Die Wertehaltung der Generation Y im Beruf

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitungen

2 Die Generationen im Überblick

3 Wertehaltung der Generation Y
3.1 Profil der Generation Y
3.2 Generation Y im Arbeitsleben
3.3 Allgemeine Empfehlungen an Arbeitgeber

4 Empirische Umfrage
4.1 Allgemeine Informationen
4.2 Auswertung der verschiedenen Aspekte
4.2.1 Auswertung der sozialen Aspekte
4.2.2 Auswertung der persönlichen Aspekte
4.2.3 Auswertung der unternehmensbezogenen Aspekte
4.2.4 Vergleich zwischen den Aspekten
4.3 Grundsatzentscheidungen im Beruf
4.4 Kritische Betrachtung

5 Vergleich der Umfrageergebnisse mit anderen Studien

6 Fazit

Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Generationeneinteilung anhand der Geburtenjahrgänge

Abb. 2: Erwartungen an die Berufstätigkeit

Abb. 3: Auswertung der sozialen Aspekte

Abb. 4: Auswertung der persönlichen Aspekte

Abb. 5: Auswertung der unternehmensbezogenen Aspekte

Abb. 6: Grundsatzentscheidungen im Beruf

Abb. 7: Online-Umfrage: Beispielausschnitt (1)

Abb. 8: Online-Auswertung: Teilnehmeranzahl

Abb. 9: Online-Auswertung: Geschlecht der Teilnehmer

Abb. 10: Online-Auswertung: Berufsverhältnis der Teilnehmer

Abb. 11: Online-Auswertung: Soziale Kategorie

Abb. 12: Online-Auswertung: Persönliche Kategorie

Abb. 13: Online Auswertung: Unternehmensbezogene Kategorie

Abb. 14: Online-Auswertung: Familie oder Karriere

Abb. 15: Online-Auswertung: Umweltschutz oder Fortschritt

Abb. 16: Online-Auswertung: Freizeit oder beruflicher Erfolg

Abb. 17: Online-Auswertung: Flohe Vergütung oderSpaß bei der Arbeit .

Abb. 18: Online-Umfrage: Beispielausschnitt (2)

Abb. 19: Branchen, in denen die Teilnehmer arbeiten

Abb. 20: Erläuterung zu "Branchen, in denen die Teilnehmer arbeiten"

Abb. 21: Die Generationen, ihr Umfeld und ihre Vorlieben

Abb. 22: Altersstruktur in Deutschland

Abb. 23: Erwartungen an die Berufstätigkeit

Abb. 24: Wertehaltung der Jugendlichen

Abb. 25: Lebensziele der Generation Y

Abb. 26: Werte in der beruflichen Tätigkeit

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Eckdaten der Teilnehmer

Tab. 2: Durchschnittl. Bewertung & Standartabweichung der Kategorien..

Tab. 3: Die wichtigsten und unwichtigsten Aspekte

Tab. 4: Durchschnittl. höchsten und geringsten Standartabweichungen 16 Tab. 5: Zusammenfassung der Branchen, in der die Teilnehmer arbeiten

1 Einleitungen

Das Management der Unternehmen steht zunehmend vor der Frage, wie es zukünftig motiviertes Fachpersonal, welches eine Grundvoraussetzung für erfolgreiche unterneh­merische Tätigkeiten bildet, für sich gewinnen kann.

Die aktuell jüngste Generation in der Arbeitswelt ist die Generation Y, welche derzeit (2017) die jungen Erwachsenen im Alter von ca. 18-35 Jahre sind.

Sie unterscheidet sich jedoch in vielerlei Hinsichten stark von ihren Vorgängergenerati­onen. Sowohl ihre Werte verändern sich, als auch ihre persönlichen Ziele und Motivati­onen: ?Sie sind eine bunte Mischung anspruchsvoller, aber durchaus leistungsbereiter Individualisten, die sozial vernetzt durchs Leben gehen und die Arbeitswelt mit fri- schém Wind und dynamischer Vielfalt bereichern“¹,so beschreibt die im internationalen Personalwesen tätige Autorin Frau Mangelsdorf die jungen Erwachsenen.

Die vorliegende Hausarbeit thematisiert die Wertehaltung der Generation Y im Beruf und erklärt, was die Generation ausmacht und inwiefern sie sich von den anderen Ge­nerationen unterscheidet.

Dafür wurden theoretischen Ansätze, verschiedene allgemeine Studien und eine ei­gene Umfrage als Datengrundlage verwendet, um auf Grundlage dieser Ergebnisse und Recherchen ein umfangreiches Bild der Wertevorstellung junger Arbeitnehmer zu erarbeiten. Interessant ist darüber hinaus der Vergleich in Bezug auf Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen der Theorie, deutschlandweiten Studien und der eigenen Umfrage.

Der Fokus dieser Hausarbeit liegt auf der Darstellung der Werte und Lebenseinstellun­gen der Generation Y sowie auf ihrer Motivation in der Arbeitswelt.

Um die Generation Y in die heutige Gesellschaft einzuordnen, werden im ersten Haupt­kapitel die heutigen Generationen und ihre grundlegenden Unterschiede dargestellt. Das darauffolgende Kapitel beschäftigt sich mit der grundlegenden Wertehaltung der Generation Y und ihrer Einstellung und ihren Wünsche an die Arbeitswelt. Zum Schluss gibt es hier eine allgemeine Empfehlung an die heutigen Arbeitgeber, um ta­lentierte Arbeitnehmer aus der Generation Y für sich zu begeistern. Das dritte und um­fangreichste Hauptkapitel wertet die empirische Umfrage zur Generation Y aus. Hier wird zwischen persönlichen, sozialen und unternehmensbezogenen Aspekten unter­schieden. Darauf folgt ein Vergleich zwischen der Theorie aus dem zweiten Hauptkapi­tel mit den Ergebnissen aus dem dritten Hauptkapitel. Zum Schluss werden die Ergeb­nisse noch einmal zusammengefasst und die wichtigsten Aspekte sowie Implikationen an das Management der Unternehmen dargelegt.

Im Großen und Ganzen dient die Ausarbeitung dazu, das ?Denken und Handeln“ der Generation Y, besonders im Berufsleben, anhand einer aktuellen Studie und Verglei­Chen zu analysieren.

Die Ergebnisse können vor allem von Unternehmen dazu genutzt werden, um auf die Sorgen, Bedürfnisse und die veränderten Wertevorstellungen der zukünftigen Arbeit- nehmerzu reagieren und die Unternehmenskulturen an die heutige Generation recht­zeitig anzupassen.

2 Die Generationen im Überblick

Jedes Individuum entwickelt sich eigenständig und wird von unterschiedlichen Werten und Zielen geprägt. Eine Einteilung in Generationen anhand von Geburtenjahrgängen zielt darauf ab, die gemeinsamen Hauptmerkmale zu definieren: ?Neue Generationen grenzen sich somit immer wieder, bewusst oder unbewusst, von der bestehenden Ge­neration ab“², schreibt Noemi Haderlein in ihrem Artikel auf absolventa.de.

Dadurch gibt es große Abweichungen und Unterschiede innerhalb der einzelnen Gene­rationen, wodurch Generationenkonflikte entstehen können.³

Die folgende Abbildung zeigt einen Überblick über die fünf Generationen, die ab dem Jahr 1922 bis heute gebildet werden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten⁴

Die Generationen haben unterschiedliche Ziele und Haltungen hinsichtlich Technolo­gien und Karriere und kommunizieren auf unterschiedliche Art und Weise. So ist die äl­teste Generation eher desinteressiert an neuen Technologien und bevorzugt persönlich mit einem Gegenüber zu sprechen. Die jüngeren Generationen stehen hierzu im Kon­trast. Sie sind stark von der Technologie abhängig und nutzen vorzugsweise ihr Smart­phone um zu kommunizieren.⁵

Einzelne Generationen können darüber hinaus von sogenannten ?Generationserlebnis- sen“⁶ geprägt werden. So haben die Traditionalisten das Ende des ersten Weltkrieges, sowie den zweiten Weltkrieg in jungen Jahren, miterlebt. Die Babyboomer hingegen werden als erste Nachkriegsgeneration nach dem zweiten Weltkrieg bezeichnet und erlebten das Wirtschaftswunder. Die Generation X ist sowohl durch die Wirtschaftskrise und die aufkommende Scheidungsrate, als auch durch den Fall der Berliner Mauer, ge­prägt. Die Generation Y, auch ?Millennials“ genannt, sind im Zeitalter von Globalisie­rung und dem Internetboom geboren. Sie haben ein vergleichsweise hohes Bildungsni­veau. Generation z, die jüngste Generation, wird auch ?Generation YouTube“ ge­nannt, da die Digitalisierung komplett in ihren Alltag eingebunden ist.⁷

Die Generationen unterscheiden sich nicht nur in ihren Werten und der Art ihrer Korn- munikation, sondern auch in ihrer Einstellung zur Arbeit.⁸

3. Wertehaltung der Generation Y

3.1 Profil der Generation Y

Die Generation Y ist zwischen den Achtzigern und Ende der Neunziger geboren. Zu den wesentlichen Merkmalen der Generation zählt das Hinterfragen aller für sie rele­vanten Themen und Entscheidungen. Deshalb wird die Generation Y auch ?Generation Why“⁹ genannt.¹⁰

Aufgrund der zunehmenden Entwicklungsmöglichkeiten ist der Großteil der Generation überdurchschnittlich gut gebildet, viele haben eine erfolgreiche Ausbildung abgeschlos­sen oder einen Universitätsabschluss.¹¹ Sie sind als Erste in einer Welt der Digitalisie­rung aufgewachsen, mit vielen neuen Technologien und Kommunikationsmöglichkei­ten. Deshalb werden sie auch als die ersten ?Digital Natives“¹² genannt, da sie ein Selbstverständnis im Umgang mit modernen technischen Anwendungen entwickelt ha- ben.¹³

Die Millennials haben eine offene Weltanschauung. Homo-Ehe, Religions- und Glau­bensfreiheit werden als selbstverständlich akzeptiert. Traditionelle Rollenmuster wer­den verabschiedet.¹⁴ Es heißt, ?dass normierende gesellschaftliche Faktoren für diese Generation weiter an Gültigkeit verloren haben“¹⁵. Jeder hat ein Recht auf Individuális- mus und äußere Zwänge der Gesellschaft sind weniger bindend.¹⁶ Für die Millennials sind Familie, Schule und Freunde besonders wichtig und prägend für ihre Einstellung. Religion spielt eine geringere Rolle.¹⁷

Der Telefonica Global Millennial Studie¹⁸ zufolge sind die jungen Erwachsenen groß- tenteils sehr zufrieden mit ihrem Leben und blicken sehr optimistisch in die Zukunft. Auch wenn einige Millennials denken, dass die beste Zeit für Deutschland noch bevor steht, sind sie grundlegend zufrieden. Zu den stärken Deutschlands zählen sie die gute Infrastruktur, den erfolgreichen Außenhandel sowie das Bildungssystem.

Die größten aktuellen Probleme sehen sie in der sozialen Ungleichheit, der Gier von Unternehmen und in der hohen Arbeitslosigkeit.¹⁹

Die Generation Y unterscheidet sich von ihren Vorgänger-Generationen: ?Die Genera­tion Y hat andere Werte: Die Freiheit, sich auszuprobieren, der Wunsch etwas Sinnvol­les zu tun, mehr teilen - weniger haben.“²⁰ Daraus folgen auch weitere Unterschiede im Berufsleben, die in den nächsten Kapiteln erläutert werden.

3.2 Generation Y im Arbeitsleben

Die Generation Y entspricht der ?jüngsten arbeitenden Generation“, da Generation z sich überwiegend noch im Schulalter befindet. So bildet die Generation Y bereits heute 29% aller Arbeitnehmer in Deutschland.

?Geld und Status sind nicht alles, mindestens ebenso wichtig sind im (Arbeits-) Leben Selbstverwirklichung, Inspiration und Sinn“²¹, erklärt das GermanPersonnel-Team²² in ihrem Online-Auftritt. Die Generation Y möchte mehr als nur einen Job, vielmehr möchte sie die beruflichen und privaten Interessen vermischen. Somit sind die Perso­nen dieser Generation sowohl leistungsbereit als auch leistungsfähig.²³ Sie wünschen sich zunehmend eine Mischung aus Flexibilität und Freiheit.²⁴ Diese Werte machen sich auch in der Arbeitswelt bemerkbar: Die zuvor bekannte ?Work-live-balance“²⁵ geht über zu einem ?Work-live-blend“²⁶. Es ist nicht mehr nur der reine Ausgleich zur Arbeit erwünscht, sondern die Möglichkeit zu einer selbstbestimmten Arbeitseinteilung. So sollte der Arbeitgeber flexible Arbeitszeiten bieten, durch die der Arbeitnehmer auch während der Arbeit sich mit privaten Angelegenheiten beschäftigen darf. Im Gegenzug ist dieser aber auch bereit, in seiner Freizeit flexibel auf den Arbeitgeber zu reagie- ren.²⁷ Ein Beispiel hierfür ist die Option auf Home Office.

Die Shell Jugendstudie²⁸ berichtet über Erwartungen der jungen Generation an die Be­rufstätigkeit. Die Ergebnisse sind in folgender Grafik dargestellt:

Abbildung in dieser leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Erwartungen an die Berufstätigkeit²⁹

Ein sicherer Arbeitsplatz ist demnach den meisten am wichtigsten, ein Hohes Einkorn­men wird als deutlich unwichtiger angesehen.

3.3 Allgemeine Empfehlungen an Arbeitgeber

Die Generation Y wird am Arbeitsmarkt immer wichtiger, da die Gesellschaft weiter al­tert und weniger (Fach)-Kräfte nachrücken. Im Jahr 2020 werden 50 Prozent aller Ar­beitsnehmer der Generation Y angehören. Deshalb müssen junge Arbeitnehmer be­reits jetzt gebunden und gefördert werden. Die Unternehmen müssen sich an die Be­dürfnisse der jüngeren Generation anpassen um weiterhin als attraktiver Arbeitgeber zu gelten.³⁰ Es ist wichtig, dass die Arbeitnehmer ein Verständnis für die Präferenzen und Erwartungen ihrer Arbeitnehmer entwickeln.³¹

Die Generation Y erwartet von ihren Arbeitgebern, dass sie ihren Wünschen nach Selbstbestimmung und Flexibilität entgegen kommen.³² So erklärt auch LEAD Digital³³, dass sowohl die zukünftigen Entwicklungsperspektiven und die Karriereplanung als auch die Kollegen und Freiräume eine wichtige Rolle bei der Anwerbung von jungen Talenten spielen werden: ?Wichtig ist ein ganzheitlicher Ansatz, der je nach Lebenssi­tuation und persönlichen Prioritäten individuell auf die einzelnen Bewerber zugeschnit­ten wird.“³⁴ Geld ist außerdem nicht mehr die einzige Motivation, sich für oder gegen einen Job zu entscheiden, zusätzlich ist auch der ?Sinn“ auschlaggebend.³⁵

Die Generation Y steht formalen Hierarchien und Autoritäten skeptisch gegenüber, da dies dem Wunsch nach Flexibilität und Selbstbestimmung entgegensteht.³⁶ Sie erwar­tet gegenseitige Wertschätzung sowie eine transparente Kommunikation. Arbeitgeber müssen die Generation Y in Entscheidungen mit einbeziehen. So werden durch aktive Partizipation ihre Wünsche nach Mitdenken, Mitwissen und Mitentscheiden zufrieden gestellt.³⁷

Um zukünftig qualifizierte und motivierte Arbeitnehmer für sich zu gewinnen, müssen sich die Unternehmen langsam an diese Strukturen und die Wünsche der Generation Y anpassen. Der Arbeitgeber muss mehr als nur ?ein hohes Gehalt“ bieten um im Kampf um Fachkräfte mithalten zu können. Hier haben also besonders junge Unternehmen einen Vorteil: Sie haben noch mehr Gestaltungsfreiheit und können ?durch attraktive Arbeitsbedingungen und den Aufbau einer inspirierenden Unternehmenskultur den Ta­lenten eine langfristige Perspektive bieten“³⁸.

Zusammenfassend stellt sich heraus, dass jedes Unternehmen ein authentisches Kon­zept in der Firmenphilosophie entwerfen muss, das kontinuierlich an die Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasst wird.³⁹ Der Fokus sollte hierbei auf das Anbieten von vielsei­tigen Tätigkeiten mit ausreichenden Anreizen und Herausforderungen liegen. Zudem sollten umfangreiche Fördermöglichkeiten, von denen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber profitieren können, angeboten werden.⁴⁰

4 Empirische Umfrage

4.1 Allgemeine Informationen

Um die Werte der Generation Y im Berufsleben zu ermitteln wurde eine empirische Studie durchgeführt. Es wurden die Personen der Generation Y aus dem Raum Düs­seldorf zu ihren Werten und Erwartungen im Berufsleben befragt. Die Umfrage soll die Idealvorstellung eines Arbeitsplatzes in den Augen der Generation Y darstellen. Außer­dem soll sich zeigen, ob das allgemeine Bild der Millennials mit der Realität überein­stimmt.

Die Umfrage wurde im Frühjahr 2017 durchgeführt. Die Teilnehmer wurden bei einer Online-Umfrage⁴¹ bezüglich ihrer sozialen, unternehmerischen und persönlichen Werte im Berufsleben befragt. Die Umfrage ist ordinal skaliert. Die Teilnehmer konnten die einzelnen Aspekt mit sehr wichtig (1), wichtig (2), neutral (3), eher unwichtig (4) und unwichtig (5) bewerten. Daher sind die Aspekte durchschnittlich für die Personen umso wichtiger, desto niedriger das durchschnittliche Gesamtergebnis ist. Die Teilnehmer­zahl beläuft sich insgesamt auf 135 Personen, dessen Durchschnittsalter 20 Jahre und 7 Monate beträgt.⁴² Die wichtigsten Eckdaten der Teilnehmer befinden sich in derfol- genden Tabelle:

Tab. 1: Eckdaten der Teilnehmer⁴³

Abbildung in dieser leseprobe nicht enthalten

Überwiegend nahmen Frauen an der Umfrage teil. Die meisten Teilnehmer sind stu­denten und stehen dementsprechend noch am Anfang ihrer Karriere und ihrer berufli­Chen Orientierung. Allerdings waren auch ca. 45% der Teilnehmer Auszubildende und Duale Studenten, welche bereits erste berufliche Erfahrungen sammeln konnten und daher ihre eigenen Bedürfnisse und Wünsche am Arbeitsplatz und im Berufsleben bes­ser einschätzen können.

Die Branchen, in der die Befragten arbeiten, scheinen auf den ersten Blick sehr gemischt. Dennoch arbeiten die meisten Teilnehmer in der Gesundheits-, Werbe- und Dienstleistungsbranche. Nur wenige Teilnehmer haben einen handwerklichen Beruf o­der arbeiten in der Textil- oder Elektronikbranche.⁴⁴

4.2 Auswertung der verschiedenen Aspekte

Um ein ausgewogenes Wertebild der Generation Y zu erhalten, wurde die Umfrage in soziale, persönliche und unternehmensbezogene Aspekte aufgeteilt. Die sozialen As­pekte betrachten hierbei überwiegend die Kommunikation mit Kollegen und Kunden so­wie eigene soziale Wertschätzungen. Die persönlichen Aspekte beschäftigen sich mit dem Maß an Verantwortung, der Höhe des Gehaltes und die Länge des Fahrtweges zur Arbeit. Unternehmensbezogene Aspekte zielen hingegen auf die Flexibilität des Ar­beitsgebers, sowie das grundlegende Arbeitsumfeld ab.

4.2.1 Auswertung der sozialen Aspekte

Die folgende Abbildung zeigt die durchschnittliche Bewertung der einzelnen sozialen Aspekte und deren Standardabweichung:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Auswertung der sozialen Aspekte⁴⁵

Innerhalb der sozialen Aspekte wird eine gute Kommunikation mit Kollegen als am Wichtigsten empfunden und das gesellschaftliche Ansehen des Berufes als am wenigsten wichtig. Grundsätzlich wurden die sozialen Aspekte durchschnittlich zwi- sehen ?sehr wichtig (1)“ und ?neutral (3)“ bewertet. Die geringste Streuung der Antwor­ten und daher der Aspekt bei dem die Meinungen am Wenigsten auseinandergehen ist ebenfalls eine gute Kommunikation mit Kollegen. Die verschiedensten Antworten wur­den bei der Frage nach der Wichtigkeit von intensivem Kundenkontakt abgegeben.

Die Ergebnisse dieser Kategorie zeigen deutlich, dass die Generation Y den sozialen Umgang im Arbeitsalltag als wichtig empfindet. Die Bedeutung der Kommunikation in­nerhalb der Firma wird auch dadurch untermauert, dass dieser Aspekt innerhalb dieser

Kategorie von allen Teilnehmern nicht einmal als ?eher unwichtig (4)“ oder ?unwichtig (5)“ bewertet wurde. Das wiederum zeigt, wie wichtig richtige Kommunikation für einen funktionierenden Mitarbeiterkreis und schließlich auch für den wirtschaftlichen Erfolg einer Firma ist. Insbesondere in den letzten Jahren hat die Politik sich vermehrt um Ak­zeptanz und Anerkennung in der Gesellschaft unabhängig vom Geschlecht, der Her­kunft etc. bemüht. Diese Werte spiegelt auch die Generation Y wider, wie sich an der hohen Wichtigkeit von Akzeptanz und Anerkennung im Beruf ableiten lässt.

Die Fähigkeit zur Teamarbeit wird in vielen Bewerbungsgesprächen seit Jahren gefor­dert, dieser Wert bleibt auch für die Personen der Generation Y unverändert wichtig.

Die erhöhte Standardabweichung beim intensiven Kundenkontakt ist dadurch zu erklä­ren, dass der Kundenkontakt je nach Persönlichkeit stark erwünscht oder stark vermie­den wird. Das gesellschaftliche Ansehen des Berufes wird dagegen weniger wichtig, da die Generation Y wie auch in den folgenden Kapiteln analysiert wird, höheren Wert auf die persönliche Zufriedenheit legt.⁴⁶

4.2.2 Auswertung der persönlichen Aspekte

Die folgende Abbildung zeigt die durchschnittliche Bewertung der einzelnen persönli­Chen Aspekte und deren Standardabweichung:

Abbildung in dieser leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Auswertung der persönlichen Aspekte⁴⁷

Bei den persönlichen Aspekten wird eine vielversprechende Zukunftsperspektive als am Wichtigsten empfunden und die Nähe zum Arbeitsplatz als weniger wichtig.

Im Allgemeinen wurden auch die persönlichen Aspekte durchschnittlich zwischen ?sehr wichtig (1)“ und ?neutral (3)“ bewertet. Die Streuung der Antworten war bei allen persönlichen Aspekten sehr ähnlich. Die verschiedensten Antworten und daher die größten Meinungsunterschieden für die Wichtigkeit der Arbeitsplatznähe abgegeben.

Die persönlichen Aspekte wurden alle als überdurchschnittlich wichtig bewertet. Dadurch lässt sich ableiten, dass der Generation Y die persönliche Zufriedenheit so­wohl im Beruf als auch bei der Berufswahl sehr wichtig ist. Der Job soll eine vielversprechende Zukunftsperspektive bieten und nicht eintönig sein. Der Generation Y ist daher die persönliche Zufriedenheit durch Abwechslung und Perspektive wichtiger als das Gehalt. Der Aspekt ?nah am Arbeitsplatz zu wohnen“ wurde durchschnittlich als weniger wichtig bewertet. Das lässt sich dadurch erklären, dass heutzutage Jugendliche von ihrer Kindheit an durch Schule, Freunde und Weiterbildungen, daran gewöhnt sind, lange Strecken zu fahren. Die Furcht vor längeren Arbeitswegen ist da­her geringer. Dagegen gewinnen andere Kriterien, wie die persönliche Zufriedenheit und der persönliche Erfolg mehr an Bedeutung. Die Personen der Generation Y akzep­tieren für die persönliche Zufriedenheit vermehrt auch weitere Entfernungen bzw. Ar- beitswege.⁴⁸ Dennoch sollte berücksichtigt werden, dass im Vergleich zu den anderen persönlichen Aspekten zwar die Entfernung als weniger wichtig angesehen wird, aber dennoch individuell betrachtet im Schnitt mit ?wichtig“ bewertet wurde. Zudem verdeut­licht die Standardabweichung, dass bei der Arbeitsplatzentfernung verschiedene An­sichten existieren. Der Aspekt wurde sowohl mit ?sehr wichtig“ als auch teilweise mit ?unwichtig“ bewertet.

4.2.3 Auswertung der unternehmensbezogenen Aspekte

Die folgende Abbildung zeigt die durchschnittliche Bewertung der einzelnen unterneh mensbezogenen Aspekte und deren Standardabweichung:

Abbildung in dieser leseprobe nicht enthalten⁴⁹

Bei den unternehmensbezogenen Aspekten wurde die Flexibilität der Arbeitszeiten als am wichtigsten empfunden und ein eigenes Firmenauto/Firmenhandy als am wenigs­ten wichtig.

[...]

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¹ Mangelsdorf, M. (2014): Generation Y

² Vgl. Haderlein, N. (2017): XYZ - Generationen auf dem Arbeitsmarkt

³ Ebd.

⁴ Eig. Darstellung in Anlehnung an Haderlein, N. (2017): XYZ-Generationen auf dem Arbeits­markt

⁵ Vgl. Anhang N

⁶ Vgl. Haderlein, N. (2017): XYZ - Generationen auf dem Arbeitsmarkt

⁷ Vgl. Haderlein, N. (2017): XYZ - Generationen auf dem Arbeitsmarkt und Reif, M. (2017): Ge­nerationen: Veteranen, Baby-Boomer, X, Y, z und bald Alpha

⁸ s. Anhang

⁹ Engl. Für ?Generation Warum“

¹⁰ Vgl. Oezozan, E. (2015): Generation Y - die neuen Talente der zukünftigen Arbeitswelt

¹¹ Ebd.

¹² Engl. Für ?Digitale Eingeborene“

¹³ Vgl. Huber, M. und c. Rauch (2013): Generation Y, das Selbstverständnis von morgen

¹⁴ Ebd.

¹⁵ Ebd.

¹⁶ Ebd.

¹⁷ Telefonica Germany GmbH&Co.OHG (2014): Telefonica Global Millennial Studie

¹⁸ größte und umfassendste Untersuchung über die Generation der jungen Erwachsenen zwi- sehen 18 und 30 Jahren

¹⁹ Telefonica Germany GmbH&Co.OHG (2014): Telefonica Global Millennial Studie

²⁰ Münster, M. (2014): Generation What?!

²¹ GermanPersonnel-Team (2015): Sinn zählt für die Generation mehr als Status

²² Software-Spezialist für E-Recruiting

²³ Vgl. GermanPersonnel-Team (2015): Sinn zählt für die Generation mehr als Status

²⁴ Vgl. Anhang N

²⁵ Engl. Begriff um das ?Gleichgewicht“ zwischen Privatleben und Arbeit zu beschreiben

²⁶ Engl. Begriff um die ?Vermischung“ von Privatleben und Arbeit zu beschreiben

²⁷ Haderlein, N. (2017): XYZ - Generationen auf dem Arbeitsmarkt

²⁸ Erstellt Studien, um Sichtweisen und Erwartungen von Jugendlichen zu dokumentieren

²⁹ Shell Jugendstudie 2015 (2015): Familie und Beruf

³⁰ s. Anhang ?

³¹ Uhe, M. und F. Würtenberger (2016): Was will die Generation Y?

³² GermanPersonnel-Team (2015): Sinn zählt für die Generation mehr als Status

³³ Monatl. Fachmagazin für Digital-Professionals

³⁴ Weber, M. (2015): Razorfish-Personalerin: "Für die Generation Y zählt Sinn mehr als Status"

³⁵ Ebd.

³⁶ Vgl. GermanPersonnel-Team (2015): Sinn zählt für die Generation mehr als Status

³⁷ Uhe, M. und F. Würtenberger (2016): Was will die Generation Y?,

³⁸ Ebd.

³⁹ Ebd.

⁴⁰ Profile Dynamics Deutschland GmbH (2016): So motivieren und binden Sie die Generation Y

⁴¹ Vgl. Anhang A

⁴² Eig. Berechnung

⁴³ Eig. Darstellung in Anlehnung an Anhang B, Anhang c u. Anhang D

⁴⁴ Vgl. Anhang M

⁴⁵ Eig. Darstellung in Anlehnung an Anhang E

⁴⁶ Vgl. Anhang E

⁴⁷ Eig. Darstellung in Anlehnung an Anhang F

⁴⁸ Vgl. Anhang F

⁴⁹ Eig. Darstellung in Anlehnung an Anhang G