Das vorliegende Assignment zum Studienmodul PER21 beschäftigt sich mit der Personalführung und der Problemstellung, ob und mit welchen Chancen und Risiken MbO eine geeignete Technik zur Förderung der Zieltransparenz und Mitarbeiterbindung ist.
Die Mitarbeiter sind das wertvollste Kapital eines Unternehmens. Diese Philosophie spiegelt sich in zahlreichen Unternehmensstatements wieder. Laut dem Global Leadership Forecast 2018 können Unternehmen, deren Geschäftsführung ihre Ziele beziehungsweise Absichten transparent und unmissverständlich kommunizieren, bis zu 42 Prozent mehr Umsatz erreichen als der Durchschnitt, der zwar Unternehmensziele besitzt, sie aber nicht aktiv kommuniziert und sogar 84 Prozent mehr als Unternehmen ohne Ziele.
An dieser Stelle setzt Management by Objectives (kurz MbO), als eine der meistverbreiteten Führungstechniken, an. Laut einer Studie von P. Hölzl arbeiten mit 83,5 Prozent die Mehrheit der knapp 1 000 befragten deutschen Unternehmen mit individuellen Zielvereinbarungen, wovon 83 Prozent beabsichtigen, damit ihre Unternehmenszielerreichung zu fördern.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Relevanz
1.2 Ziel dieser Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Der Führungsbegriff
2.2 Führungsansätze und -techniken
2.3 Grundlagen des Management by Objectives
3 Kritische Betrachtung von MbO in der unternehmerischen Praxis
3.1 Der MbO-Prozess und dessen Anwendungsvoraussetzungen
3.2 Chancen und Potenzial von MbO
3.3 Probleme und Risiken von MbO
4 Schlussbetrachtung
4.1 Fazit
4.2 Kritische Würdigung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Ziel dieses Assignments ist die fundierte Auseinandersetzung mit dem Führungskonzept „Management by Objectives“ (MbO), um dessen praktische Anwendbarkeit, Chancen und Risiken im Unternehmensalltag kritisch zu beleuchten und den Einfluss auf die Personalführung sowie die Effizienzsteigerung zu bewerten.
- Grundlagen der modernen Personalführung und Führungstheorien
- Prozessablauf und Anwendungsvoraussetzungen von MbO
- Chancen von MbO für Führungskräfte, Mitarbeiter und die Unternehmensorganisation
- Risiken wie Implementierungsaufwand, Leistungsdruck und Fehlsteuerungen
- Diskussion von MbO im Kontext von Zieltransparenz und Zielvereinbarungen
Auszug aus dem Buch
3.1 Der MbO-Prozess und dessen Anwendungsvoraussetzungen
Der MbO-Prozess ist auf die Bildung und Realisierung von Zielvereinbarungen im Unternehmenskontext ausgerichtet. Der idealtypische MbO-Prozess von Peter Drucker besteht aus sieben Phasen und ist zyklisch. Dieser wurde von Odiorne hinsichtlich der gemeinsamen Zielbildung konkretisiert und ist in der nachfolgenden Abbildung 4 der Anlage 2 dargestellt.
Ausgangspunkt des MbO-Prozesses sind die festgelegten Ziele einer Organisation, die aus deren Vision, Philosophie und Politik abgeleitet sind. Diese strategischen Zielvorgaben werden im zweiten Schritt rekursiv auf jede Führungsebene aufgeschlüsselt und dabei schrittweise zu Arbeitsanweisungen konkretisiert. Folglich trägt jede Einzelzielerreichung zum Gesamterfolg bei. Eine beispielhafte Zielhierarchie ist in Abbildung 5 der Anlage 3 dargestellt. Solche operativen Einzelziele können Problemlösungs-, Innovations-, fortlaufende Standard- oder persönliche Entwicklungsziele sein. Teil des MbO-Zyklus ist der Zielvereinbarungsprozess, der auf den jeweils rangniedrigeren Ebenen stattfindet und die Schritte drei bis sechs des Kreislaufschemas umfasst. Der dritte Schritt ist dabei zweigeteilt und involviert neben der Führungskraft auch die Geführten. Beide Seiten bilden unabhängig voneinander ihre Zielvorstellungen. Während bei der Führungskraft hierfür die übergeordneten Ziele im Vordergrund stehen, fokussieren sich die Geführten auf ihre persönlichen Tätigkeits- und Entwicklungsansichten. Zu Beginn jeder Planungsperiode werden diese beiden Zielvorstellungen in einem Zielvereinbarungsgespräch zwischen Führungskraft und Geführtem konsolidiert, diskutiert und auf einen gemeinsamen Nenner gebracht (Schritt 4).
Um sicher zu stellen, dass die End- und Zwischenziele im Einklang mit den Gesamtzielen stehen, wird von der Führungskraft zunächst der Verhandlungsspielraum definiert, indem sowohl verhandelbare als auch festgeschriebene Vorgaben transparent dargestellt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz der Zieltransparenz für den Unternehmenserfolg ein und definiert das Ziel der Arbeit, MbO kritisch zu hinterfragen.
2 Theoretische Grundlagen: Hier werden zentrale Begriffe der Personalführung sowie die Herleitung des Konzepts „Management by Objectives“ als Führungstechnik dargestellt.
3 Kritische Betrachtung von MbO in der unternehmerischen Praxis: Dieses Kapitel analysiert den MbO-Prozess, beleuchtet sowohl die Potenziale zur Effizienzsteigerung als auch die mit der Implementierung verbundenen Risiken und Herausforderungen.
4 Schlussbetrachtung: Das letzte Kapitel fasst die Erkenntnisse zusammen, bewertet die Eignung von MbO als transaktionales Führungsinstrument und gibt einen Ausblick auf moderne Weiterentwicklungen wie „Objectives and Key Results“.
Schlüsselwörter
Management by Objectives, MbO, Personalführung, Zielvereinbarung, Führungstechnik, Zielhierarchie, Effizienzsteigerung, Leistungsdruck, Eigenverantwortung, SMART-Ziele, KPI, Mitarbeiterbindung, Führungskräfte, Unternehmenserfolg, Change Management
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Führungskonzept „Management by Objectives“ (MbO) und untersucht, inwieweit dieses Instrument die Personalführung und Unternehmenseffizienz unterstützen kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt Führungstheorien, den konkreten MbO-Prozess, die Chancen für Unternehmen und Mitarbeiter sowie die damit verbundenen Risiken und kritischen Erfolgsfaktoren.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist eine grundlegende Auseinandersetzung mit der praktischen Umsetzbarkeit von MbO und die Beantwortung der Frage, ob MbO ein geeignetes Werkzeug zur Förderung von Zieltransparenz und Mitarbeiterbindung darstellt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der Auswertung von Studien, um das Führungskonzept MbO theoretisch zu begründen und kritisch zu reflektieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert den zyklischen Prozess des MbO, die notwendigen Voraussetzungen für die Einführung sowie eine detaillierte Gegenüberstellung von Potenzialen und Risiken wie dem Leistungsdruck.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Management by Objectives, Zielvereinbarung, Führungstechniken, Leistungsdruck, SMART-Ziele, Effizienzsteigerung und Mitarbeiterführung.
Was ist das zentrale Merkmal des MbO-Prozesses nach dem Autor?
Das zentrale Merkmal ist die gemeinsame Zielvereinbarung zwischen Führungskraft und Geführten, bei der individuelle Ziele aus den strategischen Zielen der Organisation abgeleitet werden.
Wie unterscheidet sich MbO 2.0 bzw. „Objectives and Key Results“ vom klassischen MbO?
Die Arbeit führt aus, dass bei MbO 2.0 kürzere Planungszyklen gelten, Zielerreichungsgrade flexibler gehandhabt werden und die Zielerreichung explizit nicht direkt an Boni oder Vergütungen geknüpft ist.
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- Sandro Kunadt (Author), 2018, Managementtechniken. Management by Objectives, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/449717
