In Zeiten, in denen innerhalb Deutschlands eine Arbeitslosenquote von rund 12,6 % im Februar 2005 vorliegt, wird deutlich, dass sich die Beschäftigungsstruktur in Deutschland grundlegend ändern muss. Worte wie Synergieeffekte, Outsourcing und Rentabilität sind zu Schlüsselworten der Ökonomie des 21. Jahrhunderts geworden.
Bereits heute lässt sich ein deutlicher Trend erkennen.
Unternehmen stellen keine neuen Arbeitnehmer ein. Sie leihen diese nur solange aus, wie sie wirklich benötigt werden.
Was bedeutet dieses jedoch für Unternehmen, die sich darauf spezialisiert haben, Arbeitnehmer zu überlassen?
Die Hauptanforderung an diese Unternehmen ist Flexibilität. Um diese zu gewährleisten, müssen die Unternehmen Mitarbeiter beschäftigen, die flexibel und zu einhundert Prozent verlässlich sind. Gerade dies stellt jedoch, nicht nur im Bereich der Zeitarbeit, ein nicht zu verachtendes Problem dar.
Im Rahmen dieser Diplomarbeit soll ein Weg gefunden werden, um die Vorhersagbarkeit der Zuverlässigkeit von Bewerbern zu erhöhen und damit Unternehmen ein Instrument zu geben, mit dem sie sich auch in Zukunft erfolgreich auf einem stark wachsenden Markt behaupten können.
Hierzu soll ein Persönlichkeitstest entwickelt werden, mit dem es möglich sein sollte schwarze Schafe bereits auszusortieren, bevor diese sich beim Kunden vorstellen.
Die Entwicklung erfolgte in Zusammenarbeit mit dem Unternehmen Adecco Personaldienstleistungen GmbH, dessen Kerngeschäft im Bereich Zeitarbeit liegt und bei dem ein großer Teil der Arbeitnehmer im Geringverdienerbereich tätig ist.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 PROBLEME MIT DER ZUVERLÄSSIGKEIT VON BEWERBERN
2.1 Menschliche Zuverlässigkeit
2.2 Die Eigenschaftstheorie
2.3 Das BIG FIVE Modell
3 PERSÖNLICHKEITSTESTS
3.1 Arten von Persönlichkeitstests
3.1.1 Projektive Verfahren
3.1.2 Klinische Tests
3.1.3 Typologische Tests
3.1.4 Multidimensionale Tests
3.2 Lösungsansätze Biografischer Fragebögen vs. Persönlichkeitstest
3.3 Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik
3.4 Mögliche Fehlerquellen und Kritikpunkte bei Persönlichkeitstests
3.4.1 Geringe Konsistenz menschlichen Verhaltens
3.4.2 Die mangelnde Validität von Persönlichkeitstests
3.4.3 Beantwortung im Sinne sozialer Erwünschtheit
3.4.4 Antworttendenzen
3.4.5 Bevorzugung von Mittelwerten oder extremen Antworten
3.5 Rechtliche Fragen beim Einsatz von Persönlichkeitstests im Bewerbermanagement
3.6 Typische Normen und Gütekriterien von Persönlichkeitstests
3.6.1 Objektivität
3.6.2 Reliabilität
3.6.3 Validität
3.6.4 Normierung
3.7 Auswahl einiger Persönlichkeitstests
3.7.1 Der 16 PF
3.7.2 Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
3.7.3 Das Leistungsmotivationsinventar (LMI)
3.7.4 Trierer Inventar zur Verhaltenskontrolle
4 ENTWICKLUNG EINES NEUTRAL UND BERUFSBEZOGEN FORMULIERTEN FRAGEBOGENS ZUR VORHERSAGE DER ZUVERLÄSSIGKEIT VON BEWERBERN
4.1 Die ausgewählten Referenzskalen der Fragebögen
4.1.1 TIV-Zuverlässigkeit
4.1.2 LMI-Selbstkontrolle
4.1.3 BIP-Gewissenhaftigkeit
4.2 Biografische und Demografische Fragen
4.3 Form des Fragebogens
4.4 Ergebnissteil (Adecco)
4.5 Der berufsbezogene Fragebogen
4.6 Kritische Würdigung
5 DURCHFÜHRUNG DER BEFRAGUNG
5.1 Das Unternehmen Adecco Personaldienstleistungen GmbH
5.1.1 Die Geschäftsfelder
5.1.2 Die Niederlassungen
5.1.3 Die Bewerberstruktur und Tätigkeitsfelder bei Adecco
5.1.4 Der Bewerbungsprozess bei Adecco
5.2 Stichprobe als Methode der Erhebung
5.3 Bedingungen der Datenerhebung
5.3.1 Örtlich
5.3.2 Zeitlich
5.3.3 Sachlich
5.3.4 Formal
5.4 Unabhängigkeit der Stichproben
6 AUSWERTUNG DES FRAGEBOGENS
6.1 Erfassen der Fragebögen mit Hilfe von SPSS
6.2 Umcodierung der Items
6.3 Beschreibung der verwendeten statistischen Verfahren
6.3.1 Korrelationsanalyse
6.3.2 Korrelationskoeffizient Kendall Tau-b
6.3.3 Kontingenzmaß nach Cramers V
6.3.4 Chi-Quadrat Unabhängigkeitstest nach Pearson
6.3.5 Reliabilitätsanalyse
6.3.6 Mittelwertanalyse
6.3.7 Mann-Withney-U-Test
6.4 Auswertung des demografischen/biografischen Teils
6.4.1 Altersstruktur der Teilnehmer
6.4.2 Arbeitslosigkeit
6.4.3 Untersuchung des Items „Beziehen Sie Leistungen vom Staat?“
6.4.4 Die familiäre Situation der Bewerber
6.4.5 Die Berufsausbildung der Bewerber
6.4.6 Angst vor Leistungskürzungen beim Nichtantritt der Arbeit
6.5 Auswertung der Skalen - Vergleich der Reliabilitäten zwischen den Fragebögen
6.6 Auswahl der relevanten Items
6.6.1 Überprüfung des statistischen Zusammenhanges mit Hilfe der Korrelationsanalyse
6.6.2 Test auf der Korrelationsunterschiede der Items auf Signifikanz
6.7 Ermittlung von Korrelationsunterschieden in Skalen der Fragebögen
6.7.1 Test auf der Korrelationsunterschiede der Skalen auf Signifikanz
6.8 Mittelwertvergleich der ausgewählten Items
6.9 Prüfung der Mittelwerte auf signifikante Unterschiede mit Hilfe des Mann-Withney-U-Test
7 ERSTELLUNG EINES FRAGEBOGENS FÜR ADECCO
7.1 Auswahl der Items
7.2 Auswertungsmöglichkeiten für Adecco
7.2.1 Bestimmung der Skalenmittelwerte
7.2.2 Einteilung der Skalengesamtwerte in 3 Gruppen
7.3 Entwicklung eines Tools zur Auswertung der Fragebögen
8 ZUSAMMENFASSUNG DER UNTERSUCHUNG
9 BEDEUTUNG FÜR DAS UNTERNEHMEN
10 AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, die Zuverlässigkeit von Bewerbern in einem Zeitarbeitsunternehmen besser vorhersagbar zu machen, um die Ausfallquote bei Vorstellungsgesprächen zu reduzieren. Dazu wird auf Basis einer Analyse bestehender Persönlichkeitstests ein neues, berufsbezogenes Instrument entwickelt, das durch statistische Methoden validiert wird.
- Analyse menschlicher Zuverlässigkeit im beruflichen Kontext
- Vergleich von neutral vs. berufsbezogen formulierten Fragebogenskalen
- Statistische Überprüfung der Validität und Reliabilität der Items
- Entwicklung eines effizienten Auswertungstools für die Unternehmenspraxis
Auszug aus dem Buch
3.4.3 Beantwortung im Sinne sozialer Erwünschtheit
Aufgrund der relativ einfach formulierten Items und des Drucks, der meist auf den Kandidaten liegt, neigen viele dazu sich in den Test so darzustellen, wie sie sich in dieser Situation gerne sehen würden oder wie sie sich die Anforderungen an idealen Kandidaten vorstellen.
Dies stellt in der Tat ein nicht zu unterschätzendes Verfälschungsrisiko dar. Zur Vermeidung solcher verfälschender Antworten gibt es unterschiedliche Ansätze. So empfiehlt z.B. Paulhus die Entwicklung so genannter forcierter Items, bei denen die soziale Erwünschtheit bei allen Alternativen gleich ist.
Ein anderer Weg wäre die Items so zu formulieren, dass es nicht möglich ist den Hintergrund der Frage schnell zu erfassen. Des Weiteren besteht die Möglichkeit die Tendenz zu sozialer Erwünschtheit auf eigenen Skalen zu erfassen. Es existieren bereits Tests, denen spezielle Skalen beigefügt sind (z.B. MMPI Hathaway und McKinley, 1977).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Arbeit beleuchtet die Notwendigkeit flexibler und verlässlicher Mitarbeiter in der Zeitarbeitsbranche angesichts einer hohen Arbeitslosenquote und entwickelt hierzu ein Instrument zur besseren Vorhersage der Bewerberzuverlässigkeit.
2 PROBLEME MIT DER ZUVERLÄSSIGKEIT VON BEWERBERN: Hier werden die Gründe für die Unzuverlässigkeit von Bewerbern (z.B. Fernbleiben von Terminen) analysiert und theoretische Konzepte wie die Eigenschaftstheorie und das Big-Five-Modell als Grundlage eingeführt.
3 PERSÖNLICHKEITSTESTS: Dieses Kapitel gibt einen Überblick über verschiedene Arten von Persönlichkeitstests, diskutiert deren Vor- und Nachteile sowie Fehlerquellen und beleuchtet rechtliche Aspekte beim Einsatz in der Bewerberauswahl.
4 ENTWICKLUNG EINES NEUTRAL UND BERUFSBEZOGEN FORMULIERTEN FRAGEBOGENS ZUR VORHERSAGE DER ZUVERLÄSSIGKEIT VON BEWERBERN: Das Kapitel beschreibt die Entwicklung eines Fragebogens, wobei Items aus bewährten Skalen sowohl neutral als auch berufsbezogen umformuliert wurden, um deren Prognosekraft zu vergleichen.
5 DURCHFÜHRUNG DER BEFRAGUNG: Es wird die Erhebung der Daten bei Adecco Personaldienstleistungen GmbH beschrieben, einschließlich der Unternehmensstruktur, der Stichprobengewinnung und der formalen Bedingungen der Befragung.
6 AUSWERTUNG DES FRAGEBOGENS: Detaillierte Darstellung der statistischen Auswertung der erhobenen Daten mittels SPSS, inklusive Korrelations- und Reliabilitätsanalysen sowie Vergleichen der demografischen Gruppen.
7 ERSTELLUNG EINES FRAGEBOGENS FÜR ADECCO: Auf Basis der vorangegangenen Ergebnisse wird eine Kurzversion des Fragebogens für die Praxis entwickelt und ein Auswertungstool auf Excel-Basis erstellt.
8 ZUSAMMENFASSUNG DER UNTERSUCHUNG: Die zentralen Ergebnisse der Studie werden resümiert, wobei sich die Hypothese bestätigt, dass berufsbezogene Items eine höhere Aussagekraft bezüglich der Zuverlässigkeit besitzen.
9 BEDEUTUNG FÜR DAS UNTERNEHMEN: Dieses Kapitel zeigt den praktischen Nutzen für das Unternehmen auf, insbesondere hinsichtlich einer effizienteren Bewerberauswahl, Imageverbesserung und Wettbewerbsvorteilen.
10 AUSBLICK: Es wird ein Fazit zur Verwendung von Persönlichkeitstests gezogen und ein Ausblick auf zukünftige Einsatzmöglichkeiten im Niedriglohnsektor gegeben.
Schlüsselwörter
Persönlichkeitstest, Zuverlässigkeit, Bewerbermanagement, Zeitarbeit, Eignungsdiagnostik, Big Five Modell, Reliabilität, Validität, Fragebogenentwicklung, Korrelationsanalyse, Arbeitslosigkeit, Berufsausbildung, SPSS, Personalauswahl, berufsbezogene Items
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie die Zuverlässigkeit von Bewerbern in Zeitarbeitsunternehmen durch den Einsatz von Persönlichkeitstests besser vorhergesagt werden kann.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Studie?
Zentrale Themen sind die psychologische Eignungsdiagnostik, die Vorhersage von Arbeitsverhalten, die rechtliche Anwendbarkeit von Persönlichkeitstests sowie statistische Auswertungsverfahren.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, ein Instrument zu entwickeln, mit dem zuverlässig prognostiziert werden kann, ob Bewerber zu Vorstellungsgesprächen erscheinen, um so die Effizienz des Auswahlprozesses zu steigern.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zur Anwendung?
Es wird eine empirische Untersuchung mit zwei Stichprobengruppen durchgeführt, bei der neutrale und berufsbezogene Fragebogen-Items mittels Korrelationsanalysen und Signifikanztests (Mann-Whitney-U-Test, Chi-Quadrat-Test) verglichen werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil umfasst die theoretischen Grundlagen der Zuverlässigkeit, eine kritische Auseinandersetzung mit vorhandenen Persönlichkeitstests, die Entwicklung eines eigenen Testdesigns sowie die detaillierte statistische Auswertung der Befragungsdaten.
Welche Keywords charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlagworte sind Zuverlässigkeit, Eignungsdiagnostik, Zeitarbeit, Persönlichkeitstest, berufsbezogene Itemformulierung und Vorhersagegenauigkeit.
Wie unterscheidet sich der berufsbezogene Fragebogen vom Kontrollfragebogen?
Der berufsbezogene Fragebogen verwendet Items, die direkt in den Kontext der Arbeitssituation und spezifischer Tätigkeiten eingebettet sind, während der Kontrollfragebogen eher neutrale, allgemeine Persönlichkeitsfragen abfragt.
Welche praktische Anwendung bietet das am Ende entwickelte Tool?
Es wurde ein Excel-basiertes Tool entwickelt, das es dem Adecco-Personalberater ermöglicht, nach Eingabe der Antworten aus dem Fragebogen sofort eine Prognose über die Wahrscheinlichkeit zu erhalten, mit der ein Bewerber zum Vorstellungsgespräch erscheinen wird.
- Quote paper
- Tobias Bandt (Author), 2005, Erstellung eines Persönlichkeitstests zur besseren Vorhersage der Zuverlässigkeit von Bewerbern, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/44672
