Umgang mit kultureller Diversität in Organisationen

Inhalt

1. Einleitung

2. Theorie
2.1 Kultur- und Diversitätsbegriff
2.2 Diversität in Organisationen
2.3 Kultur und Wirtschaft
2.4 Arbeitsethik

3. Methode & Reflexion
3.1 Forschungs-Setting und Akteure
3.2 Vorgehensweise und qualitative Datenerhebung
3.3 Methodenreflexion

4. Ergebnisse & Interpretation
4.1 Das Disziplin-Problem
4.2 Das Motivationsproblem
4.3 Umgang mit Differenz und Interkulturelle Kompetenz

5. Fazit

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

„ Die Flugzeugtechnik ist ja sehr international orientiert. Da gibt ’ s auch keine großen

Unterschiede. Da hast du ein Hotelzimmer in Doha, hältst da 6 Wochen Unterricht und jede

Woche kommt ein anderer Lehrer, da sitzen Inder drin, da sitzen Pakis drin, da kommt die ganze Welt …“

Geschäftsführer von ABM¹

Der Leiter eines international tätigen Weiterbildungsanbieters spricht in diesem Zitat eine Tatsache an, die meist durch das Schlagwort Globalisierung ausgedrückt wird. Diese Selbstverständlichkeit, über nationale - und damit auch national kulturelle - Grenzen hinweg zu agieren, mit einer Vielzahl an Menschen unterschiedlicher Hintergründe und Lebenswelten in Kontakt zu kommen, Wissen auszutauschen, und gleichzeitig das Gefühl zu haben, es bestünden „keine großen Unterschiede“, scheint das bemerkenswerte Ergebnis jahrzehntelanger Internationalisierungstendenzen praktisch aller gesellschaftlicher Bereiche zu sein. Anhand dieser Äußerung wird auch deutlich, dass mit der Internationalisierung, beispielsweise in Wirtschaft und Technologie, auch eine gewisse Homogenisierung und Standardisierung in Verbindung gebracht wird, sodass ein gegenseitiges Verstehen vorausgesetzt werden kann.

In dieser Arbeit möchte ich jedoch genau diese Selbstverständlichkeiten hinterfragen. Menschen mit unterschiedlicher kultureller Prägung miteinander kommunizieren und interagieren, werden sie zu interkulturellen Akteuren. Meist unbewusst, bringen sie ihre jeweils eigenen Normalitätserwartungen mit in die Interaktion, was zu Missverständnissen und Irritationen führen kann. Auch in der internationalen Geschäftswelt kommt es aufgrund kultureller Diversität oft zu Spannungen und Problemen, was Unternehmen dazu motiviert, ihre Kooperationspartner, Kunden oder auch Mitarbeiter besser verstehen zu wollen. Dies ist insbesondere im Weiterbildungsbereich der Fall, wo eine möglichst effektive Kommunikation und spezielle Ausrichtung auf das Zielpublikum mitunter entscheidend für den Erfolg der Maßnahme ist.

Ausgangspunkt für die vorliegende Arbeit und der zugrundeliegenden Feldforschung, war eben diese Frage nach der Konzeption kultursensibler Trainingsangebote sowie die Suche nach Erklärungen für bestimmte ‚Auffälligkeiten‘ einer Gruppe saudi-arabischer Schulungsteilnehmer, die in Deutschland eine Weiterbildungsmaßnahme zur Reparatur und zum Bau von Drohnen besuchten.

Ich möchte im Folgenden beschreiben, wie die unterschiedlichen Akteure in einem Setting des Wissens- und Technologietransfers mit kultureller Diversität umgehen. Dabei geht es mir vor allem darum, darzustellen, wie die Dozenten und Schulungsteilnehmer Handlungen in einem interkulturellen und gleichzeitig pädagogischen Kontext subjektiv erleben und bewerten, wie sie Sinn konstruieren und welche Handlungsstrategien sie anwenden.

Da die untersuchte Geschäftsbeziehung von ungleichen Machtverhältnissen auf mehreren Ebenen geprägt ist, werde ich ein besonderes Augenmerk auf die Rolle von Stereotypen und Vorurteilen in der Interaktion legen, sowie genauer betrachten, ob und inwiefern der Transfer von technischem Know-how auch mit einem Transfer von Arbeits- und Verhaltensnormen einhergeht. Hier stellt sich mir insbesondere die Frage, ob dieser ‚Kulturexport‘ bzw. ‚-import‘ eher als Empowerment-Strategie des saudi-arabischen Staates oder auch als klassisch imperialistische Westernization gesehen werden kann.

Die Arbeit ist im Wesentlichen in drei Teile gegliedert: In Kapitel 2 stelle ich zunächst wichtige Definitionen, Konzepte und Hintergrundinformationen vor, welche die Grundlage für den empirischen Teil der Arbeit bilden. Anschließend erläutere ich in Kapitel 3, wie ich bei der Erhebung der Daten vorgegangen bin und beleuchte sowohl die Methoden als auch meine Rolle als Forscherin kritisch. Darauf folgt in Kapitel 4 eine ausführliche Darstellung der Ergebnisse der Feldforschung und deren Interpretation vor dem theoretischen Hintergrund und abschließend ein Fazit, in welchem die Ergebnisse der Forschung noch einmal zusammengefasst werden (Kapitel 5).

2. Theorie

2.1 Kultur- und Diversitätsbegriff

In der Einleitung fielen bereits die Begriffe ‚kulturelle Diversität‘, ‚kulturelle Prägung‘ und ‚interkulturelle Interaktion‘. Da sich dahinter teils recht unterschiedliche Konzepte verbergen, möchte ich an dieser Stelle erörtern, welches Kulturverständnis ich dieser Arbeit zugrundelege und was ich meine, wenn ich im Folgenden von Diversität oder Interkulturalität spreche. Menschen, die in einer Gesellschaft aufwachsen, teilen gemeinsame Kommunikationsräume und soziale Institutionen. Diese geteilten Erfahrungen wirken sich auf die Werte, Normen und Weltsichten des Individuums aus sowie auf seine Wahrnehmung und sein Handeln - man spricht von Sozialisation, Enkulturation oder auch von kultureller Prägung. Kultur kann also beschrieben werden als „ knowledge that is learned and shared and that people use to generate behaviour and interpret experience“ (McCurdy & Spradley & Shandy 2005: 5). Gleichzeitig steht es außer Frage, dass auch der oder die Einzelne die Gesellschaft durch seine oder ihre Teilhabe aktiv beeinflusst. Kultur stellt somit als orientierungsgebende Struktur einerseits eine Voraussetzung von Kommunikation dar, sie ist andererseits jedoch auch das dynamische und nicht starr abzugrenzende Produkt eines kontextgebundenen sozialen Aushandlungsprozesses. (Moosmüller & Möller-Kiero 2014).

Vor dem Hintergrund dieser Definition wird deutlich, dass Kultur nicht gleichbedeutend ist mit Nation, wohl aber nationale Kulturen mit einschließt. Alle sozialen Gruppen, deren Mitglieder ähnliche Wissensbestände und Kommunikationsregeln teilen, können als Subkulturen (selbstverständlich auch über Staatsgrenzen hinweg) als Kulturen gesehen werden.² In meiner Arbeit werde ich also den Blick auf Saudi-Arabien und Deutschland als nationale Kulturräume werfen, jedoch auch die Frage stellen, welche Bedeutung der religiösen Kultur, der Technikerkultur, der Arbeits-/Organisationskultur oder auch der Schüler-/Lehrerkultur in dieser Interaktion zukommt, beziehungsweise welche Bedeutung ihnen von den Beteiligten zugeschrieben wird.

Nun wird auch klarer, was mit den Begriffen Interkulturalität und kulturelle Diversität gemeint sein kann. Beide Begriffe beschreiben das Vorhandensein unterschiedlicher kultureller Regeln in einem gemeinsamen Interaktionsraum, sozusagen also eine „kulturelle Überschneidungssituation“ (Moosmüller 2007: 28), die sowohl Chancen als auch Herausforderungen mit sich bringen kann.

2.2 Diversität in Organisationen

Gleichwohl kulturelle Vielfalt, in der hier untersuchten Geschäftsbeziehung nicht absichtlich ‚gemanagt‘ wird, so erfordert das Vorhandensein dieser Diversität von den Beteiligten doch einen aktiven Umgang mit ihr. Abseits der euphorischen Managing-Diversity-Debatte³, ist es weiterhin ein gängiges Phänomen, dass kulturelle Differenzen im Wirtschaftskontext regelrecht ausgeblendet werden, da sie als unbedeutend oder gar hinderlich für die Zusammenarbeit gelten. (Choi 2010; Moosmüller 2004) Dies ist laut Roth insbesondere im Techniksektor und in westlichen Unternehmen der Fall, da sie „die Oberfläche für das Wesen [nehmen] und die technische Welt für einen ‚kulturfreien Raum‘ [halten, was] zur Barriere für die Akzeptanz von Fremdheit und für einen angemessenen Umgang mit kultureller Differenz werden [kann]“ (Choi 2010: 213). Auch Hermeking spricht in diesem Zusammenhang von einem „noch zu unvollständig entwicklete[n] Problembewusstsein“ (2001: 17) und beschreibt anschaulich, wie diese Auffassung Großprojekte des Techniktransfers von Deutschland in arabische Länder zum scheitern brachte. Wie das Eingangszitat des deutschen Geschäftsführers verdeutlicht, spielen derlei Überlegungen in dieser Forschung ebenfalls eine Rolle und ich werde in Kapitel 4 noch einmal ausführlicher darauf eingehen, wie bewusst oder unbewusst sich die Akteure der kulturellen Einflüsse sind.

2.3 Kultur und Wirtschaft

Wie wir gesehen haben, wirkt Kultur also auf der Mikroebene der einzelnen Unternehmen und seinen Mitarbeiter*innen und wird auch dort konstruiert. Nun möchte ich den Fokus etwas erweitern und die gegenseitige Beeinflussung von Kultur und volkswirtschaftlichen Entwicklungen auch auf der Makroebene beleuchten. Wie kommt es überhaupt dazu, dass saudi- arabische Ingenieure einen Lehrgang im Bereich Drohnenbau in Deutschland absolvieren? Welche wirtschaftlichen, politischen oder auch kulturellen Faktoren sind hier relevant?

Medienberichten zufolge, befindet sich Saudi-Arabien gerade in einer Umbruchphase. (Hermann 2017; Sons 2014) Bereits der frühere König Abdallah Ibn Abd al- Aziz setzte viele gesellschaftliche Reformen in den Bereichen Wirtschaft und Bildung durch, Salman ibn Abd alAziz, der seit Januar 2015 im Amt ist, treibt den sogenannten ‚Modernisierungsprozess‘ nun noch weiter voran. Hintergrund dieser Entwicklungen ist eine Diversifizierungsstrategie, um der Abhängigkeit von Ölexporten, die derzeit noch rund die Hälfte des Bruttoinlandsproduktes von Saudi-Arabien ausmachen, zu entfliehen und alternative Wirtschaftszweige, vornehmlich im Industriesektor, zu erschließen. Damit einhergehen soll eine ‚Saudisierung‘ des Arbeitsmarktes⁴, um der hohen Arbeitslosigkeit unter saudi-arabischen Jugendlichen entgegenzuwirken. (Ewers 2013; Hermann 2017; Moser, Swain & Alkhabbaz 2015; Sons 2014)

Als große Hürde für die angestrebte Transformation von einer Öl- hin zu einer Wissensökonomie, wird jedoch der Mangel an qualifizierten einheimischen Arbeitskräften gesehen:

Yet, despite representing some of the wealthiest countries in the world, these states face a unique human capital barrier to economic transition: a reliance on foreign knowledge for economic growth. In stark contrast to its local demographic and employment dilemmas, the Gulf ‘ s ambitious post-industrial development plans have stimulated a powerful new demand for expatriates to fill related skill and technology gaps. (Ewers 2013: 124)

Schon heute greifen daher Bildungsreformen, die verstärkt auf die Integration von Frauen in den Arbeitsmarkt sowie auf die Förderung beruflicher und technischer (dualer) Ausbildungen, u.a. in Kooperation mit den USA, Australien oder Europa setzen, wobei Deutschland, laut Hermann (2017: o.S.), „wegen der hohen Akzeptanz der Berufsbildung in der Gesellschaft“ eine favorisierte Stellung einnimmt. Diese sei in Saudi-Arabien noch gering, nehme aber zu. (Gallarotti 2013; Hermann 2017; Sons 2014)

An den vorangegangenen Ausführungen wird deutlich, wie stark wirtschafts- und gesellschaftspolitische Entwicklungen mit Kultur zusammenhängen. Kulturelle Begebenheiten beeinflussen beispielsweise welche Personengruppen welche Arbeiten verrichten, während die wirtschaftliche Situation eines Landes wiederum einen (Arbeits-) Kulturwandel herbeiführen kann. Sie zeigen aber auch die enorme Wirkmächtigkeit des kapitalistischen Modernisierungs- und Fortschrittsdiskurses: Entwicklung wird offenbar nach ‚westlichem‘ Vorbild (oder gar vom Westen⁵ selbst) definiert⁶, was die Abhängigkeit SaudiArabiens von westlichem Know-How zuerst konstruiert, dann verschärft und somit auch die Machtasymmetrie verstärkt. (vgl. Holliday 2011 und Sorrells 2010)

Vor diesem Hintergrund müssen auch die Ausführungen im nächsten Abschnitt gelesen werden, in denen ich die Verknüpfung von Kultur und Arbeit unter dem nicht unumstrittenen Aspekt der ‚Arbeitsethik‘ darlege.

2.4 Arbeitsethik

Da die Bereiche Bildung und Arbeit von der jeweiligen Gesellschaft selbst ausgestaltet und unter Umständen institutionalisiert werden, liegt der Gedanke nahe, dass auch der Stellenwert, der ihnen von den Mitgliedern der Gesellschaft beigemessen wird, sowie die Art und Weise wie Arbeit konzeptualisiert wird, stark kulturabhängig ist.

Prominent diskutiert wurde der Zusammenhang von kulturellen bzw. religiösen Werten und Arbeit unter dem Begriff Arbeitsethik ⁷ beispielsweise von Max Weber, der die These vertrat, der Aufschwung des westlichen Kapitalismus sei der Protestantischen Arbeitsethik (PWE) geschuldet. Eine entsprechende Arbeitsmoral ginge demnach mit wirtschaftlichem Erfolg einher.

[...]

¹ ABM ist ein international tätiger Weiterbildungsanbieter in der Luftfahrt mit Sitz in Deutschland. Dieser wie auch alle folgenden Firmennamen sind zum Zweck der Anonymität frei erfunden.

² vgl. Moosmüller (2004) zur Deterritorialisierung von Kultur.

³ Im Sinne einer Unternehmensstrategie zur Förderung und Wertschätzung von Vielfalt. Eine Definition von Diversity Management als „Strategien, Programme und Maßnahmen für einen konstruktiven und produktiven Umgang mit Vielfalt […] der Mitglieder oder Bezugsgruppen einer Organisation“ findet sich beispielsweise bei Krell et al. (2007: 9).

⁴ Tätigkeiten in der privaten Wirtschaft sowie manuelle Arbeit wurden bis dato vorwiegend von ausländischen Hilfsund Fachkräften als Gastarbeiter und Expatriates durchgeführt. Manuelle Arbeit genießt, laut Nydell, ein schlechtes Ansehen in der Gesellschaft und wird daher von höhergestellten Personen gemieden: „Certain kinds of behavior are expected of people in the upper class who wish to maintain their status and good public image […] No upperclass person engages in manual labor in front of others“ (52012: 60).

⁵ Ich verwende hier den Begriff ‚Westen‘, im Sinne des wirtschaftlichen, politischen und ideologischen Machtzentrums, das den Staat Deutschland mit einschließt. Für eine ausführliche Diskussion der Begrifflichkeiten und Konzepte vgl. Kapitel 5 in Holliday (2011).

⁶ In einem Schulbuch für die deutsche Oberstufe ist beispielsweise zu lesen: „Angesichts ihres immensen Reichtums mutet es zunächst befremdend an, die Erdölstaaten am Arabischen Golf zu den Entwicklungsländern zu zählen“ (O.A. 2007: 144). Um diese Einordnung dennoch zu rechtfertigen, werden daraufhin „extern[e] Abhängigkeitsstrukturen [und] viele interne Defizite, die für Entwicklungsländer typisch sind“ (O.A. 2007: 144) aufgezählt. Die Definitionsmacht liegt hier eindeutig bei den Autor*Innen, die durch diese ‚Fakten‘ eine bestimmte Ideologie transportieren.

⁷ Unter dem Begriff Arbeitsethik wird nach dem Gabler Wirtschaftslexikon die Einstellung einer Person zur Berufstätigkeit bzw. Arbeit verstanden. Diese steht nach aktuellem Wissensstand in Zusammenhang mit Arbeitszufriedenheit, Motivation, Identifikation mit der Organisation und Arbeitsleistung. (Ryan & Tipu 2016)