Maßnahmen zur Aufmerksamkeitserhöhung auf einer Internetseite


Praktikumsbericht / -arbeit, 2016
40 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Vorstellung des Unternehmens
1.2 Tätigkeiten der 1a Zukunft

2 Soziale Netzwerke
2.1 Bedeutung und Funktion der sozialen Netzwerke
2.2 Verwendung sozialer Netzwerke zur Personalsuche

3 Konstrukt Aufmerksamkeit
3.1 Definition Aufmerksamkeit
3.1.1 Arten und Theorien der Aufmerksamkeit
3.2 Erfassung visueller Aufmerksamkeit
3.3 Was generiert Aufmerksamkeit?

4 Seitengestaltung und -nutzung bei 1a Zukunft
4.1 Der Ist-Zustand im Unternehmen und die Problemstellung
4.2 Kurzbeschreibung des Projekts
4.3 Aktuelle Darstellung der Seite und kritische Reflexion
4.4 Vorschläge zur Optimierung

5 Kritik

6 Implikationen für Forschung und Praxis

7 Schlussfolgerung

8 Abbildungsverzeichnis

9 Abkürzungsverzeichnis

10 Literaturverzeichnis

Abstract

Die Plattformen der sozialen Netzwerke stellen mittlerweile ein wichtiges Werkzeug zur Personalbeschaffung für Unternehmen dar und tragen einen hohen Beitrag zum Erfolg von Personalberatungen und Headhunter bei. Das Konstrukt Aufmerksamkeit spielt dabei eine große Rolle. Die aufmerksamkeitssteigernden Mechanismen und deren Anwendung auf den Plattformen sind ein Kernpunkt für die erfolgreiche Nutzung. Die Arbeit befasst sich im ersten Teil mit sozialen online Netzwerken die für die Personalbeschaffung von Bedeutung sind. In Bezug dazu wird detailliert auf die Aufmerksamkeit, deren Erfassung und die Steigerung eingegangen. Im darauffolgenden Teil wird die Umsetzung solcher Mechanismen und Techniken erläutert. Diese Optimierungsvorschläge sind darauf ausgerichtet, eine positive Steigerung der Aufmerksamkeit bezogen auf die Profile und Aktivitäten des Unternehmens zu erzeugen.

1 Einleitung

Die gegenwärtige Situation bei der Gewinnung von Fachkräften ist durch eine steigende Nachfrage seitens der Unternehmen geprägt. Es ist ein wichtiges, das Unternehmen betreffende Thema. Somit erhalten die Personalberatungen kontinuierlich neue Suchaufträge für Fachkräfte speziell im IT-Sektor (Schimansky-Geier, 2011).

Aus diesem Grund erweisen sich die social Media-Plattformen als immer wichtiger werdende Kanäle zur Personalbeschaffung. In jedem Fall sind diese Plattformen nützlich um die Aufmerksamkeit der Nutzer auf die Personalberatungen zu lenken und High Potentials zu akquirieren.

Würde man diese Netzwerke als Personalberatung nicht nutzen, hätte dies fatale Folgen für das Unternehmen, weil viele Möglichkeiten ungenutzt bleiben. Die richtige Nutzung ist also erfolgsbestimmend und kann im optimalen Fall viele Kandidaten auf sich aufmerksam machen. Es stellen sich nun die Fragen, wie kann diese Aufmerk- samkeit generiert werden und wie kann diese auf den Plattformen umgesetzt werden?

Der vorliegende Praxissemesterbericht beschäftigt sich mit dieser Problemstellung, die sich durch die Entwicklung des Internet und der steigenden Nachfrage nach passenden Fachkräften aufgetan hat. Die Aufmerksamkeit wird definiert und erläutert, um einen Überblick zu bekommen, welche aufmerksamkeitssteigernden Methoden sich anbieten, um diese zu steigern. Zudem werden die Modelle und Theorien zur Steigerung der Aufmerksamkeit vorgestellt und auf die 1a Zukunft angewandt. Es werden mögliche Konzepte entwickelt, die genutzt werden können, um die oben genannten Herausforderungen zu bewältigen. Unter Bezugnahme auf die Personalberatung wird die Problematik von der unternehmerischen Seite beleuchtet und mögliche Lösungsvorschläge dargestellt. Der aktuelle Nutzungszustand wird beschrieben und kritisch hinterfragt, außerdem werden die Auswirkungen dieser Methoden hervorgehoben. Die Relevanz dieser Lösungen wird unter Betrachtung des steigenden Fachkräftemangels im IT-Bereich und dem dadurch entstandenen War of Talents deutlich.

In den folgenden Kapiteln wird sich mit diesen Problemstellungen auseinandergesetzt, der Verlauf gestaltet sich vom Allgemeinen ins Detaillierte bis hin zum Praktischen.

Aus Gründen der einfachen Lesbarkeit wird nur der männliche Terminus in diesem Bericht genutzt, es sind jedoch stets beide Geschlechter gemeint, somit sind Termini der männlichen Form nicht geschlechtsspezifisch zu betrachten.

1.1 Vorstellung des Unternehmens

Die 1a Zukunft ist eine Personalberatung, die sich auf die Akquirierung von Fachkräften für den SAP- und IT-Bereich spezialisiert hat. Gegründet wurde das Unternehmen 1999 in Köln. Anfangs begrenzte sich der Kundenkreis ausschließlich auf Start-ups. Im Jahr 2003 begann die Spezialisierung auf Fachkräfte für den SAP-Bereich, dadurch passte sich das Unternehmen an den neuen Kundenstamm an, der sich hauptsächlich aus Unternehmensberatungen zusammensetzt. Um den steigenden Kundenwünschen gerecht zu werden, expandiert das Unternehmen 2005, bezog größere Räumlichkeiten und erhöht die Anzahl der Angestellten. Die 1a Zukunft ist seitdem ein mittelständisches Unternehmen mit ca. 7 Angestellten und ausschließlich größeren Kunden, wie z.B. die SAP.

Die Kunden werden ganzheitlich bei der Besetzung von Fach- und Führungskräften unterstützt. Die 1a Zukunft verfolgt ein kundenorientiertes Konzept, wodurch sich intensive und langfristige Kundenbindungen bilden. Durch diese Bindungen herrscht eine beständige Kommunikation zwischen dem Unternehmen und den Kunden, sodass deren Wünsche nach qualifizierten und passenden Kandidaten erfüllt werden.

Die Bindung zu den Kandidaten ist ebenfalls stark. Eine hohe Zufriedenheit wird durch regelmäßige Absprechen erreicht. Somit ist der Stellenwert der Kandidaten im Unternehmen ebenfalls hoch angesiedelt. Zusammenfassend kann man sagen, dass die 1a Zukunft sich auf die Qualität und nicht auf die Quantität konzentriert.

Das sieben köpfige Team des Unternehmens vereint langjährige Erfahrung mit der Dynamik der jüngeren Mitarbeiter. Die Angestellten arbeiten stets ergebnisorientiert, professionell und engagiert, dadurch wird gewährleistet, dass der positive Ausgang einer Vermittlung im Vordergrund steht.

Die Unternehmenskultur ist geprägt von Respekt und Wertschätzung der Mitarbeiter. Es wird darauf geachtet, dass jeder seine Talente entfalten und seine Fähigkeiten nutzen kann, um den hohen Leistungsanspruch erreichen zu können. Die Kommunikation untereinander ist ebenso wichtig wie die mit den Geschäftspartnern. Diese Unternehmensphilosophie macht es möglich, eine familiäre Arbeitsatmosphäre zu erzeugen.

Zusammengefasst ist die 1a Zukunft eine einzigartige Personalberatung, die durch ihre Voraussetzungen bezüglich des Teams, die Wünsche ihrer Klienten optimal bearbeitet und somit jede Art von Personalbesetzung, im SAP- und IT-Umfeld, zufriedenstellend für alle Parteien vornimmt.

1.2 Tätigkeiten der 1a Zukunft

In diesem Kapitel werden die Tätigkeiten der 1a Zukunft beschrieben und erklärt, außerdem wird der Prozess einer Stellenbesetzung erläutert.

Die 1a Zukunft befasst sich hauptsächlich mit dem Headhunting, dem Recruiting und der Beratung.

Das Headhunting beschreibt die Suche nach einem passenden Kandidaten für eine, vom Kunden gewünschte, Position. Die Suche wird in der digitalen Zeit hauptsächlich online auf dementsprechenden sozialen Netzwerken durchgeführt. Die 1a Zukunft nutzt die Netzwerke XING, LinkedIn, experteer und Placement24, diese sind die am höchsten frequentierten Netzwerke auf dem Markt der Personalbeschaffung und haben viele Mitglieder, dadurch erhöht sich die Wahrscheinlichkeit einen passenden Kandidaten zu finden.

Beim Headhunting muss auf bestimmte Eckpunkte geachtet werden, wie die Berufserfahrung und die Aufgabengebiete des Kandidaten, aktueller Arbeitgeber und Arbeitsort. Passen alle diese Faktoren zu den Ansprüchen des Kunden, kann der Kandidat kontaktiert werden.

Der Kontakt wird in sechs Nachrichten aufgeteilt, dies erhöht die Wahrscheinlichkeit einer Antwort des Kandidaten. Das erste Anschreiben ist ein sogenanntes Erstanschreiben. Es enthält eine kurze anonyme Kundenbeschreibung, eine Vorstellung der Personalberatung und eine Beschreibung der Position mit den dazugehörigen Aufgabenfeldern, sowie die Voraussetzungen, die der Kandidat erfüllen muss.

Das zweite Anschreiben besteht aus einer Nachfrage, ob die vorherige Nachricht angekommen ist.

Die dritte Nachricht beinhaltet eine vollständige, anonyme Stellenbeschreibung und eine erneute Bitte um Antwort.

Im darauffolgenden Anschreiben wird ausschließlich gefragt, ob die Stellenbeschreibung angekommen ist und Interesse besteht.

Das fünfte Anschreiben wird als Kontaktanfrage verschickt, wenn dieser Kandidat noch kein direkter Kontakt ist.

Es fordert den Kandidaten auf, die Kontaktanfrage zu bestätigen und dient dem Zweck mehr Informationen über den Kandidaten zu erhalten und auf sein volles Profil zugreifen zu können. Bei einer Bestätigung werden oft Geburtsdaten und Rufnummern freigegeben.

Beim sechsten und letzten Anschreiben wird, wie bei dem Dritten, eine Stellenbe- schreibung angehangen mit einer letzten Bitte zu antworten.

Die Anschreiben werden im Wochentakt via XING versandt oder auch via Mail, falls eine Mail-Adresse vorhanden ist. Dieser Prozess wird beendet, wenn das letzte Anschreiben verschickt wurde oder der Kandidat antwortet und die individuelle Beratung beginnt.

Besteht seitens des Kandidaten Interesse, wird ein Telefoninterview vereinbart, um die individuellen Details und Wünsche abzufragen. Besteht kein Interesse beim potentiellen Kandidaten, wird darauf hingewiesen, dass er bei Veränderungswünschen gerne mit der 1a Zukunft Kontakt aufnehmen kann.

Ein anderer Kanal der Akquisition ist Telefonisch. Ist eine Rufnummer des Kandidaten aus früheren Gesprächen oder aus anderen Quellen vorhanden, wird dieser angerufen. Die Anrufe werden ein bis zwei Mal wöchentlich durchgeführt, bis die Kontaktaufnahme mit dem Kandidaten erfolgreich ist. Bei einem Telefonat mit dem Kandidaten versucht man herauszufinden, ob Interesse besteht. Es wird versucht, den neuen Arbeitgeber interessant dar zu stellen und die Vorteile eines Wechsels hervorzuheben. Ist das Interesse geweckt, erfragt man weitere Informationen, um in der Datenbank die fehlenden Daten des Kandidaten zu vervollständigen und bespricht die weiteren Schritte, auf die im Folgenden eingegangen wird.

Ist das Interesse des Kandidaten geweckt, folgt die individuelle Beratung. In dieser Phase steht man häufig mit dem Kandidaten in direktem Kontakt. Der erste Schritt dieser Phase ist auch hier das telefonische Interview. Dabei wird der Kunde anonym vorgestellt und die zu besetzende Position wird ausführlich vorgestellt. Die Kompetenzen und Fähigkeiten des Kandidaten werden herausgestellt und mit der Vakanz abgeglichen, außerdem werden die Vorzüge, der zu besetzenden Stelle, nochmal erwähnt und detailliert besprochen. Nachdem alle Informationen vorhanden sind, wird der Lebenslauf angefordert. Ist der Lebenslauf sondiert, wird ein Kandidatenbericht erstellt, danach wird der Kunde via Mail oder telefonisch kontaktiert und der potentielle Kandidat wird vorgestellt, wobei der Lebenslauf noch nicht weitergegeben wird. Bei der Vorstellung des Kandidaten beim Kunden wird besprochen, ob das Arbeitsverhältnis zustande kommen könnte.

Ist das Interesse des Kunden geweckt, vereinbart die 1a Zukunft ein zweites Telefoninterview mit dem Kandidaten. Bei dem zweiten Telefoninterview wird der Lebenslauf optimiert und der Name des möglichen neuen Arbeitgebers wird bekannt gegeben. In diesem Zusammenhang wird von der 1a Zukunft die Erlaubnis eingeholt, den Lebens- lauf weiterleiten zu dürfen. Sobald die Unterlagen an den Kunden weitergeleitet wurden, übernimmt die 1a Zukunft die Vermittlerrolle zwischen Kunden und Kandidaten.

Der Kunde führt zuerst zwei Telefoninterviews durch, darauf folgen zwei persönliche Interviews. Verläuft es für beide Parteien positiv, kommt es zum Vertragsangebot.

Die 1a Zukunft unterstützt die Vertragsverhandlungen, damit die Wünsche und Vorstellungen der Kunden und Kandidaten übereinkommen.

Zur Unterstützung des Arbeitsprozesses werden die einzelnen Aktivitäten in die Datenbank Meffert eingepflegt. Bei Meffert handelt es sich um Recruiting Software, diese erleichtert die Dokumentation und Planung aller Aktivitäten. Die Dokumentation hat den Vorteil, dass alle Mitarbeiter jederzeit nachvollziehen können, welche Schritte im Prozess schon erledigt wurden und welche Schritte noch eingeleitet werden müssen.

Die Haupttätigkeiten der 1a Zukunft sind somit die ganzheitliche Beratung des Kunden und des Kandidaten, zusammengefasst Personalberatung.

Das Unternehmen arbeitet noch in einem weiteren Tätigkeitsfeld der Unternehmensberatung. Die 1a Zukunft bietet einen 3-Phasen-Plan für die Unternehmensentwicklung im Bereich Changemanagement an. Das Changemanagement wird kundenspezifisch in Form von Schulungen abgehalten, die Anzahl der Schulungen ist variabel und hängt vom Kunden ab.

2 Soziale Netzwerke

Dieses Kapitel definiert und erklärt im ersten Teil soziale Netzwerke und deren Schwerpunkte. Anschließend wird auf online Gruppierungen und deren Nutzen eingegangen.

2.1 Bedeutung und Funktion der sozialen Netzwerke

Der Begriff des sozialen Netzwerkes hat zwar insbesondere im Zusammenhang mit dem Web 2.0 an Bekanntheit gewonnen, ist in der soziologischen Forschung aber schon seit den 50er Jahren des letzten Jahrhunderts im Fokus (vgl. dazu auch Olbermann, 2003).

Dementsprechend gibt es auch, je nach wissenschaftlicher Disziplin, unterschiedliche Auffassungen vom Begriff des sozialen Netzwerks. Nach Pappi (1987) ist ein soziales Netzwerk gekennzeichnet als "durch Beziehungen eines bestimmten Typs verbundene Menge von sozialen Einheiten wie Personen, Positionen, Organisationen usw." (Pappi, 1987 zit. nach Burzan, 2008, S. 138). Deutlich wird hier, dass soziale Netzwerke sich nicht ausschließlich auf Personen beziehen, sondern auch darüber hinausgehen können. Entscheidend ist dabei, um welche Art von Beziehung bzw. um welche Beziehungsinhalte es sich handelt. So können soziale Netzwerke dem Austausch von Informationen dienen, der Zuwendung und Freundschaft, dem Austausch von Ressourcen oder zur sozialen Kontrolle. Nach Olbermann (2003) sollte daher zur genauen Begriffserklärung unterschieden werden, um welche Netzwerkspezifikation es sich handelt.

Im Hinblick auf die Fragestellung dieser Arbeit stellt das soziale Netzwerk im Web 2.0 eine besondere Spezifikation im Sinne Olbermanns dar: Mit den sozialen OnlineNetzwerken (oder auch Social Communities oder Social Network) wird das soziale Netzwerk bezeichnet, das sich ausschließlich über virtuelle Kontakte bildet und sich aus der zwischenmenschlichen Kommunikation im Internet ergibt (vgl. Scheipers, 2009). Nach Heintz (2003, S. 200) ist „das Netz […] eine hervorragende Option, um den Kreis möglicher Beziehungen über den unmittelbaren sozialen und geographischen Raum hinaus zu erweitern“ (Heintz, 2003; S. 200). Die steigende Bedeutung dieser Netzwerke hat einen starken Einfluss auf uns und unseren Alltag, wie z.B. die Arbeitsplatzsuche oder die Kommunikation (Eden, Reinecke & Krämer, 2006).

Grundsätzlich können Personen und Unternehmen sich in den sozialen Netzwerken ein eigenes Profil erstellen und sich durch zahlreiche Funktionen mit anderen Benutzern vernetzen, Freunde oder Kontakte suchen, Veranstaltungen planen, in Gruppen aktiv sein und Bilder als auch Videos teilen. Die bekanntesten Netzwerke sind: Face- book, Twitter, XING, LinkedIn und experteer. Diese Netzwerke haben verschiedene Schwerpunkte, im Folgenden wird sich auf Facebook und XING beschränkt. Facebook hat seinen Schwerpunkt im Bereich Unterhaltung und ist somit eher bei privaten Angelegenheiten von Vorteil, es dient zur freundschaftlichen Kommunikation. XING verfolgt einen berufsbezogenen Schwerpunkt und dient zum Aufbau beruflicher Kontakte, sowie auch zur Kontaktpflege im beruflichen Umfeld.

Nicht nur für private Personen sind diese Netzwerke interessant, in der Wirtschaft gewinnen sie ebenfalls an Bedeutung und genießt mehr Aufmerksamkeit. Unternehmen interessieren sich für soziale Netzwerke, weil man sie sehr gut zur Kundenakquisition, für das Marketing und zur Imagesteigerung nutzen kann.

Besonders für Personalberatungsunternehmen sind diese Netzwerke eine große Hilfe, worauf im nächsten Punkt näher eingegangen wird.

Unter einer virtuellen Gruppe versteht man eine kleinere Gruppe mit bis zu 1000 Mitgliedern, die räumlich verstreut sind und sich oft nicht Persönlich kennen. Das Ziel ist es, sich im Netz kennen zu lernen und eine zielorientierte Gruppe zu bilden oder eine Aufgabe gemeinsam zu bewältigen (Döring, 2004). Diese Gruppierungen sind darauf ausgerichtet, ein bestimmtes Ziel zu erreichen, wobei die Aufgabenorientierung eine zentrale Rolle spielt. Das umfasst die Koordination, die Aufgabenverteilung oder die Verwaltung bis hin zum Austausch von Dokumenten. Die Bildung solcher Gruppen gestaltet sich oft sehr schwierig, weil in den meisten Fällen Schwierigkeiten, wie z.B. technische Probleme, Koordinationsschwierigkeiten oder Trittbrettfahrer-Effekte auftreten und die Arbeit im Vergleich zu Offline-Gruppen erschweren (ebd.).

Die virtuellen Gruppierungen sind zu differenzieren von virtuellen Gemeinschaften, welche ebenfalls zielgerichtet gebildet werden, aber nach der Aufgabenerledigung bestehen bleiben. Sie sind um einiges größer angelegt und sind somit stabiler als die kleinen Gruppierungen, die ausschließlich dem Zweck der Aufgabe dienen (Smith & Kollock, 1999 zit. nach Döring, 2004).

Diese größeren Gemeinschaften haben das Ziel, Nutzer mit denselben Interessen zusammen zu bringen. Diese Nutzer sollen sich auf inhaltlichen Ebenen austauschen und unterstützen, wie man es aus einer Diskussionsrunde kennt (Rheingold, 2000). Solche Gemeinschaften haben sich im Laufe der Zeit mit steigender Anzahl selbstorganisiert gebildet. Sie besitzen einen festen Kern von Mitgliedern und zeichnen sich durch wechselnde Anzahlen an Mitgliedern aus, welche nicht zum Kern der Gemeinschaft gehören und somit auch nicht als echte und aktive Teilnehmer gelten (Döring & Schestag, 2000).

Der Umfang und die Qualität kollektiver Leistungen sind Hinweise darauf, dass sich in diesen Gesellschaften nicht nur Gelegenheitsgäste befinden, sondern auch feste Bindungen und Gesellschaftsstrukturen entwickeln. Je nach dem worauf der Fokus liegt und wie hoch das Engagement der Mitglieder ist, sind die sozialen Ressourcen sehr variabel und können auch offline weitreichende Auswirkungen haben (Götzenbrucker, 2001 zit. nach Döring N. 2004), wie z.B. private Treffen.

Auch im Bereich der Wirtschaft und der Unternehmen sind zahlreiche Plattformen entstanden die stets um Mitglieder konkurrieren und differenzierte Geschäftsmodelle verfolgen (Brunold, Merz & Wagner, 2000 zit. nach Döring 2004).

2.2 Verwendung sozialer Netzwerke zur Personalsuche

Mit der ansteigenden Bedeutung des Internet im digitalen Zeitalter hat sich die Personalbeschaffung in diesem Umfeld rapide entwickelt (Hertel & Schroer, 2008). Soziale Netzwerke wie XING oder Facebook sind für die Unternehmen ein wichtiger Kanal des Human Resource Management geworden.

Vor allem in den Berufsbereichen mit Nachwuchsschwierigkeiten ist die Personalsuche im Internet wichtiger geworden (ebd.). Es ist zu einem wichtigen Recherche- und Arbeitskanal, um qualifizierte Arbeitskräfte effizient zu rekrutieren, geworden. Die Vorteile, die soziale Netzwerke im Internet mit sich bringen, sind z.B. dass man genau dort potenziell wechselwillige High Potentials erreichen kann (Schimansky-Geier, 2011), weil sich diese aktiv auf diesen Netzwerken bewegen. So kann man beispielsweise die Vakanzen parallel auf mehreren Seiten veröffentlichen und hochladen, wodurch man eine erhöhte Anzahl der potentiellen Bewerber schneller erreichen kann (Hertel & Schroer, 2008). Somit werden die Erreichbarkeit des Unternehmens und die Anzahl der erreichten Bewerber nennenswert erhöht. Viele Unternehmen gewinnen schon jetzt ihre Bewerber hauptsächlich via Internet.

Es lässt sich also annehmen, dass die klassischen Methoden der Rekrutierung, wie z.B. Telefonakquisition, immer mehr in den Hintergrund geraten werden und die online-Methoden eine immer größere Rolle einnehmen werden.

Ökonomisch gesehen, ist es ein großer Schritt nach vorne, weil die Bewerbungen, sowie die anfänglichen Auswahlprozesse via Internet ablaufen werden und Papierbewerbungen nicht mehr nötig sein werden.

Der Nachteil dieser Entwicklung ist, dass die Bewerbungsprozesse zunehmend unpersönlicher werden und eine voreilige Absage wahrscheinlicher werden kann. Trotzdem bieten die neuen Methoden in vielerlei Hinsicht überwiegend Vorteile, sodass sich sogar neue Berufszweige entwickelt haben. Diese neuen Wege sollten von kei- nem Unternehmen vernachlässigt werden.

Zusammenfassend kann man sagen, dass bei dem entstandenen War of Talent die steigende Bedeutung des Internet nicht zu unterschätzen ist. Die Unternehmen, welche die neuen Methoden effektiv nutzen, sind bei der Personalbeschaffung durchaus im Vorteil.

[...]

Ende der Leseprobe aus 40 Seiten

Details

Titel
Maßnahmen zur Aufmerksamkeitserhöhung auf einer Internetseite
Hochschule
Business and Information Technology School - Die Unternehmer Hochschule Iserlohn
Note
1,7
Autor
Jahr
2016
Seiten
40
Katalognummer
V446243
ISBN (eBook)
9783668827080
ISBN (Buch)
9783668827097
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Social Media, Aufmerksamkeitslenkung, Website
Arbeit zitieren
Ivan Keller (Autor), 2016, Maßnahmen zur Aufmerksamkeitserhöhung auf einer Internetseite, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/446243

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