Schon seit Jahren beschäftigt sich die deutsche Wirtschaft mit der Frage, warum Frauen im Management nach wie vor in der Unterzahl sind. Obwohl der Frauenanteil unter den Erwerbstätigen 46% beträgt, sind Frauen in Führungspositionen aller klein-, mittelständischen und Großunternehmen im Jahr 2014 zu nur 22% vertreten. In Großunternehmen, mit einem Frauenanteil in Führungspositionen von 17%, wurde in den letzten Jahren bereits einiges in Richtung Gleichstellung von Frauen und Männern getan. Auch wenn noch hinreichend Verbesserungs- und Handlungsbedarf besteht, konnten hier bereits erste Erfolge verzeichnet werden. Von weitreichender Bedeutung ist die Frauenführungsquote bei klein- und mittelständischen Unternehmen (KMUs), schließlich stellen sie über die Hälfte (58%) aller Arbeitsplätze. Während die Unterrepräsentanz der Frauen in Kleinstunternehmen mit einer Frauenführungsquote von 25,2% eher einen geringeren Handlungsbedarf aufzeigt, stellen insbesondere die mittelständischen Unternehmen mit einem Frauenführungsanteil von 12,9% die größte Herausforderung dar.
Dabei stehen die Chancen für Frauen ins Management zu kommen, gar nicht so schlecht. Statistisch gesehen sind Frauen sogar besser ausgebildet: Im Bereich der 30- bis 34-jährigen haben im Jahr 2011 35% aller erwerbstätigen Frauen, aber nur 31% der erwerbstätigen Männer einen hohen Bildungsabschluss. Somit haben sich Frauen zwar prinzipiell die gleichen Aufstiegsvoraussetzungen wie Männer erarbeitet, sie scheinen aber an Grenzen zu stoßen, denn trotz tendenziell besserer Ausbildung schaffen es unverhältnismäßig wenige auch in Führungspositionen.
Wie wichtig eine ausgewogene Geschlechterverteilung ist, zeigen diverse Studien: So hat z.B. die Ernst & Young Studie Europa bestätigt, dass eine Erhöhung des Frauenanteils den Unternehmenserfolg fördert, da Frauen und Männer sich bei einem ausgewogenen Verhältnis in ihren Fähigkeiten besser ergänzen. Mit Blick auf den demographischen Wandel wird es Unternehmen immer schwerer fallen, hochqualifiziertes Personal zu gewinnen. Auf das Potenzial von hoch (qualifizierten) Frauen kann und sollte daher nicht verzichtet werden.
Vor diesem Hintergrund werden schon seit den 90er Jahren Lösungsansätze diskutiert, um den Frauenanteil ...
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
1.1. Ausgangssituation
1.2. Aufbau der Arbeit
2. Barrieren für den beruflichen Aufstieg von Frauen
2.1. Geschlechtsstereotype
2.2. Selbsterzeugte Karrierebarrieren von Frauen
3. Exemplarische Maßnahmen zur Frauenförderung in Führungspositionen und Übertragung insbesondere auf deutsche KMUs
3.1. Gesetzliche Einflussnahmen
3.1.1. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
3.1.2. Frauenquote
3.2. Betriebliche Einflussnahme: Diversity Management
3.2.1. Strukturelle Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf – Führen in Teilzeit
3.2.2. Gesellschaftliches Bewusstsein für die Notwendigkeit von Frauen in Führungspositionen schaffen
3.2.3. Mentoring & Coaching Programme
4. Praxisbeispiel
4.1. Unternehmensvorstellung und Ausgangssituation
4.2. Anwendung und Auswertung der Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen
4.2.1. Änderung der Organisationsstruktur und Verantwortung
4.2.2. Mentoring zur weiblichen Nachwuchsförderung
4.2.3. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
4.2.4. Auswertung der angewandten Maßnahmen
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen in deutschen KMUs und identifiziert geeignete Lösungsansätze, um diese Barrieren durch gezielte Maßnahmen abzubauen und die Gleichstellung nachhaltig zu fördern.
- Barrieren für den beruflichen Aufstieg von Frauen
- Gesetzliche und betriebliche Einflussmöglichkeiten
- Methoden des Diversity Managements
- Praktische Anwendung von Fördermaßnahmen in KMUs
Auszug aus dem Buch
2.1. Geschlechtsstereotype
Trotz der oben erwähnten hohen fachlichen Qualifikation schaffen es nur wenige Frauen in Führungspositionen, überwinden die sogenannte „gläserne Decke“. Es ist für sie immer noch schwer in eine Führungsposition im mittleren oder auch gehobenen Management aufzusteigen (vgl. Wippermann (2010), S. 17).
„Frauen engagieren sich gerne sozial, Männer treten gerne in Wettstreit“ – „Männer sind besser in Mathe, Frauen haben bessere sprachliche Fähigkeiten als Männer“. Zitate wie diese sind typische geschlechtsstereotypische Vorurteile, die Menschen im Alltag nutzen, um Situationen zu vereinfachen oder zu rationalisieren (vgl. Steffens (2016), S.17). Stereotype sind somit bestimmte Eigenschaften bzw. Erwartungen, die einer bestimmten sozialen Gruppe, hier Männern und Frauen zugeordnet werden.
Geschlechtsstereotype sind tief verankert und wirken i.d.R. unbewusst. Die zugeschriebenen Eigenschaften werden oft als natürlich und unveränderbar gesehen. Das gilt besonders für die Besetzung von Führungspositionen, denn hier treffen widersprechende Geschlechtsstereotype aufeinander: der männliche Managerstereotyp und der weibliche Rollenstereotyp. Während der männliche Manager u.a. aktiv, zielstrebig, leistungsorientiert, stark, unabhängig und rational ist, beschreibt man eine typische Frau u.a. als passiv, warm, emotional, schwach und abhängig (vgl. Autenrieth (1993), S. 27). Somit widerspricht eine klassische Frauenrolle dem Bild einer optimalen Führungskraft. Das typische Bild einer Führungskraft wird in der Literatur auch als „Think Manager/Think Male-Stereotyp“ bezeichnet und beschreibt das Phänomen, dass Führungskräfte eher die zuvor erläuterten männlichen Eigenschaften zugeschrieben werden (vgl. Becker (2015), S. 334). Solche Stereotype und damit verbundene Gedankenmuster implizieren immer das Risiko, dass Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen abgewertet und vernachlässigt werden, weil sie nicht dem männlichen Stereotyp entsprechen. Daraus folgen zwangsläufig Barrieren für den Ein– wie auch Aufstieg innerhalb von Führungspositionen. Insbesondere in Berufsfeldern, die weit vom weiblichen Stereotyp abweichen, ist es für Frauen schwierig, ins Management zu gelangen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Erläuterung der Problematik der Unterrepräsentanz von Frauen in Managementpositionen sowie der Zielsetzung und Struktur der Arbeit.
2. Barrieren für den beruflichen Aufstieg von Frauen: Untersuchung der geschlechtsstereotypen Rollenbilder und der internen, selbsterzeugten Hemmnisse, die Frauen am Aufstieg hindern.
3. Exemplarische Maßnahmen zur Frauenförderung in Führungspositionen und Übertragung insbesondere auf deutsche KMUs: Analyse gesetzlicher und betrieblicher Maßnahmen, wie Diversity Management, und deren spezifische Anwendbarkeit auf die Situation in KMUs.
4. Praxisbeispiel: Anwendung und Evaluation der erarbeiteten Fördermaßnahmen an einer mittelständischen Steuerberatungsgesellschaft.
5. Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Ausblick auf die Notwendigkeit eines gesellschaftlichen Wandels für eine nachhaltige Förderung von Frauen in Führungspositionen.
Schlüsselwörter
Frauenförderung, Führungspositionen, KMUs, Geschlechtsstereotype, Karrierebarrieren, Diversity Management, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Mentoring, Coaching, Teilzeit, Gleichstellung, Unternehmenskultur, Personalführung, Frauenquote, Demografischer Wandel
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen, insbesondere innerhalb von kleinen und mittleren Unternehmen (KMUs) in Deutschland.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt Themen wie geschlechtsspezifische Karrierebarrieren, gesetzliche und betriebliche Maßnahmen zur Frauenförderung, Diversity Management sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Lösungsansätze zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen zu identifizieren, die explizit auf die Besonderheiten und Kapazitäten von KMUs anwendbar sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin kombiniert eine theoretische Fundierung durch Literaturrecherche mit einer praktischen Fallstudie, in der die Maßnahmen in einem spezifischen Unternehmen angewandt und ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die Barrieren analysiert, gefolgt von einer Vorstellung geeigneter Instrumente (gesetzlich und betrieblich) und deren Übertragung auf das Praxisbeispiel der XY GmbH.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Frauenförderung, Karrierebarrieren, Diversity Management, Führen in Teilzeit, Mentoring und KMUs.
Wie unterscheidet sich die Situation in KMUs von Großunternehmen bezüglich der Frauenförderung?
KMUs verfügen oft über geringere finanzielle Spielräume und eine weniger spezialisierte Personalverwaltung, was die Anwendung standardisierter Fördermaßnahmen wie der Frauenquote erschwert.
Welchen Effekt hatte das Mentoring-Programm in der Fallstudie?
Das Programm steigerte das Selbstbewusstsein der Mentees, erhöhte deren Sichtbarkeit im Unternehmen und trug dazu bei, weibliche Nachwuchskräfte langfristig an das Unternehmen zu binden.
Warum wird im Fazit ein „gesellschaftliches Umdenken“ gefordert?
Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass rein rechtliche Vorgaben leicht umgangen werden können, solange in den Unternehmen tief verwurzelte Vorurteile und traditionelle Rollenbilder bestehen bleiben.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2017, Die Umsetzung der Gleichstellung von Frauen in Führungspositionen deutscher klein- und mittelständischer Unternehmen (KMUs), Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/445741
