In den nächsten Jahrzehnten vollzieht sich ein Generationenwechsel, der in der Geschichte der Menschheit bislang einzigartig ist. Deutschland steht mit einer zunehmenden Veralterung der Gesellschaft vor gravierenden Auswirkungen der demografischen Entwicklung; Die Bevölkerungsanzahl Älterer wird erstmals größer sein als die der Jüngeren. Damit wird das 21. Jh. die erste Epoche in der Historie sein, in der die Alterspyramide auf dem Kopf steht.
Schlagworte wie ‚demografischer Wandel’, ‚alternde Gesellschaft’ oder Trend zur „Entberuflichung des Alters“ fallen seit einigen Jahren in erster Linie im Zusammenhang mit politischen Diskussionen um die Rente bzw. die sozialen Sicherungssysteme. Jedoch wird der Fragestellung nach den Konsequenzen des Altersstrukturwandels auf die Arbeitswelt sowie auf die Gesamtwirtschaft bisher keine ausreichende Beachtung geschenkt. Einige wenige Unternehmen zeigen eine Reaktion auf konzentrierte Bemühungen der „Öffentlichkeitsarbeit“ – vordergründige Aufmerksamkeit und Engagement gelten allerdings mehr der kreativen Lösungssuche für die Fülle an alltäglichen Problemstellungen. Längerfristige Herausforderungen und Handlungsstrategien in Zeiten kürzer werdender Planungshorizonte passen scheinbar z.Z. nicht in die Personalpolitik. Das derzeitige Desinteresse an älteren Arbeitnehmern und den mittel- bis langfristigen Auswirkungen der vom Statistischen Bundesamt prognostizierten Veränderung im Altersaufbau der erwerbstätigen Bevölkerung ist nach wie vor bei Unternehmen signifikant. Bezeichnend dafür ist, dass lediglich ca. 40% der deutschen Firmen Mitarbeiter beschäftigen, die 50 Jahre und älter sind. Ein Viertel – exakt 1,253 Millionen – der heute bundesweit rund fünf Millionen Arbeitslosen ist über 50 Jahre alt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit
2. Demografie in Deutschland
2.1 Entwicklung der Bevölkerungszahlen in Deutschland
2.2 Auswirkungen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt
2.2.1 Konsequenzen für die Unternehmen
2.2.2 Entwicklung des Arbeitskräfteangebotes junger Generationen
2.3 Regelungen des Staates zum Renteneintrittsalter
3. Anforderungen des Arbeitsalltages
3.1 Altersspezifische Leistungsfähigkeiten
3.1.1 Theorie und Praxis – Beurteilung von Leistungsfähigkeiten
3.1.2 Physische Leistungsfähigkeit und präventive Gesundheitsförderung
3.1.3 Psychische Leistungsfähigkeit
3.1.4 Erfahrungswissen
3.2 Kompetenzen des Alters – Stärken und Schwächen
4. Ausgewählte Instrumente einer demografiesensiblen Personalentwicklung
4.1 Flexibilisierung der Arbeitszeit
4.1.1 Veränderung arbeitsrechtlicher Rahmenbedingungen
4.1.2 Gestaltung der Lebensarbeitszeit
4.1.3 Das Modell der Altersteilzeit
4.1.3.1 Arbeitsrechtliche Aspekte der Altersteilzeit
4.1.3.2 Bewertung der Altersteilzeit
4.1.4 Anforderungen an eine intergenerative Arbeitszeitflexibilisierung
4.2 Personalführung
4.2.1 Personalführung im Wandel
4.2.2 Anforderungen an eine intergenerative Führung
4.2.2.1 Spezifische Probleme der Führung Älterer
4.2.2.2 Wertschätzende Führung als Teil der Unternehmenskultur
4.2.2.3 Arbeitszufriedenheit durch Motivation
4.3 Betriebliche Bildung und Weiterbildung
4.3.1 Bildung als Basisaufgabe der Personalentwicklung
4.3.2 Bedeutung der Weiterbildung Älterer für Unternehmen
4.3.2.1 Intensität berufsbezogener Bildungsbeteiligung Älterer
4.3.2.2 Nutzung intergenerativer Weiterbildungsinvestitionen
4.3.3 Weiterbildung und Motivation
4.3.4 Anforderungen an die Weiterbildungsmaßnahmen Älterer
4.4 Zusammenfassung
5. Handlungsempfehlungen
5.1 Auswahl repräsentativer Initiativen und Projekte zum Thema demografischer Wandel und Arbeit
5.1.1 Arbid
5.1.2 Demotrans
5.1.3 Senator Programm
5.2 Zusammenfassung
6. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss der demografischen Entwicklung auf Unternehmen und hinterfragt kritisch gängige Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie das Potenzial dieser Altersgruppe betriebswirtschaftlich effizient genutzt werden kann, um den steigenden Qualifikations- und Personalbedarf in einer alternden Gesellschaft zu decken.
- Demografischer Wandel und dessen Auswirkungen auf den deutschen Arbeitsmarkt
- Altersspezifische Leistungsfähigkeiten und Kompetenzprofile
- Instrumente zur Flexibilisierung von Arbeitszeit und Personalführung
- Bedeutung betrieblicher Weiterbildung für ältere Mitarbeiter
- Good-Practice-Initiativen zum Umgang mit dem demografischen Wandel
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Physische Leistungsfähigkeit und präventive Gesundheitsförderung
In Relation zu jüngeren Erwerbspersonen wird auf einen möglichen Abbau körperlicher Leistungsfähigkeit im Alterungsprozess verwiesen, der allerdings nicht primär und ausschließlich altersbedingt, sondern u. a. zurückzuführen ist auf eine Vielzahl exogener Faktoren, wie z. B. Arbeit in Nässe, Staub oder Hitze. Laut eines OECD-Reports sind gesundheitliche Unterschiede zwischen den Altersgruppen bis ins achte Lebensjahrzehnt gering. Mit zunehmendem Lebensalter vollzieht sich vorwiegend eine Reduktion der Mobilität, Organfunktionen, Sinnesleistungen und Muskelkraft. Obwohl bspw. die muskuläre Körperkraft nachlässt, sind die verbliebenen Kräfte für die berufliche Tätigkeit sowie zur arbeitsplatzbedingten Leistungserbringung durchaus noch ausreichend. Da sich die Muskelkraft jenseits der 50 auf etwa 70% ihrer Maximalkapazität reduziert, von dieser jedoch während des gesamten Arbeitslebens maximal 50% gefordert werden, „bedeutet die experimentell ermittelte Funktionseinbuße nur eine relative Einschränkung der beruflichen Leistungsfähigkeit“.
Bei physisch anspruchsvoller Berufstätigkeit hat sich ein ausgewogenes Verhältnis von Arbeit und sportlicher Betätigung, Entspannung oder Geselligkeit zur Vorbeugung des Abbaus der Leistungsfähigkeit als hilfreich erwiesen. Freizeitaktivitäten verleihen neue Kraft und Ideen. Inaktivität führt zur Verkümmerung nicht gebrauchter Funktionen, optimal dosierte Berufstätigkeit hingegen ist eine gute Geroprophylaxe. Die in den vergangenen Jahren vermehrt angestiegenen typischen Volkskrankheiten wie Herz-Kreislauf-Erkrankungen oder Beschwerden des Muskel-Skelett-Apparates sind auf einseitige, sitzende Tätigkeiten und mangelnde Bewegung zurückzuführen und machen jährlich durchschnittlich drei Wochen Fehlzeit/AN wegen Krankheit, Unfall oder Kur aus. Eine von Unternehmen vertretene Ansicht der häufigeren Erkrankung älterer Mitarbeiter oder die vermehrte Anzahl von Arbeitsunfällen wurde mittlerweile widerlegt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Stellt die Problemstellung des demografischen Wandels dar und erläutert die Zielsetzung sowie den Aufbau der Arbeit.
2. Demografie in Deutschland: Analysiert die Bevölkerungsentwicklung, die Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt und staatliche Regelungen zum Renteneintrittsalter.
3. Anforderungen des Arbeitsalltages: Diskutiert altersspezifische physische und psychische Leistungsfähigkeiten sowie das Bedeutungsspektrum von Erfahrungswissen.
4. Ausgewählte Instrumente einer demografiesensiblen Personalentwicklung: Untersucht konkrete Maßnahmen in den Bereichen Arbeitszeitflexibilisierung, Personalführung und Weiterbildung, um dem demografischen Wandel zu begegnen.
5. Handlungsempfehlungen: Stellt beispielhafte Initiativen wie Arbid, Demotrans und das Senator-Programm vor, die Unternehmen bei der Bewältigung des demografischen Wandels unterstützen.
6. Schlussbetrachtung: Fasst die Notwendigkeit eines umdenkenden Personalmanagements zusammen, um das Humanpotenzial Älterer zukünftig als Wettbewerbsvorteil zu sichern.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Personalentwicklung, Ältere Arbeitnehmer, Altersstruktur, Arbeitsmarkt, Leistungsfähigkeit, Erfahrungswissen, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Arbeitszeitflexibilisierung, Personalführung, Weiterbildung, Mitarbeiterbindung, Demografiesensible Personalpolitik, Kompetenzmanagement, Erwerbspersonenpotenzial
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen, die sich für die betriebliche Personalpolitik aus der demografischen Entwicklung in Deutschland ergeben, und zeigt Ansätze zur effizienten Nutzung älterer Erwerbstätiger auf.
Welche sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zentrale Themen sind die Auswirkungen des demografischen Wandels, die differenzierte Betrachtung von Leistungsfähigkeit im Alter sowie konkrete Instrumente für eine demografiesensible Personalentwicklung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Personalentwicklung dem demografischen Wandel begegnen muss und welche Anforderungen an den Umgang mit älteren Arbeitnehmern gestellt werden, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch Analyse aktueller Studien und Fachliteratur sowie der Bewertung von Praxisinitiativen zum Thema.
Was wird schwerpunktmäßig im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der Analyse der Leistungsfähigkeit Älterer, Instrumenten der Arbeitszeit- und Führungsgestaltung sowie Strategien für betriebliche Bildung und Weiterbildung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Zu den zentralen Begriffen gehören Demografischer Wandel, Personalentwicklung, Ältere Arbeitnehmer, Arbeitsmarktfähigkeit und intergenerative Führung.
Welche Bedeutung kommt der Altersteilzeit in diesem Kontext zu?
Altersteilzeit wird als ein Instrument betrachtet, das den gleitenden Übergang in den Ruhestand ermöglichen soll, aber kritisch im Hinblick auf seine Nutzung als Frühverrentungsinstrument hinterfragt wird.
Wie unterscheidet sich das Defizitmodell vom Kompetenzmodell in Bezug auf ältere Arbeitnehmer?
Das Defizitmodell postuliert ein generelles Nachlassen der Leistung mit dem Alter, während das Kompetenzmodell die qualitative Veränderung von Fähigkeiten hervorhebt und die Diversität der Talente in den Vordergrund stellt.
Warum wird das Senator-Programm als relevantes Konzept hervorgehoben?
Es dient dazu, die Erfahrungskompetenz älterer Mitarbeiter zu bewahren und diese durch strategische oder beratende Tätigkeiten weiterhin für das Unternehmen nutzbar zu machen.
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- Kirsten Joppa (Author), 2005, Ältere Arbeitnehmer. Personalmanagement, Personalentwicklung und demografischer Wandel., Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/44871
