewerbsverbot, Rn. 1.

[2] BAG, Urteil vom 19.5.1998, 9 AZR 394/97, NZA 1999, 200, 201; Kamman, ArbRAktuell 2015, 372, 372; Reinhard, B., NK-ArbR, HGB, § 74, Rn. 4; BeckOK Arbeitsrecht/ Joussen, BGB, § 611a Rn. 487.

[3] Ebenroth/Boujong/Joost/Lutz/ Boecken, HGB § 74 Rn. 2.

[4] Hansen/Kelber/Zeißig/Breezmann/Confurius/ Zeißig, A. Rn. 85-86.

[5] Fritz, NZA 2017, 673, 674.

[6] Besgen, Handbuch Führungskräfte, Rn. 1.

[7] Laskawy, NZA 2012, 1011, 1014.

[8] Ebenroth/Boujong/Joost/Lutz/ Boecken, HGB § 74 Rn. 2.

[9] Ellenberger in Palandt, BGB, § 126 Rn. 3; ErfK/ Oetker, HGB § 74 Rn. 13.

[10] Baumbach/Hopt/ Roth HGB § 74 Rn. 17.

[11] MüKo HGB/von Hoyningen-Huene, § 74 Rn. 34.

[12] Bauer/Diller, Wettbewerbsverbote, 2015, § 6 Rn. 201.

[13] BeckOK HGB/ Wetzel, § 74 Rdn. 25; Baumbach/Hopt/ Roth HGB § 74 Rn. 18.

[14] Ebenroth/Boujong/Joost/Lutz/ Boecken, HGB § 74 Rn. 20.

[15] Bauer/Diller, Wettbewerbsverbote, 2015, § 6 Rn. 201.

[16] BAG 23.11.2004, 9 AZR 595/03, NZA 2005, 411,411; MüKo HGB/ von Hoyningen-Huene, § 74 Rn. 39; Hümmerich/Lücke/Mauer/ Lücke, Arbeitsrecht, § 2 Rn. 80; BeckOK BGB/ Rövekamp, § 162 Rn. 7, 10.

[17] Bauer/Diller, Wettbewerbsverbote, 2015, § 4 Rn. 69.

[18] BAG, Urteil vom 26.09.2007, 10 AZR 511/06, NZA 2007, 1436, 1437; BAG, Urteil vom 16.01.2013, 10 AZR 560/11, NZA 2013, 748, 748-749.

[19] NomosKommentar Arbeitsrecht/ Schütte/Schlegel, HGB, § 74 Rn. 3.

[20] Richardi/ Richardi, BetrVG, § 5 Rn. 37.

[21] NomosKommentar Arbeitsrecht/ Schütte/Schlegel, HGB, § 74 Rn. 6.

[22] Bauer/Diller, Wettbewerbsverbote, 2015, § 4 Rn. 71-72.

[23] Bauer/Diller, Wettbewerbsverbote, 2015, § 4 Rn. 73; Moll/ Reinfeld, Handbuch Arbeitsrecht, G § 32 Rn. 11.

[24] Schaub/ Vogelsang, Arbeitsrechts-Handbuch, § 55 Rn. 24.

[25] Bauer/Diller, Wettbewerbsverbote, 2015, § 4 Rn. 94.

[26] BeckOK Arbeitsrecht/ Schönbohm, VO (EG) 593/2008, Art. 8 Rn. 11;

[27] Bauer/Diller, Wettbewerbsverbote, 2015, § 4 Rn. 95.

[28] Hümmerich/Lücke/Mauer/ Lücke, Arbeitsrecht, § 2 Rn. 61.

[29] BAG, Urteil vom 7.7.2015, 10 AZR 260/14, NJW 2015, 3389, 3391; Laskawy, NZA 2012, 1011, 1013.

[30] Fritz, NZA 2017, 673, 674.

[31] Bauer/Diller, Wettbewerbsverbote, 2015, § 7Rn. 233.

[32] Urban, ArbRAktuell 2012, 241, 242.

[33] Hansen/Kelber/Zeißig/Breezmann/Confurius/ Kelber/Busch, C. Rn. 433; Bauer/Diller,

Wettbewerbsverbote, 2015, § 2 Rn. 14.

[34] Bauer/Diller, Wettbewerbsverbote, 2015, § 8 Rn. 306.

[35] BAG vom 01.08.1995 – 9 AZR 884/93, NZA 1996, 310, 310-311.

[36] Moll/ Reinfeld, Handbuch Arbeitsrecht, Teil G § 32 Rn. 28.

[37] Braun/Wisskirchen/ Fedder/ Braner, Konzernarbeitsrecht, Teil I Rn. 20.

[38] BAG, Urteil vom 26.05.1992, 9 AZR 27/9, NZA 1992, 976, 977; ErfK/ Oetker, HGB § 74 Rn. 10; NK-ArbR/ Reinhard, HGB, § 74 Rn. 12; NomosKommentar Arbeitsrecht/ Schütte/Schlegel, HGB, § 74a Rn. 3.

[39] Porter, Globaler Wettbewerb, S. 460; Bauer/Diller, Wettbewerbsverbote, 2015, § 7Rn. 233.

[40] BAG, Urteil vom 16.12.1968, 3 AZR 434/67, DB 1969, 973 mit Anm. Simitis

[41] Braun/Wisskirchen/ Röhrborn, Konzernarbeitsrecht, Teil I Rn. 163-164;

Hansen/Kelber/Zeißig/Breezmann/Confurius/ Zeißig A. Rn. 316.

[42] Bauer/Diller, Wettbewerbsverbote, 2015, § 8 Rn. 326.

[43] Pauken, ArbRAktuell 2017, 377, 378; NK-ArbR/ Reinhard, HGB, § 74 Rdn. 18

[44] NK-ArbR/ Reinhard, HGB, § 74 Rdn. 18

[45] Hümmerich/Lücke/Mauer/ Lücke, Arbeitsrecht, § 2 Rn. 33-34.

[46] Hümmerich/Lücke/Mauer/ Lücke, Arbeitsrecht, § 2 Rn. 34; Urban, ArbRAktuell 2012, 241, 242.

[47] Röller/ Poeche, Küttner Personalbuch, Wettbewerbsverbot, Rn. 4.

[48] Oetker HGB /Kotzian-Marggraf , § 74a Rn.7.

[49] Maunz/Düring/ Scholz, GG, B Art. 12 Rn. 433; Bauer/Diller, Wettbewerbsverbote, 2015, § 8 Rn. 366.

[50] Laskawy, NZA 2012, 1011, 1012; Pauken, ArbRAktuell 2017, 377, 377; Richardi/Wißmann/Wlotzke/Oetker /Wank, § 107 Rn. 15; Grobys/Panzer-Heemeier/ Middendorf, Arbeitsrecht, Wettbewerbsverbot, Rn. 44.

[51] Bauer/Diller, Wettbewerbsverbote, 2015, § 8 Rn. 341.

[52] Hansen/Kelber/Zeißig/Breezmann/Confurius/B usch C. Rn. 442; Urban, ArbRAktuell 2012, 241, 242; Bettinghausen, BB 2018, 1016, 1017.

[53] MüKo HGB/ von Hoyningen-Huene, § 74a Rn. 11; Grobys/Panzer-Heemeier/ Middendorf, Arbeitsrecht, Wettbewerbsverbot, Rn. 44; Bauer/Diller, Wettbewerbsverbote, 2015, § 8 Rn. 343.

[54] NK-ArbR/ Reinhard, HGB, § 74a Rn. 11.

[55] BGH, Urteil vom 29.3.1995, VIII ZR 102/94, BGHZ 129, 186; NJW 1995, 1552, 1553; Bauer/Diller, Wettbewerbsverbote, 2015, § 8 Rn. 345.

[56] Hansen/Kelber/Zeißig/Breezmann/Confurius/ Kelber/Busch, C. Rn. 442.

[57] Moll/ Melms, Handbuch Arbeitsrecht, G § 30 Rn. 34; Urban, ArbRAktuell 2012, 241, 242.

Ende der Leseprobe aus 27 Seiten

Details

Titel
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote bei Arbeitnehmern in Führungspositionen
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Düsseldorf früher Fachhochschule
Note
1,3
Autor
Jahr
2018
Seiten
27
Katalognummer
V443960
ISBN (eBook)
9783668814172
ISBN (Buch)
9783668814189
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Nachvertragliche Wettbewerbsverbot, Führungspositionen
Arbeit zitieren
Jennifer Hajdu (Autor:in), 2018, Nachvertragliche Wettbewerbsverbote bei Arbeitnehmern in Führungspositionen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/443960

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