Ältere Arbeitnehmer. Personalmanagement, Personalentwicklung und demografischer Wandel.

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Symbolverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit

2. Demografie in Deutschland
2.1 Entwicklung der Bevölkerungszahlen in Deutschland
2.2 Auswirkungen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt
2.2.1 Konsequenzen für die Unternehmen
2.2.2 Entwicklung des Arbeitskräfteangebotes junger Generationen
2.3 Regelungen des Staates zum Renteneintrittsalter

3. Anforderungen des Arbeitsalltages
3.1 Altersspezifische Leistungsfähigkeiten
3.1.1 Theorie und Praxis – Beurteilung von Leistungsfähigkeiten
3.1.2 Physische Leistungsfähigkeit und präventive Gesundheitsförderung
3.1.3 Psychische Leistungsfähigkeit
3.1.4 Erfahrungswissen
3.2 Kompetenzen des Alters – Stärken und Schwächen

4. Ausgewählte Instrumente einer demografiesensiblen Personalentwicklung
4.1 Flexibilisierung der Arbeitszeit
4.1.1 Veränderung arbeitsrechtlicher Rahmenbedingungen
4.1.2 Gestaltung der Lebensarbeitszeit
4.1.3 Das Modell der Altersteilzeit
4.1.3.1 Arbeitsrechtliche Aspekte der Altersteilzeit
4.1.3.2 Bewertung der Altersteilzeit
4.1.4 Anforderungen an eine intergenerative Arbeitszeitflexibilisierung
4.2 Personalführung
4.2.1 Personalführung im Wandel
4.2.2 Anforderungen an eine intergenerative Führung
4.2.2.1 Spezifische Probleme der Führung Älterer
4.2.2.2 Wertschätzende Führung als Teil der Unternehmenskultur
4.2.2.3 Arbeitszufriedenheit durch Motivation
4.3 Betriebliche Bildung und Weiterbildung
4.3.1 Bildung als Basisaufgabe der Personalentwicklung
4.3.2 Bedeutung der Weiterbildung Älterer für Unternehmen
4.3.2.1 Intensität berufsbezogener Bildungsbeteiligung Älterer
4.3.2.2 Nutzung intergenerativer Weiterbildungsinvestitionen
4.3.3 Weiterbildung und Motivation
4.3.4 Anforderungen an die Weiterbildungsmaßnahmen Älterer
4.4 Zusammenfassung

5. Handlungsempfehlungen
5.1 Auswahl repräsentativer Initiativen und Projekte zum Thema demografischer Wandel und Arbeit
5.1.1 Arbid
5.1.2 Demotrans
5.1.3 Senator Programm
5.2 Zusammenfassung

6. Schlussbetrachtung

Quellen- und Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bevölkerungsentwicklung und Altersaufbau der BRD

Abbildung 2: Arbeitsfähigkeit in Abhängigkeit vom Alter bei unterschiedlichen betrieblichen Maßnahmen

Abbildung 3: Die Veränderung des geistigen Leistungsvermögens mit zunehmendem Alter

Abbildung 4: Theorie der zweidimensionalen Zufriedenheit

Abbildung 5: Inhalte der Personalentwicklung

Abbildung 6: Die Halbwertzeit des Wissens

Abbildung 7: Aufwand und Ertrag betrieblicher Weiterbildung Älterer

Abbildung 8: Wertschöpfungsbeitrag in Abhängigkeit vom Lebensalter

Symbolverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

In den nächsten Jahrzehnten vollzieht sich ein Generationenwechsel, der in der Geschichte der Menschheit bislang einzigartig ist^[1]. Deutschland steht mit einer zunehmenden Veralterung der Gesellschaft vor gravierenden Auswirkungen der demografischen^[2] Entwicklung^[3] ; Die Bevölkerungsanzahl Älterer wird erstmals größer sein als die der Jüngeren^[4]. Damit wird das 21. Jh. die erste Epoche in der Historie sein, in der die Alterspyramide auf dem Kopf steht^[5].

Schlagworte wie ‚demografischer Wandel’, ‚alternde Gesellschaft’ oder Trend zur „Entberuflichung des Alters“^[6] fallen seit einigen Jahren in erster Linie im Zusammenhang mit politischen Diskussionen um die Rente bzw. die sozialen Sicherungssysteme^[7]. Jedoch wird der Fragestellung nach den Konsequenzen des Altersstrukturwandels auf die Arbeitswelt sowie auf die Gesamtwirtschaft bisher keine ausreichende Beachtung geschenkt^[8]. Einige wenige Unternehmen zeigen eine Reaktion auf konzentrierte Bemühungen der „Öffentlichkeitsarbeit“^[9] – vordergründige Aufmerksamkeit und Engagement gelten allerdings mehr der kreativen Lösungssuche für die Fülle an alltäglichen Problemstellungen^[10]. Länger-fristige Herausforderungen^[11] und Handlungsstrategien in Zeiten kürzer werdender Planungshorizonte passen scheinbar z. Z. nicht in die Personalpolitik^[12]. Das derzeitige Desinteresse an älteren Arbeitnehmern und den mittel- bis langfristigen Auswirkungen der vom Statistischen Bundesamt prognostizierten Veränderung im Altersaufbau der erwerbstätigen Bevölkerung^[13] ist nach wie vor bei Unternehmen signifikant^[14]. Bezeichnend dafür ist, dass lediglich ca. 40% der deutschen Firmen Mitarbeiter beschäftigen, die 50 Jahre und älter sind^[15]. Ein Viertel – exakt 1,253 Millionen – der heute bundesweit rund fünf Millionen Arbeitslosen ist über 50 Jahre alt^[16].

Bei zunehmender Imitierbarkeit und Austauschbarkeit von Produkten und Dienst-leistungen^[17] kommt dem Humankapital als eines der entscheidenden und relativ fälschungssicheren Konkurrenz- und Erfolgsfaktoren für Unternehmen^[18] eine unbe-stritten große Relevanz zu. Dessen Entwicklung muss eine von Gesellschaft, Unternehmen und Mitarbeitern gemeinsam zu lösende Zukunftsaufgabe sein^[19]. Eine altersselektive Personalpolitik durch Präferenz junger Nachwuchskräfte^[20] zum Nachteil älterer Arbeitnehmer ist bedenklich und wenig zukunftsorientiert^[21], besonders angesichts eines quantitativ rückläufigen Gesamtangebotes^[22] an Personalressourcen. Diese Vorgehensweise bedeutet einen Verlust an erfahrenen qualifizierten Kräften zum einen, eine erschwerte Rekrutierung junger Fach- und Führungskräfte^[23] mangels qualifizierten Nachwuchses auf dem Arbeitsmarkt^[24] zum anderen. Kompetenzen von beschäftigten Arbeitnehmern unter den Rahmenbe-dingungen des demografischen Wandels nicht integrativ^[25], nicht effektiv und nur kurzfristig zu nutzen^[26] ist folglich eine indiskutable Verschwendung von Human-kapital^[27].

In der betrieblichen Personalpolitik muss es zu einer Rückbesinnung auf das Arbeitskräftepotenzial Älterer kommen^[28], denn ein weitgehender Verzicht auf dieses ist nicht plausibel^[29], sondern vorwiegend nur mit Vorurteilen des Leistungsabfalls argumentierbar. Die Humanressource älterer Erwerbstätiger wird wieder an Bedeutung gewinnen^[30]. Heute noch machen die 35- bis 44-Jährigen die am stärksten besetzte Generation am Arbeitsmarkt aus, in 2015 werden es bereits die 45- bis 54-Jährigen sein^[31]. Schon bald erscheint es deshalb für Arbeitgeber zwingend geboten, diese Gruppe zu umwerben^[32] und mehr Menschen jenseits des 50. Lebensjahres zu beschäftigen^[33].

Vor diesem Hintergrund sollte heute ein Umdenken im Umgang^[34] mit der Arbeitskraft Älterer als auch mit ungenutztem Arbeitskräftepotenzial stattfinden^[35]. Sonst ist damit zu rechnen, dass – sowohl für einzelne Unternehmen als auch für die deutsche Wirtschaft – eine Sicherung von Wachstumschancen, ferner von Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit „im verschärften internationalen Wettbe-werb“^[36] schwer möglich sein wird^[37]. Schlussfolgerung ist die Notwendigkeit für Unternehmen, den steigenden Qualifikationsbedarf aufgrund des fortschreitenden Strukturwandels^[38] als auch des Innovationsbedarfs mit einer altersgemischten Belegschaft zu bewältigen^[39] sowie ökonomische Ziele mittelfristig mit dieser erreichen zu können^[40].

In der vorliegenden Arbeit werden Einflüsse der demografischen Entwicklung auf Unternehmen untersucht, gängige Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern kritisch hinterfragt und Möglichkeiten aufgezeigt, das Potenzial älterer Arbeit-nehmer betriebswirtschaftlich effizient zu nutzen.

1.2 Zielsetzung

Das Ziel dieser Arbeit ist es darzulegen, welchen Herausforderungen sich zu-künftig die Personalentwicklung aufgrund der Folgen des demografischen Wandels zu stellen hat, welchen Anforderungen sie bezogen auf ältere Arbeitnehmer gerecht werden muss und welche relevanten Felder des Personalmanagements mit Handlungsbedarf sich anbieten, um mit älteren Mitarbeitern erfolgreich am Markt agieren und existieren zu können. Zudem ist das Bewusstsein interessierter Unternehmen für das Thema zu schärfen. Ausgewählte Instrumente der Personal-entwicklung werden unter dem Gesichtspunkt alternder Belegschaften betrachtet. Unternehmerische Risiken, aber auch Potenziale der demografischen Entwicklung werden transparent gemacht.

Obwohl die in Kapitel 4 bearbeiteten Aspekte der Arbeitszeitflexibilisierung und Personalführung nicht den Instrumenten der Personalentwicklung im eigentlichen Sinne zuzuordnen sind, aber für die Zielsetzung im Rahmen dieser Arbeit einen unverzichtbaren Stellenwert einnehmen, zählen sie i. w. S. zu einem Bündel an personellen Maßnahmen bzw. spezifischen Entwicklungsaktivitäten, welches der Erhaltung und Förderung von Mitarbeitern am internen Personalmarkt dienen soll.

Innerhalb dieser Arbeit ist wiederkehrend von älteren Mitarbeitern, Erwerbstätigen oder Arbeitnehmern (AN) die Rede. Diese Begriffe sind synonym zu verwenden, ferner schließt die maskuline die feminine Form der Arbeitnehmerinnen bzw. Mitar-beiterinnen ein. Neben der personalwirtschaftlichen Sichtweise werden auch betriebswirtschaftliche Aspekte in die Betrachtung mit einbezogen.

Da in der gängigen Literatur mit der Verwendung des Begriffs ‚Alter’ bzw. ‚älterer Arbeitnehmer’ nicht zwangsläufig ein und dieselbe Altersgruppe gemeint ist, bedarf es näherer Erläuterung, wie die „bürokratisch-gesetzliche Abtrennung dieser Lebensphasen nach numerischem Alter“^[41] vorzunehmen ist, d. h. ab welchem Alter eine Person in die Kategorie ‚ältere Arbeitnehmer’ fällt^[42]. Als ältere Arbeitnehmer definiert die OECD^[43] alle diejenigen, die noch nicht das Rentenalter erreicht haben, derzeit in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen sowie arbeitsfähig und gesund sind^[44]. Zusätzlich nimmt die OECD eine weitere Differenzierung vor; zwischen ‚alternden Arbeitnehmern’, den 40 bis 55-Jährigen, und den ‚Älteren’ von ihrem 55. Lebensjahr bis hin zum Berufsaustritt^[45]. Laut der Untersuchung Arbeitnehmer in der Spätphase der Erwerbstätigkeit vom Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung bezeichnen gut ein Drittel befragter Führungskräfte Personen ab 55 als ‚ältere Arbeitnehmer’^[46]. Die Bundesanstalt für Arbeit hingegen zählt Personen ab dem 45. Lebensjahr^[47] aufgrund ihrer Vermittlungsproblematik bereits zu den Älteren. Tendenziell werden Berufstätige jüngerer Lebensjahre in Zeiten von Arbeitsplatzmangel bereits eher zur Gruppe der älteren Arbeitnehmer gezählt. Hier besteht die gängige Meinung, einen Verzicht auf Ältere besser rechtfertigen zu können^[48]. Eine Zuordnung kann auch in Abhängigkeit vom Geschlecht, der Tätigkeit oder Branche stattfinden. Im Handwerk zählt ein Arbeitnehmer mit großer Wahrscheinlichkeit eher zur Gruppe der Älteren als vergleichsweise ein Gleichaltriger in der Dienstleistungsbranche.

Die unterschiedlichen Einschätzungen und vorgebrachten Beispiele zeigen deutlich, dass eine allgemeingültige Aussage über die Zuordnung von Arbeitneh-mern in Jüngere oder Ältere nicht möglich ist. Berufstätige ab dem 55. Lebensjahr werden im Rahmen dieser Arbeit zur Gruppe der älteren Mitarbeiter gezählt. Des Weiteren wird zwischen dem dritten Lebensalter, welches mit Ende der Berufstätigkeit beginnt^[49], den so genannten jungen Alten^[50], und dem vierten Lebensalter – den Hochbetagten, ab 80 Jahren aufwärts – differenziert^[51].

Nicht nur zwischen West- und Ostdeutschland gibt es in der Demografie ver-schiedene Entwicklungen, sondern auch zwischen Bundesländern und einzelnen Regionen. Beispielsweise ist Nordrhein-Westfalen stärker vom demografischen Wandel betroffen als Bayern^[52]. Um der Zielsetzung dieser Arbeit gerecht zu werden, sind regionale Unterschiede nicht dezidiert betrachtet worden. Somit wird die demografische Entwicklung Deutschlands als Einheit gesehen.

1.3 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit

Die Einleitung setzt sich mit der Ausgangssituation und Zielsetzung der Themen-stellung auseinander. Theoretische Grundlagen bilden den ersten Teil der Arbeit. Dieser umfasst zunächst in Kapitel 2 die Bevölkerungsentwicklung in Deutschland, ihre Auswirkungen auf Arbeitswelt und Unternehmen sowie eine Erläuterung der gegenwärtigen staatlichen Rentenregelungen. Aspekte der Arbeitslosigkeit Älterer werden in die Betrachtungen nicht mit einbezogen, relevant sind nur (frühzeitige) Austritte aus dem Berufsleben in ein Rentenverhältnis. Kapitel 3 beschäftigt sich vorrangig mit den Anforderungen, die von Seiten des Arbeitsalltages an Arbeitnehmer und aufgrund dessen an eine altersgerechte Personalentwicklung gestellt werden. Besonderer Schwerpunkt liegt hier auf der Diskussion um körperliche und geistige Leistungsfähigkeiten Älterer im Vergleich zu jüngeren Arbeitnehmern. Im weiteren Verlauf der Arbeit werden an vielen Stellen die Kompetenzen – Stärken und Schwächen – der Altersklassen immer wieder aufgegriffen, weil sie in Unternehmen mit alternden Belegschaften als zentrale Einflussfaktoren für Entscheidungsfindungen und Vorgehensweisen gelten.

Anschließend folgt Kapitel 4 mit einer Unterteilung in die Bereiche Arbeitszeit, Personalführung und Weiterbildung, bei denen sich aufgrund der Konsequenzen, die für die betriebliche Personalpolitik aus der demografischen Entwicklung entstehen, primär Handlungsbedarf aufweist. Mit einer Zusammenfassung dieses Kapitels wird letztlich auf den Punkt gebracht, wie die Fähigkeiten älterer Mitarbeiter im Hinblick auf den bestehenden bzw. zukünftigen qualitativen und quantitativen Personalbedarf effizient entwickelt werden können. Der Bereich Gesundheit, Prävention und Arbeits(platz)gestaltung wird im notwendigen aber geringen Rahmen mit den physischen Leistungsfähigkeiten abgehandelt, da diese „eher mit dem betrieb­lichen Arbeits- und Gesundheitsschutz verbunden sind“^[53] als Aufgabe der Personalabteilung zu sein. Die Demografie in Deutschland bildet die Grundlage für den kompletten ersten Teil. Auf einen praxisrelevanten Bereich konzentriert sich der zweite Teil der Arbeit. In diesem werden drei repräsentative aktuelle Aktivitäten verschiedener Institutionen bzw. beratender Einrichtungen zum Umgang mit den Folgen der demografischen Entwicklung erläutert und bewertet. Es gilt hier vorrangig, interessierten Unternehmen die Vorreiter auf diesem Gebiet vorzustellen und Möglichkeiten der weiterführenden Informationssuche offen zu legen. Das Ende bildet eine Schlussbetrachtung.

2. Demografie in Deutschland

2.1 Entwicklung der Bevölkerungszahlen in Deutschland

Zurzeit leben ca. 82,5 Mio. Menschen in Deutschland^[54]. Hochrechnungen zeigen, dass nach einem geringfügigen Anstieg auf rund 83 Mio. sich ab dem Jahr 2013 die Bevölkerungszahl reduzieren und bis zum Jahr 2050 auf das Niveau von 1963 sinken wird^[55]. Zum langfristigen Rückgang der Bevölkerung kommt es, da in den nächsten 50 Jahren die Mortalität höher sein wird als die Geburtenziffer, d. h. mehr Menschen sterben, als Nachwuchs zur Welt kommt^[56]. Die aktuelle 10. Vorausbe-rechnung des Statistischen Bundesamtes zeigt (s. Abb. 1), dass dieser zukünftige Bevölkerungsrückgang zugleich eine erhebliche Verschiebung der Altersstruktur zur Folge hat^[57]. Daraus ist ersichtlich, dass der Altersdurchschnitt der Bevölkerung bis zum Jahr 2050 immer weiter steigt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Bevölkerungsentwicklung und Altersaufbau der BRD

Quelle: Entnommen aus: Statistisches Bundesamt (Hrsg.) (2003), S. 31.

Die derzeitige Situation ist durch einen Großelternboom und leere Kinderwiegen gekennzeichnet^[58]. Für das Altern der Gesellschaft sind neben der Zunahme der Lebenserwartung die starke Abnahme der Geburtenzahlen Hauptursachen^[59], die zu einem demografischen Wan­del führen^[60]. Erklärungsfaktoren einer allgemein steigenden Le­benserwartung sind zunächst in einer deutlichen Abnahme des Sterblichkeitsniveaus der Menschen^[61] zu finden, einer Reduzierung der Säuglings-sterblichkeit^[62] (Die Lebenserwartung von Neugeborenen hat sich im Verhältnis zum Ende des 19. Jh. mehr als verdoppelt^[63] ) sowie einem Änderungsprozess der allgemeinen Lebensbedingungen^[64]. Hierzu zählen z. B. Fortschritte in Medizin, Hygiene, Ernährung, Wohnsituation und Arbeitsbedingungen, ferner ein ver-bessertes Gesundheitsbewusstsein aber auch gestiegener materieller Wohlstand^[65].

Die durchschnittliche Lebenserwartung, die sich auf der Grundlage von Sterbeta-feln ermitteln lässt^[66], betrug um 1900 bei Männern rund 45, bei Frauen etwas über 48 Jahre^[67]. Derzeit liegt sie (nach den aktuellen Sterbetafeln 2001/2003^[68] ) laut Statistischem Bundesamt für einen neugeborenen Jungen bei 75,6 Jahren bzw. 81,3 bei Mädchen^[69] – Tendenz steigend. Eine Erhöhung der Lebenserwartung bei Geburt bis zum Jahr 2050 wird für Jungen auf 81,1 und auf 86,6 Jahre für Mädchen vorausgesagt^[70]. Nach Schätzung des Max-Planck-lnstituts für Altersforschung dürfte beispielsweise jedes zweite seit dem Jahr 2000 geborene Mädchen seinen 100. Geburtstag feiern^[71].

Auch für ältere Personen ist die Lebenserwartung gestiegen: Im Jahr 1960 konnte ein Mensch von 65 Jahren damit rechnen, ca. weitere zehn Jahre zu leben^[72]. Allein von da an gab es bei 65-Jährigen eine Erhöhung der weiteren Lebenserwartung um rund drei Jahre bei Männern und 4,5 bei Frauen^[73]. Mindestens jeder zweite Mann erlebt seit Ende der 1980er sein 75. Lebensjahr, bei den Frauen hingegen sind es 70% (Anfang der 1970er waren es gerade einmal 39% der Männer sowie 60% aller Frauen)^[74]. Eine 60-Jährige zu Beginn des 21. Jh. kann erwarten, zusätzliche 23,9 Jahre zu leben^[75], ein gleichaltriger Mann noch 19,8 Jahre^[76].

Gleichzeitig vollzieht sich ein gravierender Rückgang der Geburtenzahlen^[77]. Oft sind Gründe zurückzuführen „auf wirtschaftliche und gesellschaftliche Faktoren, die der Realisierung von Kinderwünschen entgegenstehen“^[78]. Eine „monokausale Deutung“^[79] (wie z. B. die Berufstätigkeit der Frau oder die kinderfeindliche Gesell-schaft) verbietet sich jedoch^[80]. Weltweit zählt Deutschland zu den Staaten mit der niedrigsten Geburtenhäufigkeit^[81]. Zur Bestandssicherung einer Bevölkerung ist eine so genannte zusammengefasste Geburtenziffer^[82] von 2,1^[83] je Frau notwendig^[84]. Bis zum Jahr 1969 – auch als „Pillenknick“^[85] bezeichnet – gebar jede Frau durch-schnittlich die zur Stabilisierung des zahlenmäßigen Verhältnisses zwischen den Generationen^[86] benötigten 2,1 Kinder. Beim Geburtsjahrgang 1940 lag der Anteil der Frauen, die kinderlos blieben, bei 10,6%, derjenige des Jahrgangs 1965 hinge-gen schon bei 32,1%^[87]. Etliche Jahre bereits ist die Anzahl der Geburten zur Be-standssicherung nicht mehr ausreichend^[88]. Nach 1969, im Anschluss an die Baby-Boom-Jahre der 1950/60er^[89], hat sich in den alten Bundesländern^[90] eine weitge-hend stabile Geburtenrate von 1,4 Kindern pro Frau^[91] (unterhalb des bestands-erhaltenden Niveaus^[92] ) eingependelt^[93]. Die Kommission geht davon aus, dass diese Geburtenrate auch langfristig konstant bleibt^[94]. Von heute 730.000 Geburten jährlich wird sich die Geburtenzahl im Jahr 2050 auf etwa 560.000 reduzieren^[95].

Innerhalb der Altersgruppen älterer und jüngerer Menschen wird sich bis zum Jahr 2050 das zahlenmäßige Verhältnis an der Gesamtbevölkerung auffallend ver-ändern^[96]: Der Anteil der unter 20-Jährigen wird von aktuell rund 21% (17 Mio.) auf ca. 16% (12 Mio.) zurückgehen^[97], die Gruppe der über 60-Jährigen wird sich auf 37% (bzw. 28 Mio.) spürbar erhöhen und damit mehr als doppelt so groß sein^[98]. 80 Jahre und ältere werden in 2050 12% der Bevölkerung ausmachen und damit 9,1 Mio. Personen (2001: 3,9% bzw. 3,2 Mio.)^[99]. Zusätzlich ist die stark veränderte Relation zwischen den einzelnen Altersgruppen hervorzuheben^[100]. Auf einen über 75-Jährigen kamen vor 80 Jahren (1925) noch 67, 1970 waren es 25 und heute lediglich 14 jüngere Personen. Im Jahr 2040 werden es sogar nur noch 6 sein.^[101] Gab es 1950 ca. doppelt so viele unter 20- wie über 59-Jährige, so wird es umgekehrt im Jahr 2050 mehr als die doppelte Menge an älteren Menschen geben^[102]. Bei annähernd identischer Bevölkerungszahl wird sich damit gegenüber 1950 der Altersaufbau der Bevölkerung (im Jahr 2050) geradezu umkehren.

2.2 Auswirkungen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt

2.2.1 Konsequenzen für die Unternehmen

Was für die deutsche Bevölkerung insgesamt gilt, trifft gleichermaßen auf die Erwerbsbevölkerung zu^[103]. Seit Beginn des 21. Jh. wird die Personalpolitik der Unternehmen^[104] mit einer gravierenden und sich nachhaltig auswirkenden Ver-änderung des Altersaufbaus der Bevölkerung im Erwerbsalter konfrontiert^[105]. Eine Schrumpfung und Alterung des Erwerbspersonenpotenzials in Deutschland ist prognostiziert^[106].

Bis 2030 wird das Arbeitskräftepotenzial (dieses entspricht den 20- bis 65- Jährigen^[107] ) um sieben auf 40,1^[108] Millionen Menschen demografisch bedingt zurückgehen^[109], danach jedes Jahr rund eine weitere halbe Million^[110]. Zugleich wird sich dieses in seiner Altersstruktur verschieben^[111]. Vor allem jüngere Altersgruppen des Erwerbspersonenpotenzials sind vom Rückgang betroffen^[112]. In den nächsten fünf Jahren wird laut Bundesagentur für Arbeit (BA) und des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Anteil der unter 30-Jährigen auf nur noch knapp über 20% absinken, die Erwerbstätigen zwischen 30 und 50 Jahren werden bedingt durch das Hineinwachsen geburtenstarker Jahrgänge in diese Altersgruppe in 2010 auf mehr als 50% ansteigen, während die Altersgruppe der über 50-Jährigen den restlichen Anteil von 30% am Erwerbspersonenpotenzial ausmachen wird^[113]. Das Statistische Bundesamt prognostiziert einen weiteren Anstieg des Bevölkerungsanteils der über 50-Jährigen nach 2010, derjenige der unter 30-Jährigen wird weiter abnehmen^[114]. Dabei werden auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft auch die über 60-Jährigen in beachtlichem Umfang und verstärkt auf eine Teilhabe am Arbeitsprozess drängen^[115]. In vermutlich zehn Jahren wird ein Kohortenwechsel^[116] stattfinden, bei dem die 45- bis 59-Jährigen die Altersgruppe der 30- bis 44-Jährigen als stärkste Gruppe der Erwerbsbevölkerung ablösen^[117].

Die beschriebenen demografischen Veränderungen haben neben weniger jüngeren Erwerbstätigen^[118] eine überproportionale Steigerung des Anteils älterer Menschen an der Erwerbsbevölkerung zur Folge^[119] und weiter eine Steigerung des Durch-schnittsalters in Betrieben^[120]. Die geburtenstarken Altersjahrgänge der späten 1950er bis Ende der 1960er Jahre, aus denen sich zur Zeit der Kern der Belegschaften zusammensetzt, wachsen in die Kategorie der älteren Arbeitnehmer hinein^[121]. Spätestens dann verschärft sich das Problem, wenn die so genannten „post-war-baby-boomer“^[122] – heute im Alter von 35 bis 49 Jahren – ins Vorruhe-standsalter kommen^[123]. Die geburtenschwächeren Jahrgänge der heute bis 30-Jährigen können dann frei werdende Stellen nicht ausreichend besetzen.^[124]

Spätestens ab 2010 wird das Potenzial der Erwerbspersonen so deutlich schrumpfen^[125] und sich die Erwerbsbevölkerung in ihrer Altersstruktur derart verändern^[126], dass infolge einer Überalterung^[127] der Unternehmen^[128] letztlich ältere Arbeitnehmer als unverzichtbare Ressource verstärkt in den Vordergrund rücken^[129]. Im Rahmen eines zukünftigen Fachkräftebedarfs ist dieser Personenkreis stärker bei z. B. Neueinstellungen zu berücksichtigen als in der Vergangenheit^[130]. Die Auswirkungen sind für alle Unternehmen relevant, keines bleibt verschont^[131], auch nicht „junge Unternehmen“, die ihre betriebliche Altersstruktur und ihre Entwicklung kaum beachten^[132]. Selbst bei einem unterstellten positiven Zuwanderungssaldo von jährlich 200.000 Personen ist ein Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials in den nächsten Jahren zu erwarten^[133]. Fraglich ist, ob eine zur wirksamen Veränderung des demografischen Wandels notwendige verstärkte Zuwanderung das ausgleichen kann^[134].

Selbst bei angenommenen Zuwanderungssalden aus dem Ausland wird die Ein-wohnerzahl auf lange Sicht abnehmen, denn ohne zusätzliche Zuwanderungen wird die Bevölkerungszahl im Jahr 2100 gerade einmal gegenüber dem heutigen Wert bei 32 Mio. liegen^[135].

2.2.2 Entwicklung des Arbeitskräfteangebotes junger Generationen

Der demografische Trend fordert von den Personalverantwortlichen zukünftig eine verstärkte Beschäftigung mit älteren Arbeitnehmern^[136]. Jedoch sollte der Fokus nicht ausschließlich auf die Spitze der Alterspyramide gerichtet werden^[137]. Zukünftig werden bei mehr älteren Fach- und Führungskräften bzw. zusehends alternden Belegschaften auch immer weniger jüngere Arbeitskräfte dem Arbeitsmarkt durch niedrige Geburtenzahlen zur Verfügung stehen^[138]. Aufgrund des fortschreitenden altersstrukturellen Wandels der Erwerbsbevölkerung zum einen, der zunehmenden Technisierungs- und Spezialisierungsanforderungen auf dem Arbeitsmarkt und einer fehlenden oder schlechten Ausbildung von Nach-wuchskräften^[139] zum anderen, zeichnet sich bereits heute ein Mangel an Fachkräften nachwachsender Generationen ab^[140]. Laut des Instituts der Deutschen Wirtschaft Köln (IWK)^[141] wird sich ein Arbeitskräfteengpass mittelfristig noch erheblich verschärfen^[142] und die betriebliche Personalpolitik vor neue Heraus-forderungen stellen^[143]. Wenn in einigen Jahren viele erfahrene Fachkräfte aus dem Berufsleben ausscheiden und zu ersetzen sind, ist automatisch das Qualifikationsprofil des Nachwuchses zu überprüfen^[144]. Denn mit Austritt in die Rente geht vielen Unternehmen jahrzehntelang angesammeltes Expertenwissen verloren und folglich auch ein wichtiger Wettbewerbsvorteil^[145]. Dem rückläufigen Angebot an Arbeitskräften steht somit ein wachsender Qualifikationsbedarf aufgrund des fortschreitenden Strukturwandels vor allem bei den Bildungsab-schlüssen gegenüber^[146]. Ein deutlicher Rückgang des Anteils von Beschäftigten ohne Ausbildung sollte dadurch zu verzeichnen sein^[147].

Junge Arbeitskräfte gibt es nicht nur zu wenig auf dem Arbeitsmarkt^[148], sondern vor allem zu wenig qualifizierte^[149]. Zwingend notwendig ist hier das frühzeitige Voran-treiben und Forcieren der betrieblichen Aus- und Weiterbildung von Nachwuchs-kräften^[150], denn dadurch bestimmt sich maßgebend ihr Qualifikationspotenzial^[151]. Sinnvoll ist, Nachwuchskräfte selbst heranzubilden^[152]. Gelegentlich werden sogar Ältere mit ihren sozialen Erfahrungen bei der Nachwuchs(aus)bildung betraut^[153]. Ausbildungsbefähigte Jugendliche zu finden, stellt sich in einigen Bereichen oft als schwierig heraus^[154].

Parallel zum Problem hoher Arbeitslosigkeit kann es in bestimmten Regionen oder Branchen zu einem deutlichen quantitativen (Fach-)Arbeitskräftemangel kom-men^[155], obwohl das nicht leicht nachvollziehbar ist vor dem Hintergrund der gegen-wärtigen Arbeitsmarktlage mit bestehendem quantitativen Arbeitskräfteüber-schuss^[156]. Grund dafür sind zunehmend komplexere Anforderungen des Arbeits-marktes an Erwerbswillige. Bei industrieller Arbeit sind Maschinen nicht mehr wegzudenken, deren Bedienung von Fachpersonal vorzunehmen ist^[157]. Anspruchs-vollere Tätigkeiten gewinnen daher an Bedeutung^[158].

2.3 Regelungen des Staates zum Renteneintrittsalter

Auf die in der Bundesrepublik Deutschland gesetzlich vorgeschriebene Regel-altersrente gemäß § 35 SGB VI^[159] haben diejenigen Versicherten Anspruch auf Altersrente, die das 65. Lebensjahr vollendet und die allgemeine Wartezeit^[160] erfüllt haben. Eine vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente ab der Vollendung des 62. Lebensjahres und einer Mindestversicherungszeit von 35 Jahren ermöglicht der
§ 36 SGB VI^[161]. Zu einem deutlichen Sinken des realen Renteneintrittsalters führte in der gesetzlichen Rentenversicherung 1972 die eingeführte Flexibilisierung der Altersgrenze^[162]. Mit 60 Jahren^[163] – sei es freiwillig oder gar gezwungenermaßen – liegt derzeit das tatsächliche durchschnittliche Rentenzugangsalter seit langem^[164] durch Maßnahmen der Frühverrentung deutlich unter der geltenden allgemeinen gesetzlichen Regelaltersgrenze von 65 Jahren^[165].

Eine Unvereinbarkeit dieses Trends mit der demografischen Entwicklung ist seit langer Zeit offensichtlich, denn zu einer tendenziell sinkenden Rentenaltersgrenze vollzieht sich in Deutschland parallel eine kontinuierliche Erhöhung der durch-schnittlichen Lebenserwartung^[166]. Das bedeutet, dass am Ende der Berufstätigkeit – bei einem Austrittsalter aus dem Erwerbsleben von weniger als 60 Jahren – ein Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt in den Ruhestand geht, wo er i. d. R. ein Viertel – oft sogar ein Drittel – seiner Lebenszeit noch vor sich hat^[167]. Allein in den letzten 40 Jahren verlängerten sich die Versichertenrenten um rund zwei Drittel; von 9,9 auf 16,6 Jahre^[168]. Für die Zukunft erwartet die Rürup-Kommission aufgrund eines weiteren Anstiegs der ferneren Lebenserwartung bis 2030 eine Verlängerung bei Männern um 2,6 und um 3,1 Jahre bei Frauen^[169].

Neben der durchschnittlichen Rentenbezugsdauer ist demografisch bedingt auch die Anzahl der Rentenempfänger seit Einführung der allgemeinen Rentenver-sicherung durch Otto von Bismarck im Jahr 1889^[170] erheblich gestiegen^[171]. Nur 5% der Begünstigten erlebten dort den Rentenfall^[172]. Die heute über 60-jährigen Ruhe-ständler hingegen machen bereits 25% der Bevölkerung aus^[173]. Ernst wird es noch einmal dann, wenn in etwa 20 Jahren die geburtenstarken Jahrgänge der 1960er Jahre das Rentenalter erreichen^[174]. Dies zieht insgesamt einen Anstieg der Summe der Rentenzahlungen nach sich^[175].

Unter Beibehaltung des auf der Solidarität zwischen den Generationen beruhen-den Alterssicherungssystems muss mittlerweile eine schrumpfende Anzahl Erwerbstätiger für eine steigende Anzahl an Empfängern der Altersversorgung immer länger aufkommen. Für die Generation der „Noch-nicht-Erwerbstätigen“ (1900 die bis 15-Jährigen, heute die bis 25-Jährigen) sowie für die „Nicht-mehr-Erwerbstätigen“ (um 1900 die über 70-Jährigen, welche 2% der Bevölkerung ausmachten) hat die Gruppe der Erwerbstätigen – heute die 25- bis 58-Jährigen – zu sorgen.^[176] Dass aufgrund dieser Entwicklung der deutschen Altersstruktur aus dem zahlenmäßigen Missverhältnis zwischen beitragszahlenden und -empfangen-den Generationen^[177] für die Gesellschaft eine problematische Belastung des sozialen Sicherungssystems resultiert und folglich das darauf aufbauende deutsche Rentensystem ins Ungleichgewicht gerät^[178], ist nicht zu übersehen^[179]. Der so genannte Generationenvertrag entstammt einer Zeit, in der längst nicht jeder Arbeitnehmer das Rentenalter erreichte. Bismarcks Sozialrente war nicht als Breitenleistung gedacht^[180], oder zur Ermunterung älterer Menschen, ihre Tätigkeit frühzeitig aufzugeben, obwohl sie ihr noch nachgehen könnten^[181], „sondern als humanitäre Offerte an eine Minderheit von Bedürftigen“^[182].

Mittelfristig führt die gängige Praxis der früheren Verrentung zu Finanzierungs-problemen unserer Sozialversicherung, insbesondere der Rentenversicherung^[183]. Damit kommt der Verzicht auf Ältere als Arbeitnehmer und Beitragszahler^[184] nicht nur die Sozialkassen teuer zu stehen^[185], sondern bedeutet in Anbetracht der demografischen Entwicklung eine Verschwendung von Erwerbspotenzial sowie Erfahrungswissen^[186].

3. Anforderungen des Arbeitsalltages

3.1 Altersspezifische Leistungsfähigkeiten

3.1.1 Theorie und Praxis – Beurteilung von Leistungsfähigkeiten

Da das Altern im Erwerbsleben häufig von vornherein mit einer Einbuße an Leistungsfähigkeit^[187] und einer Minderbelastbarkeit gleichgesetzt wird^[188] und damit grundsätzlich ältere Arbeitnehmer weniger leistungsfähig sein sollen als Jüngere^[189], zählen sie in vielen Fällen zur Problemgruppe der Unternehmen. Für eine Leistungserbringung sind bestimmte Fertigkeiten und Fähigkeiten wie auch eine geistige und körperliche Leistungsfähigkeit und -bereitschaft notwendig^[190].

Eine Beurteilung des Leistungspotenzials Älterer geschieht vielfach vor dem Hinter-grund eines Defizitmodells^[191], welches in der zweiten Hälfte des Lebens ein generelles Nachlassen der Leistung als Norm erklärt^[192] und den Verlust bestimmter physischer und psychischer Fähigkeiten beinhaltet^[193]. Obwohl die Überlegenheit des Kompetenzmodells gegenüber dem Defizitmodell durch die gerontologische^[194] Forschung bereits seit Beginn der 1990er Jahre auch für den Bereich der Arbeitswelt als empirisch belegt wurde^[195], halten sich dennoch unternehmerisches Denken an dieser Theorie^[196] und auch die Vorurteile gegenüber älteren Arbeit-nehmern hartnäckig in der Unternehmenspraxis.

Die allgemeine Leistungsfähigkeit im Alterungsprozess reduziert sich, aber keines-falls kontinuierlich^[197]. Zur realistischen Einschätzung von geistigen und körper-lichen Fähigkeiten mit ansteigendem Alter wird das chronologische Alter – d. h. die Anzahl der Jahre – ein immer bedenklicheres Kriterium^[198]. Altern ist ein Prozess, der individuell unterschiedlich verläuft, als Ergebnis einer persönlichen Entwicklung durch lebenslange Erfahrung und Auseinandersetzungen^[199] und nicht „auf jeden Menschen in gleicher Weise zu beziehen“^[200] ist.

Empirische Untersuchungen belegen, dass signifikante Differenzen zwischen der Arbeitsleistung Jüngerer und Älterer in den selben Tätigkeiten nicht existieren^[201],
d. h., dass es keinen generellen Zusammenhang zwischen Alter und Leistung-sfähigkeit gibt. Unterschiede des Leistungspotenzials sind innerhalb der jeweiligen Altersgruppen – zwischen einzelnen Beschäftigten – oftmals viel größer als die-jenigen zwischen den verschiedenen Altersgruppen.^[202]

3.1.2 Physische Leistungsfähigkeit und präventive Gesundheitsförderung

In Relation zu jüngeren Erwerbspersonen wird auf einen möglichen Abbau körper-licher Leistungsfähigkeit im Alterungsprozess verwiesen^[203], der allerdings nicht primär und ausschließlich altersbedingt, sondern u. a. zurückzuführen ist auf eine Vielzahl exogener Faktoren^[204], wie z. B. Arbeit in Nässe, Staub oder Hitze^[205]. Laut eines OECD-Reports sind gesundheitliche Unterschiede zwischen den Alters-gruppen bis ins achte Lebensjahrzehnt gering^[206]. Mit zunehmendem Lebensalter vollzieht sich vorwiegend eine Reduktion der Mobilität, Organfunktionen, Sinnes-leistungen und Muskelkraft^[207]. Obwohl bspw. die muskuläre Körperkraft nachlässt, sind die verbliebenen Kräfte für die berufliche Tätigkeit sowie zur arbeits-platzbedingten Leistungserbringung durchaus noch ausreichend^[208]. Da sich die Muskelkraft jenseits der 50 auf etwa 70% ihrer Maximalkapazität reduziert, von dieser jedoch während des gesamten Arbeitslebens maximal 50% gefordert werden^[209], „bedeutet die experimentell ermittelte Funktionseinbuße nur eine relative Einschränkung der beruflichen Leistungsfähigkeit“^[210].

Bei physisch anspruchsvoller Berufstätigkeit hat sich ein ausgewogenes Verhältnis von Arbeit und sportlicher Betätigung, Entspannung oder Geselligkeit^[211] zur Vor-beugung des Abbaus der Leistungsfähigkeit als hilfreich erwiesen^[212]. Freizeit-aktivitäten verleihen neue Kraft und Ideen^[213]. Inaktivität führt zur Verkümmerung nicht gebrauchter Funktionen, optimal dosierte Berufstätigkeit hingegen ist eine gute Geroprophylaxe^[214]. Die in den vergangenen Jahren vermehrt angestiegenen typischen Volkskrankheiten wie Herz-Kreislauf-Erkrankungen oder Beschwerden des Muskel-Skelett-Apparates^[215] sind auf einseitige, sitzende Tätigkeiten und mangelnde Bewegung zurückzuführen^[216] und machen jährlich durchschnittlich drei Wochen Fehlzeit/AN wegen Krankheit, Unfall oder Kur aus^[217]. Eine von Unter-nehmen vertretene Ansicht der häufigeren Erkrankung älterer Mitarbeiter^[218] oder die vermehrte Anzahl von Arbeitsunfällen wurde mittlerweile widerlegt^[219].

Zur Beibehaltung der Produktivität der Mitarbeiter ist eine betriebliche Gesundheits-förderung notwendig, welche Mitarbeiter als relevante Ressource leistungsfähig,
-bereit und gesund zu erhalten versucht^[220]. Gesundheit umfasst psychisches, physisches sowie soziales Wohlbefinden^[221]. Besonders bei alternden Beleg-schaften und vor dem Hintergrund der zu erwartenden längeren Erwerbsbiografien ist das Gesundheitsmanagement eine zentrale betriebliche Aufgabe^[222], die Kosten direkt oder indirekt verhindern kann. Im Zuge der demografischen Zukunfts-aussichten ist es personalwirtschaftlich erforderlich, ein gesünderes längeres Arbeiten zu ermöglichen und nicht erst Maßnahmen bei älteren Mitarbeitern anzusetzen. Das bedeutet eine Gestaltung der Tätigkeit Älterer in der Art^[223], dass eine Ausübung bis ins Renteneintrittsalter gesundheitsverträglicher möglich ist^[224] und „mehr Gesundheitsförderung im Un­ternehmen praktiziert wird“^[225].

Als klassische Maßnahme der betrieblichen Gesundheitsförderung zählt die ergo-nomische Arbeitsplatzgestaltung^[226] und -umgebung^[227], durch die sich manche der mit zunehmendem Alter abnehmenden physiologischen Funktionen wie Sehver-mögen etc. kompensieren lassen^[228]. Die Gestaltung des Arbeitsplatzes hat ent-scheidende Auswirkung auf die Leistungsqualität^[229] und zielt neben der optimalen Ausführung der Arbeitsaufgabe auch auf die Schaffung menschengerechter Arbeitsbedingungen ab^[230]. Eine ergonomisch nachteilige Arbeitsplatzgestaltung hat eine Ineffizienz der Leistungserstellung zur Folge und führt zur frühzeitigen Ermüdung^[231]. Durch Arbeitsmediziner wurde eine Konzipierung der Mehrzahl von Arbeitsplätzen zuungunsten der Arbeitnehmer ab 40 Jahren festgestellt^[232]. Heute schon ist das Schaffen altersgerechter Arbeitsplatzbedingungen für Führungskräfte eine bedeutsame Herausforderung^[233], der sie sich vermehrt stellen müssen^[234].

Da sich kein Unternehmen erlauben kann, Mitarbeiter mit hohen krankheitsbe-dingten Fehlzeiten oder verminderter Leistungsfähigkeit zu beschäftigen, ist die Nutzung von Potenzialen der Gesundheitsprävention eine strategische Personal-aufgabe^[235] von großer Bedeutung, um gesundheitliche Risikofaktoren und Ab-wesenheiten zu minimieren. Weitere Ziele sind eine Steigerung der Motivation von Beschäftigten^[236], die Weiterentwicklung des Führungsverhaltens^[237] und folglich der entscheidende Beitrag zum positiven Betriebs- und Arbeitsklima^[238] durch eine Verbesserung der Arbeitsumgebung, -organisation und der Tätigkeit^[239]. Beim betrieblichen Gesundheitsmanagement, welches i. d. R. externe Anbieter, Personalentwicklungsabteilungen oder betriebsärztliche Dienste konzipieren^[240] und in Absprache mit dem Auftraggeber umsetzen^[241], wird nach dem Motto „über die Information und Motivation zur Verhaltensänderung“ verfahren. Seine Einführung soll dem Anliegen von Vorstand und Betriebsrat Rechnung tragen und auf Wunsch und im Interesse von Beschäftigten sowie Unternehmen erfolgen^[242].

Eine nachhaltige Existenz und Steigerung der Arbeitsfähigkeit, die auf gleichem Niveau bis weit über die Altersgrenze von 60 Jahren anhält, kann nicht aus-schließlich durch Maßnahmen zur verhaltensbezogenen Gesundheitsförderung erzielt werden, sondern ist optimalerweise eine Kombination aus ergonomisch gestalteten Arbeitsplätzen, Fitnessprogrammen als auch aus dem angemessenen Führungsverhalten^[243] von Vorgesetzten (s. Abb. 2). Letzteres besitzt den weitaus größten Einfluss^[244].

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Arbeitsfähigkeit in Abhängigkeit vom Alter bei unterschiedlichen betrieblichen Maßnahmen

Quelle: Entnommen aus: Richenhagen, G. (2004), S. 64.

[...]

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^[1] Vgl. von Eckardstein, D. (2003), S. 20.

^[2] Demografie, häufig mit Bevölkerungsökonomie oder -wissenschaft synonym verwendet, ist die Lehre vom Wesen, der Ursachen sowie Folgen der Bevölkerungsbewegung und ist speziell auf statistische Erhe-bungen ausgerichtet. Zugrunde liegt dieser Lehre die Zusammenhänge der Bevölkerungsvorgänge, d. h. der aus Geburten, Wanderungen sowie Sterbefällen einhergehenden Veränderungen von Bevölkerungs-bestand und -struktur in unterschiedlichen Zeiten, Ländern, Gesellschafts- und Wirtschaftsordnungen, vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, (2004), S. 452; Vahlens Großes Wirtschaftslexikon, (1987), S. 378.

^[3] Vgl. http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Statement-DH/$file/Statement-DH.pdf; http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm.

^[4] Vgl. Schimany, P. (2003), S. 291.

^[5] Vgl. Freyermuth, G. (2002), S. 46.

^[6] Lehr, U. (1998), S. 3.

^[7] Vgl. Siemann, C. (2001), S. 44.

^[8] Vgl. ebd.

^[9] Sunter, S. (2001a), S. 78.

^[10] Vgl. Huber, A. (1998), S. 40; Schemme, D. (2002), S. 56.

^[11] Vgl. Sattelberger, T. (1991), S. 13.

^[12] Vgl. Siemann, C. (2001), S. 44.

^[13] Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf.

^[14] Vgl. Brammer, G., et al. (2001), S. 28.

^[15] Vgl. Leber, U. (2001), S. 6 f.

^[16] Vgl. Eubel, C. (2005).

^[17] Vgl. Sattelberger, T. (1991), S. 13.

^[18] Vgl. Chester, C. (2004), S. 54.

^[19] Vgl. Kaiser, T. (1994), S. 31.

^[20] Vgl. Hilb, M. (1997), S. 29.

^[21] Vgl. Koller, B., et al. (2003), S. 5.

^[22] Die Gesamtmenge an Erwerbstätigen ist aufgrund sinkender Geburtenzahlen rückläufig. Die arbeits-fähige Bevölkerung wird bis zum Jahr 2030 um gut sieben Millionen, bis zum Jahr 2040 sogar um rund zehn Millionen Menschen zurückgehen. Hieran kann auch eine vermehrte Zuwanderung aus dem Ausland nur mäßig etwas ändern, vgl. http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel /dokument.htm.

^[23] Vgl. Sobull, D. (2000), S. 19.

^[24] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

^[25] Vgl. ebd.

^[26] Vgl. Sunter, S. (2001b), S. 80.

^[27] Vgl. http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Positionspapier/$file/Positionspapier.pdf.

^[28] Vgl. BDA (Hrsg.) (2004), S. 2 ff.

^[29] Vgl. http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Positionspapier/$file/Positionspapier.pdf.

^[30] Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

^[31] Vgl. BDA (Hrsg.) (2004), S. 2 ff.

^[32] Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

^[33] Vgl. Müller, G. (2003a), S. 47.

^[34] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

^[35] Vgl. http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Positionspapier/$file/Positionspapier.pdf.

^[36] http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Positionspapier/$file/Positionspapier.pdf.

^[37] Vgl. Rother, F. (2001), S. 20.

^[38] Vgl. Flüter-Hoffmann, C. (2004), S. 24.

^[39] Vgl. Schemme, D. (2002), S. 52.

^[40] Vgl. http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Personalentwicklung.

^[41] Freyermuth, G. (2002), S. 42.

^[42] Vgl. Zisgen, A. (2003), S. 61.

^[43] OECD Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung.

^[44] Vgl. Fischer, R. (1991), S. 322 ff; Lehr, U. (2003), S. 210.

^[45] Vgl. Menges, U. (2000), S. 31.

^[46] Vgl. Hentze, H. (1994), S. 150.

^[47] Vgl. Bundesanstalt für Arbeit (Hrsg.) (1980), S. 11.

^[48] Vgl. Lehr, U. (2003), S. 210.

^[49] Vgl. Lehr, U. (1998), S. 15.

^[50] Vgl. Baltes, P. (2002), S. 25.

^[51] Vgl. ebd., S. 24 f.

^[52] Vgl. Kröhnert, S., et al. (2004), S. 84 ff.

^[53] Richenhagen, G. (2004), S. 69.

^[54] Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf.

^[55] Vgl. ebd.

^[56] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff; http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_ 2050.pdf.

^[57] Vgl. http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm.

^[58] Vgl. Freyermuth, G. (2002), S. 46; Lehr, U. (1998), S. 2.

^[59] Vgl. Buscher, S. (1997), S. 16; http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel /dokument.htm.

^[60] Vgl. Huber, A. (1998), S. 39.

^[61] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

^[62] Aus der teilweise sehr deutlichen Differenz zwischen der Besetzung der Geburtsjahrgänge können sich wesentliche Aspekte für bestehende und künftige Generationenverhältnisse und die sozialen Sicherungs-systeme ergeben. So kamen in Deutschland z. B. im Jahr 1965 insgesamt 1,3 Mio. Lebendgeborene zur Welt. 30 Jahre später waren dies lediglich knapp 0,8 Mio., vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

^[63] Vgl. ebd.

^[64] Vgl. ebd.

^[65] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff; http://www.die-rente.info/97.php.

^[66] Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

^[67] Vgl. Baltes, P. (2002), S. 24 f; Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

^[68] Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pm2004/p4860022.htm.

^[69] Vgl. ebd.

^[70] Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pm2003/p2300022.htm.

^[71] Vgl. Freyermuth, G. (2002), S. 46.

^[72] Vgl. Wachtler, G. (1998), S. 25.

^[73] Vgl. http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm.

^[74] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

^[75] Vgl. o. V. (2001), S. 25.

^[76] Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pm2004/p4860022.htm.

^[77] Vgl. Wachtler, G. (1998), S. 25.

^[78] Birg, H. (2003), S. 29.

^[79] Lehr, U. (1998), S. 2.

^[80] Vgl. ebd.

^[81] Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf.

^[82] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

^[83] Regulär müssten 1000 Frauen ca. 2000 Kinder gebären, um eine konstante Bevölkerungszahl zu erzielen. Tatsächlich sind es aber weniger als 1400 Neugeborene auf 1000 Frauen, vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

^[84] Vgl. http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm.

^[85] http://www.die-rente.info/97.php.

^[86] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff; http://www.die-rente.info/97.php; http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf.

^[87] Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

^[88] Vgl. ebd.

^[89] Vgl. http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm.

^[90] Vgl. http://www.die-rente.info/97.php.

^[91] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff; http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826 /Artikel/dokument.htm; http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf.

^[92] Vgl. Wolfsgruber, A. (2003), S. 58 f.

^[93] Vgl. http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm.

^[94] Vgl. ebd.

^[95] Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf.

^[96] Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf.

^[97] Vgl. o. V. (2001), S. 25.

^[98] Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf.

^[99] Vgl. ebd.

^[100] Vgl. Lehr, U. (1998), S. 2.

^[101] Vgl. ebd.

^[102] Vgl. o. V. (2001), S. 25.

^[103] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

^[104] Vgl. Wachtler, G. (1998), S. 25.

^[105] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

^[106] Vgl. Lehr, U. (1998), S. 5.

^[107] Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

^[108] Vgl. http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Positionspapier/$file/Positionspapier.pdf.

^[109] Vgl. http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm.

^[110] Vgl. http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Statement-DH/$file/Statement-DH.pdf.

^[111] Vgl. Endres, G. L. (2000), S. 48 ff; http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel /dokument.htm.

^[112] Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

^[113] Vgl. Huber, A. (1998), S. 39; Siemann, C. (2001), S. 45; Sobull, D. (2000), S. 18 f.

^[114] Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff; Müller, G. (2003a), S. 48.

^[115] Vgl. Wachtler, G. (1998), S. 25.

^[116] Ein Kohorteneffekt bezeichnet die Unterschiede zwischen Personen etwa gleichen Alters zu anderen Altersgruppen. In diesem Zusammenhang ist der Begriff als wandernder Altersberg durch die Jahrgänge zu verstehen, vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 68.

^[117] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

^[118] Vgl. Bundesanstalt für Arbeit (Hrsg.) (2003).

^[119] Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff; Müller, G. (2003a), S. 48; Sunter, S. (2001a), S. 78.

^[120] Vgl. Endres, G. L. (2000), S. 48 ff; Hentze, H. (1994), S. 154.

^[121] Vgl. Siemann, C. (2001), S. 45.

^[122] Lehr, U. (1998), S. 5.

^[123] Vgl. Rother, F. (2001), S. 20 f.

^[124] Vgl. Sunter, S. (2001a), S. 78.

^[125] Vgl. http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Statement-DH/$file/Statement-DH.pdf.

^[126] Vgl. Wachtler, G. (1998), S. 25.

^[127] Vgl. Nienhüser, W. (2002), S. 63.

^[128] Vgl. Ubben, H.-J. (2003), S. 8.

^[129] Vgl. Wachtler, G. (1998), S. 25.

^[130] Vgl. Bundesanstalt für Arbeit (Hrsg.) (2003).

^[131] Vgl. Buscher, S. (1997), S. 16.

^[132] Vgl. Huber, A. (1998), S. 41.

^[133] Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff; Siemann, C. (2001), S. 45; http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm; http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf.

^[134] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

^[135] Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf.

^[136] Vgl. Hartge, T. (1994), S. 26.

^[137] Vgl. Ubben, H.-J. (2003), S. 9.

^[138] Vgl. Sobull, D. (2000), S. 18 f; http://www.die-rente.info/97.php.

^[139] Vgl. Reinberg, A., Hummel, M. (2003), S. 38 ff.

^[140] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

^[141] Vgl. Sunter, S. (2001a), S. 78.

^[142] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

^[143] Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

^[144] Vgl. Ubben, H.-J. (2003), S. 9.

^[145] Vgl. Flüter-Hoffmann, C. (2004), S. 29; Menges, U. (2001a), S. 216.

^[146] Vgl. Flüter-Hoffmann, C. (2004), S. 25.

^[147] Vgl. ebd.

^[148] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

^[149] Vgl. Watzka, K. (2000), S. 76.

^[150] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

^[151] Vgl. Reinberg, A., Hummel, M. (2003), S. 38 ff.

^[152] Vgl. Hegner, F. (2002), S. 772 ff.

^[153] Vgl. Hentze, H. (1994), S. 156.

^[154] Vgl. http://www.kmk.org/beruf/eckp2.pdf.

^[155] Vgl. http://www.die-rente.info/97.php.

^[156] Vgl. Buck, H. (2001), S. 11.

^[157] Vgl. Menges, U. (2000), S. 41 ff.

^[158] Vgl. Reinberg, A., Hummel, M. (2003), S. 38 ff.

^[159] Vgl. http://www.sozialgesetzbuch.de/gesetze/06/index.php?norm_ID=0603500.

^[160] Leistungen aus der Rentenversicherung können nur beansprucht werden, wenn Versicherte mindestens eine Zeit lang der Versicherung angehört haben. Diese Mindestversicherungszeit ist die Wartezeit, vgl. http://www.bmgs.bund.de/deu/gra/themen/rente/index_3211.cfm#Wartezeit.

^[161] Vgl. http://www.sozialgesetzbuch.de/gesetze/06/index.php?norm_ID=0603600.

^[162] Vgl. http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Positionspapier/$file/Positionspapier.pdf.

^[163] Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pm2003/p2300022.htm.

^[164] Vgl. Buscher, S. (1997), S. 18.

^[165] Vgl. http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm.

^[166] Siehe Kapitel 2.1.

^[167] Vgl. Lehr, U. (1998), S. 15; Wachtler, G. (1998), S. 25.

^[168] Vgl. http://www.die-rente.info/97.php; http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm.

^[169] http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm.

^[170] Vgl. Freyermuth, G. (2002), S. 42; http://www.die-rente.info/552_555.php.

^[171] Vgl. http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm.

^[172] Vgl. Scheuten, W. (1994), S. 32 f.

^[173] Vgl. Lehr, U. (1998), S. 2.

^[174] Siehe Kapitel 2.2.

^[175] Vgl. http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm.

^[176] Vgl. Lehr, U. (1998), S. 2.

^[177] Vgl. http://www.die-rente.info/97.php.

^[178] Vgl. http://www.die-rente.info/97.php; http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm.

^[179] Vgl. Lehr, U. (1998), S. 3.

^[180] Vgl. Freyermuth, G. (2002), S. 46.

^[181] Vgl. ebd.

^[182] Freyermuth, G. (2002), S. 46.

^[183] Vgl. Watzka, K. (2000), S. 75 ff.

^[184] Vgl. http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Statement-DH/$file/Statement-DH.pdf.

^[185] „Zwischen 1992 und 1995 beliefen sich die Kosten nach Berechnungen des Instituts der deutschen Wirtschaft (IWK) auf stattliche 145 Milliarden Mark“, Buscher, S. (1997), S. 18.

^[186] Vgl. Siemann, C. (2001), S. 46.

^[187] Vgl. Buscher, S. (1997), S. 17; Lehr, U. (2003), S. 210.

^[188] Vgl. Hentze, H. (1994), S. 154; Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

^[189] Vgl. BDA (Hrsg.) (2004), S. 6; Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

^[190] Vgl. Bartscher, T., Wittkuhn, K. D. (2002), S. 65.

^[191] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

^[192] Vgl. Leicher, R. (2001), S. 82.

^[193] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

^[194] Gerontologie ist die Wissenschaft vom Altern.

^[195] Vgl. Axhausen, S., et al. (2002), S. 33; Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

^[196] Vgl. Leicher, R. (2001), S. 82.

^[197] Vgl. Uepping, H., et al. (1997), S. 1159.

^[198] Vgl. Lehr, U. (1998), S. 1.

^[199] Vgl. Lehr, U. (1998), S. 1.

^[200] Menges, U. (2000), S. 151.

^[201] Vgl. Behrend, C. (2002a), S. 19.

^[202] Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff; BDA (Hrsg.) (2004), S. 6.

^[203] Vgl. Behrend, C. (2002a), S. 19; Hentze, H. (1994), S. 152.

^[204] Vgl. Lehr, U. (2003), S. 213.

^[205] Vgl. Behrend, C. (2002a), S. 20.

^[206] Vgl. Freyermuth, G. (2002), S. 48.

^[207] Vgl. Behrend, C. (2002a), S. 19.

^[208] Vgl. Lehr, U. (1998), S. 10.

^[209] Vgl. Lehr, U. (2003), S. 213.

^[210] Ebd.

^[211] Vgl. Riechers, C. (1997), S. 829.

^[212] Vgl. Baumann, H. (1991), S. 52 ff.

^[213] Vgl. Riechers, C. (1997), S. 829.

^[214] Vgl. Lehr, U. (1998), S. 11.

^[215] Vgl. Gestmann, M. (2002), S. 37.

^[216] Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pm2003/p3790094.htm.

^[217] Vgl. http://www.gesund-im-betrieb.de/Was_ist_Gesundheitsmanagement/was_ist_gesundheits-management.html.

^[218] Vgl. Buscher, S. (1997), S. 17.

^[219] Vgl. Lehr, U. (2003), S. 220 f.

^[220] Vgl. Hentze, H. (1994), S. 150; http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Personalentwicklung.

^[221] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

^[222] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff; http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Personal-entwicklung.

^[223] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

^[224] Vgl. ebd.

^[225] Ebd.

^[226] Vgl. Gestmann, M. (2002), S. 37.

^[227] Vgl. Wolff, H., et al. (2001), S. 126.

^[228] Vgl. BDA (Hrsg.) (2004), S. 6.

^[229] Vgl. Bartscher, T., Wittkuhn, K. D. (2002), S. 65.

^[230] Vgl. Olfert, K. (2003), S. 96.

^[231] Vgl. Scholz, C. (2000), S. 332.

^[232] Vgl. Hentze, H. (1994), S. 156 f.

^[233] Vgl. Wachtler, G. (1998), S. 29.

^[234] Vgl. Hentze, H. (1994), S. 157.

^[235] Vgl. Gestmann, M. (2002), S. 36 ff.

^[236] Vgl. Bitzer, B. (2003), S. 22.

^[237] Vgl. ebd.

^[238] Vgl. Gestmann, M. (2002), S. 37.

^[239] Vgl. Bitzer, B. (2003), S. 22.

^[240] Vgl. Gestmann, M. (2002), S. 37.

^[241] Vgl. Kölpien, J., Wambold, G. M. (2004), S. 25.

^[242] Vgl. Bitzer, B. (2003), S. 22.

^[243] Siehe Kapitel 4.2.2.

^[244] Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 66 ff.