In Zeiten, in denen innerhalb Deutschlands eine Arbeitslosenquote von rund 12,6 % im Februar 2005 vorliegt, wird deutlich, dass sich die Beschäftigungsstruktur in Deutschland grundlegend ändern muss. Worte wie Synergieeffekte, Outsourcing und Rentabilität sind zu Schlüsselworten der Ökonomie des 21. Jahrhunderts geworden.
Bereits heute lässt sich ein deutlicher Trend erkennen.
Unternehmen stellen keine neuen Arbeitnehmer ein. Sie leihen diese nur solange aus, wie sie wirklich benötigt werden.
Was bedeutet dieses jedoch für Unternehmen, die sich darauf spezialisiert haben, Arbeitnehmer zu überlassen?
Die Hauptanforderung an diese Unternehmen ist Flexibilität. Um diese zu gewährleisten, müssen die Unternehmen Mitarbeiter beschäftigen, die flexibel und zu einhundert Prozent verlässlich sind. Gerade dies stellt jedoch, nicht nur im Bereich der Zeitarbeit, ein nicht zu verachtendes Problem dar.
Im Rahmen dieser Diplomarbeit soll ein Weg gefunden werden, um die Vorhersagbarkeit der Zuverlässigkeit von Bewerbern zu erhöhen und damit Unternehmen ein Instrument zu geben, mit dem sie sich auch in Zukunft erfolgreich auf einem stark wachsenden Markt behaupten können.
Hierzu soll ein Persönlichkeitstest entwickelt werden, mit dem es möglich sein sollte schwarze Schafe bereits auszusortieren, bevor diese sich beim Kunden vorstellen.
Die Entwicklung erfolgte in Zusammenarbeit mit dem Unternehmen Adecco Personaldienstleistungen GmbH, dessen Kerngeschäft im Bereich Zeitarbeit liegt und bei dem ein großer Teil der Arbeitnehmer im Geringverdienerbereich tätig ist.
Inhaltsverzeichnis
- EINLEITUNG
- PROBLEME MIT DER ZUVERLÄSSIGKEIT VON BEWERBERN
- Menschliche Zuverlässigkeit
- Die Eigenschaftstheorie
- Das BIG FIVE Modell
- PERSÖNLICHKEITSTESTS
- Arten von Persönlichkeitstests
- Projektive Verfahren
- Klinische Tests
- Typologische Tests
- Multidimensionale Tests
- Lösungsansätze Biografischer Fragebögen vs. Persönlichkeitstest
- Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik
- Mögliche Fehlerquellen und Kritikpunkte bei Persönlichkeitstests
- Geringe Konsistenz menschlichen Verhaltens
- Die mangelnde Validität von Persönlichkeitstests
- Beantwortung im Sinne sozialer Erwünschtheit
- Antworttendenzen
- Bevorzugung von Mittelwerten oder extremen Antworten
- Rechtliche Fragen beim Einsatz von Persönlichkeitstests im Bewerbermanagement
- Typische Normen und Gütekriterien von Persönlichkeitstests
- Objektivität
- Reliabilität
- Validität
- Normierung
- Auswahl einiger Persönlichkeitstests
- Der 16 PF
- Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
- Das Leistungsmotivationsinventar (LMI)
- Trierer Inventar zur Verhaltenskontrolle
- ENTWICKLUNG EINES NEUTRAL UND BERUFSBEZOGEN FORMULIERTEN FRAGEBOGENS ZUR VORHERSAGE DER ZUVERLÄSSIGKEIT VON BEWERBERN
- Die ausgewählten Referenzskalen der Fragebögen
- TIV-Zuverlässigkeit
- LMI-Selbstkontrolle
- BIP-Gewissenhaftigkeit
- Biografische und Demografische Fragen
- Form des Fragebogens
- Ergebnissteil (Adecco)
- Der berufsbezogene Fragebogen
- Kritische Würdigung
- DURCHFÜHRUNG DER BEFRAGUNG
- Das Unternehmen Adecco Personaldienstleistungen GmbH
- Die Geschäftsfelder
- Die Niederlassungen
- Die Bewerberstruktur und Tätigkeitsfelder bei Adecco
- Der Bewerbungsprozess bei Adecco
- Stichprobe als Methode der Erhebung
- Bedingungen der Datenerhebung
- Örtlich
- Zeitlich
- Sachlich
- Formal
- Unabhängigkeit der Stichproben
- AUSWERTUNG DES FRAGEBOGENS
- Erfassen der Fragebögen mit Hilfe von SPSS
- Umcodierung der Items
- Beschreibung der verwendeten statistischen Verfahren
- Korrelationsanalyse
- Korrelationskoeffizient Kendall Tau-b
- Kontingenzmaß nach Cramers V
- Chi-Quadrat Unabhängigkeitstest nach Pearson
- Reliabilitätsanalyse
- Mittelwertanalyse
- Mann-Withney-U-Test
- Auswertung des demografischen/biografischen Teils
- Altersstruktur der Teilnehmer
- Arbeitslosigkeit
- Untersuchung des Items „Beziehen Sie Leistungen vom Staat?"
- Die familiäre Situation der Bewerber
- Die Berufsausbildung der Bewerber
- Angst vor Leistungskürzungen beim Nichtantritt der Arbeit
- Auswertung der Skalen - Vergleich der Reliabilitäten zwischen den Fragebögen
- Auswahl der relevanten Items
- Überprüfung des statistischen Zusammenhanges mit Hilfe der Korrelationsanalyse
- Test auf der Korrelationsunterschiede der Items auf Signifikanz
- Ermittlung von Korrelationsunterschieden in Skalen der Fragebögen
- Test auf der Korrelationsunterschiede der Skalen auf Signifikanz
- Mittelwertvergleich der ausgewählten Items
- Prüfung der Mittelwerte auf signifikante Unterschiede mit Hilfe des Mann-Withney-U-Test
- Entwicklung eines Persönlichkeitstests zur Vorhersage der Zuverlässigkeit von Bewerbern
- Analyse der Zuverlässigkeit von Bewerbern anhand verschiedener Persönlichkeitstests
- Bewertung verschiedener Persönlichkeitstests und deren Gütekriterien
- Untersuchung der Korrelation zwischen Persönlichkeitseigenschaften und Zuverlässigkeit
- Entwicklung eines Fragebogens, der die Zuverlässigkeit von Bewerbern anhand relevanter Persönlichkeitsmerkmale erfasst
- Kapitel 1: Einleitung: Dieses Kapitel gibt eine Einführung in das Thema der Zuverlässigkeit von Bewerbern und die Bedeutung von Persönlichkeitstests in der Personaldiagnostik. Es wird der Forschungsstand und die Zielsetzung der Arbeit erläutert.
- Kapitel 2: Probleme mit der Zuverlässigkeit von Bewerbern: Dieses Kapitel beschäftigt sich mit den Ursachen für mangelnde Zuverlässigkeit von Bewerbern. Es werden verschiedene Theorien zur Erklärung menschlichen Verhaltens und die Rolle von Persönlichkeitseigenschaften in diesem Kontext beleuchtet. Das "BIG FIVE" Modell wird als theoretischer Rahmen für die Analyse von Persönlichkeitseigenschaften vorgestellt.
- Kapitel 3: Persönlichkeitstests: Dieses Kapitel bietet einen Überblick über verschiedene Arten von Persönlichkeitstests und deren Einsatz in der Berufseignungsdiagnostik. Es werden die Stärken und Schwächen der verschiedenen Testformen sowie mögliche Fehlerquellen und Kritikpunkte diskutiert. Außerdem werden relevante Gütekriterien von Persönlichkeitstests erläutert und einige gängige Tests vorgestellt.
- Kapitel 4: Entwicklung eines neutral und berufsbezogen formulierten Fragebogens zur Vorhersage der Zuverlässigkeit von Bewerbern: Dieses Kapitel beschreibt den Prozess der Entwicklung eines Fragebogens, der die Zuverlässigkeit von Bewerbern besser vorhersagen soll. Es werden die ausgewählten Referenzskalen der Fragebögen sowie die Integration biografischer und demografischer Fragen in den Fragebogen dargestellt.
- Kapitel 5: Durchführung der Befragung: Dieses Kapitel beschreibt die Durchführung der Befragung bei Adecco Personaldienstleistungen GmbH. Es werden die Stichprobe, die Bedingungen der Datenerhebung und die Unabhängigkeit der Stichproben erläutert.
- Kapitel 6: Auswertung des Fragebogens: Dieses Kapitel beschreibt die statistische Auswertung des entwickelten Fragebogens. Es werden die verwendeten statistischen Verfahren, die Ergebnisse der Auswertung des demografischen/biografischen Teils sowie die Ergebnisse der Auswertung der Skalen und der ausgewählten Items präsentiert.
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit befasst sich mit der Entwicklung eines Persönlichkeitstests, der die Zuverlässigkeit von Bewerbern besser vorhersagen soll. Die Studie wird in Zusammenarbeit mit Adecco Personaldienstleistungen GmbH durchgeführt.
Zusammenfassung der Kapitel
Schlüsselwörter
Persönlichkeitstest, Zuverlässigkeit, Bewerber, Berufseignungsdiagnostik, "BIG FIVE" Modell, Reliabilität, Validität, Fragebogen, Adecco Personaldienstleistungen GmbH, Korrelationsanalyse, Mann-Withney-U-Test.
- Citation du texte
- Tobias Bandt (Auteur), 2005, Erstellung eines Persönlichkeitstests zur besseren Vorhersage der Zuverlässigkeit von Bewerbern, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/44672
