Im Rahmen dieser Bachelor-Thesis wird empirisch die Frage untersucht, in wie weit HRM-Praktiken und die wahrgenommene organisationale Unterstützung das Commitment von dual Studierenden beeinflussen.
Seit 101 Jahren sind Personalauswahl und Recruiting vielfach und beständig untersuchte Themen in der Psychologie. Im Bereich des Human Resource Management (HRM) ergibt sich hier eine Schnittstelle zu den Wirtschaftswissenschaften sowie der Unternehmenspraxis.
Humanressourcen Management verfolgt die vorrangige Zielsetzung, Unternehmen mit Mitarbeitern so auszustatten, dass alle betrieblichen Anforderungen bewältigt und die anstehenden Tätigkeiten erfüllt werden können. Neben der Akquise ist die Entwicklung von Humanressourcen in diesem Kontext ein wesentlicher Ansatzpunkt: Strategische Planung sowie die aktive Gestaltung von Lern- und Entwicklungsprozessen zum Auf- und Ausbau unternehmensrelevanter Fähigkeiten und Fertigkeiten stehen dabei im Fokus.
Duale Studiengänge stellen eine Praktik des HRM dar: Sie sind eine hybride Form der Personalentwicklung, in der eine universitäre und eine betriebliche Ausbildung miteinander verbunden werden. Dabei schließen Unternehmen entsprechende Ausbildungs- und Förderverträge mit Berufsanfängern, wobei der Betrieb die Berufs- und Hochschulqualifikation der dual Studierenden unterstützt, begleitet und finanziert. Für dual Studierende bedeutet diese Kooperation in der Ausbildung eine Möglichkeit für vielfältige Praxiserfahrungen parallel zu einem universitären Studium sowie finanzielle Unterstützung.
Problematisch ist dabei, dass in der Praxis wiederholt beobachtet wird, dass dual Studierende nach erfolgreichem Abschluss entweder nicht in ihrem Ausbildungsbetrieb bleiben wollen oder von diesem nicht übernommen werden. Um eine langfristige Personalplanung zu ermöglichen, ist es von besonderem Interesse, geeignete Kandidat(inn)en für duale Studiengänge auszuwählen und langfristig an ihren Ausbildungsbetrieb zu binden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Definition duales Studium
2.2 HRM-Praktiken
2.2.1 Recruiting
2.2.2 Personalauswahlverfahren
2.3 Person-Organisation Fit
2.4 Wahrgenommene organisationale Unterstützung
2.5 Commitment
2.6 Hypothesen
3 Methodik
3.1 Online-Erhebung
3.2 Verwendete Skalen
4 Resultate
5 Diskussion
5.1 Theoretische Implikationen
5.2 Praktische Implikationen
5.3 Limitationen
6 Fazit
7 Literaturverzeichnis
8 Anhang
Anhang A: Zur Datenerhebung verwendeter Fragebogen
Anhang B: Poweranalyse mit G*Power
Anhang C: Deskriptive Statistik und Korrelationen
Anhang D: t-Tests für unabhängige Stichproben
Anhang E: Mehrfachauswahl – Kreuztabellen
Anhang F: Einfache lineare Regressionen
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht den Einfluss von Human-Resource-Management-Praktiken (HRM) sowie der wahrgenommenen organisationalen Unterstützung auf das Commitment dual Studierender, um Faktoren zu identifizieren, die zur langfristigen Bindung dieser Zielgruppe an ihren Ausbildungsbetrieb beitragen.
- Einfluss der Intensität des Personalauswahlprozesses auf das Commitment
- Zusammenhang zwischen wahrgenommener organisationaler Unterstützung und Commitment-Formen (affektiv, normativ)
- Rolle des "Person-Organisation Fit" bei der Bindung dual Studierender
- Analyse der Wirkung verschiedener Personalauswahlverfahren (z.B. Assessment-Center)
Auszug aus dem Buch
2.2.1 Recruiting
Aus der strategischen Akquise leitet sich das Recruiting als wesentliche HRM-Praktik ab. Das Recruiting von Mitarbeitern umfasst alle organisationalen Handlungen, die auf Bewerberanzahl und -art sowie das Annehmen eines Berufsangebots einwirken (Breaugh, 1992). Beim Recruiting handelt es sich somit um einen über einen längeren Zeitraum verlaufenden Prozess, der sich in unterschiedliche Abschnitte gliedert (Ployhart et al., 2017): Er beginnt damit, einen Pool zukünftiger, potentieller Bewerber zu schaffen (Polyhart et al., 2017). Anschließend gilt es Kandidaten, die aktiv nach einer Anstellung in der Organisation suchen, zu halten und Einfluss auf ihre Wahl und Entscheidung bezüglich Arbeitsplatz und Tätigkeit zu nehmen (Ployhart et al., 2017).
Um Bewerber mit Unternehmen und Berufsangeboten zu verknüpfen, stellt das Recruiting ein breites Spektrum an Maßnahmen zur Verfügung (Ployhart et al., 2017). Diese beinhalten beispielsweise frühe Recruiting-Aktivitäten wie Hochschulmarketing und Messen (Campion, Ployhart, & Campion, 2017) oder mediale Aufmerksamkeit und Werbung, welche mit der Wahrnehmung von Berufseinsteigern bezüglich Unternehmenseigenschaften und Karriere-möglichkeiten korrelieren (Collins & Stevens, 2002). Die Schaffung einer unverwechselbaren Arbeitgebermarke (Employer Branding), die das Unternehmen konkurrenzfähig macht, wird in der Forschung eingehend untersucht (beispielweise App, Merk, & Büttgen, 2012; Backhaus & Tikoo, 2004; Behrends & Bauer, 2016).
Darüber hinaus wurden die Auswirkungen von Recruiting-Quellen und -Informationen auf die Entwicklung von potentiellen und die Fluktuation von aktuellen Mitarbeitern empirisch erforscht (Campion et al., 2017; Weller, Holtom, Matiaske, & Mellewigt, 2009): Beispielsweise beeinflussen von Recruiting-Quellen bereitgestellte Informationen die Ansichten, Denkweisen und den Entschluss von Kandidaten (Breaugh, 2013) insbesondere in Bezug auf Bildung und Beschäftigungsziele. Die angebotenen Informationen unterstützen vor allem Berufsanfänger darin, sich den Tätigkeitsanforderungen entsprechende Qualifikationen anzueignen (Campion et al., 2017). Außerdem bietet eine persönliche, informelle Recruiting-Quelle, wie Empfehlungen oder soziale Netzwerke systematisch hochwertige und bessere Informationen als formale Quellen, wie Zeitungen und Jobportale (Weller et al., 2009). Die Fluktuationsrate wird insgesamt reduziert, wenn Mitarbeiter durch persönliche Quellen gewonnen werden (Weller et al., 2009).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die Relevanz von Personalauswahl und Recruiting für das HRM und führt in die Problematik ein, dual Studierende langfristig an ihren Ausbildungsbetrieb zu binden.
2 Theoretischer Hintergrund: Erläutert die Konzepte duales Studium, HRM-Praktiken, Person-Organisation Fit, wahrgenommene organisationale Unterstützung sowie Commitment und leitet daraus die Hypothesen ab.
3 Methodik: Stellt das Design der empirischen Querschnittsstudie, die Datenerhebung via Online-Fragebogen sowie die verwendeten Skalen und statistischen Analysemethoden vor.
4 Resultate: Präsentiert die Ergebnisse der statistischen Auswertungen, einschließlich deskriptiver Statistik, Korrelationen und Regressionsanalysen zur Überprüfung der Hypothesen.
5 Diskussion: Reflektiert die Ergebnisse im theoretischen Kontext, beleuchtet praktische Implikationen für Unternehmen und weist auf Limitationen der Untersuchung hin.
6 Fazit: Fasst die Kernergebnisse der Arbeit zusammen und gibt einen Ausblick auf den Bedarf an weiterer Forschung im Bereich des Commitment-Managements für dual Studierende.
Schlüsselwörter
HRM-Praktiken, Duales Studium, Commitment, Person-Organisation Fit, Recruiting, Personalauswahl, Wahrgenommene organisationale Unterstützung, Candidate Experience, Arbeitgebermarke, Personalfluktuation, Sozialer Austausch, Affektives Commitment, Normatives Commitment, Bachelor-Thesis, Eignungsdiagnostik
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelor-Thesis grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie HRM-Praktiken und die vom Unternehmen wahrgenommene Unterstützung das Bindungsverhältnis (Commitment) dual Studierender zu ihrem Ausbildungsbetrieb beeinflussen.
Welche sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die Effektivität von Recruiting- und Personalauswahlverfahren sowie die Bedeutung von organisationaler Unterstützung und Wertepassung (Fit) für die Mitarbeiterbindung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Es soll empirisch geklärt werden, ob und inwieweit intensivere Personalauswahlprozesse und eine hohe wahrgenommene organisationale Unterstützung das Commitment dual Studierender steigern können.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wurde eine quantitative Querschnittsstudie in Form einer Online-Befragung unter 59 dualen Studierenden und Absolventen durchgeführt, deren Daten mittels statistischer Korrelations- und Regressionsanalysen ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte Theoriebildung zu HRM-Konzepten sowie einen umfangreichen Ergebnisteil, der die Hypothesen anhand von Daten aus der Befragung prüft.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie HRM, Commitment, Duales Studium, Person-Organisation Fit und Personalauswahl geprägt.
Warum ist das "Assessment-Center" für die Ergebnisse so relevant?
Die Analyse zeigt, dass das Assessment-Center als Personalauswahlverfahren mit 61% der Nennungen am weitesten verbreitet ist und einen Zusammenhang mit der starken Ausprägung des affektiven Commitments aufweist.
Welchen Einfluss hat der Studienfortschritt auf das Commitment?
Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass der Studienfortschritt einen negativen Einfluss auf das affektive Commitment gegenüber der Beschäftigungsform hat, da nach Abschluss des Studiums andere Bedürfnisse in den Vordergrund rücken.
- Arbeit zitieren
- Elisabeth Jung (Autor:in), 2018, Einfluss von HRM-Praktiken auf Commitment, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/450728
