Erstellung eines Persönlichkeitstests zur besseren Vorhersage der Zuverlässigkeit von Bewerbern


Diplomarbeit, 2005

150 Seiten, Note: 2,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Probleme mit der Zuverlässigkeit von Bewerbern
2.1 Menschliche Zuverlässigkeit
2.2 Die Eigenschaftstheorie
2.3 Das BIG FIVE Modell

3 Persönlichkeitstests
3.1 Arten von Persönlichkeitstests
3.1.1 Projektive Verfahren
3.1.2 Klinische Tests
3.1.3 Typologische Tests
3.1.4 Multidimensionale Tests
3.2 Lösungsansätze Biografischer Fragebögen vs. Persönlichkeitstest
3.3 Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik
3.4 Mögliche Fehlerquellen und Kritikpunkte bei Persönlichkeitstests
3.4.1 Geringe Konsistenz menschlichen Verhaltens
3.4.2 Die mangelnde Validität von Persönlichkeitstests
3.4.3 Beantwortung im Sinne sozialer Erwünschtheit
3.4.4 Antworttendenzen
3.4.5 Bevorzugung von Mittelwerten oder extremen Antworten
3.5 Rechtliche Fragen beim Einsatz von Persönlichkeitstests im Bewerbermanagement
3.6 Typische Normen und Gütekriterien von Persönlichkeitstests
3.6.1 Objektivität
3.6.2 Reliabilität
3.6.3 Validität
3.6.4 Normierung
3.7 Auswahl einiger Persönlichkeitstests
3.7.1 Der 16 PF
3.7.2 Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
3.7.3 Das Leistungsmotivationsinventar (LMI)
3.7.4 Trierer Inventar zur Verhaltenskontrolle

4 Entwicklung eines neutral und berufsbezogen formulierten Fragebogens zur Vorhersage der Zuverlässigkeit von Bewerbern
4.1 Die ausgewählten Referenzskalen der Fragebögen
4.1.1 TIV-Zuverlässigkeit
4.1.2 LMI-Selbstkontrolle
4.1.3 BIP-Gewissenhaftigkeit
4.2 Biografische und Demografische Fragen
4.3 Form des Fragebogens
4.4 Ergebnissteil (Adecco)
4.5 Der berufsbezogene Fragebogen
4.6 Kritische Würdigung

5 Durchführung der Befragung
5.1 Das Unternehmen Adecco Personaldienstleistungen GmbH
5.1.1 Die Geschäftsfelder
5.1.2 Die Niederlassungen
5.1.3 Die Bewerberstruktur und Tätigkeitsfelder bei Adecco
5.1.4 Der Bewerbungsprozess bei Adecco
5.2 Stichprobe als Methode der Erhebung
5.3 Bedingungen der Datenerhebung
5.3.1 Örtlich
5.3.2 Zeitlich
5.3.3 Sachlich
5.3.4 Formal
5.4 Unabhängigkeit der Stichproben

6 Auswertung des Fragebogens
6.1 Erfassen der Fragebögen mit Hilfe von SPSS
6.2 Umcodierung der Items
6.3 Beschreibung der verwendeten statistischen Verfahren
6.3.1 Korrelationsanalyse
6.3.2 Korrelationskoeffizient Kendall Tau-b
6.3.3 Kontingenzmaß nach Cramers V
6.3.4 Chi-Quadrat Unabhängigkeitstest nach Pearson
6.3.5 Reliabilitätsanalyse
6.3.6 Mittelwertanalyse
6.3.7 Mann-Withney-U-Test
6.4 Auswertung des demografischen/biografischen Teils
6.4.1 Altersstruktur der Teilnehmer
6.4.2 Arbeitslosigkeit
6.4.3 Untersuchung des Items „Beziehen Sie Leistungen vom Staat?“
6.4.4 Die familiäre Situation der Bewerber
6.4.5 Die Berufsausbildung der Bewerber
6.4.6 Angst vor Leistungskürzungen beim Nichtantritt der Arbeit
6.5 Auswertung der Skalen - Vergleich der Reliabilitäten zwischen den Fragebögen
6.6 Auswahl der relevanten Items
6.6.1 Überprüfung des statistischen Zusammenhanges mit Hilfe der Korrelationsanalyse
6.6.2 Test auf der Korrelationsunterschiede der Items auf Signifikanz
6.7 Ermittlung von Korrelationsunterschieden in Skalen der Fragebögen
6.7.1 Test auf der Korrelationsunterschiede der Skalen auf Signifikanz
6.8 Mittelwertvergleich der ausgewählten Items
6.9 Prüfung der Mittelwerte auf signifikante Unterschiede mit Hilfe des Mann-Withney-U-Test

7 Erstellung eines Fragebogens für Adecco
7.1 Auswahl der Items
7.2 Auswertungsmöglichkeiten für Adecco
7.2.1 Bestimmung der Skalenmittelwerte
7.2.2 Einteilung der Skalengesamtwerte in 3 Gruppen
7.3 Entwicklung eines Tools zur Auswertung der Fragebögen

8 Zusammenfassung der Untersuchung

9 Bedeutung für das Unternehmen

10 Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Anlagenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Einflussfaktoren auf die menschliche Zuverlässigkeit

Abb. 2: Die drei Quellen diagnostischer Informationen

Abb. 3: Zwiebelmodell des LMI

Abb. 4: Eigenschaften der Zuverlässigkeit

Abb. 5: Bedeutung hoher/niedriger Skalenwerte des BIP-Gewissenhaftigkeit

Abb. 6: Skalen des Kontrollfragebogens

Abb. 7: 4-stufige Likert-Skala

Abb. 8: Skala für dichotome Merkmale

Abb. 9: Aufteilung des Alters in Gruppen

Abb. 10: Grafische Darstellung der Altersstruktur der Bewerber

Abb. 11: Verteilung des Items „Sind Sie arbeitslos?“

Abb. 12: Verteilung der Leistungen vom Staat

Abb. 13: Familiäre Situation der Bewerber

Abb. 14: Ausbildung der Bewerber

Abb. 15: Angst vor Kürzungen bei Nichtantritt des Arbeitsverhältnisses

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Anwendung von Auswahlverfahren für Führungskräfte im europäischen Vergleich (Hossiep, Paschen, 2000)

Tab. 2: Verteilung der Stanine Werte

Tab. 3: Übersicht über den Auswertungsteil

Tab. 4: Übersicht über die Eigenschaften der Antwortskalen

Tab. 5: Übersicht über die umcodierten Items

Tab. 6: Umkodierte personenbezogene Items

Tab. 7: Alterstruktur in Abhängigkeit vom Fragebogen in Anzahl der Testpersonen

Tab. 8: Aufteilung der Teilnehmer nach dem Merkmal Arbeitslosigkeit

Tab. 9: nach „ja / nein“ umgruppiertes Item "Sind Sie arbeitslos?"

Tab. 10: Fragebogen * Leistungen vom Staat Kreuztabelle

Tab. 11: Leistung vom Staat ja nein * Fragebogen Kreuztabelle

Tab. 12: Leistungen vom Staat * Erschien zum Vorstellungsgespräch Kreuztabelle

Tab. 13: Fragebogen * familiäre Situation Kreuztabelle

Tab. 14: Familiäre Situation nach Partnerschaft ja/nein * Fragebogen Kreuztabelle

Tab. 15: Kreuztabelle Partnerschaft ja/nein * Erschien zum Vorstellungsgespräch

Tab. 16: Fragebogen * Berufsausbildung Kreuztabelle

Tab. 17: Kreuztabelle Ausbildung ja / nein * Fragebogen

Tab. 18: Berufsausbildung * Erschien zum Vorstellungsgespräch Kreuztabelle

Tab. 19: Fragebogen * Angst vor Kürzungen bei Nichtantritt Kreuztabelle

Tab. 20: Arbeitslos ja nein * Angst vor Kürzungen bei Nichtantritt Kreuztabelle

Tab. 21: Skalenreliabilität (Cronbachs Alpha) nach Fragebögen

Tab. 22: Korrelation der Skalen der Fragebögen

Tab. 23: Ausgewählte Items

Tab. 24: Vergleich der Mittelwerte der Fragebögen

Tab. 25: Vergleich der Mittelwerte (TIVZUV) nach Fragebogen und Erscheinen zum Vorstellungsgespräch

Tab. 26: Vergleich der Mittelwerte (LMISK) nach Fragebogen und Erscheinen zum Vorstellungsgespräch

Tab. 27: Vergleich der Mittelwerte nach Fragebogen und Erscheinen zum Vorstellungsgespräch

Tab. 28: Mann-Withney-U-Test, nach Gruppenvariable, Erschien zum Vorstellungsgespräch, Skala TIV-ZUV

Tab. 30: Mann-Withney-U-Test, nach Gruppenvariable, Erschien zum Vorstellungsgespräch Skala BIP-Gewissenhaftigkeit

Tab. 31: Mann-Withney-U-Test, nach Gruppenvariable: Fragebogen

Tab. 32: Auswahl der Items für die Endversion des Fragebogens

Tab. 33: Stanine-Wert bei anderen psychologischen Tests

Tab. 34: Bestimmung der Skalenmittelwerte zur Auswertung

Tab. 35: Übersicht über die Klassifizierung der Bewerber

Tab. 36: Übersicht über die Polung, Gewichtung der Items

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

In Zeiten, in denen innerhalb Deutschlands eine Arbeitslosenquote von rund 12,6 %[1] im Februar 2005 vorliegt, wird deutlich, dass sich die Beschäftigungsstruktur in Deutschland grundlegend ändern muss. Worte wie Synergieeffekte, Outsourcing und Rentabilität sind zu Schlüsselworten der Ökonomie des 21. Jahrhunderts geworden.

Bereits heute lässt sich ein deutlicher Trend erkennen.[2]

Unternehmen stellen keine neuen Arbeitnehmer ein. Sie leihen diese nur solange aus, wie sie wirklich benötigt werden.

Was bedeutet dieses jedoch für Unternehmen, die sich darauf spezialisiert haben, Arbeitnehmer zu überlassen?

Die Hauptanforderung an diese Unternehmen ist Flexibilität. Um diese zu gewährleisten, müssen die Unternehmen Mitarbeiter beschäftigen, die flexibel und zu einhundert Prozent verlässlich sind. Gerade dies stellt jedoch, nicht nur im Bereich der Zeitarbeit, ein nicht zu verachtendes Problem dar.

Im Rahmen dieser Diplomarbeit soll ein Weg gefunden werden, um die Vorhersagbarkeit der Zuverlässigkeit von Bewerbern zu erhöhen und damit Unternehmen ein Instrument zu geben, mit dem sie sich auch in Zukunft erfolgreich auf einem stark wachsenden Markt behaupten können.

Hierzu soll ein Persönlichkeitstest entwickelt werden, mit dem es möglich sein sollte schwarze Schafe bereits auszusortieren, bevor diese sich beim Kunden vorstellen.

Die Entwicklung erfolgte in Zusammenarbeit mit dem Unternehmen Adecco Personaldienstleistungen GmbH, dessen Kerngeschäft im Bereich Zeitarbeit liegt und bei dem ein großer Teil der Arbeitnehmer im Geringverdienerbereich tätig ist.

2 Probleme mit der Zuverlässigkeit von Bewerbern

Gerade im Bereich der Geringverdiener gibt es in Zeitunternehmen oft Probleme mit der Zuverlässigkeit der Bewerber. Oftmals erscheinen die Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch in den Niederlassungen oder nicht zu der Vorstellung beim Kunden.

Auf der Suche nach dem Grund für die Unzuverlässigkeit der Bewerber stieß ich im Rahmen meines Praktikums bei Adecco Personaldienstleistungen GmbH auf eine Vielzahl von Erklärungsversuchen. Oft lag es an der Art der Tätigkeit für die entsprechenden Positionen, speziell im Call Center Outbound Bereich (Telefonvertrieb) wollten die wenigsten Bewerber arbeiten. Andere Gründe waren z.B. die Bezahlung der Jobs, die Arbeitszeiten oder die Tatsache für ein Zeitarbeitsunternehmen tätig zu sein. Speziell bei Arbeitslosen war die Differenz zwischen den bezogenen Leistungen wie Arbeitslosengeld und dem zu erwartenden Arbeitslohn so gering, dass es sich für die Bewerber nicht lohnte die Stelle anzutreten.

Offensichtlich wirken die staatlichen Sanktionsandrohungen bei Nichtantritt eines Arbeitsverhältnisses nicht so, wie sie ursprünglich sollten.

Es ist also zu vermuten, dass sich gerade hier ein statistischer Zusammenhang zwischen Arbeitslosigkeit, Angst vor Kürzungen der Leistungen und dem Erscheinen zum Vorstellungsgespräch herstellen lässt.

Im Durchschnitt erscheinen ca. dreißig Prozent der eingeladenen Bewerber nicht zu den Vorstellungsgesprächen beim Kunden.[3] Bei der, im Rahmen dieser Arbeit durchgeführten, Befragungen, bei denen es sich hauptsächlich um Bewerber der Entgeltgruppen 1 und 2 handelte, erschienen 42 von 110 Bewerbern nicht. Welchen enormen Imageverlust das für ein Unternehmen dieser Branche bedeutet, muss an dieser Stelle wohl nicht näher beschrieben werden.

2.1 Menschliche Zuverlässigkeit

Der Bereich der menschlichen Zuverlässigkeit ist bisher in der Forschung relativ wenig berücksichtigt worden. Häufig verbindet man den Begriff Zuverlässigkeit mit dem technischen Bereich, in dem es eher darum geht Systemausfälle vorauszusagen und zu minimieren. Im Bereich der Persönlichkeitsforschung und ‑tests gibt es, trotz gründlicher Recherche, kaum anwendbare Vergleichsprojekte. Zwei der Forschungsprojekte wurden von H. Bubb 1992 bzw. 1996 veröffentlicht.

Hier zwei Definitionen der menschlichen Zuverlässigkeit:

„Die menschliche Zuverlässigkeit ist die Fähigkeit des Menschen, eine Aufgabe unter vorgegebenen Bedingungen für ein gegebenes Zeitintervall im Akzeptanzbereich durchzuführen.“[4]

„Die Befähigung des Menschen im Arbeitssystem, eine geeignete Qualifikation und entsprechende physische und psychische Leistungsvoraussetzungen in einen bestimmten Arbeitsprozess einzubringen und wirksam werden zu lassen. Damit soll dazu beigetragen werden, das eine vorgegebene Aufgabenstellung unter spezifischen Bedingungen und in einem vorgegebenen Zeitraum ausgeführt werden kann, wobei technische, wirtschaftliche, humanitäre und ökologische Kriterien sowie ein Fehlerakzeptanzbereich beachtet werden.“[5]

Diese Definitionen beschreiben jedoch eher den Arbeitsprozess und beziehen sich auf die Fehlerquote. Da in diesem Fall auf das pünktliche und regelmäßige Erscheinen am Arbeitsplatz hingewiesen wird, würde hier die menschliche Zuverlässigkeit im beruflichen Sinne so definiert werden:

„Die menschliche Zuverlässigkeit ist die Fähigkeit und die Bereitschaft des Arbeiters in einem für den Arbeitgeber kalkulierbarem Toleranzbereich, regelmäßig und innerhalb einer akzeptablen, möglichst geringen Fehlertoleranz seine Tätigkeit zu verrichten.“[6]

Häufig fällt im Zusammenhang mit Zuverlässigkeit oder Persönlichkeit auch der Begriff Motivation. Dieser wird in der Literatur wie folgt beschrieben:

„Annahmen über aktivierende und richtunggebende Vorgänge, die für die Auswahl und Stärke von Verhaltenstendenzen bestimmend sind. Die intervenierenden Motivationsvariablen sollen erklären, warum ein Mensch (oder Tier) sich unter bestimmten Umständen so und mit dieser Intensität (Durchsetzung und Beharrlichkeit) verhält.“[7]

Dabei haben eine Reihe von Faktoren einen Einfluss auf die Zuverlässigkeit, welche jedoch nur teilweise mess- und beeinflussbar sind. Für die Entwicklung eines Fragebogens sind folgende Einflussfaktoren bedeutsam:

- Biologische und Soziale Umwelt:
Hier sind besonders äußere Umstände von Bedeutung: Arbeitslosigkeit, familiäre Situation etc.
- Psychologische Leistungsvoraussetzungen, speziell Motivation:
Wie dringend benötigt der Bewerber den Job? Bewirbt dieser sich nur aus Angst vor Zwangsmaßnahmen der Arbeitsagentur?
- Situative Bedingungen:
Für welchen Job bewirbt sich der Kandidat? Entspricht die Position seinen Fähigkeiten?
- Individual-, Sozial- ,Moral- und Ethikkompetenz:

Hat der Bewerber Verantwortungsbewusstsein? Hat er bereits vorab Jobs ausgeschlagen bzw. aufgegeben?

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Einflussfaktoren auf die menschliche Zuverlässigkeit[8]

Bei der Zuverlässigkeit handelt es sich um eine Eigenschaft der individuellen Persönlichkeit. Dabei gibt es unterschiedliche Versuche menschliche Eigenschaften der Persönlichkeit zu beschreiben. Die wohl bekanntesten sind die Eigenschaftstheorie und das BIG FIVE Modell.

2.2 Die Eigenschaftstheorie

Als Vertreter der so genannten Eigenschaftstheorie treten in der Literatur besonders Cattell und Guilford hervor.

Eigenschaften werden dabei in der Literatur sehr unterschiedlich definiert. Hier einige Beispiele dazu:

„Allgemein dasjenige was Personen, Gegenständen oder auch Begriffen zueigen ist, eine Beschaffenheit oder ein Merkmal. Bei Eigenschaften wird zwischen Wesentlichen und Unwesentlichen unterschieden. Als wesentliche oder substanzielle E. gelten in der philosophischen Form solche ohne die ein Gegenstand nicht bestehen zu vermag bzw. nicht das ist, was er ist oder nicht weiter bestehen kann (akzidentielle Eigenschaft). Zudem unterscheidet man in sekundäre und primäre Eigenschaften. Sie können Gemeinsamkeiten und Unterschiede von Gegenständen aufzeigen. Dem entsprechend lassen sie sich zur Klasseneinteilung verwenden.“[9]

„Jedes überdauernde Merkmal einer Person, mit dessen Hilfe sie von einer anderen Person unterschieden werden kann; das, was sich an einer Person konsistent manifestiert trotz Variation innerhalb eines beträchtlichen Bereichs von Umständen. Diese breite Bedeutung umfasst die äußere Erscheinung ..., konsistente Verhaltensmerkmale sowie erschlossene Persönlichkeitstendenzen oder Dispositionen.“[10]

„Eine Eigenschaft bezeichnet ein wahrscheinliches (konsistentes) Muster von Verhaltensweisen in einer bestimmten Klasse von Situationen.“[11]

Von einer Eigenschaft spricht man erst, wenn sich aus mehreren gleichgerichteten Verhaltensweisen in unterschiedlichen Situationen ein Muster ableiten lässt. Das bedeutet, dass Menschen in ähnlichen Situationen durchaus unterschiedlich reagieren können. Eine Eigenschaft beschreibt also eher eine Verhaltenstendenz als eine konkrete Verhaltenweise. Wie eine Person reagiert, hängt im Wesentlichen von zwei Variablen ab:

Der Person bzw. der Persönlichkeit und der Situation.

Wie signifikant die Einflüsse von unterschiedlichen Situationen sind, zeigen verschiedene Studien.[12] Durch das Zusammenfassen mehrerer solcher Handlungen bildet man so genannte Konstrukte.

Bezieht man dieses auf die Eigenschaft „Menschliche Zuverlässigkeit“ bedeutet dies, dass die Zuverlässigkeit der Menschen immer abhängig von der jeweiligen Situation ist. Das Ziel dieser Diplomarbeit ist, die Zuverlässigkeit der Bewerber im Bezug auf ihr Erscheinen zum Vorstellungsgespräch vorauszusagen. Diese soll mit Hilfe von Fragen bzw. Items, die Situationen und Handlungen identifizieren, welche den größten Aussagewert zum Konstrukt menschlicher Zuverlässigkeit haben.

2.3 Das BIG FIVE Modell

Das BIG FIVE Modell wurde, ähnlich wie der 16 Persönlichkeitsfaktorentest, einer der Grundsteine von Persönlichkeitstests, von Cattell aus lexikalischer Analyse entwickelt. Dabei filterten Allport und Odbert 1936 bei umfangreichen Recherchen zahlreiche Wörter, welche Eigenschaften der Persönlichkeit beschrieben. Diese wurden daraufhin über einen sehr langen Zeitraum letztendlich auf immer weniger Grundeigenschaften reduziert. So entwickelten McCrae & John 1992, nach Jahren der Kontroversen und unterschiedlichen Modellen, das heute wohl am meisten anerkannte Persönlichkeitsmodell, das BIG FIVE.

Dieses fünf Faktoren Modell reduziert die menschlichen Eigenschaften auf fünf übergeordnete Faktoren. Diesen werden dann bestimmte, konkretere Eigenschaften (Facetten) zugeordnet. Während die fünf Faktoren immer gleich sind, können die zugehörigen Facetten durchaus variieren.

Die fünf grundlegenden Faktoren der menschlichen Persönlichkeit sind laut BIG FIVE Modell:

- Extraversion
- Verträglichkeit
- Gewissenhaftigkeit
- emotionale Stabilität
- Offenheit

Dabei geht das Modell davon aus, dass bestimmte Eigenschaften (traits) dauerhaft und stabil sind. Die Faktoren bestimmen die grundlegenden Verhaltensweisen des Individuums. Des Weiteren wird differenziert zwischen Facetten (untergeordneten Eigenschaften), Gewohnheiten (typischen Verhaltensweisen) und spezifischen Reaktionen (Verhalten in einer konkreten Situation). Obwohl die fünf Faktoren in allen Studien gleich sind, variieren die Facetten der Faktoren sehr stark. So bestimmt jeder Wissenschaftler durch die Wahl der Facetten selbst, wie er einen der fünf Faktoren definiert.[13]

Dennoch bewiesen z.B. Amelang und Borkenau 1982, dass zwischen den in der Forschungswelt am meisten etablierten Modellen von Cattell, Eysenck und Guilford ein Zusammenhang besteht und diese im übergeordneten BIG FIVE Modell abgebildet werden können.[14]

3 Persönlichkeitstests

3.1 Arten von Persönlichkeitstests

Zur Bestimmung der Eigenschaften von Menschen werden in der Praxis so genannte Persönlichkeitstests verwendet. Mit Hilfe dieser wird in unterschiedlichen Methoden versucht, die Ausprägung von Merkmalen zu bestimmen.

Man kann Persönlichkeitstest grob in vier Gruppen einteilen:

- Projektive Verfahren
- Klinische Tests
- Typologische Tests
- Multidimensionale Tests

3.1.1 Projektive Verfahren

Hierbei deutet der Kandidat unspezifische Darstellungen. Der Psychologe versucht dann daraus nicht bewusste Motive abzuleiten.

Das wohl bekannteste Beispiel hierfür ist der so genannte Rorschach Test. Bei diesem, auch als Tintenkleckstest bekannten, Verfahren beschreibt der Kandidat, was er mit bestimmten nicht spezifischen Tintenklecksen assoziiert.

Fast alle projektiven Verfahren basieren auf der Persönlichkeitstheorie von Siegmund Freud, mit deren drei Instanzen der Persönlichkeit: ´Über Ich`, ´Ich` und ´Es`.

Ferner geht die Theorie davon aus, dass die eigene Persönlichkeit nicht bewusst zugänglich oder beschreibbar ist. Während ´ES` für die angeborenen Triebe steht, repräsentiert das ´Über Ich` die im Laufe des Lebens angenommenen Regeln und Werte. Diese stehen in ständigem Konflikt miteinander. Das ´Ich` fungiert hierbei als Schnittstelle.

Projektive Verfahren sind für die Bewerberauswahl ungeeignet, da sie keine objektive Auswertung ermöglichen.

3.1.2 Klinische Tests

Klinische Tests wurden ursprünglich entwickelt um seelische oder psychische Störungen zu diagnostizieren. Dabei handelt es sich um standardisierte Fragebögen. Als Antwortskalen werden fest formulierte Multiple Choice Antworten genutzt.

Ein klassischer Vertreter ist der „Minnesota Multiphasic Personality Interview (MMPI)“ Test. Obwohl die Rechtmäßigkeit dieser Tests bei der Personalauswahl stark anzuzweifeln ist, werden sie doch gelegentlich, zum Teil in Auszügen, für diese Zwecke eingesetzt. Eine Anwendung dieser Tests stellt jedoch einen Eingriff in die Intimsphäre des Bewerbers dar.

3.1.3 Typologische Tests

Bei diesen Tests erfolgt die Zuordnung der Testperson zu einem bestimmten Typ. Diese Zuordnung beruht auf den Präferenzen der Testperson. Die meisten dieser Tests basieren auf dem Konstrukt von C.G. Jung. Dieser unterscheidet vier Grundpräferenzen:

- Extraversion vs. Introversion
- Sinnliche vs. Intuitive Wahrnehmung
- Analytische vs. Gefühlsmäßige Beurteilung
- Beurteilung vs. Wahrnehmung.

Diese Tests haben auch in der Eignungsdiagnostik einen durchaus hohen Stellenwert. So lassen sich aus den Präferenzen bestimmte Eigenschaften ableiten, die für oder gegen die Eignung eines Kandidaten sprechen, z.B. Teamfähigkeit. Ein in der Praxis oft verwendeter Test ist der Myers Brigs Typenindikator (MBTI).

3.1.4 Multidimensionale Tests

Diese, in der Eignungsdiagnostik weit verbreiteten, Tests versuchen, meist mit Hilfe von Fragebögen, Eigenschaften einer Testperson zu erfassen. Diese Fragebögen werden später mit statistischen Methoden ausgewertet und auf Zusammenhänge hin untersucht.

Die Grundannahme dieser Tests ist, dass die Persönlichkeit eines Individuums sich aus der Kombination von Ausprägungen zentraler Eigenschaften bildet.[15] Viele dieser Tests basieren auf dem bereits beschriebenen BIG FIVE Modell und der so genannten Eigenschaftstheorie.

3.2 Lösungsansätze Biografischer Fragebögen vs. Persönlichkeitstest

Um das Problem der Zuverlässigkeit von Bewerbern zu lösen, wurden zunächst mehrere Ansätze in Betracht gezogen. Ziel war es, anhand von Daten über den individuellen Bewerber, diejenigen herauszufiltern, die wahrscheinlich nicht zum Bewerbungsgespräch erscheinen würden.

Die ursprüngliche Idee war es, mit Hilfe eines biografischen Fragebogens Hintergrunddaten über die Person zu sammeln und Faktoren aus der Historie des Bewerbers zu identifizieren, die es wahrscheinlich machen, dass dieser, in Bezug auf das Erscheinen zum Vorstellungsgespräch, eher unzuverlässig ist. Dieses, sicherlich sehr interessante Modell, schied aus zwei Gründen aus:

- Die Alterstruktur der Bewerber in diesem Bereich:
Bei der, im Rahmen dieser Diplomarbeit durchgeführten, Befragung waren 53,6 % aller Befragten im Alter unter 28 Jahren. Die Biografie der Bewerber ist hier zu kurz und die Daten im Lebenslauf bieten einfach eine zu schmale Grundlage für einen biografischen Bogen bzw. die Ergebnisse streuen zu stark.
- Rechtliche Bedenken:

Viele dieser Fragen sind zwar durchaus interessant und korrelieren vermutlich in der Auswertung signifikant mit der Tatsache, ob der Befragte zum Vorstellungstermin erschien. Jedoch ist es sehr schwer, um nicht zu sagen unmöglich, die potentiellen Kandidaten rechtlich bindend zu zwingen, diese Bögen wahrheitsgemäß auszufüllen. Das Unternehmen wäre hier auf das Einverständnis der Bewerber angewiesen.

Ein, aufgrund seiner relativen Altersunabhängigkeit, besser geeignetes Instrument schien hier ein Persönlichkeitstest zu sein. Bei diesen Tests schätzt sich der Kandidat selbst ein und bewertet die Ausprägung unterschiedlicher Items auf einer Punkteskala. Diese kann je nach Test variieren.

Ziel ist es hierbei nicht, nur das Verhalten vorauszusagen, sondern viel mehr herauszufinden, wie der Kandidat von der testenden Institution wahrgenommen werden möchte.[16]

Persönlichkeitstests sollten nie als alleiniges Mittel zur Berufseignungsdiagnostik eingesetzt werden, sondern nur in Verbindung mit weiteren Verfahren, wie dem AC oder dem Interview. Sie sind jedoch ein guter Indikator für die weitere Analyse, welche Fragen und Probleme z.B. in einem Interview noch zusätzlich untersucht werden müssen.

3.3 Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik

Im Rahmen der Personalauswahl findet immer auch eine Persönlichkeitsanalyse statt. Jedoch wird diese meistens nicht mit Hilfe wissenschaftlicher Methoden, sondern eher nach persönlicher Einschätzung vorgenommen.

Im internationalen Vergleich spielt der Persönlichkeitstest in Deutschland eine eher untergeordnete Rolle. Wenn dieser angewendet wird, dann fast ausschließlich im Management Bereich. Jenes ist sehr bedauerlich, da gerade in den letzten Jahren sehr viele Persönlichkeitstests entwickelt wurden, die den Bereich abdecken und eine gute Ergänzung zu den bisher weit verbreiteten Mitteln wie Interview und AC darstellen.[17]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1: Anwendung von Auswahlverfahren für Führungskräfte im europäischen Vergleich (Hossiep, Paschen, 2000)

Grundsätzlich existieren drei Quellen zur Gewinnung berufseignungsdiagnostischer Informationen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Die drei Quellen diagnostischer Informationen [18]

Während z.B. ein Interview geeignet ist um sich ein Fremdbild über einen Bewerber zu verschaffen, beleuchtet ein Persönlichkeitstest das Selbstbild. Hier hat der Auswählende die Möglichkeit einen Einblick in die Denkweise und Ansichten des Bewerbers zu bekommen. Es ist jedoch zu beachten, dass sich diese Verfahren nicht gegenseitig ersetzen, sondern vielmehr nur ergänzen können. So hat man z.B. die Möglichkeit, bei starken Abweichungen zwischen Fremd- und Selbsteinschätzung, diese zu einem späteren Zeitpunkt noch einmal zu thematisieren.

Erste Forschungen mit Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik gibt es seit ca. 1920. Die Vorläufer der heutigen Persönlichkeitstests waren damals eher Interessentests oder psychologische Untersuchungen zur Erfassung psycho-pathologischer Störungen.[19]

Zwei klassische Anwendungsgebiete waren der Bereich Versicherungsvertrieb und das Militär. Bei den angehenden Versicherungsvertretern sollte vorhergesagt werden, wie erfolgreich diese später sein würden und im militärischen Bereich zur Eigenschaftsanalyse der Soldaten.

3.4 Mögliche Fehlerquellen und Kritikpunkte bei Persönlichkeitstests

3.4.1 Geringe Konsistenz menschlichen Verhaltens

Einer der Hauptkritikpunkte an Persönlichkeitstests ist die geringe Konsistenz menschlichen Verhaltens.[20] Das bedeutet, jeder Mensch kann in ähnlichen Situationen durchaus variabel reagieren. Allerdings kann man hier von einer relativen Konsistenz sprechen. Zwar gibt es Wechselwirkungen von Personen und Situationen, jedoch bleibt die grundsätzliche Tendenz, in einer Situation auf eine bestimmte Art zu reagieren, erhalten. In einem Test würde das bedeuten, dass das Verhalten während des Tests konsistent gegenüber dem Verhalten im späteren beruflichen Alltag sein müsste.

3.4.2 Die mangelnde Validität von Persönlichkeitstests

Die am Häufigsten geäußerte Kritik bzgl. Persönlichkeitstests ist die mangelnde Validität. Dieses ist, betrachtet man den Persönlichkeitstest alleine, sicherlich auch zutreffend. Benutzt man ihn jedoch ergänzend zu anderen Auswahlinstrumenten, verfügt er über ein nicht zu unterschätzendes Potential. So können hier z.B. Tendenzen in den Eigenschaften der Bewerber identifiziert werden, welche dann später mit anderen Mitteln weiter untersucht und im Interview direkt angesprochen werden können.

3.4.3 Beantwortung im Sinne sozialer Erwünschtheit

Aufgrund der relativ einfach formulierten Items und des Drucks, der meist auf den Kandidaten liegt, neigen viele dazu sich in den Test so darzustellen, wie sie sich in dieser Situation gerne sehen würden oder wie sie sich die Anforderungen an idealen Kandidaten vorstellen.

Dies stellt in der Tat ein nicht zu unterschätzendes Verfälschungsrisiko dar. Zur Vermeidung solcher verfälschender Antworten gibt es unterschiedliche Ansätze. So empfiehlt z.B. Paulhus die Entwicklung so genannter forcierter Items, bei denen die soziale Erwünschtheit bei allen Alternativen gleich ist.

Ein anderer Weg wäre die Items so zu formulieren, dass es nicht möglich ist den Hintergrund der Frage schnell zu erfassen. Des Weiteren besteht die Möglichkeit die Tendenz zu sozialer Erwünschtheit auf eigenen Skalen zu erfassen. Es existieren bereits Tests, denen spezielle Skalen beigefügt sind (z.B. MMPI Hathaway und McKinley, 1977).[21]

3.4.4 Antworttendenzen

Einige Kandidaten neigen dazu bestimmte Antworten zu präferieren. So sagen sie grundsätzlich eher ja als nein, unabhängig vom eigentlichen Sinn der Frage. In einer Studie von Amelang und Bartussek 1997, wurde herausgefunden, dass exakt gespiegelte Items nicht dieselbe Antwortenverteilung hatten, wie die nicht gespiegelten Items. Dieses wird auf eine Zustimmungstendenz zurückgeführt.

Zur Vermeidung dieser Tendenzen sollten in Fragebögen die Items unterschiedlich gepolt werden, d.h. ein Teil der Fragen sollte im negativen Kontext gestellt werden.

3.4.5 Bevorzugung von Mittelwerten oder extremen Antworten

Ein Teil der Bewerber neigt dazu die Antworten auf einer Bewertungsskala mit mehr als zwei Antwortmöglichkeiten eher im Mittelfeld (weiß nicht, bin nicht sicher) oder im extremen Bereich abzugeben.

Um dieses zu vermeiden, sollte eine eher gerade Zahl an Antwortmöglichkeiten angegeben werden, so dass der Bewerber gezwungen ist, sich auf eine Tendenz festzulegen.

Präferenzen zu extremen Antworten lassen sich äußerst schwer vermeiden. Allerdings gehen Amelang und Borkenau[22] davon aus, dass sich hier bereits eine wichtige Aussage über den Bewerber ableiten lässt. Sie unterstellen, dass Bewerber mit extremen Tendenzen sich eher nicht von unterschiedlichen Situationen beeinflussen lassen, während Bewerber mit einer Vorliebe für Mittelwerte eher dazu neigen in bestimmten Situationen differenziert zu reagieren.

3.5 Rechtliche Fragen beim Einsatz von Persönlichkeitstests im Bewerbermanagement

Einer der wichtigsten Punkte für Unternehmen, welche Persönlichkeitstests einsetzen wollen, sind die rechtlichen Aspekte:

- Wann darf ein solcher Test eingesetzt werden?
- Welche Informationspflichten hat das Unternehmen gegenüber dem Bewerber?
- Welche Fragen verletzen die Privatsphäre des Bewerbers?

Gerade in Führungspositionen sind psychologische Tests heute ein durchaus gängiges Mittel bei der Personalauswahl. Allerdings gibt es gegen viele dieser Tests in rechtlicher Hinsicht Bedenken.

Grundsätzlich bedarf es der Zustimmung des Bewerbers, bei der Durchführung eines solchen Tests. Vor der Zustimmung muss der Arbeitnehmer über den Zweck, die Methode, die Möglichkeit und die Reichweite des Tests informiert werden. Erfolgt diese Information nicht bzw. ungenügend, ist die Einwilligung nicht rechtsgültig.[23]

Des Weiteren haben alle Testteilnehmer ein Recht auf Einsichtnahme in das Testergebnis. Dies gilt auch für Bewerber, die nicht eingestellt wurden.

Wenn ein Bewerber abgelehnt wird, hat er grundsätzlich das Recht zur Herausgabe oder Vernichtung seiner Testergebnisse. Dieses begründet sich in der Gefahr, dass der Bewerber bei einer späteren Bewerbung aufgrund der vorliegenden Testergebnisse benachteiligt werden könnte. Als Rechtsgrundlage ist hier der § 1004 BGB analog BAG 6.6.84, DB 84,2626 zu nennen.[24]

Vor der Durchführung eines solchen Tests muss geprüft werden, ob u.U. ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 94 Abs.1 oder § 94 Abs.2 BetrVG besteht. Dies liegt z.B. vor, wenn das Verhalten des Bewerbers nach einheitlichen Kriterien bewertet oder beurteilt wird.

Die Zulässigkeit der Fragen richtet sich, ähnlich wie in einem Interview, immer danach, inwieweit ein Bezug zwischen der Frage und der zu besetzenden Stelle herzustellen ist. Wichtig hierbei ist, dass die Fragen nicht das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzen.

Dieses Recht ergibt sich laut allgemeiner Rechtsprechung weitestgehend aus Art. 1 (Menschenwürde) und Art. 2 (Persönlichkeitsentfaltung).[25] Verletzt eine Frage die Individual-, Privat- oder Intimsphäre ist sie, ohne Einwilligung, unzulässig. Dies bedeutet, dass bei einer falschen Beantwortung keinerlei Regressansprüche bzw. Anfechtungsmöglichkeiten gem. § 123 I 1 BGB gegenüber dem Bewerber entstehen.

Auch mit Einwilligung sind Fragen, die den Privatbereich des Bewerbers berühren, nicht zulässig. Dies sind beispielsweise Fragen zur sexuellen Orientierung oder zum religiösen Hintergrund.

Ebenfalls sollten Tests, welche bewusst darauf angelegt sind, dass sie der Bewerber nicht durchschauen kann, nicht zum Einsatz kommen.

3.6 Typische Normen und Gütekriterien von Persönlichkeitstests

3.6.1 Objektivität

Bei einem psychologischen Test müssen Auswertung und Interpretation, bzgl. ihrer Durchführung, objektiv sein. Das bedeutet, dass Ergebnis muss unabhängig von Ort, Zeit und anderen äußerlichen Umständen zustande gekommen und auch durch Dritte nachvollziehbar sein.

3.6.2 Reliabilität

Die Reliabilität misst die Zuverlässigkeit, mit der ein Test eine bestimmte Eigenschaft bestimmt. Tests sollten, auch bei wiederholter Durchführung zu dem gleichen Ergebnis führen. In der Praxis wird die Reliabilität oft mittels Testwiederholungen, Testhalbierungen oder Paralleltests nachgewiesen. In Persönlichkeitstest erfolgt die Bestimmung der Reliabilität meist durch Analyse der internen Korrelation (Cronbachs Alpha).

3.6.3 Validität

Die Validität eines Tests gibt an, wie sehr er das Merkmal, das er vorgibt zu messen, wirklich misst. Auch hier stehen verschiedene Methoden zur Bestimmung der Validität zur Verfügung. Die sicherste Methode zur Bestimmung ist der Vergleich mit einem zweifelsfrei gültigen Außenkriterium. Dieses stellt sich aber durch die eher subjektive Selbstbetrachtung in Persönlichkeitstests als eher schwierig dar.

3.6.4 Normierung

Durch die Normierung von Tests stellt man die Vergleichbarkeit und die Nachvollziehbarkeit der Auswertung sicher. So wird mit Hilfe von Normtabellen dargestellt, welche Mittelwerte oder Standardabweichungen gewöhnlicherweise einzelne Items oder Skalen aufweisen. Hierbei kann, je nach Bedarf, zwischen der repräsentativen Gesamtheit oder nach bestimmten Subgruppen, wie z.B. Berufsgruppen differenziert werden.

3.7 Auswahl einiger Persönlichkeitstests

3.7.1 Der 16 PF

Der 16 PF ist der bekannteste und verbreiteteste Persönlichkeitstest. Obwohl er in der späteren Befragung keine Verwendung findet, soll er an dieser Stelle kurz vorgestellt werden.

Entwickelt von Cattell wird er seit ca. 50 Jahren angewendet. Er diente als Vorlage für viele moderne Tests. Ziel bei der Entwicklung des Tests war es, möglichst das gesamte Spektrum der Persönlichkeit der Probanten zu erfassen. Durch die lexikalische Filterung von Eigenschaftsworten entwickelte Cattell 16 Skalen, welche die nachfolgenden Persönlichkeitsdimensionen widerspiegelten:

- Wärme
- Logisches Schlussfolgern
- Emotionale Stabilität
- Dominanz
- Lebhaftigkeit
- Regelbewusstsein
- Soziale Kompetenz
- Empfindsamkeit
- Wachsamkeit
- Abgehobenheit
- Privatsphäre
- Besorgtheit
- Offenheit für Veränderung
- Selbstgenügsamkeit
- Perfektionismus
- Anpassung

Die deutsche Übersetzung des 16 PF verfügt über sechzehn Primärdimensionen und fünf Sekundärfaktoren, die über die gewichtete Summe der Skalenrohwerte bestimmt werden. Zur Auswertung gibt es umfangreiche Interpretationshilfen, welche sich im Wesentlichen auf folgende Bereiche beziehen:

- Allgemeiner Verhaltensstil
- Emotionale Reaktion
- Soziales Verhalten
- Arbeitsverhalten
- Verhalten in Problemsituationen

Die deutsche Version des 16 PF sieht sich zahlreichen Kritikpunkten ausgesetzt. Die wohl am meisten verwandte Version von Schneewind (1994) wird häufig kritisiert aufgrund:

- Geringer Trennschärfen und Reliabilitäten
- Uneinheitlicher Ergebnisse bei der Umsetzung von Cattells Faktorstruktur
- Der geringen Stabilität der Sekundärfaktoren.

Normen und Gütekriterien:

Die Normen sind alters- und geschlechtsspezifisch aufgeteilt. Die Normtabellen wurden altersspezifisch gegliedert und in vier Klassen geteilt. Da die Rohwerte in Stenwerte transformiert werden und für die Rohwerte teils sehr starke Schiefen vorliegen, besteht hier die Gefahr einer Fehlinterpretation.[26] Der 16 PF bedient sich einer Skala mit fünf Antwortmöglichkeiten.

Zusammenfassung

Aufgrund seiner jahrelangen Erfahrungen und endlosen Versuchsreihen liegt eine sehr breite Menge an Auswertungsdaten für den 16 PF vor. Trotz starker Kritik hat er sich als Grundstein für den Einsatz von Persönlichkeitstest zur Erfassung eines breiten Spektrums der Persönlichkeit behauptet.

Es gibt wohl stärkere Unterschiede zwischen der Validität der englischen und der deutschen Variante, welche hauptsächlich in der Übersetzung zu begründen sind. Des Weiteren gibt es kaum fundamentale und validierbare Daten zur Eignung für berufseignungsdiagnostische Zwecke.

3.7.2 Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeits­beschreibung (BIP)

Anders als der 16 PF, dessen Ziel es war, das gesamte Spektrum der Persönlichkeit eines Probanten zu erfassen, versucht der BIP die Persönlichkeitsmerkmale darzustellen, die für bestimmte Berufe besonders wichtig erscheinen. Der BIP bedient sich dazu ca. 210 Testfragen die in vierzehn Dimensionen zusammengefasst werden.

Ein weiterer Bestandteil des BIP ist ein Fremdbeurteilungsbogen, welcher zusammen mit der Selbsteinschätzung, z.B. die Grundlage für betriebliche Feedbackprozesse, sein kann.

Die vierzehn Dimensionen des BIP beschreiben:[27]

Die berufliche Orientierung

- Leistungsmotivation
- Gestaltungsmotivation
- Führungsmotivation

Arbeitsverhalten

- Gewissenhaftigkeit
- Flexibilität
- Handlungsorientierung

Soziale Kompetenzen

- Sensitivität
- Kontaktfähigkeit
- Soziabilität
- Teamorientierung
- Durchsetzungsvermögen

Psychische Konstitution

- Emotionale Stabilität
- Belastbarkeit
- Selbstbewusstsein

Die Zusammensetzung der Dimensionen orientiert sich dabei eher an den Anforderungen der modernen Personalwirtschaft als an der Schaffung konstruktvalider psychologischer Dimensionen.

Während der Entwicklungsphase wurde der Test von ca. 8000 Fachkräften und Hochschulabsolventen ausgefüllt und vor seiner Fertigstellung dreimal überarbeitet.

Normen und Gütekriterien

Grundsätzlich sei hier zu erwähnen, dass der BIP entwickelt wurde, um bestimmte Bevölkerungsgruppen (Führungskräfte, Hochschulabsolventen) zu testen und somit nicht für die Gesamtbevölkerung repräsentativ ist.

Neben einer Gesamtnormtabelle steht dem Anwender eine, nach Berufsgruppen differenzierte, Normtabelle zur Verfügung. Den Normtabellen wird ein so genannter Stanine Wert zugrunde gelegt. Geht man davon aus, dass der prozentuale Anteil der Antworten einer Vergleichsgruppe pro Skala normal verteilt ist, wird die Verteilung der Antworten in neun Gruppen dargestellt, wobei in jede Gruppe ein fester prozentualer Anteil der Antworten vertreten ist. Rechnet man jetzt die Itemwerte einer Skala zusammen, kann man mit Hilfe der Normtabellen einen Wert von 1 bis 9 bestimmen. Diese werden dann für jede Skala in einem Ergebnisprofil zusammengefasst.

Die Reliabilitätsbestimmung erfolgt über die interne Konsistenz der Skalen (Cronbachs Alpha) und über die Retest Reliabilität in einem Zeitraum von 8 bis 10 Wochen.[28] Die Reliabilität liegt mit r = 0,71 bis r = 0,79 auf einem relativ hohem Niveau.[29]

Zusammenfassung

Das BIP ist einer der in der Praxis am meisten verwendeten Persönlichkeitstests, wenn es darum geht, Persönlichkeitsmerkmale zu bestimmen, die in direktem Bezug zur Eignung eines Kandidaten für eine bestimmte Berufsgruppe stehen. Das Verfahren wurde aufgrund einer Stichprobe mit einer relativ hohen Anzahl an Kandidaten normiert.

Durch den zusätzlich entwickelten Fremdeinschätzungsbogen ist eine realistische Einschätzung des Kandidaten möglich. Ein weiterer Vorteil ist die, durch den direkten Berufsbezug, rechtlich unproblematische Anwendbarkeit.

3.7.3 Das Leistungsmotivationsinventar (LMI)

Mit dem LMI sollen unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale erfasst werden, die entweder selbst als Leistungsmotivation zu verstehen sind oder mit dem Konstrukt in enger Beziehung stehen. Ähnlich wie beim BIP handelt es sich um einen Test, der primär für den berufseignungsdiagnostischen Bereich entwickelt wurde. Ziel ist es hier, die Motivation zur Leistung und die Leistungsorientierung zu messen. Der Test bedient sich dazu 170 Items, denen siebzehn Dimensionen zugeordnet sind:

- Beharrlichkeit
- Dominanz
- Engagement
- Erfolgszuversicht
- Flexibilität
- Flow
- Furchtlosigkeit
- Internalität
- Kompensatorische Anstrengung
- Leistungsstolz
- Lernbereitschaft
- Schwierigkeitspräferenz
- Selbstständigkeit
- Selbstkontrolle
- Statusorientierung
- Wettbewerbsorientierung
- Zielsetzung

Der Test lehnt sich an zahlreiche Verfahren der beruflichen Persönlichkeitsdiagnostik an, welche auch die Grundlagen des LMI sind.

Interessant ist das hier entwickelte Zwiebelmodell welches Eigenschaften, wie Zielsetzung und Beharrlichkeit als Kernfacetten beschreibt und davon Rand- und Hintergrundfacetten, wie Statusorientierung und Gewissenhaftigkeit ableitet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Zwiebelmodell des LMI[30]

Normen und Gütekriterien

Zur Auswertung werden die Werte einer Skala zu einem Rohwert zusammengefasst und in Beziehung zu den Werten einer Vergleichsgruppe gesetzt. Diese werden, in verschiedenen Berufsgruppen geordnet, zu Normtabellen zusammengefasst. Ähnlich wie der BIP fasst der LMI die Summen der Skalenitems in einem Stanine (Standard 9) Wert zusammen, wobei wieder eine Normalverteilung der Rohdaten vorausgesetzt wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 2: Verteilung der Stanine Werte [31]

Das Verfahren wurde mit Hilfe der Auswertung der Tests von 1671 Personen normiert und nach sechs Berufsgruppen unterteilt.

Die Reliabilität wurde von Konsistenzkoeffizienten (Cronbachs Alpha) bestimmt und variiert, je nach Stichprobe, zwischen 0,64 und 0,9.

Zusammenfassung

Der LMI betrachtet die Leistungsmotivation nicht als abgegrenztes homogenes Konstrukt, sondern eher als eine globale Verhaltensorientierung. Es wird unterstellt, dass sie einen großen Einfluss auf das Gesamtverhalten des Individuums hat.[32]

Es liegen relativ hohe Reliabilitätswerte vor. Negativ ist zu bemerken, dass die Zahl der Personen die getestet wurden, mit 1671 Personen eher gering ist. So liegt beispielsweise für die Gruppe Spitzensportler nur eine Stichprobe von n=78 zugrunde.

Trotz allem hat auch dieser Persönlichkeitstest sich in der Praxis weitgehend durchgesetzt.

3.7.4 Trierer Inventar zur Verhaltenskontrolle

Anders als bei den zuvor genannten Tests handelt es sich hier nicht um einen in der Praxis renommierten Test, sondern lediglich um eine Studie. Diese soll aber gerade im Bezug auf die Untersuchung der Zuverlässigkeit von Bewerbern, trotzdem erwähnt werden, weil sie als eine der einzigsten Persönlichkeitstests überhaupt eine eigene Skala für Zuverlässigkeit besitzt.

Auf Anfrage teilte mir Prof. Dr. Becker, der Entwickler dieses Tests, mit, dass wohl kein ausreichend großes Interesse zur Weiterentwicklung dieses Tests bestand und er mehrere ähnliche Tests entwickelt hat, deren Zuverlässigkeit aber nicht weiter untersucht wurde.

Wie bereits aus dem Namen ableitbar, beschäftigt sich der TIV mit der Verhaltenskontrolle von Personen. Der Test zielt zwar nicht primär auf Bewerber oder berufliche Eignungsdiagnostik ab, es sind jedoch hier durchaus Parallelen zu erkennen. So wird der Bereich der Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie als einer von fünf Anwendungsbereichen erwähnt.[33]

Becker beschreibt dabei fünf a priori Komponenten der Verhaltenskontrolle:

- Langsamkeit, Bedächtigkeit, Vorsicht, Kontrollwunsch
- Normorientiertheit
- Selbstdisziplin
- Reizsuche, Wunsch nach Veränderung, Aktivität
- Sonstiges (Grübeln und Schlafstörungen)

Der Test setzt sich aus 324 Items in neun Skalen zusammen:

- Seelische Gesundheit
- Verhaltenskontrolle
- Ordnungsstreben und Prinzipientreue
- Zuverlässigkeit
- Zukunfts- und Vernunftorientierung
- Ausgelassenheit und Begeisterungsfähigkeit
- Erlebnishunger
- Improvisationsfreude
- Unbekümmertheit

Zur Auswertung verwendet Prof. Dr. Becker eine auf vier Antwortmöglichkeiten abgestufte Skala. Wie bei den meisten Test werden aus den einzelnen Items einer Skala Skalensummen gebildet. Leider lagen Prof. Dr. Becker bis zu diesem Zeitpunkt keine Validitätsstudien zum TIV vor, so dass zu den Normen und Gütekriterien hier kaum relevante Ergebnisse vorliegen. Trotz dessen stellt der TIV einen interessanten Ansatz bei der Untersuchung der menschlichen Zuverlässigkeit dar.

4 Entwicklung eines neutral und berufsbezogen formulierten Fragebogens zur Vorhersage der Zuverlässigkeit von Bewerbern

Die im letzten Gliederungspunkt beschriebenen Tests haben alle Ansätze zur Erforschung der menschlichen Zuverlässigkeit. Allerdings stellt nur der TIV eine eigene Skala zur Erforschung dieser zur Verfügung. Für diesen Test liegen jedoch keine ausreichenden Forschungsergebnisse zur Validität vor.

Ziel bei der Entwicklung eines entsprechenden Tests sollte es also sein, die Items, welche die größte Aussagekraft im Bezug auf das Erscheinen oder Fernbleiben zum Vorstellungsgespräch bzw. zum späteren Arbeitsplatz haben, zu identifizieren.

Des Weiteren soll im Rahmen dieser Diplomarbeit untersucht werden, ob eine eher berufsbezogene Formulierung der Items einen Einfluss auf das Ergebnis der Befragung hat.

Das Ergebnis des berufsbezogenen Fragebogens ist es herauszufinden, inwieweit die Antworten der eher berufsbezogenen Items von denen der Originalskalen abweichen.

Es ist zu vermuten, dass die Fragen des berufsbezogenen Bogens aussagekräftiger sind als die des Kontrollbogens. Die Fragen wurden dabei so umformuliert, dass der ursprüngliche Sinn der Frage der Originalskala kaum verändert, jedoch ein eindeutiger Bezug zur Arbeitswelt hergestellt wurde.

Dies hat zum einen den Vorteil, dass die Testperson die Fragen bei der Beantwortung eher auf seine Einstellung zur Arbeit bezieht, d.h. dass die Fragen von ihm konkreter und themenspezifischer beantwortet werden. Zum Anderen ist aber auch aus rechtlichen Aspekten ein so formulierter Fragebogen eher unbedenklicher anzuwenden, da hier ein Bezug zwischen der Fragestellung und der späteren Tätigkeit eher herzustellen ist als das bei den Fragen der Originalskalen der Fall ist. So ist eine Verletzung der Privat- oder gar Intimsphäre der Bewerber eher unwahrscheinlich.

[...]


[1] http://www.arbeitsmarktreform.de/Arbeitsmarktreform/Navigation/Presse/reden,did=59652.html

[2] vgl. Statistiken Bundesverband Zeitarbeit Personaldienstleistungen, Arbeitsmarktpolitische Informationen 03/2002

[3] Aussage der Niederlassungsleiterin Berlin-Charlottenburg

[4] vgl. Bubb (1994), S. 8 – 13.

[5] vgl. Bartsch/Marschall, (1997), S. 87 ff.

[6] Definition des Autors

[7] vgl. Dorsch (1994)

[8] Bartsch (2003)

[9] Precht (1999), S.123

[10] English & English, (1958)

[11] www.psychologie.uni-trier.de/personen/pbecker/veranstaltungen/persoenlichkeit0304/3.1-3.3_Eigenschaften.pdf

[12] vgl. Weiss/Adler (1984)

[13] vgl Backhaus (2004).

[14] vgl. Amelang/Borkenau (1982), S. 119-146

[15] vgl. Backhaus (2004).

[16] vgl. Hossiep/Paschen/Mühlhaus (2000)

[17] vgl. Hossiep/Paschen/Mühlhaus (2000), S. 45

[18] vgl. Hossiep/Paschen/Mühlhaus (2000), S. 53

[19] vgl. Hossiep/Paschen/Mühlhaus (2000), S. 21

[20] vgl. Mischel (1968)

[21] vgl. Hossiep/Paschen/Mühlhaus (2000), S. 59 ff

[22] vgl. Amelang/Borkenau (1984), S.96

[23] vgl. Hossiep/Paschen/Mühlhaus (2000), S. 46 ff

[24] vgl. Küttner (2005), S. 1908

[25] vgl. Küttner (2005)

[26] vgl. Hossiep/Paschen/Mühlhaus (2000),S. 110 ff.

[27] Hossiep/Paschen (1998), S.16 ff.

[28] vgl. Hossiep/Paschen/Mühlhaus (2000), S. 169 f.

[29] vgl. http://www.testzentrale.de/?mod=detail&id=634

[30] Schuler/Procheaska, (2001), S. 10

[31] Schuler/Prochaska (2001); S. 63

[32] Schuler/Prochaska (2001), S. 59 ff.

[33] vgl. Becker, P. (1990), S. 28

Ende der Leseprobe aus 150 Seiten

Details

Titel
Erstellung eines Persönlichkeitstests zur besseren Vorhersage der Zuverlässigkeit von Bewerbern
Hochschule
Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin
Note
2,7
Autor
Jahr
2005
Seiten
150
Katalognummer
V44672
ISBN (eBook)
9783638422253
Dateigröße
2904 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Diplomarbeit über die Erstellung eines psychologischen Tests zur Beurteilung der Zuverlässigkeit von Bewerbern. Im Rahmen dieser Arbeit konnte des Weiteren nachgewiesen werden, dass berufsbezogene Items einen höheren Aussagewert haben als neutral formulierte. Der Nachweis erfolgte durch die Entwicklung und Gegenüberstellung von 2 Fragebögen. Als Referenztests dienten hierzu: BIP, LMI, TIV. Incl. Mittelwertabellen, Excel- Auswertungstool, PowerPoint Präsentation, Endversion des Fragebogens
Schlagworte
Erstellung, Persönlichkeitstests, Vorhersage, Zuverlässigkeit, Bewerbern, Recruiting, Eignungsdiagnostik, Assessment Center
Arbeit zitieren
Tobias Bandt (Autor), 2005, Erstellung eines Persönlichkeitstests zur besseren Vorhersage der Zuverlässigkeit von Bewerbern, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/44672

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