Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Frage zu beantworten, wie „normale“ Mitarbeiter im Unternehmen motiviert werden können. Zunächst werden grundlegende Begriffe der Motivation definiert und differenziert. Im weiteren Verlauf der Arbeit werden Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation vorgestellt, welche Faktoren und Menschen zur Arbeit motiviert. Basierend auf der vorliegenden Arbeit, wird anschließend eine Handlungsempfehlung für diejenigen ausgesprochen, die „normale Mitarbeiter“ im Unternehmen motivieren wollen. Da es sich um eine theoretische Forschungsfrage handelt, wird in der Arbeit literaturbasiert vorgegangen.
In der heutigen Weltwirtschaft wird es für Unternehmen zunehmend schwerer sich von der wachsenden Konkurrenz abzugrenzen und wichtige Wettbewerbsvorteile zu sichern. Ein essentielles Puzzleteil für den Erfolg eines jeden Unternehmens sind dessen Mitarbeiter. Bedürfnisse rufen Motive bei Mitarbeitern hervor, welche dazu führen, dass ein bestimmtes Ziel verfolgt wird, um die Bedürfnisse zu befriedigen. Unternehmen erarbeiten sich einen enormen Vorteil gegenüber Ihrer Konkurrenz, wenn Sie die Bedürfnisse derer Mitarbeiter erkennen und gemeinsame Ziele erarbeiten. Bereits seit den 1940er-Jahren setzen sich Wissenschaftler aus den verschiedensten Fachbereichen, wie z. B. der Psychologie, Arbeitswissenschaft und Soziologie, damit auseinander, wie Menschen motiviert werden können. Motivation ist ein wichtiger Bestimmungsfaktor der menschlichen Arbeit, es beeinflusst die Stärke der Arbeitsbemühungen, das Arbeitsverhalten und das Durchhaltevermögen. Mithilfe von korrekt angewandten Führungsmethoden können Vorgesetzte die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter beeinflussen. Da jeder Mitarbeiter individuelle Wertevorstellungen und Motivationsempfinden besitzt, muss auf jeden Mitarbeiter gesondert eingegangen werden. Was auf einen Mitarbeiter motivierend wirkt, kann bei einem anderen demotivierend wirken. Führungskräfte müssen also verstehen, warum und wodurch Mitarbeiter zu Handlungen motiviert werden. Der korrekte Einsatz von materiellen bzw. immateriellen Motivatoren, kann für Führungskräfte somit ein entscheidendes Werkzeug sein, um persönliche sowie unternehmerische Ziele zu erreichen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Abgrenzung Motiv, Motivation und Motivieren
1.2 Arbeitsmotive, intrinsische und extrinsische Motivation
1.3 Die Ermittlung von Motiven
1.4 Der Motivierungsprozess
1.5 Abgrenzung „Low-, High-“ und „Normal-Performer“
2 Motivationstheorien
2.1 Inhaltstheorien
2.1.1 Maslows Modell der Bedürfnishierarchie
2.1.2 Alderfers ERG-Theorie
2.1.3 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
2.2 Prozesstheorien
2.2.1 Vrooms VIE-Theorie
2.2.2 Das Modell von Porter und Lawler
2.2.3 Materielle und immaterielle Belohnungsanreize
2.2.4 Die Theorie der Zielsetzung von Edwin Locke
3 Handlungsempfehlung
4 Kritische Würdigung
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, zu analysieren, wie „normale“ Mitarbeiter in Unternehmen durch gezielte Motivationsansätze effektiv zu Leistungen angeregt werden können, wobei literaturbasiert zwischen verschiedenen Inhalts- und Prozesstheorien unterschieden wird.
- Grundlagen der Motivationspsychologie und Abgrenzung von Motivbegriffen
- Analyse klassischer Inhaltstheorien (Maslow, Alderfer, Herzberg)
- Untersuchung von Prozesstheorien zur Erklärung von Arbeitsverhalten
- Praktische Handlungsempfehlungen für Führungskräfte zur Mitarbeitermotivation
Auszug aus dem Buch
1.1 Abgrenzung Motiv, Motivation und Motivieren
Ein Motiv ist eine zeitlich überdauernde psychische Eigenschaft von Personen. Diese werden im Zuge der Sozialisation erworben und erzeugen ein relativ stabiles Entscheidungssystem. Die aktivierende Komponente des Systems steuert den Trieb, welche eine Störung des biologischen Gleichgewichts verursacht. Die kognitive Komponente verursacht einen bewussten oder willentlichen Prozess der Zielsetzung. Man unterscheidet dabei zwischen „niederen“ und „höheren“ bedingten psychologischen Motiven. „Niedere“ Motive sind angeborene Triebe wie z. B. Hunger, Durst, Schlaf und Sexualität. „Höhere“ Motive wie bspw. das Bedürfnisse nach sozialer Anerkennung, Selbstverwirklichung oder Individualbedürfnisse treten erst nach Befriedigung von Trieben und Emotionen auf. Die Motive bzw. individuellen Bedürfnisse des Menschen bilden die Grundlage der Motivation. Der Mensch unterliegt dabei dem kontinuierlichen Bestreben, die Bedürfnisse zu befriedigen, was anhand von zielgerichteten Handlungen erfolgt. Insgesamt können Motive wie folgt unterteilt werden: Physische, psychische und soziale Motive, primäre und sekundäre Motive, intrinsische und extrinsische Motive.
Die Motivation ist der Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält. Die Motivation oder auch Eigensteuerung richtet sich nach der Warum-Frage: Warum sind Menschen motiviert und welche inneren bzw. äußeren Ziele verfolgen sie mit ihren Handlungen?
Führungskräfte setzen sich hingen mit dem „Wie“ auseinander: „Wie bekomme ich meine Mitarbeiter motiviert?“, und versuchen somit eine Fremdsteuerung zu erzielen. Um diese Frage beantworten zu können, müssen Führungskräfte verstehen, wodurch Mitarbeiter intrinsisch und extrinsisch motiviert werden und welche Bedürfnisse und Interessen die Leistungsbereitschaft vorantreiben.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz der Mitarbeitermotivation im wirtschaftlichen Kontext ein und definiert das Ziel der Arbeit, Ansätze für die Motivation von „Normal-Performern“ zu identifizieren.
1.1 Abgrenzung Motiv, Motivation und Motivieren: Dieses Kapitel differenziert zwischen psychologischen Motiven als Ausgangslage, dem Zustand der Motivation und der aktiven Fremdsteuerung durch Führungskräfte.
1.2 Arbeitsmotive, intrinsische und extrinsische Motivation: Der Fokus liegt auf der Unterscheidung zwischen von innen kommenden Motiven wie Leistung und Kompetenz sowie von außen gesteuerten Anreizen wie Geld und Sicherheit.
1.3 Die Ermittlung von Motiven: Hier werden Methoden wie Introspektion, Fremdbeobachtung und Mitarbeiterbefragung vorgestellt, um individuelle Motivationsstrukturen zu erfassen.
1.4 Der Motivierungsprozess: Das Kapitel beschreibt einen fünfstufigen Prozess, der mit einem Bedürfnis beginnt und über die Handlungsentscheidung bis zum Spannungsabbau und der Zufriedenheit führt.
1.5 Abgrenzung „Low-, High-“ und „Normal-Performer“: Es erfolgt eine Definition der Leistungstypen, um eine Grundlage für die gezielte Anwendung von Motivationstheorien zu schaffen.
2 Motivationstheorien: Dieses Kapitel bildet den theoretischen Rahmen, der zwischen Inhalts- und Prozesstheorien unterscheidet, um die Ursachen menschlichen Arbeitsverhaltens zu erklären.
2.1 Inhaltstheorien: Inhaltstheorien werden vorgestellt, um die spezifischen Motive und Ziele von Mitarbeitern zu systematisieren, wobei insbesondere auf die Modelle von Maslow, Alderfer und Herzberg eingegangen wird.
2.1.1 Maslows Modell der Bedürfnishierarchie: Vorstellung der fünfstufigen Bedürfnispyramide als hierarchisches Modell zur Einordnung menschlicher Bedürfnisse von physischen Grundlagen bis zur Selbstverwirklichung.
2.1.2 Alderfers ERG-Theorie: Diese Theorie wird als Weiterentwicklung von Maslow präsentiert, die die Bedürfnisse auf drei Ebenen reduziert und die sequenzielle Starrheit aufbricht.
2.1.3 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie: Differenzierung zwischen Motivatoren, die Zufriedenheit erzeugen, und Hygienefaktoren, deren Fehlen Unzufriedenheit auslöst.
2.2 Prozesstheorien: Prozesstheorien werden als kognitive Ansätze betrachtet, die untersuchen, wie Menschen Handlungsalternativen abwägen, um einen maximalen Nutzen zu erzielen.
2.2.1 Vrooms VIE-Theorie: Erklärung des Arbeitsverhaltens durch die Faktoren Valenz, Instrumentalität und Erwartung, die gemeinsam die Motivation bestimmen.
2.2.2 Das Modell von Porter und Lawler: Vorstellung des Zirkulationsmodells, das die komplexe Beziehung zwischen Anstrengung, Leistung und der daraus resultierenden Arbeitszufriedenheit beleuchtet.
2.2.3 Materielle und immaterielle Belohnungsanreize: Dieses Kapitel diskutiert den gezielten Einsatz von Lob, Kritik und monetären Anreizen unter Berücksichtigung der individuellen Präferenzen der Mitarbeiter.
2.2.4 Die Theorie der Zielsetzung von Edwin Locke: Erläuterung der Bedeutung von SMART-Zielen bei der gemeinsamen Zielvereinbarung zur Steigerung der Arbeitsmotivation.
3 Handlungsempfehlung: Das Kapitel bietet Führungskräften eine Anleitung, wie sie Motivationstheorien praktisch anwenden können, um „Normal-Performer“ effektiv durch individuelle Anreize zu binden.
4 Kritische Würdigung: Abschließende Betrachtung, die betont, dass Motivation ein dynamischer, sich stetig wandelnder Prozess ist, der auch im Zeitalter der Digitalisierung einen zentralen Wettbewerbsfaktor darstellt.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Motivationstheorien, Führung, Inhaltstheorien, Prozesstheorien, Arbeitsleistung, Leistungsanreize, Motiv, Bedürfnispyramide, Normal-Performer, Selbstverwirklichung, Arbeitszufriedenheit, Belohnung, Zielsetzung, Personalführung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Mitarbeitermotivation im Unternehmenskontext und untersucht theoretische Ansätze, um insbesondere „Normal-Performer“ effektiv zu motivieren.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Felder sind die Definition von Motivationsbegriffen, die Darstellung klassischer Inhaltstheorien sowie die Analyse von Prozesstheorien zur Steuerung von Arbeitsverhalten.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, Führungskräften auf Basis der theoretischen Erkenntnisse konkrete Handlungsempfehlungen an die Hand zu geben, um die Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern zu fördern.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Forschungsarbeit, die literaturbasiert vorgeht und existierende psychologische sowie arbeitswissenschaftliche Modelle analysiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit schwerpunktmäßig behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung von Inhalts- und Prozesstheorien, wie die Bedürfnishierarchie von Maslow, die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg sowie die VIE-Theorie von Vroom.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die vorliegende Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Mitarbeitermotivation, Führung, Inhaltstheorien, Prozesstheorien, Arbeitszufriedenheit und Leistungsanreize.
Wie unterscheidet die Arbeit zwischen verschiedenen Leistungstypen von Mitarbeitern?
Die Arbeit differenziert zwischen „Low-Performern“, „Normal-Performern“ und „High-Performern“ basierend auf deren Fähigkeit, Erwartungen und Anforderungen kontinuierlich zu erfüllen.
Welche Rolle spielen „Hygienefaktoren“ nach Herzberg im Kontext der Mitarbeitermotivation?
Hygienefaktoren bilden nach Herzberg das Fundament der Motivation; ihre Nichterfüllung wirkt demotivierend, während ihre Übererfüllung nicht zwangsläufig zu proportional höherer Motivation führt.
- Arbeit zitieren
- Matthäus Banach (Autor:in), 2018, Mitarbeitermotivation der "normalen Mitarbeiter". Grundlagen des Personalmanagements, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/445697
