"In den kommenden Jahrzehnten [wird Deutschland] demographische Verwerfungen erleben, die sich nur mit den Folgen der großen Auswanderungswellen des 19. Jahrhunderts vergleichen lassen", so der Direktor des Berlin-Instituts für Weltbevölkerung und globale Entwicklung, Reiner Klingholz. Die Zahl der Erwerbspersonen wird nach Berechnungen des Statistischen Bundesamts von heute knapp 40 Millionen auf etwa 25 Millionen im Jahr 2040 sinken. Ein weiterer wichtiger Trend, der Einfluss auf die Bevölkerungsstruktur hat, ist die Zuwanderung. In Deutschland leben etwa 12 Millionen Menschen mit Migrationshintergrund, diese Bevölkerungsgruppe wird wachsen. Besonders jedoch die alternden Belegschaften werden zur großen Herausforderung. Länder wie Japan oder Deutschland mit einer relativ homogenen Bevölkerungsstruktur sind davon besonders betroffen. Die Folgen des demographischen Wandels sind längere Lebensarbeitszeiten, fallende Geburtenraten und eine Verknappung jüngerer Erwerbstätiger. In Japan ist diese Entwicklung am weitesten fortgeschritten – mit einem Durchschnittsalter von mehr als 41 Jahren ist Nippon die älteste Nation der Welt. Auch in Deutschland befinden sich Unternehmen in der demografischen Zange. Erstmals seit Beginn der Industrialisierung wird die Gruppe der Menschen, die älter als fünfzig Jahre sind, größer sein, als die der unter 30jährigen – im Jahre 2005 hat sich die Altersschere gerade geöffnet. Die Alterung der Gesellschaft wird sich schon bald auf dem Arbeitsmarkt bemerkbar machen. Um dem prognostizierten Mangel an qualifiziertem Nachwuchs zu begegnen, müssten Unternehmen bereits heute gegensteuern, denn die erforderlichen Maßnahmen haben ein lange Vorlaufzeit.
"Vorausschauende Personalpolitik wird zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor."
Die Bürkert Werke in Ingelfingen sind mit den typischen Problemen eines mittelständischen Unternehmens behaftet: jüngere Mitarbeiter wandern ab, die Arbeitsfähigkeit der alternden Belegschaft muss erhalten bleiben und neue Wege der Rekrutierung und der Fortbildung müssen gefunden werden. Ihre Strategien und deren Umsetzung werden beispielhaft dargestellt, ebenso Maßnahmen und Erfahrungen des Automobilherstellers BMW. Ausführlich dargelegt werden die Fähigkeiten und Defizite älterer Arbeitnehmer sowie die Anforderungen an eine zukunftsweisende Personalpolitik – identifizierte Handlungsfelder, der Umgang mit Humankapital und die betroffenen personalwirtschaftlichen Prozesse.
Inhaltsverzeichnis
1. Demographische Rahmenbedingungen
2. Begriffsbestimmungen
2.1 Altersbilder
2.2 Diversity Management und das Merkmal Alter
3. Fähigkeiten und Defizite
3.1 Das Leistungsvermögen älterer Arbeitnehmer
3.2 Gesundheit
4. Anforderungen an die Personalpolitik
4.1 Handlungsfelder
4.2 Umgang mit Humankapital
4.3 Personalwirtschaftliche Prozesse
4.4 Zwischenfazit
5. Good-Practice-Beispiel
Wie bereiten sich die Bürkert Werke auf den demographischen Wandel vor?
6. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Diese Arbeit untersucht die Herausforderungen des demographischen Wandels für deutsche Unternehmen und analysiert die Notwendigkeit einer strategischen, alternsgerechten Personalpolitik. Die zentrale Forschungsfrage befasst sich damit, wie Unternehmen ihre Personalpolitik gestalten müssen, um die Beschäftigungsfähigkeit alternder Belegschaften langfristig zu sichern und deren Innovationspotenziale im Rahmen eines wertschöpfungsorientierten Personalmanagements zu nutzen.
- Auswirkungen der demographischen Rahmenbedingungen auf den Arbeitsmarkt
- Differenzierung von Altersbildern und deren Bedeutung für das Diversity Management
- Analyse der tatsächlichen Fähigkeiten und Defizite älterer Arbeitnehmer
- Anforderungen an moderne Handlungsfelder der Personalpolitik
- Praxisnahe Umsetzung alternsgerechter Strategien am Beispiel der Bürkert Werke
Auszug aus dem Buch
3.1 Das Leistungsvermögen älterer Arbeitnehmer
Die Einschätzung Älterer hat sich durch neue Erkenntnisse der Gerontologie in den letzten Jahren stark verändert – vom erwähnten Defizitmodell hin zu einem Kompetenzmodell. Mit dem Alter wächst die Leistungsfähigkeit qualitativ, es findet jedoch kein Abbau-, sondern ein Umbauprozess statt. Die körperliche Leistung sinkt, besonders Schnelligkeit, Kraft, Hör- und Sehvermögen, aber Wachsamkeit und Konzentration bleiben gleich und kognitive sowie soziale Kompetenzen, so etwa das Kommunikationsvermögen, nehmen sogar zu. Komplexe Aufgaben werden besser überblickt, die eigenen Grenzen besser eingeschätzt und die Toleranz gegenüber verschiedenen Handlungsstilen ist ausgeprägter.
Im biologischen Alterungsprozess verändert sich allerdings das Leistungsvermögen. Geschicklichkeit und Gelenkigkeit (Psychomotorik) nehmen ab, das Langzeitgedächtnis und Erinnerungsvermögen verändern sich jedoch nicht, nur das Kurzzeitgedächtnis wird schwächer. Die Lerngeschwindigkeit fällt ab, und auch die Art des Lernens ändert sich. So eignet sich ein erfahrener EDV-Fachmann eine Programmiersprache anders an. Er lernt die Grammatik nicht von Grund auf, da er an bereits Gelerntes anknüpfen kann. "Je mehr man schon weiß, desto besser kann man neue Inhalte mit bereits vorhandenem Wissen in Verbindung bringen. Da Lernen zu einem nicht geringen Teil im Schaffen solcher internen Verbindungen besteht, haben ältere Menschen beim Lernen sogar einen Vorteil."
Zur Beschreibung der kognitiven Leistungsfähigkeit im Alter hat sich das Strukturmodell von Raymond B. Cattell und John L. Horn durchgesetzt. Sie unterscheiden in erfahrungsabhängige (fluide) und erfahrungsunabhängige (kristalline) Intelligenz. Fluide Intelligenz bezeichnet Basisprozesse wie das Verarbeiten und Vergleichen von Informationen sowie das Gedächtnis und ist nicht so sehr von Lernerfahrungen abhängig. Aufgrund biologischer Verfallsprozesse nimmt sie im Laufe des Lebens ab (parabelähnlicher Verlauf). Kristallisierte Intelligenz meint das kulturelle Wissen (Sprache, soziale Intelligenz, Schlussfolgerungen, Strategien), das durch Bildung und Lebenserfahrung entstanden ist. Sie steigt stetig an, verharrt auf hohem Niveau und kann partiell sogar noch zunehmen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Demographische Rahmenbedingungen: Dieses Kapitel beschreibt die durch den demographischen Wandel bedingten Veränderungen der Bevölkerungsstruktur, wie sinkende Geburtenraten und die Zunahme alternder Belegschaften, und deren Konsequenzen für Unternehmen.
2. Begriffsbestimmungen: Hier werden soziale Konstruktionen von Altersbildern definiert und erläutert, wie Diversity Management als konstruktiver Ansatz zur Nutzung von Vielfalt in Unternehmen eingesetzt werden kann.
3. Fähigkeiten und Defizite: Dieses Kapitel analysiert wissenschaftliche Erkenntnisse zum Leistungsvermögen und zur Gesundheit älterer Arbeitnehmer und rückt das Defizitmodell zugunsten eines Kompetenzmodells in ein neues Licht.
4. Anforderungen an die Personalpolitik: Hier werden konkrete Handlungsfelder, der Umgang mit Humankapital sowie notwendige Anpassungen in personalwirtschaftlichen Prozessen für eine zukunftsorientierte Personalpolitik erörtert.
5. Good-Practice-Beispiel: Anhand der Bürkert Werke GmbH & Co. KG wird ein konkretes Beispiel für die praktische Umsetzung einer vorausschauenden, alternsgerechten Personalpolitik in einem mittelständischen Unternehmen aufgezeigt.
6. Zusammenfassung und Ausblick: Das Fazit fasst die zentralen Thesen zusammen und gibt einen Ausblick auf die notwendige strategische Neuausrichtung des Personalmanagements in wissensbasierten Gesellschaften.
Schlüsselwörter
Demographischer Wandel, Personalpolitik, Alternsgerechte Arbeit, Humankapital, Diversity Management, Leistungsvermögen, Altersbilder, Wissensbasierte Gesellschaft, Kompetenzmodell, Qualifizierung, Lebenslanges Lernen, Altersstrukturanalyse, Bürkert Werke, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit thematisiert den Einfluss des demographischen Wandels auf die deutsche Wirtschaft und zeigt auf, warum eine alternsgerechte Personalpolitik für Unternehmen zwingend erforderlich ist.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die Auswirkungen der Bevölkerungsalterung, die Neubewertung der Leistungsfähigkeit Älterer, Strategien des Diversity Managements sowie Konzepte für ein wertschöpfungsorientiertes Personalmanagement.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen ihre Personalarbeit strategisch umgestalten müssen, um den Herausforderungen einer alternden Belegschaft zu begegnen und deren Potenziale optimal zu nutzen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Studien (Gerontologie, Hirnforschung) sowie der detaillierten Untersuchung eines konkreten Praxisbeispiels eines mittelständischen Unternehmens.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die demographischen Grundlagen, die psychologischen und physischen Aspekte des Alterns, die Anforderungen an die Unternehmensführung sowie spezifische Personalprozesse wie Rekrutierung und Weiterbildung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Besonders prägend sind Begriffe wie Demographischer Wandel, Humankapital, alternsgerechte Personalpolitik, Kompetenzmodell und Diversity Management.
Welche Rolle spielt das Unternehmen "Bürkert Werke" in der Arbeit?
Die Bürkert Werke dienen als "Good-Practice-Beispiel", an dem praxisnahe Maßnahmen wie lebenslanges Lernen, flexible Arbeitsmodelle und eine altersheterogene Personalstruktur illustriert werden.
Warum ist das "Defizitmodell" in dieser Arbeit von Bedeutung?
Es dient als Kontrastpunkt: Die Arbeit widerlegt das traditionelle Defizitmodell durch neuere wissenschaftliche Erkenntnisse, die stattdessen ein Kompetenzmodell betonen.
- Quote paper
- Ingo Rose (Author), 2005, Forderungen an eine alternsgerechte Personalpolitik, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/44757
