Diese Arbeit soll aufzeigen, wie der menschliche Prozess der Urteilsbildungen über Mitmenschen stattfindet und welche Informationen dabei herangezogen werden. Des Weiteren soll diese Arbeit häufige Attributionsfehler im Rahmen von Personalbeurteilungen herausarbeiten und Handlungsempfehlungen für Führungskräfte geben, die eine objektive und faire Personalbeurteilung ermöglichen.
In unserer heutigen Leistungsgesellschaft spielt die Beurteilung der Leistung eine immer größere Rolle. Oftmals schon im Kindergarten, spätestens mit Beginn der Grundschule beginnt die systematische Beurteilung der eigenen Person und - damit verbunden - der Fähigkeiten, der Leistungen und des Verhaltens durch Autoritäten. Im späteren Berufsleben ist eine gute Leistungsbeurteilung maßgeblich für eine gerechte Entgeltentlohnung, beruflichen Erfolg, und Weiterentwicklung. Dabei wird von den beurteilenden Führungskräften erwartet, objektiv vorzugehen und neben beobachtbarem Verhalten auch die entsprechenden Verhaltensursachen zu berücksichtigen, um damit zukünftiges Verhalten voraussagen zu können.
Diese Fragestellungen, warum sich Menschen in bestimmten Situation wie verhalten, spielt aber nicht nur in der Firma bei Personalbeurteilungen eine wichtige Rolle, sondern bei jeder Form der menschlichen Interaktion. Die Sozialpsychologie untersucht was Menschen übereinander denken, wie sie ihre Beziehungen zueinander gestalten und wie sie dies schlussendlich in ihrem Verhalten zueinander beeinflusst.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Zielsetzung
- Vorgehensweise
- Leistungs- und Personalbeurteilungen
- Funktionen der Personalbeurteilung
- Personalbeurteilungsverfahren
- Probleme der Personalbeurteilungen
- Attribution und Attributionstheorien
- Naive Analyse des Verhaltens nach Fritz Heider
- Das Kovariationsprinzip von H. Kelley
- Informationsarten
- Kritik am Kovariationsmodell
- Attributionsfehler
- Der fundamentale Attributionsfehler
- Self-serving bias
- Self-fulfilling Prophecy
- Actor-observer bias
- False-consensus bias
- Handlungsempfehlungen bei Personalbeurteilungen
- Wissen über die eigene Fehlbarkeit
- Faire und objektive Beurteilung durch Feedback Gespräche
- Allgemeine Handlungsempfehlungen
- Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Arbeit zielt darauf ab, den menschlichen Prozess der Urteilsbildung über Mitmenschen zu beleuchten und die hierbei verwendeten Informationen zu analysieren. Sie untersucht häufige Attributionsfehler im Kontext von Personalbeurteilungen und gibt Handlungsempfehlungen für Führungskräfte, um eine objektive und faire Personalbeurteilung zu ermöglichen.
- Funktionen, Arten und Probleme von Personalbeurteilungen
- Attributionstheorien von Fritz Heider und Harold Kelley
- Das Kovariationsmodell von Kelley
- Attributionsfehler im Rahmen von Personalbeurteilungen
- Handlungsempfehlungen für eine objektive und faire Personalbeurteilung
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung definiert die Zielsetzung der Arbeit und erläutert die Vorgehensweise. Das zweite Kapitel behandelt das Thema „Personalbeurteilung“ und beleuchtet dessen Funktionen, Arten und Kritikpunkte. Das dritte Kapitel widmet sich der Attribution und den bekanntesten Attributionstheorien von Fritz Heider und Harold Kelley, wobei der Schwerpunkt auf dem Kovariationsmodell von Kelley liegt.
Im vierten Kapitel werden die theoretischen Erkenntnisse auf die Praxis von Personalbeurteilungen angewendet, um Handlungsempfehlungen für Führungskräfte zu entwickeln. Das Fazit fasst die zentralen Punkte zusammen und diskutiert die Möglichkeiten und Grenzen objektiver Urteile über andere Menschen.
Schlüsselwörter
Die Arbeit befasst sich mit den zentralen Themen Personalbeurteilung, Attributionstheorien, insbesondere dem Kovariationsmodell von Kelley, sowie mit Attributionsfehlern und Handlungsempfehlungen für eine faire und objektive Beurteilung.
- Citation du texte
- Vanessa Jaschner (Auteur), 2017, Attributionstheorien im Kontext von Mitarbeiter- und Leistungsbeurteilungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/444815
